Strategische samenwerking met Talentscoutz

Per 1 februari jl startten Cliënt Interim Professionals en Talentscoutz Werving en Selectie uit Eindhoven een strategische samenwerking op het gebied van detachering en werving en selectie van ICT professionals.

Volgens de directie van beide ondernemingen een logische stap in een snel veranderende HRM-wereld.

Wendy van Keulen, directeur Interim Professionals: “Wij krijgen steeds vaker de vraag van onze klanten om naast tijdelijke invulling van vacatures ook mee te zoeken naar een meer permanente invulling. Hoewel we hier in het verleden wel eens wat zelf in gedaan hebben blijkt dit toch een geheel eigen vakgebied te zijn. Onze kracht ligt in het bemiddelen van tijdelijke vacatures op ICT gebied. We hebben dan ook actief gezocht naar een partner om deze aanvragen samen mee in te vullen.” Jeroen van Ganzenwinkel, directeur van Talentscoutz vult aan: “Maar ook omgekeerd is het geval. Niet al onze klanten hebben altijd behoefte aan een vaste invulling van een vacature en zoeken een tijdelijke oplossing.”

Beide bedrijven werken al een aantal jaren samen op het gebied van personeelsbemiddeling als het gaat om de invulling van eigen vacatures van Cliënt ICT Groep.

Indien u geïnteresseerd bent in het invullen van een vaste (ICT) vacature kunt u terecht bij Wendy van Keulen. Zij zal, samen met het team van Talentscoutz, zorgdragen voor de gepaste dienstverlening die u van Cliënt gewend bent.

Barometer ManpowerGroup – voorzichtig optimisme onder werkgevers

Barometer ManpowerGroup onder werkgevers: Het voorzichtig optimisme onder werkgevers over de werkgelegenheid houdt nu al vijf kwartalen op rij aan.

Nederlandse werkgevers zijn al ruim een jaar lang positief over de werkgelegenheid. Voor het vijfde kwartaal op rij verwachten zij komend kwartaal meer werknemers aan te trekken. Dat blijkt uit de arbeidsmarktbarometer (MEOS Q2 2016) van ManpowerGroup onder 58.000 werkgevers, waarvan 750 in Nederland. Voor het tweede kwartaal is, net als vorig kwartaal, sprake van een verwachte groei van +4%.

Met name werkgevers in de financiële en zakelijke dienstverlening zijn met een score van +9% onverminderd optimistisch. De financiële en zakelijke dienstverlening zakt 5 procentpunten ten opzichte van vorig kwartaal, maar is 7 procentpunten hoger vergeleken met dezelfde periode in 2015.

Sectorbreed optimisme
Naast de positieve cijfers in de financiële en zakelijke dienstverlening, is ook het herstel van de sector overheid en maatschappelijke dienstverlening opvallend: werkgevers verwachten daar een werkgelegenheidscijfer van +7%, waar dit vorig kwartaal nog 0% was. En de sector is geen uitzondering: maar liefst acht van de negen sectoren verwachten een toenemend of gelijkblijvend aantal werknemers. Alleen in de sector groothandel, detailhandel en horeca wordt een afname (-3%) van het personeelsbestand verwacht. Een afname van respectievelijk 4 en 10 procentpunten vergeleken met het afgelopen kwartaal en met dezelfde periode een jaar geleden.

Stabilisatie binnen Nederland
Drie van de vier regio’s verwachten voor het komende kwartaal een stijging van het aantal medewerkers. Vooral in het oosten van het land wordt meer werkgelegenheid verwacht. In deze regio stijgt de verwachting van +6% naar +8%. Het noorden is de enige regio met een negatieve verwachting van -2%. Deze is echter optimistischer dan in het vorig kwartaal (-3%). In zowel het zuiden (+4%) als het westen (+2%) zijn de verwachtingen positief.

“Naast de export trekt nu ook de consumptie aan en investeren bedrijven weer. Er komen ook steeds meer banen bij. We zien in Nederland dus een gezond, economisch herstel, dat weerspiegeld wordt in het verwachte werkgelegenheidscijfer,” aldus Jilko Andringa, Directeur ManpowerGroup Nederland.

