Op woensdag 7 oktober was Talentscoutz aanwezig bij het footgolfevent dat georganiseerd werd door PSV Business.
Na een spannende strijd is Talentscoutz uitgeroepen tot een van de winnaars van de leuke netwerkdag.
Daarnaast heeft onze Scout Marc Corman een unieke prestatie behaald door de neary te behalen door een hole-in-one!
ICT-dienstverlener Incentro stelde de vraag ‘Wat zou jij aan je werk veranderen om gelukkiger te worden?’ aan ruim 800 werkende Nederlanders, om meer inzicht te krijgen in wat bijdraagt aan werkgeluk.
Vertrouwen en zeggenschap
Iet meer dan de helft (53 procent) van de werknemers geeft aan dat autonomie voor hen zit in meer vertrouwen en zeggenschap. Het andere deel dat behoefte heeft aan meer autonomie (47%) geeft aan dat minder regels en procedures het meest bevorderlijk zouden zijn.
Andere zaken die uit dit onderzoek naar voren komen en het werkgeluk verhogen zijn: meer draagvlak voor ideeën (14%) en meer inzicht in de gedachtegang van de directie (10%). Ook een cultuur waarin werknemers minder afgerekend worden op fouten verhoogt voor sommigen het werkgeluk (3%).
Autonomie belangrijker dan salaris
Al deze factoren samen, zijn belangrijker dan meer salaris. Ondanks dat niemand zijn neus op zou trekken voor een hogere financiële beloning, is het voor 42 procent van de Nederlandse werknemers een ‘werkgelukverhogende’ factor. Het onderzoek laat zien dat werknemers het meeste belang hechten aan salaris in het begin van hun carrière.
*Bron Oktober Personeelsnet
Talentscoutz viert vandaag zijn lustrum, vijf jaar geleden zijn de deuren officieel geopend en we zijn nog steeds goed op weg als de recruitment specialist voor sales en management talenten.
Bijna driekwart van de mensen die actief benaderd worden voor een andere baan, wil allereerst duidelijkheid over de functie-inhoud, gevolgd door het geboden salaris. Want bij het direct benaderen van talent, moet je direct duidelijk maken wat je te bieden hebt.
Dat blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, waaraan ruim zesduizend mensen deelnamen.
Duidelijkheid over de functie vinden mensen het belangrijkst, als ze direct benaderd worden voor een andere baan. Het salaris staat voor hen op de tweede plek, gevolgd door het bieden van een functie die aansluit bij de vaardigheden en duidelijkheid over de werkgever.
| Dit vinden kandidaten die direct benaderd worden het belangrijkst: | ||
| Plaats | Benaderfactor | % Belangrijk |
| 1 | Duidelijkheid over de inhoud van de functie | 72% |
| 2 | Duidelijkheid over salaris | 60% |
| 3 | Functie sluit aan bij mijn opleiding/vaardigheden | 52% |
| 4 | Duidelijk om welke werkgever het gaat | 50% |
| 5 | Duidelijkheid over de locatie | 41% |
| 6 | Er is nu een concrete vacature voor mij | 25% |
| 7 | Duidelijk wie de contactpersoon is | 15% |
| 8 | Duidelijkheid over hoe ze bij mijn profiel zijn gekomen | 15% |
| 9 | Snelle opvolging van het eerste contactmoment | 13% |
| 10 | Beslissingstermijn van het aanbod | 9% |
Bron: Intelligence Group
Salaris niet altijd even belangrijk
Recruiters die kandidaten direct benaderen, moeten wel rekening houden met het opleidingsniveau en beroep van de kandidaat. Want hoger opgeleiden vinden salaris minder belangrijk en willen liever dat de functie-inhoud aansluit bij hun ervaring.
Dit geldt ook voor een aantal beroepsgroepen, waaronder callcenter medewerkers, mensen werkzaam binnen de beroepsgroep milieu, R&D en reclame & PR. Voor mensen in deze beroepsgroepen is daarnaast de werkgever ook belangrijker dan het salaris.
Bevestiging van arbeidsmarktwaarde
Mensen die door een recruiter ‘gehunt’ worden, zien het vooral als een kennismaking met een werkgever met interessante functies.
Kandidaten voelen zich zeker niet verplicht om direct over te stappen naar een andere baan, maar ervaren het eerder als een bevestiging van de eigen arbeidsmarktwaarde.
Hoe komt u eigenlijk aan mijn naam?
In het verleden liepen recruiters nog wel eens tegen kandidaten op die zich afvroegen hoe zij de kandidaat hadden gevonden.
Maar tegenwoordig begrijpen veel kandidaten wel dat recruiters speciale hulpmiddelen hebben om hun profiel eruit te pikken. Privacy-overwegingen vormen nu minder een belemmering.
Talentscoutz, als sponsor van Sanne van Paassen, was op donderdag 24 September aanwezig bij de MTB Clinic in ‘s-Heerenberg.
Sanne van Paassen had op zaterdag 26 September een wedstrijd in Neerpelt, hier is ze eerste geworden!
Talentscoutz wil Sanne bedanken voor de leuke dag en feliciteren met het behalen van de eerste plaats!
Onderzoek
Aan het onderzoek, dat begin 2015 werd afgerond, werkten 373 personen van 280 verschillende organisaties, uit 26 landen, mee. Zij beantwoordden 140 vragen.
De digitale werkvloer wordt vaak beschreven als een ecosysteem van platformen, technologieën en services. Dit is waar, maar het draait niet alleen om techniek. Het draait om fundamentele veranderingen in de wijze waarop werk gedaan wordt, mindset, leiderschap en gedrag.
Hoofdpunten
Vijf hoofdpunten uit het rapport “The Organization in the Digital Age”:
1. Digitaal humaniseert en zorgt voor energie door werk persoonlijk te maken
Data van de afgelopen 7 jaar laat een langzame, maar gestage toename zien van individuele mogelijkheden om content te co-creëren met anderen en het real-time communiceren en delen van kennis met collega’s, zonder tussenkomst van communicatiespecialisten.
Steeds meer medewerkers verwachten dat ook het management actief gebruik maakt van alle digitale mogelijkheden.
2. Organisaties met een cultuur van vertrouwen doen het significant beter op digitaal gebied
Deze organisaties hebben over het algemeen een sterk, gedeeld gevoel welke kant de organisatie op moet bewegen. Daarnaast liggen de verantwoordelijkheden in de organisatie laag en de organisaties hebben de vrijheid om te experimenteren en initiatieven te nemen.
3. Het vinden van mensen die “het weten” is belangrijker dan het vinden van “informatie die ik nodig heb”
Steeds meer organisaties concentreren zich op systemen die het makkelijker maken om personen binnen de organisatie te vinden die een probleem kunnen oplossen of de juiste kennis hebben. Toch is dit nog een van de minst ontwikkelde faciliteiten van de digitale werkplek.
4. De belangrijkste aanjager van verandering: “Waarom doen we dit?”
De onderzochte organisaties geven massaal aan dat de Why-vraag, zoals door Simon Sinek geïllustreerd, de meest effectieve aanjager is voor digitale transformatie. Ook het gedrag van directie en management en dat van collega’s is belangrijk om digitale initiatieven te laten slagen. Trainingen en het opnemen van digitale vaardigheden in functiebeschrijvingen worden als minst effectief beoordeeld.
5. Uitdagingen hangen vooral samen met de mindset van mensen
De meest serieuze uitdagingen die zorgen voor vertragingen hebben te maken met besluitvorming en houding. In de afgelopen jaren werden steeds dezelfde uitdagingen geconstateerd:
Nu het economisch beter gaat, lukt het vakbonden om hogere lonen af te dwingen bij werkgevers. Dat is goed te zien aan de cao’s die in augustus werden afgesproken: de loonstijging is gemiddeld 1,87 procent, ruim boven het gemiddelde van 1,5 procent voor heel 2015.
Dat is af te leiden uit cijfers van werkgeversvereniging AWVN in zijn maandelijkse bericht over het verloop van de cao-onderhandelingen. AWVN is de belangrijkste arbeidsvoorwaardenadviseur van werkgevers en betrokken bij het merendeel van alle 900 Nederlandse cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen in Nederland.
Cao-lonen lopen op
In de afgelopen twee jaar gingen de cao-lonen gemiddeld steeds met ongeveer 1,6 procent omhoog. Ook de gemiddelde loonstijging die tot dusver voor 2016 is afgesproken, loopt licht op en bedraagt inmiddels 1,8 procent.
De loonstijging komt daarmee volgend jaar fors uit boven de (verwachte) inflatie van 1,2 procent.
Achterstand cao’s ingelopen
In augustus kwamen 5 cao’s tot stand, een laag, maar gewoon aantal voor deze zomermaand. In totaal werden in 2015 252 cao’s afgesloten. Dat is even veel als in voorgaande jaren in dezelfde periode.
De eerdere achterstand in afgesloten cao’s is inmiddels grotendeels ingelopen, vooral omdat de afgelopen maanden veel lang openstaande cao’s (contracten waarvan de einddatum was verstreken) werden vernieuwd.
Door lastenverlichting in 2016 zal de economie een extra zetje krijgen en 2,75% groeien. Ook de werkloosheid daalt gestaag. Positief is ook dat er op 1 juli van dit jaar geen ontslaggolf is geweest door de nieuwe ontslagregels in de Wet Werk en Zekerheid.
Dat zijn bevindingen van de economische denktank van de Rabobank, gepubliceerd in het meest recente Economisch kwartaalbericht.
Geen ontslaggolf door WWZ
Sinds 1 juli 2015 zijn de nieuwe ontslagregels van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van kracht. Daarmee staat vooraf vast welke ontslagroute (UWV of kantonrechter) een werkgever in een bepaald geval dient te kiezen. Ook moet bij ontslag een transitievergoeding worden betaald aan werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn. Deze aanpassingen hebben niet geleid tot een sterke toename van het aantal ontslagaanvragen.
Een deel van de werkgevers heeft voor het ingaan van de WWZ nog wel gebruik willen maken van de bestaande regels, zodat zij niet het risico zouden lopen op het betalen van een transitievergoeding na 1 juli. Dit resulteerde in juni in bijna tweemaal zoveel ontslagaanvragen als in de maand ervoor. Maar de stijging in aantallen is volgens de Rabo-economen te beperkt om een zichtbaar effect te hebben op de werkloosheid. Bovendien waren er in de maanden voorafgaand aan juni juist minder ontslagaanvragen.
Werkloosheid daalt gestaag
De Rabobank berekent dat de werkloosheid de komende kwartalen naar verwachting gestaag verder daalt. Dit jaar komt de werkloosheid naar verwachting gemiddeld uit op 7% van de beroepsbevolking, om in 2016 verder te dalen naar 6,25%.
Het aantal werkzame personen nam in het tweede kwartaal met 16.000 toe ten opzichte van het eerste kwartaal. Verschillende indicatoren wijzen op een verdere groei van de werkgelegenheid in de private sector. Zo zijn het aantal vacatures en uitzenduren verder toegenomen. Verder zullen steeds meer werkgevers door de aantrekkende vraag hun personeelsbestand willen uitbreiden.
Nederlandse werkgevers verwachten dat de werkgelegenheid in het vierde kwartaal van 2015 bescheiden groeit. Werkgevers in de zakelijke en financiële dienstverlening voorzien een flinke groei van de werkgelegenheid in hun sector.
Dit blijkt uit de laatste arbeidsmarktbarometer van ManpowerGroup onder waaraan 750 Nederlandse werkgevers meedoen.
De monitor scoort een kleine plus, omdat werkgevers in zes van de negen sectoren afzwakkende verwachtingen hebben over de werkgelegenheid in hun sector. Wel ziet Jilko Andringa, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland, dat Nederlandse werkgevers “veerkrachtiger zijn geworden na de crisis”. De verwachte werkgelegenheid blijft volgens hem positief, maar “het kan nog wel even duren voor die groei zo hard gaat als voor de crisis”.
Dienstverlening positief, landbouw en overheid negatief
Zes van de negen onderzochte sectoren verwachten het komende kwartaal meer werkgelegenheid, en drie van de vier Nederlandse regio’s verwachten ook te groeien. In vergelijking met het vorige kwartaal zwakt de werkgelegenheid af in zes sectoren en twee regio’s.
Werkgevers in de zakelijke en financiële dienstverlening verwachten komend kwartaal de sterkste groei van de Nederlandse arbeidsmarkt. De verwachting is 2% meer vergeleken met vorig kwartaal en blijft van jaar tot jaar min of meer stabiel.
De laagste werkgelegenheid wordt verwacht in de landbouw, jacht, bosbouw en visserij. In vergelijking met vorig kwartaal is de verwachting 5% gedaald, al blijft deze van jaar tot jaar redelijk gelijk. Ook in de publieke sector blijven de verwachting negatief. De bezuinigingen op overheidspersoneel zijn nog steeds niet helemaal verwerkt, waardoor er minder overheidsbanen beschikbaar zijn.
Groei in noordelijk Nederland
In het noorden van Nederland is de verwachte werkgelegenheid het grootst. Al meerdere kwartalen staat de verwachting onveranderd op +3 en ten opzichte van vorig jaar is de verwachting 6 punten meer.
In het zuiden krimpt de werkgelegenheid (-2), deze score is dezelfde als die in het derde kwartaal van 2015, maar betekent een daling van 6% ten opzichte van vorig jaar.
TalentScoutz was gistermiddag aanwezig bij een leuke netwerk dag op het asfalt met PSV Business.
Deze dag vond plaats bij Circuit Park Berghem.
TalentScoutz bedankt PSV Business en Circuit Park Berghem voor de leuke middag.
Op vrijdag 4 september 2015 vond voor het tiende jaar op rij de Dinkelberg & Kuipers golfdag plaats bij Golf & Country Course Sint-Oedenrode. Ook dit jaar was het toernooi, dat georganiseerd wordt voor klanten en relaties van Dinkelberg & Kuipers, een groot succes. Er was een groot animo voor de golfdag. Ruim 60 deelnemers, verdeeld over 15 flights, hebben tijdens de 18 holes gestreden om de felbegeerde eerste plaats.
Talentscoutz bedankt Dinkelberg & Kuipers voor de uitnodiging en de leuke golfdag.
Sociale media worden belangrijker, maar vacaturesites staan bij werkzoekenden nog steeds op de eerste plaats. Het eigen netwerk blijft de meest effectieve manier om aan werk te komen. De grenzen tussen wervingskanalen vervagen, dus werkgevers moeten een mix van kanalen bij hun werving inzetten.
Dit blijkt uit de eerste halfjaaranalyses van 2015 door Intelligence Group naar de ontwikkelingen in het oriëntatiegedrag van de Nederlandse beroepsbevolking. De top 10 van oriëntatiekanalen ziet er als volgt uit:
Top tien orientatiekanalen baanzoekenden: (Eerste helft 2015)
Eén vacaturesite voor 60 werkenden
Meer dan de helft van de werkzoekende Nederlanders gebruikt een vacaturesite om zich te orienteren op de arbeidsmarkt. Daarmee zijn de vacaturesites de belangrijkste kanalen om uit te kijken naar een nieuwe baan. De kanalen bekenden/netwerk en open sollicitatie staan vervolgens op de 2e en 3e plaats met bijna één derde van de kandidaten binnen de potentiële Nederlandse beroepsbevolking.
Volgens Intelligence Group heeft Nederland per 60 werkenden 1 vacaturesite, waarmee het tegelijkertijd erg druk en onoverzichtelijk is in het Nederlandse oriëntatielandschap.
Werkgevers moeten kanalen mixen
Ondanks de populariteit van de vacaturesites, kunnen werkgevers die personeel werven het beter niet bij dit ene kanaal houden. Zij moeten een doelgroepgerichte mix van kanalen (blended recruitment solution) maken om de doelgroep maximaal te bereiken.
Want het kiezen voor uitsluitend één kanaal betekent dat automatisch een deel van de doelgroep wordt uitgesloten.
Grenzen kanalen vervagen
Opvallend is dat het eigen netwerk, ondanks dat dit minder genoemd wordt, wel nog steeds het meest effectief is om een baan te krijgen. Een verklaring voor de daling is dat de grenzen tussen de verschillende oriëntatiebronnen vervagen. Zo bieden social media ook veel netwerkmogelijkheden, terwijl vacaturesites steeds meer een community zijn.
*Bron September Personeelsnet
Werkgevers plaatsen vacatures op momenten dat er maar weinig werkzoekenden actief zijn. Zo zijn in juni minder werkzoekenden online, terwijl wel zeer veel vacatures worden geplaatst.
Maandag en dinsdag zijn de gunstigste dagen om vacatures te plaatsen, met als beste moment onder werktijd: tussen tien uur ’s-ochtends en vier uur ‘s-middags. Dat meldt vacaturezoekmachine vacatures.nl. Volgens de site was het aantal geplaatste online vacatures nog nooit zo hoog als in juli 2015.
Vacatureplaatsing beter timen
Om te bepalen wat de gunstigste maand is om een vacature te plaatsen, moet u er op letten wat de concurrentie doet. Wat opvalt, is dat de momenten waarop vacatures geplaatst worden, niet overeenkomt met de momenten dat werkzoekenden actief zijn.