Positief over de grenzen
Ook over de landsgrenzen zet het optimisme door. In 39 van de 42 onderzochte landen verwachten werkgevers meer mensen te gaan aannemen komend kwartaal. Dit aantal is onveranderd ten opzichte van het vorige kwartaal. Positieve uitschieters zijn India, Japan, Taiwan, Colombia en Guatemala. In Brazilië, Frankrijk en Italië zijn werkgevers het minst positief. In Duitsland zwakt de verwachte groei af (van +5% in Q4 van vorig jaar naar +3% in Q1) naar +2%.

Bron: ManpowerGroup, 8 maart 2016

Managementadviesbureaus – veel zzp’ers

Managementadviesbureaus – veel zzp’ers

De beroepsgroep van consultants en adviseurs zakelijke dienstverlening is vergelijkbaar met een bijenkorf: hier starten de meeste mensen, hoewel hier ook relatief veel mensen na een tijdje stoppen met hun onderneming, zo is af te leiden uit cijfers van CBS.

CBS Centraal Bureau voor de StatistiekBijna alle startende bedrijven in de adviesbranche, maar ook daarbuiten, hebben bij aanvang niet meer dan één werkzame persoon.

De gespecialiseerde site consultancy.nl gaat er op basis van eerdere CBS-cijfers van uit dat Nederland op dit moment meer dan 100.000 managementadviesbureaus telt. Van die 100.000 bedrijven bestaat 90% uit zelfstandige adviseurs. Daardoor heeft de branche naar verhouding het hoogste percentage zzp’ers binnen de zakelijke dienstverlening.

Bron: CBS, maart 2016 en FD

Nederlanders blijven graag ‘leven lang leren’

Vooral hoogopgeleiden, eind-twintigers en mensen die werken in de financiële dienstverlening, de gezondheidszorg of het onderwijs geven aan dat ze cursussen en opleidingen volgen voor hun werk of in hun vrije tijd. Dat maakt het CBS vandaag bekend.

Scholing om werk beter te kunnen doen
Werkzame personen gaven vaker aan dat ze een opleiding of cursus volgen dan werklozen. Werkenden noemen als belangrijke redenen voor het volgen van een opleiding of cursus: het werk beter kunnen doen en het verbeteren van de loopbaanperspectieven.

Mensen die aan lange werk gerelateerde opleidingen hebben gedaan geven vaker aan dat ze promotie hebben gemaakt of een hoger salaris hebben gekregen dan deelnemers aan korte opleidingen.

Hoogopgeleiden volgen vaker extra cursussen
Bijna 18 procent van de Nederlanders van 25 tot 65 jaar gaf aan dat ze in 2014 een opleiding of cursus hebben gevolgd voor werk of privé. Dit komt neer op 1,6 miljoen mensen. Nederland behoort hiermee wat ‘leven lang leren’ betreft tot de landen van de Europese Unie met het hoogste aandeel. Alleen Frankrijk en de Scandinavische landen scoren hoger.

In 2014 volgden in Nederland relatief meer hoogopgeleiden een opleiding of cursus dan laagopgeleiden. Dit heeft deels te maken met hun beroep; medisch specialisten, advocaten en docenten bijvoorbeeld krijgen vaker te maken met veranderingen in het werk waarvoor bijscholing noodzakelijk of zelfs verplicht is. In de financiële dienstverlening wordt het meest bijgeleerd.

Meer jongeren op cursus dan ouderen
Naar leeftijd zijn er ook grote verschillen. Eind-twintigers en dertigers gaven vaker aan deel te nemen aan een opleiding of cursus dan ouderen. Binnen deze jongste leeftijdsgroep gaat het deels om langstudeerders die nog met hun studie bezig zijn.