Zo zijn afgelopen juli de meeste online vacatures geplaatst, terwijl de maand juni voor werkzoekenden – op juli en december na – de minst actieve maand is. Werkgevers kunnen dus beter vacatures plaatsen in de maanden dat er ook daadwerkelijk veel gezocht wordt. Zo kan het dus lonen een vacature een maand eerder online te zetten.
Niet op zaterdag
Wie zoveel mogelijk kandidaten wil bereiken, kan zijn vacatures het beste op maandag of dinsdag online plaatsen, want dan zoeken de meeste mensen naar een baan. Aan het eind van de week zakken de bezoekersaantallen terug, met zaterdag als wekelijks terugkerend dieptepunt. Het verschil met de piek op maandag en het dal op zaterdag is gemiddeld maar liefst 58%. Verderop in het weekend wordt het geleidelijk weer iets drukker.
Baan zoeken onder werktijd
Ook het gekozen tijdstip kan een groot verschil maken in het bereik van een geplaatste vacature. De meeste bezoekers kijken rond op de website tussen tien uur ’s-ochtends en vier uur ’s-middags. Vervolgens zakt het aantal bezoekers wat in.
Na het avondeten nemen de bezoekersaantallen weer toe, waarna rond negen uur de laatste daling wordt ingezet. Logischerwijs is het in de nacht het minst druk qua aantal bezoeken. Het dal bevindt zich dan ook om vier uur in de nacht.
Meeste in januari en september
Het aantal werkzoekenden varieert sterk per maand waardoor het een groot verschil uitmaakt in welke maand de vacatures online worden gezet. De drukste maanden zijn (met afstand) januari en september. In de maanden juli en december ligt het verkeer echter een stuk lager.
* Bron Augustus Personeelsnet
Experts uit verschillende branches steken de koppen bij elkaar om na te denken over de uitdagingen, ontwikkelingen en vereisten van een steeds flexibeler wordende arbeidsmarkt.
Op het online platform via Eerlijkflex geven experts uit verschillende branches hun visie op de uitdagingen, ontwikkelingen en vereisten van een steeds flexibeler wordende arbeidsmarkt. De denktank is een initiatief van Brainnet, dat hiermee de discussie over een eerlijke flexmarkt wil aanzwengelen met overheden, wet- en regelgevers, HR-managers, directies en zelfstandigen. Volgens de initiatiefnemers baseert de regering haar huidige beleid op namelijk op een te kleine groep zzp’ers.
Verouderde regels arbeidsrelaties
“De huidige wet- en regelgeving rondom arbeidsrelaties is verouderd”, aldus Arno Lugthart, directeur van Brainnet. “De regering probeert de wetgeving op te lappen en plakt pleisters op de grootste gaten, maar gaat daarbij nog steeds uit van het verkeerde principe: dat we moeten beschermen wat vroeger goed was”.
“Daar gaat het mis”, stelt Lugthart, want “medewerkers van vandaag hebben andere wensen en eisen dan vroeger. De meeste zzp’ers kiezen bewust voor flexibiliteit. Uit onderzoek blijkt bovendien dat zzp’ers gelukkiger zijn dan werknemers in vaste dienst. Waarom moeten we dan koste wat het kost die oude arbeidsrelaties, gebaseerd op vastigheid, blijven nastreven?”
Meningen van HR-managers
In de denktank zitten experts als Aukje Nauta (bijzonder hoogleraar en SER-kroonlid), Adjiedj Bakas (trendwatcher), Prof. dr. mr. Leo Witvliet (hoogleraar interim management), mr. Jan Henk van der Velden (Wijn & Stael advocaten), Farid Tabarki (oprichter Studio Zeitgeist) en Hans Biesheuvel (voorzitter stichting ONL).
Regelmatig worden nieuwe visies van experts toegevoegd. Daarnaast zal de denktank meningen en verwachtingen uit de markt ophalen, zowel bij zzp’ers als bij uitzenders, detacheerders en payrollbedrijven. Ook organiseert de denktank rondetafeldiscussies met HR-managers, aangesloten experts, overheidsvertegenwoordigers en zzp’ers.
* Bron aug Personeelsnet
Bedrijven nemen weer personeel aan en hebben daarom behoefte aan meer HR-professionals. De totale vraag naar HR-professionals is het afgelopen kwartaal met 39% gestegen ten opzichte van vorig jaar. De grootste groei is zichtbaar in de vraag naar recruiters, want die stijgt 71% ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2014.
De vraag naar professionals die zich specialiseren in HR-beleid en advies, is in dezelfde periode echter afgenomen met 12%. Dit blijkt uit het kwartaalonderzoek van Yacht naar de trends en ontwikkelingen op de HRM-arbeidsmarkt.
Recruitment vereist vakmanschap
Volgens Ellen Bergh, Commercieel Manager Yacht HRM, is het recruitmentlandschap sterk veranderd vergeleken met de situatie van een jaar geleden. Door reorganisaties en bezuinigingen werd het vak ‘weggeschoven’ onder HR en niet langer gezien als separate functie.
Nu het economisch herstel doorzet, komen organisaties daar volgens Bergh massaal van terug. “Recruitment is een vak waar vakmanschap voor vereist is. Bedrijven zoeken dan ook met spoed recruitmenttalent om de strijd om talent op de arbeidsmarkt niet te verliezen.”
Extra specialisatie nodig
Recruiters moeten zich wel blijven ontwikkelen. De recruiter van nu heeft namelijk niet alleen kennis van de arbeidsmarkt, doelgroepen en informatietechnologie, maar beschikt ook over diepgaande vak- en of branchekennis. Dit vraagt om een dubbele specialisatie.
Regionaal is de vraag naar recruiters het grootst in Eindhoven (57%) en in Amsterdam (95%). Mogelijke verklaring hiervoor is dat er in de regio Eindhoven een grote behoefte bestaat aan technische, vaak moeilijk vindbare profielen. Amsterdam is traditioneel de standplaats van vele intermediairs die continu zoeken naar recruitmenttalent.
* Bron Augustus Personeelsnet
De WWZ: werknemers zijn dupe van nieuwe ontslagregels
Fluiten naar transitievergoeding
Werkgevers houden rekening met het feit dat ze werknemers na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd aan moeten bieden en bij ontslag een transitievergoeding moeten betalen. Arbeidsexperts verwachten dat werkgevers hier ‘subtiel’ op in gaan spelen. “Zijn werknemers namelijk korter dan twee jaar in dienst, dan hoeft de werkgever géén transitievergoeding te betalen”, vertelt John Veerman, advocaat bij Som Advocatuur.
“Grote kans dat werkgevers straks tijdelijke contracten met een totale duur van 23 maanden gaan aanbieden. Het laatste contract wordt dan niet verlengd”, vertelt Groothuismink. “En omdat deze keten korter dan 24 maanden heeft geduurd, kan de werknemer fluiten naar zijn transitievergoeding.”
Grenzen verleggen
“Werkgevers willen flexibiliteit en gaan op zoek naar grenzen en mogelijkheden. Zo worden onder het nieuwe ontslagrecht tijdelijke contracten niet eerder omgezet in vaste contracten”, vertelt Alwin Stege van Zilver Advocaten.
“Net als bij de ketenregeling, zie je ook bij de proeftijd grenzen verschuiven”, vervolgt Stege. Omdat een contract voor bepaalde tijd voor een werknemer veel onzekerheid met zich mee kan brengen, mag in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden geen proeftijd meer worden opgenomen. Werkgevers proberen hier op slinkse wijze onderuit te komen. “Je ziet dat werkgevers contracten voor zeven maanden gaan aanbieden. Dan mag er namelijk wel een proeftijd worden opgenomen”, aldus Groothuismink.
Met de vuist op tafel
Met de komst van de WWZ mogen werknemers wat meer met de vuist op tafel slaan. “Werknemers moeten bijvoorbeeld sneller aan de bel trekken als ze het niet eens zijn met hun ontslag. Binnen twee maanden moet er namelijk een volledige ontslagprocedure lopen”, vertelt Christiaan Zillinger-Molenaar, arbeidsrechtadvocaat bij Zilver Advocaten die veel werknemers bijstaat na ontslag. “En dat zijn erg krappe termijnen”, vult zijn collega Niels Verhage aan. “Een ontslagen werknemer zal eerst met zijn familie en vrienden gaan praten. Wil hij na anderhalve maand toch een procedure in gang zetten, dan hebben we nog maar twee weken de tijd.”
*Bron augustus Flexnieuws
Nederlanders steunen de plannen om het belastingstelsel te wijzigen en daarmee de belasting op arbeid te verlagen. Daardoor zouden werkgevers meer ruimte krijgen om personeel aan te nemen en krijgen werknemers een hoger netto loon.
Dat meldt het Economisch Bureau van ING.