Daarnaast zullen jonge mensen zich voor hun nieuwe, eerste baan vaker specifieke kennis en vaardigheden over hun bedrijf en functie eigen moeten maken (bijvoorbeeld via inwerktrajecten) dan meer ervaren medewerkers

*Bron Febr Personeelsnet

HR moet maatwerk leveren, want oudere werknemer is hard nodig

Het aandeel oudere werknemers binnen het personeelsbestand blijft groeien. Dat is maar goed ook, want ouderen zijn straks hard nodig, omdat dan minder jonge werknemers beschikbaar zijn. HR moet daarom beter rekening houden met ouderen en hun wens om op een soepele manier over te gaan naar hun pensioen.

Van de Nederlandse 55-plussers denkt nog maar 7 procent vóór zijn 65e met pensioen te kunnen. Driekwart wil actief en scherp blijven tot het pensioen, terwijl 46 procent van de 55-plussers graag een flexibele overgang wil naar het pensioen. Dat blijkt uit een internationale studie van Aegon, waarin de pensioensituatie in verschillende landen wordt vergeleken.

Werknemer weten het: we blijven langer in dienst
Nederlanders begrijpen dat de gouden jaren, waarin werknemers soms al voor hun 60e met pensioen konden, nu echt achter de rug zijn. Want nog maar 7 procent gelooft dat pensioen er voor hun 65e jaar in zit. Nederlanders hebben zich dus schijnbaar verzoend met het feit dat we in 2021 pas met pensioen kunnen als we 67 jaar zijn.

Werknemers zullen hierdoor dus langer in dienst blijven. Bovendien is het in ons land nu ook eenvoudiger om door te werken nà de pensioenleeftijd, zodat de leeftijdsopbouw binnen organisaties daardoor nog gevarieerder kan worden.

Soepele overgang naar pensioen regelen
HR moet beter inspelen op de wens van werknemers om op een productieve manier naar hun pensioen toe te groeien. Iets minder dan de helft (46 procent) van de Nederlandse werknemers zou graag op een flexibele manier over gaan naar het pensioen.

Dit regelen werkgevers voor een soepele overgang naar pensioen
Mogelijkheid om parttime te werken 24%
Werk aanpassen (minder stress, minder fysieke belasting) 21%
Flexibel pensioenplan, waarmee ook na de pensioendatum kan worden doorgewerkt 19%
Extra arbo- en medische diensten rondom het pensioen 17%
Financieel advies 15%
Training en omscholing 14%
Andere voorzieningen 2%
Geen van de bovenstaande voorzieningen 31%

Een derde (31 procent) van de Nederlandse werknemers zegt dat de werkgever parttime werken mogelijk maakt om de overgang naar het pensioen te versoepelen.

Oudere werknemers zijn straks hard nodig
De tijd tot het pensioen willen werknemers wel graag nuttig doorbrengen. Driekwart (73 procent) van de 55-plussers wil graag actief en scherp blijven. Maar slechts 10 procent van de Nederlandse werknemers boven de 55 jaar, krijgt mogelijkheden voor (her)scholing aangeboden van hun baas.

Veel bedrijven werven nog steeds het liefst jongere werknemers. Zij lijken niet te beseffen dat er veel minder jonge arbeidskrachten beschikbaar komen dan vroeger, terwijl de generatie babyboomers nu van jaar tot jaar de arbeidsmarkt verlaat wegens pensionering. Het wordt binnenkort daarom in veel sectoren harde noodzaak om zo veel mogelijk ouderen voor de organisatie te behouden. Gelukkig blijken veel oudere werknemers loyaal: de helft voelt zich zeer sterk verbonden met de organisatie.

Maatwerk leveren voor oudere werknemer
Maarten Edixhoven, pensioendirecteur van Aegon Nederland, stelt dat iedereen vanuit zijn of haar eigen verantwoordelijkheid moet meewerken aan flexibeler pensioen. Zo moeten organisaties andere loopbaanpaden voor oudere medewerkers mogelijk maken. Ook moet het bespreekbaar worden om maatwerk te leveren voor een (oudere) werknemer. “Dat is de beste manier om zo lang en zo gelukkig mogelijk door te werken en midden in de samenleving te staan”, aldus Edixhoven.

* bron Febr Personeelsnet

Marco Bastian, NBBU: ‘Onzekere tijden maken flex populair’

Flexibiliteit is niet iets negatiefs. Het vergroot het aanpassingsvermogen van onze economie.

“We leven in onzekere tijden, en dat maakt flex onverminderd populair”, zegt NBBU directeur Marco Bastian in het artikel De Amerikanisering van de Nederlandse arbeidsmarkt in de Groene Amsterdammer van donderdag 11 februari 2016.

In dit artikel analyseren diverse deskundigen de situatie op de arbeidsmarkt.

Bastian bekritiseert de Wet werk en zekerheid omdat het een rigide wet is die er niet voor zorgt dat meer mensen in vaste dienst komen. Ten aanzien van de flexbranche is hij optimistisch: ‘Onze markt groeit. Wij ontzorgen onze opdrachtgevers en die zorgen zijn alleen maar vergroot. Den Haag had naar werkelijke oplossingen moeten kijken in plaats van de oren te laten hangen naar de vakbeweging die niet wil zien dat de arbeidsmarkt volledig in transitie is. De uitzendbranche is niet de boeman. Wij betalen netjes cao-lonen!’

Volgens Bastian moet de overheid de hand in eigen boezem steken. ‘De thuiszorgcontracten worden allemaal gewonnen door de laagste aanbieder. Wij doen bijna niks meer in de zorg. Via ons kost een thuiszorgmedewerkster die onder de cao valt dertig euro per uur. Ja, dan kun je ze inderdaad beter voor dertien euro als zzp’er inhuren.’ (…) ‘Iedereen weer een vast contract? Dat gaat niet gebeuren. Dat is maar voor enkele groepen weggelegd. Laten we nou eens om de tafel gaan zitten om te voorkomen dat degenen die daarbuiten vallen ten prooi vallen aan boeven die willens en wetens constructies optuigen waar mensen niet beter van worden.’

Bron: NBBU, 11 februari 2016

Forse groei aantal intercedenten met vakdiploma

Het aantal intercedenten dat het vakdiploma Uitzendmedewerker heeft behaald is in 2015 met 32% gegroeid. Dat is een flinke toename ten opzichte van 2014, toen de stijging nog 10% was. Dit blijkt uit cijfers gepubliceerd door de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU).

De SEU dankt de groei aan de nieuwe en gewijzigde wet- en regelgeving op de arbeidsmarkt. Daardoor is de behoefte aan advies bij opdrachtgevers en flexkrachten groot. “Intercedenten die het vakdiploma uitzendmedewerker hebben behaald, beschikken over voldoende bagage om relaties te voorzien van juiste informatie”, aldus manager Barbara Kramer van de SEU.

Vaker investeren in vakbekwame intercedent
Steeds meer ondernemers kiezen ervoor om, naast flexkrachten, ook vaste medewerkers op te leiden. In 2015 is het aantal uitzendorganisaties dat medewerkers opleidt tot het examen uitzendmedewerker met 23% gegroeid. De economische groei die in de uitzendbranche, met een omzetgroei van +11% in 2015 goed zichtbaar is, biedt ondernemers de ruimte om in scholing te investeren.

ABU en NBBU
Ook brancheorganisaties ABU en NBBU onderschrijven deze trend. “Het is een overduidelijk signaal dat ondernemers erop uit zijn de kwaliteit van de flexbranche verder te verbeteren”, aldus Marco Bastian, directeur NBBU. ABU-directeur Jurriaan Koops: “Het is belangrijk om het kennisniveau op peil te houden. Onze leden investeren dan ook in permanente educatie van hun medewerkers.”

Bron: SEU, 9 februari 2016

CBS: Werkloosheid daalt onder 600 duizend

De werkloosheid neemt weer af en is in het laatste kwartaal van 2015 met gemiddeld 7 duizend per maand gedaald. In het vierde kwartaal van 2015 werd door de grens van 600 duizend gedoken en waren eind december nog 588 duizend mensen werkloos.

In het derde kwartaal stokte de daling van de werkloosheid, maar nu zet die weer door naar 6,6 procent van de beroepsbevolking, meldt het CBS. In december 2014 was het werkloosheidspercentage nog 7,2 procent.