Arbeidsaanbod beïnvloeden met belastingen
Met het belastingstelsel kan de overheid het arbeidsaanbod beïnvloeden. Zo kunnen lagere lasten op arbeid ervoor zorgen dat werken meer loont en meer mensen ervoor kiezen om te werken.
Een serieuze hervorming van het belastingstelsel lijkt voorlopig van de baan, maar toch bestaat hier nog altijd veel draagvlak voor. De meerderheid (54%) van de respondenten denkt dat zo’n hervorming positief zal uitwerken voor de economie. Slechts 15% verwacht negatieve effecten. Ruim een kwart is van mening dat vooral de inkomstenbelasting op de schop moet.
Afblijven van de BTW?
Een derde van de Nederlanders vindt dat zowel de inkomstenbelasting, de vermogensbelasting als de btw aan herziening is. Een vrijwel even grote groep vindt dat de noodzaak tot hervormen het grootst is bij de vermogensbelasting.
Verhogen van de BTW is niet populair, want slechts 8% vindt dat de btw het meest aan herziening toe is. Toch kan de btw een belangrijke knop zijn om aan te draaien, stellen de ING Economen, om verlaging van andere belastingen mogelijk te maken. Belastingen op consumptie (BTW) werken minder verstorend dan belastingen op arbeid: de groeicapaciteit op de lange termijn wordt door lasten op consumptie veel minder geraakt dan door lasten op arbeid.
Meer vertrouwen in portemonnee
Het kabinet krijgt gemiddeld een 4,6 als rapportcijfer voor het gevoerde economisch beleid, het hoogste rapportcijfer tot nu toe. Het cijfer dat consumenten het kabinet toedelen lijkt samen te hangen met hoe zij hun eigen financiële situatie beoordelen. Want dit bereikte twee jaar geleden een dieptepunt, om vervolgens vrijwel continu te verbeteren.
*Bron juli Personeelsnet
Minister Asscher (SZW) moet met werkgevers en vakbonden regelen dat er een tussenvorm komt tussen een tijdelijk en een vast contract. Dat kan door na een kort eerste arbeidscontract, een tweede meerjarig contract mogelijk te maken, zonder dat de werknemer daarbij in vaste dienst komt.
Dat is het gevolg van een breed aangenomen Kamermotie van GroenLinks parlementariër Linda Voortman om de Wet werk en zekerheid (WWZ) op dit punt aan te passen.
De motie dwingt de minister tot overleg met werkgevers en vakbonden om het aanbieden van een tweede meerjarig contract mogelijk te maken. Want die tussenvorm, die ligt tussen een tijdelijk en een vast contract, is wenselijk omdat zowel werkgevers als werknemers daar baat bij hebben, vindt een zeer grote meerderheid van de Tweede Kamer.
Langdurige tweede contract nu nog niet mogelijk
Op grond van de WWZ is het nu nog niet mogelijk om na een eerste kortdurend contract een langjarige tijdelijk arbeidscontact te sluiten, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Er is dan immers sprake van twee elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die een periode van 24 maanden overschrijden, waardoor het laatste contract automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Tweede contract van 3, 5 of 8 jaar?
Hoewel de WWZ de bedoeling heeft om flexwerkers meer zekerheid te beiden, zullen velen straks na 2 jaar hun baan verliezen, staat in de motie. Volgens Linda Voortman, kan een tweede contract van bijvoorbeeld vier jaar, daarom profijtelijk zijn voor zowel werknemers als werkgevers, in plaats van dat het contract na twee jaar wordt opgezegd door de ketenbepaling in de Wet werk en Zekerheid.
Een langer contract geeft weliswaar niet de zekerheid van een vast contract, maar biedt wel meer keuzevrijheid en werkzekerheid voor flexwerkers en kan een brug slaan tussen vast werk en flexwerk. Werkgevers hoeven bovendien niet direct een vast contract te geven, maar kunnen bijvoorbeeld een contract voor drie, vijf of acht jaar bieden.
Alleen in uitzonderingsgevallen
Het is nu in uitzoneringsgevallen wel mogelijk om de keten van contracten te verlengen, maar alleen als dat in de cao is geregeld, tot maximaal zes contracten in vier jaar.
Verder is ook het mogelijk om één langjarig eerste arbeidscontract aan te gaan (bijvoorbeeld voor de duur van een project). Een dergelijk contract mag daarna éénmalig met maximaal drie maanden worden verlengd zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze uitzondering – die niet is gewijzigd door de WWZ – geldt om eventuele uitloop van projecten op te kunnen vangen.
*Bron juli Personeelsnet
Ondanks berichten die anders beweren, is er nauwelijks sprake van een mismatch op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook blijken de vaardigheden van Nederlandse werknemers prima aan te sluiten op hun baan.
Dat schrijven Rabobank-economen Hugo Erken en Martijn Badir in een themabericht over de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is volgens hen geen bewijs dat de mismatch op de arbeidsmarkt hoog is, of de afgelopen tijd is gestegen. Ook binnen sectoren valt slechts 13% van de werkloosheid te wijten aan een mismatch, wat historisch en internationaal laag is. Tot slot scoort Nederland zelfs het beste van alle OECD-landen als het gaat om de aansluiting van werknemersvaardigheden op hun baan.
Analyse van de totale arbeidsmarkt
Als de berichten over de mismatch wèl waar zouden zijn, zou dat betekenen dat de werkloosheid niet cyclisch van aard is, maar structureel. Want mensen die werkloos zijn, beschikken in dat geval niet over de juiste kennis en vaardigheden om te reageren op de banen die ontstaan. Daardoor zal de werkloosheid zelfs bij economische groei slechts beperkt kunnen dalen.
Erkien en Badir wijzen er op dat veel studies die een mismatch constateren, te beperkt van opzet zijn, bijvoorbeeld omdat ze maar over één sector gaan. Maar sectoren zijn te klein om als voorbeeld te dienen voor de totale arbeidsmarkt. In hun themabericht, analyseren de Rabo-economen de arbeidsmarkt juist op macroniveau, waardoor zij een totaalbeeld kunnen geven.
Wanneer is er een mismatch?
In een optimale situatie, houden vacatures en het arbeidsaanbod elkaar in evenwicht. Er is sprake van een mismatch als er meer vacatures zijn, maar de werkloosheid niet overeenkomstig afneemt. In dat geval zijn er dus wel banen beschikbaar, maar zijn mensen die op zoek zijn naar een baan (werklozen) kennelijk niet in staat zijn om deze vacatures te vervullen.
Dit kan gebeuren als:
Cijfers laten geen mismatch zien
Uit de cijfers blijkt dat er nauwelijks sprake is van een mismatch op de arbeidsmarkt. Want het aantal vacatures stijgt weer, maar de werkloosheid daalt ook. Dat geeft aan dat werklozen dus profiteren van het economische herstel. Ook op sectorniveau is slechts 13% van de werkloosheid te wijten aan een mismatch. Dat is vergeleken met voorgaande crises een laag percentage. Ook doet Nederland het hiermee beter dan andere landen.
Wanneer werknemers te veel (of juist te weinig) vaardigheden hebben voor hun baan, vormt dat een rem op de arbeidsproductiviteit. Vooral als veel mensen meer vaardigheden bezitten dan nodig voor hun baan, kan dat leiden tot productiviteitsverlies. Dat komt omdat ze vast zitten in lager gekwalificeerd werk, terwijl ze elders beter tot hun recht zouden komen. Uit internationaal onderzoek blijkt echter, dat de kwalificaties van Nederlandse werknemers relatief vaak in juiste mate aansluiten op hun baan.
*Bron juli Personeelsnet
Door Jack van Minden, loopbaanadviseur
Het is een vraag die velen kwelt, hoe kom ik erachter welke baan bij mij past? Om daar achter te komen moet je jezelf drie vragen stellen:
Op het snijvlak van de antwoorden op deze vragen ligt je ideale baan.
Wie ben ik?
Wat kan ik?
Overdraagbare kennis en vaardigheden
Een voorbeeld:
Wat wil ik?
branchewijzer van de Kamer van Koophandel
Standaard Bedrijfsindeling van het CBS
Beroepskeuzetest
* Bron Psycom
Ook als werkende kan je verschillende taken aanpakken om een interessant cv te creëren. Handig voor als je de stap naar ander werk weer wilt gaan zetten. Er zijn genoeg taken en verantwoordelijkheden die goed scoren op je cv. MonsterCoach Gertjan reikt je er een aantal aan om je nog beter te wapenen op de huidige arbeidsmarkt.