Meer jongeren dan ouderen vinden werk
Het werkloosheidspercentage daalde het sterkst onder 25- tot 45-jarigen. In december 2014 was 6,0 procent van de beroepsbevolking van 25 tot 45 jaar nog werkloos. Gedurende het jaar is dit percentage afgenomen tot 5,1 procent.

Onder 45-plussers daalde de werkloosheid ook, maar wel veel minder snel: van 6,7 naar 6,4 procent.

Ook jeugdwerkloosheid daalt weer
De jeugdwerkloosheid nam in het eerste kwartaal van 2015 relatief sterk af van 11,8 tot 10,8 procent in maart, het laagste werkloosheidspercentage in de afgelopen vier jaar.

Maar daarna nam de werkloosheid onder jongeren weer wat toe. In de laatste drie maanden daalde het aantal werklozen echter weer met gemiddeld 2 duizend per maand. In december kwam de werkloosheid onder jongeren daarmee uit op 11,2 procent.

Meer WW-uitkeringen, maar gemiddeld een daling
Gemiddeld kwam het aantal WW-uitkeringen in 2015 per maand uit op 430 duizend, dat is 1,8 procent minder dan het gemiddelde in 2014.

Maar 2015 eindigde niet gunstig: in december werden 446 duizend WW-uitkeringen betaald, 1,1 procent meer dan december 2014. Dit komt door de problemen bij grootwinkelbedrijven, maar ook in de horeca en het onderwijs verloren mensen hun baan. Bij de bouwbedrijven gaat het goed; in die sector daalde het aantal WW-uitkeringen sterk.

 

De HR-trends voor 2016: Méér aandacht voor het individu

In 2016 zullen bedrijven na jarenlange bezuinigingen weer flink investeren in hun werknemers, maar daarmee is de vrolijkheid van vóór de recessie niet terug.
HR richt de blik weer vooruit en zal flink aan de slag moeten met de krimpende kern van vast personeel, die steeds meer vergrijst.

Personeelslog ziet veertien trends waarbij de traditionele waarde van het HR-vak met aandacht voor het individu er weer toe doet. Maar om aan te tonen dat deze investering in personeel ook echt rendeert, zal de HR-professional zijn vak op een moderne manier moeten uitoefenen; met evidence based HR.

ECONOMIE: Groei, maar onzekerheid blijft

1. Onzekerheid blijft
Het komend jaar zal de economie blijven groeien. Toch zal dat niet leiden tot de rooskleurige taferelen van vòòr de economische crisis. Onze maatschappij is nog steeds in een transitiefase, die veel onzekerheid met zich mee brengt.
Nederland krijgt zijn deel van de internationale problemen. De migratiestromen uit andere delen van de wereld laten zich moeilijk beteugelen. Daarnaast moeten overheden, bedrijven en consumenten overstappen naar duurzame energie. Daarbij komt nog bij dat de inkomsten uit aardgas afnemen. De werkloosheid daalt nauwelijks. Na jarenlange bezuinigingen weten Nederlanders dat zij meer op zichzelf zijn aangewezen. Dat zorgt voor onzekerheid, chagrijn en spanningen in de samenleving.

2. Géén werkgelegenheidswonder
De werkloosheid neemt af, maar niet spectaculair. In de recessie is de werkgelegenheid afgenomen omdat bedrijven minder personeel nodig hadden vanwege de achterblijvende verkopen. Hoewel de crisisjaren achter ons liggen, herstelt de werkgelegenheid zich niet snel op het oude niveau. ICT en robotisering maken banen overbodig. Dit gaat daarbij straks niet meer alleen voor administratief personeel en loketmedewerkers op MBO-niveau. Ook hoger opgeleiden zoals accountants en verzekeringsagenten gaan merken dat ze de concurrentie verliezen van slimme software.

3. Nieuwkomers eisen hun deel
In de economie ontstaat een steeds grotere kloof tussen het traditionele bedrijfsleven dat moeite heeft om de veranderingen bij te benen en nieuwkomers die niet de ballast (en het personeel) van het verleden hebben.
De nieuwe toppers zijn kleiner en flexibeler. Ze zijn vooral te vinden in de ICT en de techniek. De nieuwe industrie onderscheidt zich door een goede combinatie van slimme medewerkers, machines en software.

WERKGEVERS: investeren in personeel, maar niet in vaste banen

4. Flex wint van vast
Bedrijven die weer nieuw medewerkers aannemen, kiezen zoveel mogelijk voor flexibel personeel. De nieuwe wetgeving blijkt voor werkgevers een belemmering te zijn om vast personeel aan te nemen. De transitievergoeding na ontslag en de verplichte doorbetaling van het salaris bij ziekte doet hen naar andere oplossingen zoeken. De angst hiervoor kan bij kleine bedrijven zelfs verhinderen dat ze doorgroeien.
Terwijl de wet Werk en Zekerheid vaste banen aantrekkelijker moest maken, kiezen werkgevers juist voor flexcontracten, die noodgedwongen korter zijn geworden. Waar bedrijven vroeger nog vaste banen aanboden, beperken zij nu het risico door eerst een flexcontractje van 7 maanden te geven, dat ze daarna nog twee keer met 8 maanden kunnen verlengen (de gouden 7-8-8 formule).
Bedrijven die het beste personeel uit de markt willen halen, gaan op zoek naar alternatieve flexvormen. Bij hen zien we een verschuiving van uitzendkrachten naar langere, tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

5. Investeren in krimpende kern
Het vaste personeel dat iedere keer weer de nieuwe flexwerkers moet inwerken en aansturen, vergrijst. Werkgevers ontkomen er niet aan om – na jaren van bezuinigingen – weer te investeren in hun krimpende vaste kern. Zo kan de kennis die zich al die jaren heeft opgeslagen in de hoofden van de werknemers, ook de komende jaren worden benut. Door te investeren in een verbetering van de arbeidsomstandigheden en scholing, kunnen medewerkers langer doorwerken en ook langer van waarde zijn voor het bedrijf.
De extra ontziedagen voor ouderen verdwijnen, maar werkgevers zullen oudere werknemers meer flexibiliteit bieden. In de werktijden zodat ze de noodzakelijke mantelzorg voor hun ouders op zich kunnen nemen en kunnen bijspringen bij de opvoeding van de kleinkinderen, maar ook in de manier waarop ze hun functie kunnen uitvoeren. Zolang het D(emotie)-woord niet valt, kunnen werkgevers veel bereiken om oudere medewerkers optimaal in te zetten.
En natuurlijk betekent de opleving van de economie ook dat bedrijven weer zullen investeren in het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van alle werknemers.

 

WERKERS: tweedeling op arbeidsmarkt

6. Werknemers eisen hun deel op
Aan de top van het bedrijfsleven zijn de salarissen en vooral de bonussen weer flink gestegen. Na de schrale jaren eisen ook de werknemers weer hun deel op.
Nu de economie weer groeit, kijken werknemers weer actiever om zich heen, zijn ze weer in voor een andere baan. De echte recruitment-gekte met feestjes en stuntjes blijft beperkt tot sectoren als techniek en ICT.

7. Dubbele tweedeling op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt kent steeds nadrukkelijker een dubbele tweedeling. Allereerst tussen ouderen en jongeren. Oudere werknemers hebben veelal een vast contract en zijn daardoor minder makkelijk tot een overstap te bewegen. Jongeren moeten het vooral hebben van flexbanen en springen van contractje naar contractje.
Daarnaast is er een groeiende kloof tussen de kleine groep gewilde werknemers (technici, ICT-ers) en de groter wordende groep medewerkers (administratie, bankwezen, winkelpersoneel) van wie het werk nu of op termijn wordt bedreigd door steeds slimmere software en robots. Voor de verliezers in de ratrace tussen mens en machine is het moeilijk om te springen naar de goede kant van de kloof.