Bied aan om nieuwe mensen in te werken
Op het moment dat er een nieuwe medewerker op jouw afdeling begint, belast dit je leidinggevende vaak extra. Wanneer je aanbiedt hem of haar hierin te ondersteunen, versterkt dit niet alleen de onderlinge relatie met je baas, maar krijgt ook jouw cv extra waarde. Door je baas te ondersteunen in het inwerkproces van nieuwe werknemers laat je namelijk zien dat je in staat bent nieuwe gezichten op de afdeling wegwijs te maken en deze te verbinden aan de organisatie. Het zegt dus iets over de mate waarin je succesvol kunt samenwerken.
Organiseer het personeelsuitje of een borrel
Er komt veel kijken bij het organiseren van een personeelsuitje. Zo zal je bij het organiseren ervan het doel in goed overleg moeten bepalen en zal je te maken krijgen met verstrengelde belangen en het werken met een budget. De organisatie van een bedrijfsuitje is dus niet zomaar iets, je moet meerdere ballen in de lucht houden om tot een goed resultaat te komen. Maar ook bij het initiëren en voorbereiden van een borrel laat je jouw organisatorische talent zien. Als je dit op je cv kunt zetten, zal de lezer zien dat je een spin-in-het-web rol kunt vervullen, wat jouw profiel ten goede komt.
Stel voor lid te worden van de Ondernemingsraad
Het OR-lidmaatschap biedt een uitgelezen kans om je breder te oriënteren bij je huidige werkgever. Als OR-lid leer je namelijk omgaan met de verschillende belangen binnen jouw organisatie. Daarnaast neem je als OR-lid kennis van vertrouwelijke informatie waar je goed mee om moet kunnen gaan, net als met de extra druk die dit met zich meebrengt. Vermeldt daarom zeker op je cv dat je lid bent van de Ondernemingsraad als dat het geval is; het kan je profiel naar een hoger plan trekken.
Stel jezelf een nieuw ontwikkelingsdoel: start een nieuwe cursus, training of opleiding
Met een extra opleiding, training of cursus op je cv ga je beter opgeleid de arbeidsmarkt op. Wanneer je je naast je werk blijft ontwikkelen, zullen toekomstige werkgevers zien dat je wilt blijven groeien. Naast vakinhoudelijke cursussen zijn workshops of trainingen gericht op persoonlijke ontwikkeling het ook waard om op je cv te vermelden. Denk hierbij ook aan het leren van een nieuwe taal, zeker bij internationale bedrijven kan dit een groot pluspunt zijn.
Stel je beschikbaar voor vrijwilligerswerk
Het is een fabeltje dat vrijwilligerswerk niet loont. Hoewel je niet wordt beloond in materiële zin, krijg je er toch enorm veel voor terug.
Je leert veel nieuwe mensen kennen en je kan op deze manier je netwerk uitbreiden. Als je vrijwilligerswerk op je cv kunt vermelden, zal dat jouw profiel ten goede komen. Bovendien zal jouw werkgever jouw opgedane ervaring als vrijwilliger ook waarderen, doordat je hiermee weer nieuwe vaardigheden opdoet.
Stel voor om duurzaamheid op jouw afdeling te bevorderen
Gezien de huidige klimaatcrisis, zijn veel bedrijven zoekende hoe zij een Maatschappelijk Verantwoord Beleid kunnen voeren. Als jij daar, hoe klein ook, een bijdrage aan kunt leveren en er aandacht aan besteedt in je profiel, zal je cv hoger gewaardeerd worden. Wanneer je namelijk in je huidige werk het voortouw neemt in het tegengaan van bijvoorbeeld overmatig energieverbruik of recyclen, zal een toekomstig werkgever zien dat je milieubewust bent en dus geld voor hem kunt besparen.
Bovenstaande tips kunnen niet alleen jouw cv naar een hoger plan tillen, maar kunnen daarnaast jouw interne promotiekansen ook verhogen. Overigens is het hierbij belangrijk om te beseffen dat de manier waarop je je primaire werk uitvoert hierbij doorslaggevend is. Bovendien is het cruciaal dat je slechts die verantwoordelijkheden oppakt als je er intrinsiek gemotiveerd voor bent.
Gertjan van Oldenborgh
MonsterCoach
*Bron juli Monsterboard
In de afgelopen 12 maanden hebben 109 duizend mensen die daarvoor niet werkten, een betaalde baan gevonden. De werkloosheid daalde van 7,4 naar 6,9 procent van de beroepsbevolking. Er zijn vooral meer vrouwen aan het werk gegaan.
Ondanks deze ontwikkeling, waren in juni toch nog 611 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos. Maar over de afgelopen drie maanden nam het aantal werkenden wel met 8 duizend per maand toe. Het aantal werklozen daalde in die periode met gemiddeld 5 duizend per maand. Dat blijkt uit de meest recente cijfers van het CBS.
85 duizend meer vrouwen aan het werk
Vergeleken met juni 2014 is het aantal werkende vrouwen toegenomen met 85 duizend, tot ruim 3,8 miljoen.
De meest recente cijfers over het eerste kwartaal van 2015 laten zien dat er vooral meer vrouwen werken in de pedagogische en bedrijfseconomische en administratieve beroepen.
Minder WW-uitkeringen
In de eerste helft van dit jaar werden door UWV 289 duizend nieuwe WW-uitkeringen verstrekt, bijna 15 duizend minder dan in de eerste helft van 2014. De daling van het aantal nieuwe uitkeringen komt vrijwel volledig voor rekening van de mannen. Sectoren waar mannen de overhand hebben lieten dan ook de sterkste afname zien van het aantal nieuwe WW-uitkeringen dit jaar.
Verder werden in de eerste helft van dit jaar 320 duizend uitkeringen beëindigd, waarvan de helft vanwege werkhervatting.
*Bron Juli Personeelsnet
De Nederlandse en Belgische recruitmentbranche groeien het snels van alle belangrijke Europese landen. Dat blijkt uit onderzoek van Vacatures.nl naar de stand van zaken in de Europese en Amerikaanse recruitmentbranche, op basis van gegevens van het CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek), CIETT (International Confederation of Private Employment Agencies) en ASA (American Staffing Association).
Waar Nederland ten tijde van de economische crisis nog weleens achterbleef bij de rest van Europa, vervult het sinds 2013 juist een voortrekkersrol. Van alle grote spelers in Europa (Frankrijk, Duitsland en Nederland) is de groei in het eerste kwartaal van 2015 het grootst, zowel in omzet (7,7%) als in het aantal uitzenduren (8,6%). In mei werd zelfs een groei van 18% genoteerd door het CBS. Alleen België kent een nog sterkere groei, al is de Belgische recruitmentmarkt wel twee keer zo klein als de Nederlandse (Bron: CIETT)
Bovendien laten de indexcijfers van Q1-2015 een positieve ontwikkeling zien. Met deze indexcijfers worden de verschillende kwartalen vergeleken met dezelfde kwartalen van voorgaande jaren. De afgelopen zes jaar waren de indexcijfers niet meer zo hoog: zowel wat betreft het aantal uitzenduren als de omzet benaderen ze de hoogte van begin 2008
“Eveneens positief is dat de omzet en het aantal uitzenduren vrijwel dezelfde ontwikkeling vertonen wat betreft de groei en krimp,” aldus Patrick van Gelder, onderzoeker van Vacatures.nl.
“Het lijkt erop dat de groei niet wordt veroorzaakt doordat tarieven van uitzendbureaus door concurrentie onder druk staan, maar dat er sprake is van een meer stabiele aantrekking van de markt.
Voor het eerst sinds 2009 is de groei van de Nederlandse recruitmentmarkt sterker dan die in de Verenigde Staten – op een korte periode in het eerste kwartaal van 2014 na. Mogelijk is dit wederom zo’n tijdelijke Amerikaanse duikeling, maar volgens Van Gelder is er meer aan de hand: “De weekcijfers van de ASA laten zien dat het in de Verenigde Staten alleen maar minder gaat. Sinds eind mei is er zelf een negatieve groei te zien in de branche. Het lijkt dus alsof de Amerikaanse markt dit keer serieus aan het krimpen is.”
De Rabobank voorspelt voor 2015 een groei van 8% voor de Nederlandse recruitmentbranche. Dit zou opnieuw een toenemende groei ten opzichte van voorgaande jaren betekenen (2014: 6,15%; 2013: -1,8%). “Goed nieuws voor de uitzendbranche,” concludeert Van Gelder, “maar ook voor de Nederlandse markt in het algemeen. De recruitmentbranche is namelijk “vroegcyclisch” en is daardoor vaak een goede voorspeller van de Nederlandse economie.”
* Bron juli Vacatures.nl
Wederom een succesvolle bemiddeling bij onze gewaardeerde klantrelatie Decathlon.
Na 2 sollicitatierondes heeft Anne-Jitske laten zien het nieuwe toptalent te zijn voor de functie van afdelingsmanager bij Decathlon in Best.