8. ZZP-ers en werknemers lijken steeds meer op elkaar
Hoewel het nauwelijks lukt om vaste banen flexibeler te maken en flexwerk vaster, zal het verschil tussen ZZP-ers en werknemers wel kleiner worden. Door allerlei belastingmaatregelen wordt de werknemer goedkoper. Door ZZP-ers te verplichten zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en voor pensioen, worden ZZP-ers duurder en daardoor ook minder aantrekkelijk.

9. Persoonlijke dienstverlening in plaats van overheidszorg

De (thuis)zorg die wordt gefinancierd en ingekocht door de overheid, krimpt. In reactie daarop ontstaat er een nieuwe markt voor persoonlijke dienstverlening. Mensen uit de wijk worden via een app ingehuurd om te helpen met boodschappen, met ouderen mee te gaan naar het ziekenhuis, of gewoon om langs te komen voor een praatje. Mantelzorg nieuwe stijl is ervoor zorgen dat je bejaarde ouders weten te swipen naar de juiste dienstverlener in de buurt.
Sommige werkgevers zullen dit soort persoonlijke dienstverlening als secundaire arbeidvoorwaarde bieden, niet alleen voor de werknemers zelf, maar ook voor hun kinderen èn hun ouders.

 

HR-PROFESSIONALS: evidence-based HR vervangt onderbuik

10. De blik gaat weer vooruit
Over zeven jaar krimpt de arbeidsmarkt, dan zijn er méér mensen die met pensioen gaan dan jongeren die toetreden op de arbeidsmarkt. Als we er niet in slagen om werknemers daadwerkelijk langer te laten doorwerken, dan krimpt de arbeidsmarkt eerder. Dat maakt een strategische personeelsplanning voor de komende jaren belangrijker dan ooit. Belangrijke vraag: hoe voorkomen we dat onmisbare kennis en expertise de komende jaren zomaar uit het bedrijf weglopen?

11. HR besteedt meer aandacht aan het individu
De standaard-functie verliest aan populariteit. HR-professionals zullen functies steeds vaker uiteenrafelen in taken die op andere manieren wordt verdeeld. Oudere medewerkers kunnen langer vitaal functioneren als hun werk wordt aangepast aan hun individuele motivatie en capaciteiten (jobcrafting).
Door een andere, individuele clustering van werkzaamheden ontstaan ook nieuwe mogelijkheden voor arbeidsgehandicapten. Natuurlijk zijn bedrijven hiertoe bereid uit maatschappelijke betrokkenheid, maar het kan hen ook geld schelen.

12. Big data voor evidence-based HR
HR heeft nooit voorop gelopen in het verzamelen en vooral het analyseren van data. Dat zal snel veranderen. De opdrachtgevers nemen geen genoegen meer met het onderbuikgevoel van hun adviseurs, zij verwachten evidence-based HR. En dat ze die behoefte hebben, zal hen duidelijk worden gemaakt door softwarebedrijven en nieuwe dienstverleners.
Daarbij gaat het niet alleen om een analyse en duiding van de informatie die HR traditioneel zelf verzamelt, maar ook om informatie over (potentiële) werknemers uit andere bronnen, zoals sociale media. Via slimme software kunnen de stijl en persoonlijke kenmerken van medewerkers worden geanalyseerd en kunnen zelfs voorspellingen worden gedaan over hun gedrag. Op de Amerikaanse markt zijn inmiddels al dienstverleners actief die op basis van sociale media weten wanneer werknemers (of kandidaten) geïnteresseerd zijn in een andere baan.

13. HR-administratie belangrijk voor risicobeheer
Door nieuwe wetgeving zijn de administratieve HR-lasten voor bedrijven alleen maar toegenomen. De HR-administratie ontwikkelt zich steeds meer als een onmisbare afdeling voor risicobeheer. Voor de verschillende contractvormen moet de werkgever de termijnen scherp in de gaten houden om te voorkomen dat een werknemer onbedoeld in vaste dienst komt. Datzelfde geldt voor de termijnen die gelden bij een zieke werknemer. En dan is er natuurlijk nog de administratie van de werkkostenregeling en sinds kort ook de registratie van de scholingskosten per medewerker zodat deze bij ontslag in mindering kan worden gebracht van de transitievergoeding.
Het is inmiddels zo complex geworden dat werkgevers hiervoor graag een beroep doen op externe dienstverleners. Deze kunnen door de data van één werkgever te vergelijken met die van andere opdrachtgevers weer interessante informatieproducten verkopen bovenop de traditionele administratieve dienstverlening.