Vanmorgen kregen we een leuke maar zeker een heerlijke verrassing toegestuurd, Anne- Jitske bedankt en de taart gaat zeker smaken!!
Met trotst presenteren wij u de nieuwe website van Talentscoutz gemaakt door onze partner 2atwork www.2atwork.com
Middels Harold van der Horst en Twan van de Westerlo van 2atwork.com is in overleg met Talentscoutz de nieuwe website tot stand gekomen die voldoet aan de nieuwste standaards.
Hierin is ook goed samengewerkt met de Websitepromotor in de persoon van Joeri Spronck als specialistische partij gericht op het online internet marketing stuk.
De metafoor Sport komt meer dan ooit zichtbaar naar voren en de teksten zijn concreet en alles zeggend over onze positionering.
Er zal op de homepagina een top 10 van vacatures zichtbaar zijn die extra worden uitgelicht, een verwijzing naar de vacaturebank, een link naar de meest actuele nieuwsitems en de link naar de transferlijst van de meest recente transfers. Verder is de overige benodigde informatie uiteraard ook goed vindbaar.
2atwork.com dank voor jullie inspanningen en het wederom feilloos aanvoelen van onze wensen m.b.t. de positionering van Talentscoutz met de mooie nieuwe website als resultaat!
Talentscoutz
Raiffeisenstraat 11, 5611 CH Eindhoven
m: 06-106 33 141
t: 040-787 33 27
f: 040-787 33 28
info@talentscoutz.nl
www.talentscoutz.nl
Observeer eens een bus- of tramhalte als je er langs komt; grote kans dat zeker de helft van de wachtende reizigers met zijn of haar mobiel in de weer is. Steeds meer dingen worden gezocht en geregeld via tablet en telefoon, niet zo gek dus dat mobielverkeer naar Monsterboard afgelopen jaren verdubbeld is!
In 2012 kwam 15% van de bezoeken aan Monsterboard.nl via een mobile device, in 2014 is dit al 30%! Een verdubbeling in relatief korte tijd; een logisch gevolg van de toename van mobiel gebruik in het algemeen.
Het lijkt erop dat er via de telefoon vooral georiënteerd wordt; activiteiten zoals solliciteren of uitgebreid zoeken worden vooral via desktop gedaan. Maar naar aanleiding van een tweet of een vacature alert e-mail even die interessante baan bekijken, dat gaat natuurlijk prima via je mobiel!
De candidate experience tijdens een sollicitatie is belangrijk: als solliciteren ergens te ingewikkeld wordt of dingen werken niet naar behoren, dan haken er kandidaten af. Natuurlijk wil je dit voorkomen, want wat als daar nu net die ene goede kandidaat tussen zit?
Als enige vacaturesite van Nederland is Monsterboard volledige mobile proof: een responsive mobiele website en een applicatie zorgen dat werkzoekenden ook via mobile devices gemakkelijk vacatures kunnen bekijken & solliciteren als ze dat willen.
Maar is uw werkenbij- en werkgeverssite ook al klaar voor mobiele bezoekers? Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
Doorloop zelf eens het sollicitatieproces via een mobiele telefoon of laptop om te kijken of er zaken verbeterd kunnen worden. Of vraag aan new hires of zij de procedure (deels) via een mobiel doorlopen hebben en wat hun ervaring was.
Door Jacky Lispet
*Bron Juli Monsterboard.nl
Gezien de transferwindow binnen het voetbal ook weer op gang is gekomen sluit
Talentscoutz hier op aan omdat wij per direct opzoek zijn naar een Salestalent
voor onze eigen club.
Wij zoeken een enthousiaste commerciële topper die op verschillende posities
inzetbaar moet zijn, een echte spelmaker met spelinzicht en die de lijnen kan
uitzetten in de wedstrijden.
Ben jij of ken jij een scout die graag het spel speelt binnen de arbeidsbemiddeling
op executive search niveau en die graag zelfstandig binnen een kleine
gespecialiseerd club wil scoren dan komen wij daarmee graag in contact om te
kijken naar een mogelijke transfer!
Het was weer een leuke middag met Talentscoutz in de winnende flight van de golfdag 24Uinbedrijf afgelopen vrijdag! Goede activiteit wat uitstekend geregeld werd door 24Uinbedrijf in samenwerking met golfbaan Welschap.
Talentscoutz ontvangt alsnog de 1ste prijs met het voetbaltoernooi PSVBusiness 2014
Wat hebben de penalty’s op het WK gemeen met de prestaties in een bedrijf? Meer dan u denkt.
Bewegingswetenschapper Gert-Jan Pepping deed enkele jaren geleden uitgebreid onderzoek
naar het juichen van voetballers in een penaltyreeks.
Hij kwam erachter dat teams waarin de gescoorde penalty’s uitbundig
werden gevierd, een hogere kans hadden op het winnen van de reeks dan
teams
waarbij een doelpunt ingetogen werd beleefd. En hoe meer het vieren met
de groep werd gedeeld (in plaats van met het publiek of jezelf) hoe
hoger
de prestaties.
Blijkbaar heeft het delen van succes een positief effect op de groep.
Dat inzicht is niet alleen interessant voor de landen die nu nog in de
knock-outfase zitten bij het WK Voetbal en straks die zenuwslopende
penaltyreeks moeten zien dor te komen, maar ook voor bedrijven. Het
vieren
van prestaties op de werkvloer is blijkbaar verstandig om te doen. Het
motiveert andere medewerkers, creëert een teamgevoel en – heel
belangrijk
– zorgt dus voor meer succes.
Daarom geven we vijf manieren om je successen te vieren:
1. Vier tussentijdse successen
Staar u niet blind op het einddoel, maar vier ook de tussentijdse
successen. Dat motiveert, want tijdens het werken aan een groot project
is echt
niet altijd alles even leuk. Door kleinere mijlpalen te vieren, gaat u
stap voor stap en op een vrolijke manier naar het einddoel.
2. Complimenten zijn niet duur
Het vieren van successen hoeft niet duur te zijn. Het belangrijkste zit
hem in het feit dat u als manager laat zien dat u het werk waardeert.
Een taart voor de afdeling kan al leuk zijn. Of een uurtje eerder
uitklokken om een drankje te drinken in de kroeg om de hoek. Ook het
geven
van een dag of een middag vrij is een mooie en goedkope manier om
medewerkers te belonen voor een goede prestatie. Zeker als daarvoor een
periode
hard gewerkt is.
3. Houd de prestaties bij
Het kan zelfs al motiverend werken als u de prestaties van een team
bijhoudt op een formulier dat voor iedereen zichtbaar is. Door een
bepaalde
omzet of target wekelijks bij te houden, weet iedereen waar het bedrijf
staat. Toch is het aan te raden om de prestaties op zijn tijd ook echt
te vieren en niet alleen maar op te schrijven.
4. Medewerker van kwartaal
Het klink misschien wat Amerikaans, maar toch kan het ook leuk zijn om
een medewerker van het kwartaal aan te wijzen. Bedenk een origineel
cadeau,
koop een wisselbeker en vertel waarom die medewerker het geworden is.
Een leuke manier om zonder concrete projecten toch periodiek je
successen te
vieren.
5. Eindejaarsfeest
Uiteraard kunt u het ook groter aanpakken en aan het eind van een
project of jaar een groot feest houden. Het benadrukt niet alleen de
prestatie,
maar versterkt ook het teamgevoel. En ook hiervoor geldt weer dat het
verloop hierdoor waarschijnlijk lager is, waardoor u de kosten van het
feest zo weer terugverdient.
Dus negeer uw Calvinistische bescheidenheid en vier uw successen! Het
betaalt zich dubbel en dwars terug. En nu maar hopen dat Robben en co
dit ook gelezen hebben.
* Bron Juni Monsterboard
Wie een hoger salaris wil, moet verder kijken dan zijn neus lang is. Dat blijkt uit de vijf salaris-trends die Berenschot signaleert in het jaarlijkse beloningsonderzoek dat het managementadviesbureau samen met Elsevier uitvoert. “De werkgever kijkt vooral naar je verdiencapaciteit.”
Op basis van het jaarlijkse salarisonderzoek signaleert Berenschot in samenwerking met weekblad Elsevier vijf trends.
Vijf trends
1. Groeiende regionale variatie in salarissen
Voor vergelijkbare functies kunnen de salarissen per regio verschillen. De verschillen nemen zelfs toe. Daarbij is overigens niet gezegd dat een hoofdkantoor van een multinational in de Randstad per definitie meer betaalt dan een kleine werkgever in Brabant.
2. Verdergaande differentiatie van functies
Het wordt steeds moeilijker om in het algemeen te spreken over de toekomst van een functies en loopbanen. Of een specifieke baan toekomst heeft, hangt af van de markten waarin het bedrijf opereert, de economie en natuurlijk vraag en aanbod van personeel. “Misschien weet eeen netwerkbeheerder zijn baan zekerder bij het kleine advocatenkantoor waar hij koning eenoog is, dn bij de multinationale accountantsfirma”, aldus Elsevier.
3. Naar topbedrijven kijken is niet slimste strategie op lange termijn
Veel kandidaten hebben de neiging om naar de topbedrijven in hun vakgebied te kijken. Maar volgens Berenschot is dat niet perse de slimste strategie voor wie op termijn goed wil verdienen. Zo kan het voor juristen handiger zijn om bij een minder prestigieus kantoor buiten de Randstad te beginnen. “Een kantoor dat misschien 20 procent minder salaris betaalt, maar wel omkomt in het werk. Waarmee mogelijk het perspectief op een loopbaan met eigen kantoor sneller nabij is.”
4. Werkgevers willen beloningsbeleid flexibel afstemmen op beoogde toekomst
In plaats van de traditionele opleidingseisen hechten werkgevers meer belang aan de eis van productiviteit, die bovendien snel is aan te passen. “Wat moet iemand na drie jaar opleveren voor de zaak, wat is zijn toegevoegde waarde?”
5. Betalen naar performance in plaats van senioriteit
Steeds meer bedrijven weten hun werknemers te betalen naar wat ze werkelijk presteren. Betalen naar senioriteit wordt minder belangrijk.
Verdiencapaciteit
Of zoals de Berenschot-adviseurs de trends samenvatten in Elsevier: “Je werkgever kijkt steeds minder naar leeftijd en opleiding, en hij is er al helemaal niet op uit om jouw inkomen op peil te houden.”
“Hij kijkt wel naar het vermogen om snel te leren en mee te veranderen in het tempo van de organisatie. En vooral: naar je verdiencapaciteit.”
* Bron Juni Personeelslog
Loopbaanbegeleiding en outplacement blijken in twee van de drie gevallen succesvol. Niet alleen vindt driekwart van de jongeren met een outplacementtraject nieuw werk, ook een derde van de 57-plussers vindt een nieuwe baan binnen de looptijd van het traject.
Dat meldt brancheorganisatie OVAL.
Outplacement voor transitie naar ander werk
Vanaf 1 juli gaan werkgevers een transitievergoeding betalen bij het ontslag van werknemers die twee minimaal 2 jaar in dienst zijn geweest. De kosten voor outplacement en loopbaanbegeleiding mogen ze daar vanaf trekken. In een sociaal plan kan deze vergoeding worden geoormerkt voor outplacement. In individuele ontslagzaken bepaalt de werknemer zelf waar hij de vergoeding voor inzet.
Werkgevers doen er goed aan om vaker outplacement en loopbaanbegeleiding in te zetten om werknemers naar ander werk te begeleiden, stelt OVAL.
7 duizend mensen vinden baan
In 2014 verzorgden de bij OVAL aangesloten outplacementbedrijven ruim 10.000 outplacementtrajecten. Ruim 7.000 mensen werden dat jaar via outplacement aan een nieuwe baan geholpen.
Van de jongeren met een outplacementtraject, vond driekwart binnen de looptijd van het traject nieuw werk. Van de 40 tot 57-jarigen is dat ongeveer 60%. Oudere werknemers komen moeilijker aan nieuw werk. Toch vond ruim een derde van de 57-plussers binnen de looptijd van het traject een nieuwe baan.
Inzicht in talenten en vaardigheden
Een reden van succesvol outplacement is dat door de ondersteuning van een loopbaancoach de blik van de werknemer wordt verbreed. Zo krijgt de werknemer inzicht in zijn talenten en vaardigheden, waardoor hij verder durft te kijken dan de huidige functie en branche.
*Bron Personeelsnet Juni
De Nederlandse economie blijft economen verrassen door de plotselinge snelle groei van wel 2 procent per jaar. Het gaat zo lekker dat er ook ruimte komt voor meer banen en hogere lonen, stelt De Nederlandsche Bank. Vakbond FNV eist de beschikbare loonruimte op voor de werknemers.
Volgens de halfjaarlijkse ramingen van De Nederlandsche Bank (DNB) is de Nederlandse economie in een hogere versnelling terecht gekomen. Vooral doordat consumenten meer geld uitgeven, groeit de Nederlandse economie tot 2018 jaarlijks met 2 procent. Dat is veel beter dan gedacht. Het gaat zelfs zo goed, dat het overheidstekort zienderogen slinkt en er zomaar 5 miljard vrijvalt om bijvoorbeeld de belastingen op arbeid te verlagen.
Meer te besteden door hoger contractloon
Vanaf begin 2014 stijgen de contractlonen in bedrijven harder dan de inflatie en daarmee loopt de reële loonstijging gestaag op. De inflatie was in het eerste kwartaal van 2015 lager dan ooit, terwijl de reële contractlonen met 1,7% toenamen. Dat is de grootste stijging in ruim vijf jaar.
Ondanks deze toename, verwacht DNB dat dat de contractlonen niet plotseling veel hoger zullen worden. Dat komt omdat de arbeidsmarkt ruim blijft en er dus voldoende personeel beschikbaar is. Maar door de groeiende arbeidsproductiviteit, het gestage herstel van de arbeidsmarkt en de oplopende inflatie zullen de contractlonen in bedrijven in 2016 (1,6%) en 2017 (1,9%) wel sterker stijgen dan in de voorafgaande zes jaar.
FNV wil dat werkenden profiteren van herstel
FNV-voorzitter Ton Heerts vindt dat werkenden nu lang genoeg hebben moeten wachten op groei van hun inkomen. In reactie op de DNB-cijfers stelt Heerts dat “het nu echt tijd is dat werkenden het herstel in hun inkomen terugzien: in meer loon dus.”
In bedrijven gaat het een stuk beter en ook het overheidsbudget verbetert aanzienlijk. “Dat betekent ruimte voor investeren in mensen en loon, en voor inkomensverbetering van gepensioneerden. Zo kan iedereen weer wat meer uitgeven, en dat geeft een extra impuls aan de economische groei. Tijd voor meer koopkracht dus, en ook voor echte banen waarin werkgevers moeten investeren”, stelt Heerts.
Arbeidsmarkt is dieptepunt voorbij
De Nederlandse arbeidsmarkt is volgens DNB het dieptepunt gepasseerd en vertoont sinds medio vorig jaar een gematigd herstel. Er zijn meer mensen aan het werk, maar er zijn grote verschillen per sector. Vooral in de zakelijke dienstverlening, waartoe
ook de uitzendbranche behoort, is sindsdien de werkgelegenheid flink gestegen. In sectoren zoals de industrie en de bouwnijverheid is het aantal werkzame personen gestabiliseerd, na ruim vijf jaar te zijn gedaald.
In geheel 2014 waren er 6,6% meer uitzenduren dan het jaar ervoor. Dat wijst volgens de DNB-economen niet alleen maar op herstel. Het duidt volgens hen ook op de ‘voortgaande flexibilisering van de arbeidsmarkt’. Dat de arbeidsmarkt aan de beterende hand is, valt ook af te lezen aan de daling van het aantal ontslagaanvragen en de toename van het aantal vacatures.
Nog veel werklozen, dus ruime arbeidsmarkt
Ondanks de fraaie groeicijfers, daalt de werkloosheid nog maar langzaam. Na de piek van 7,8% in het eerste kwartaal van 2014, zette wel een geleidelijke daling in tot 7,1% in het eerste kwartaal van 2015. DNB verwacht nog iets meer dan 600 duizend werklozen eind 2017 (6,7%). Positief is wel dat onder jongeren (15 tot 25 jaar) het werkloosheidspercentage ruim drie keer sneller daalde dan gemiddeld.
Eén van de oorzaken van de langzame daling is dat zich weer meer mensen melden op de arbeidsmarkt. Ook worden Nederlandse werknemers steeds productiever. Verder zijn veel overheidsbanen wegbezuinigd, die ook niet meer terugkomen. Verwacht wordt dat het aantal bij de overheid werkzame personen in de periode 2015-2017 nagenoeg stabiliseert. De arbeidsmarkt blijft dus voorlopig ruim, ookal neemt de vraag naar personeel in bepaalde segmenten, zoals onder technisch geschoold personeel en ICT-specialisten, al enige tijd wel flink toe
* Bron Juni Personeelsnet
Dat meldt de sociale mediasite voor professionals LinkedIn, dat wereldwijd onderzoek heeft gedaan onder 20.931 professionals naar hun houding ten opzichte van de banenmarkt in hun land. Er zijn in totaal 678 Nederlandse werknemers ondervraagd.
Bron: onderzoek LinkedIn
Geld is niet zo belangrijk
Nederlandse werknemers lopen niet warm voor een betere functietitel (5%). Ook geld vindt Nederlands talent minder belangrijk: slechts 16% hecht waarde aan een betere beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat is opvallend laag, vergeleken bij het wereldwijde gemiddelde van 49%.
Vier op de vijf Nederlandse werknemers zeggen tevreden te zijn met hun huidige baan. Daarmee kent Nederland de meest tevreden werknemers ter wereld (gemiddeld 68%). Toch staat 81% open voor een nieuwe baan als er een mooie kans voorbij komt. Een tevreden werknemer is dus geen garantie voor talentbehoud.
Recruiter moet duidelijk communiceren
Kandidaten verwachten van een headhunter of corporate recruiter al in het eerste contact duidelijke communicatie over de verantwoordelijkheden die bij een baan horen (69%) en waarom juist zij geschikt zijn voor die baan (64%), blijkt uit het onderzoek.
* Bron Juni Personeelsnet
Van de Nederlandse werkgevers komt dit jaar 14 procent moeilijk aan
talentvolle medewerkers. Dat is een opvallende stijging, omdat vorig
jaar nog maar 5 procent van de werkgevers moeite had om nieuw talent
binnen te halen. Bedrijven zouden hun wervingsbeleid op 4 punten kunnen
bijstellen.
Dit blijkt uit de Talent Shortage Survey die ManpowerGroup
jaarlijks wereldwijd onder meer dan 40.000 werkgevers houdt. Ondanks
dat het lastiger wordt om goed personeel te werven, staat Nederland nog
wel in de top drie van landen met de minste moeite om het juiste talent
te vinden.
Geen reden tot juichen
De relatief positieve
resultaten voor Nederland zijn nog geen reden tot juichen, want “de
grootmachten en landen die voorop lopen als het gaat om technische
ontwikkelingen kampen met een groot tekort aan geschikte werknemers”,
aldus Jilko Andringa, Managing Director ManpowerGroup Nederland. “En die
effecten merken we op termijn mogelijk ook in Nederland.”
Uit het onderzoek blijkt dat het wereldwijd vooral lastig is
gespecialiseerde vaklieden aan te trekken. In Nederland is er daarnaast
een tekort aan management assistants en personal assistants gevolgd door
technici.
Beleid op 4 punten bijstellen
Werkgevers die moeite hebben met het werven en binden van goed personeel, zouden hun beleid op vier punten kunnen bijstellen:
Ruimte voor groei en ontwikkeling
Niet alleen 14
procent van de Nederlandse werkgevers, maar ook een even groot aandeel
van de werkgevers in het Verenigd Koninkrijk en Spanje vindt met moeite
het juiste talent. Buurland Duitsland heeft hier met 46 procent ook
moeite mee.
“De economie trekt aan en er komt ruimte voor groei, ontwikkeling en
innovatie bij bedrijven”, aldus Andringa. “Logischerwijs zal dan ook de
vraag naar talent toenemen in Nederland. Kijkend naar andere landen in
de wereld kunnen we constateren dat het tekort aan talent niet morgen
verdwijnt en alleen maar toeneemt. Organisaties moeten hier hoe dan ook
rekening mee gaan houden, ook al voelen we de pijn in Nederland nu
misschien nog niet.”
*Bron Personeelsnet Mei
Ook onze klantrelatie Driessen HRM werd bezocht door de nieuwe kampioen met Phohxy voorop.
Talentscoutz als Shirtsponsor samen met F. van Uden Schilderwerken (zie foto) feliciteert het
vierde met het behalen van het kampioenschap en kijkt mede terug op een
geweldige dag.
Twee keer per jaar een functioneringsgesprek, dat vinden medewerkers
niet meer voldoende om hun prestaties te verbeteren. Tegenwoordig willen
ze vaker feedback van hun manager krijgen, om hun doelen aan te passen
en om te bespreken hoe zij zichzelf kunnen ontwikkelen.
Dit blijkt uit het Performance Management Rapport van het Top Employers Instituut, dat is gebaseerd op de jaarlijkse wereldwijde HR Best Practices Survey dat wordt uitgevoerd onder ruim 900 bedrijven.
Bedrijven vernieuwen beoordelingsprocessen
De
meeste organisaties vernieuwen hun beoordelingsprocessen. Zo traint 85
procent van de deelnemende organisaties in Nederland hun managers om
medewerkers voortdurend transparante, constructieve feedback te geven in
een meer informele setting. Ook beschikt bijna 90 procent van de
organisaties over de flexibiliteit om doelen – op zowel persoonlijk als
bedrijfsbreed niveau – tijdens het jaar aan te passen.
“Bij het beoordelen van de performance van een medewerker kijken
managers vooral terug. Terwijl het nuttiger is om vooruit te kijken”,
stelt Samantha Crous, Regional Director Afrika & Benelux bij het Top
Employers Institute. “Het gaat dan vooral om hoe een medewerker zich
kan ontwikkelen en hoe hij kan groeien. Beoordelingsgesprekken worden
meer en meer verleden tijd. Medewerkers krijgen liever het hele jaar
door feedback; op een transparante en minder formele manier.”
Voortdurend feedback geven
Ruim 90 procent van de
organisaties beoordeelt zijn medewerkers voortdurend, in plaats van de
bekende halfjaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Medewerkers hechten daar waarde aan, omdat ze de huidige processen te
complex en doordacht vinden. Zij willen hun doelen gedurende het jaar
kunnen aanpassen, zoals de markt ook het hele jaar door verandert.
“Bedrijven streven ernaar dat de individuele doelen van hun
medewerkers onderdeel zijn van de prestaties van het team en het
bedrijf. Managers vinden het belangrijk om de individuele doelen elk
moment bij te kunnen stellen om de bedrijfsdoelen te bereiken”, zegt
David Plink, CEO bij het Top Employers Institute.
Niet alleen afrekenen op prestaties
Uit het
onderzoek blijkt verder dat werknemers niet langer alleen maar
afgerekend willen worden op prestaties. Ze willen ook gecoacht worden en
samen met hun leidinggevende een ontwikkelingsplan opstellen om doelen
sneller en beter te behalen.
Het Performance Management rapport is via deze link te downloaden.
* Bron Personeelsnet.nl
Tot op oudere leeftijd doorwerken en doorleren vinden Nederlanders maar niks. Twee derde verzet zich tegen een arbeidsmarkt met uitsluitend flexibele contracten. Verder willen we helemaal niet zelf verantwoordelijk worden voor het financieren van ons pensioen.
Slechts 19% van de Nederlanders heeft een beeld bij een wereld waarin de baby’s van nu wel 100 jaar oud kunnen worden, blijkt uit onderzoek van TNS NIPO, in opdracht van Randstad. In het onderzoek werden Nederlanders ondervraagd over de toekomst van de arbeidsmarkt.
We willen vaste baan, maar die verdwijnt
De waardering voor vastigheid blijft groot, want 56% van de ondervraagden geeft aan een vast contract het belangrijkste criterium te vinden voor goed werkgeverschap. En dat is begrijpelijk, want op dit moment is onze maatschappij nog georganiseerd rondom het vaste contract.
Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt van Randstad Groep Nederland: “Het is zorgelijk dat Nederlanders nog niet voorbereid zijn op de arbeidsmarkt van de toekomst. We ontkomen er namelijk niet aan dat mensen in de toekomst vaker wisselen van baan. Als werkgevers in de toekomst geen zekerheid meer bieden, zullen we ons daar met z’n allen op moeten voorbereiden.”
Verzet tegen flex, flex, flex
De ondervraagden zien een werkomgeving die steeds vernieuwing vraagt van mensen met een reeks van flexcontracten als een spookbeeld. Zo ervaart 71% het wegvallen van een vast dienstverband als een negatief gevolg van een flexibele arbeidsmarkt. Bijna 4 op de tien (38%) geeft dan ook aan hulp van de overheid te willen bij een flexibele arbeidsmarkt.
Verder staat slechts 35% positief tegenover ‘een leven lang leren’ met drie omschoolmomenten in een werkend leven. Bijna een kwart (23%) ziet een leven lang leren ook helemaal niet zitten.
Doorwerken tot 75 jaar lukt niet
Langer doorwerken moet, maar de meerderheid vindt werken tot 75 jaar volstrekt ongeloofwaardig. Verder vindt 64% vindt het een (zeer) slechte zaak dat ouderen op latere leeftijd (moeten) blijven werken en zelf verantwoordelijk zijn voor het financieren van pensioen.
De helft van de Nederlanders verwacht meer van de overheid om de oude dag betaalbaar te houden. Slechts een derde acht zich zelfvoorzienend op oude dag.
* Bron Personeelsnet.nl