14.Recruitment is weer terug
Met de herstellende economie zijn ook de recruiters weer terug. Al zullen hun stuntjes en acties zich vooral beperken tot gewilde specialisten.
Als het om vaste banen gaat, willen werkgevers dat recruiters verder kijken dan de vacante functie. In plaats van functiegericht wordt potentiegericht werven en selecteren de trend.

*Bron jan Personeelslog

 

 

Aantrekkende arbeidsmarkt is uitdaging voor HR

Wil je in 2016 de beste nieuwe medewerkers aannemen? Dan moet je als recruiter flink wat uit de kast trekken. De herstellende economie en toenemende vraag naar specialisten maken kandidaten meer bewust van hun eigen marktwaarde, blijkt uit de Global Salary Survey 2016 van wervingsadviesbureau Robert Walters.

Na enkele magere economische jaren krabbelt de economie steeds meer op. De zorgen over baanzekerheid die ertoe leidden dat werknemers de afgelopen jaren bleven zitten waar ze zaten, raken steeds meer op de achtergrond. De toegenomen mobiliteit op de arbeidsmarkt vormt een uitdaging voor recruitmentafdelingen. Want hoe selecteer je de juiste kandidaat en hoe weet je die aan je te binden?

De vraag naar talentvolle professionals stijgt, waardoor deze werknemers slechts kort op de markt zullen zijn. Ze krijgen sneller contracten aangeboden en hebben vaker dan voorheen meerdere opties. Je moet er niet alleen een ‘snel en foutloos’ recruitmentproces op nahouden, maar ook ‘unieke manieren vinden om de organisatie aan kandidaten te verkopen’, tipt Rob Vermaak, managing director Benelux van Robert Walters.

Wil jij degene zijn die het toptalent binnenhaalt? Zet dan zwaarder in op opleiding en ontwikkeling, de werk/privébalans en flexibiliteit. Daarmee kun je talent binnenhalen én houden. Het is ook goed om alvast enkele nieuwe collega’s te werven. Als gevolg van de beweging op de arbeidsmarkt, zal de vraag naar HR-professionals die het recruitmentproces kunnen versterken de komende jaren flink stijgen.

  • PenOactueel, Januari

Waarom je overgekwalificeerde kandidaten moet aannemen

Tamelijk veel sollicitanten worden afgewezen omdat ze overgekwalificeerd (zouden) zijn. Aangenomen wordt dat kandidaten met meer kennis en ervaring dan medekandidaten minder betrokken en minder productief zullen zijn en dat ze opstappen op het moment dat een betere baan langskomt. Maar de stereotypen over overgekwalificeerde medewerkers zijn niet waar, zo blijkt uit een nieuwe studie.

Overgekwalificeerde medewerkers presteren beter

In een recente studie, gepubliceerd in het Journal of Applied Psychology, wordt dat beeld onderuit gehaald. In de studie werden tientallen overgekwalificeerde medewerkers van 11 bedrijven gevolgd en vergeleken met hun collega’s. Onderzoeker Jasmine Hu: “We stelden vast dat medewerkers van wie de kwalificaties die van de functiebeschrijving overstegen beter presteerden dan hun niet overgekwalificeerde collega’s. Niet alleen de prestaties zijn beter. Overgekwalificeerde medewerkers zijn ook nog eens enthousiaster, loyaler en meer bereid ideeën te delen.”

Team

De meest productieve en betrokken overgekwalificeerde medewerkers bleken de medewerkers die in een team terecht kwamen met collega’s die ook meer kennis en/of ervaring hadden, dan aangegeven in het functieprofiel. De toevoeging van een overgekwalificeerde kandidaat aan dat team zorgde ervoor dat het moreel en de prestaties van het hele team verbeterden.

Onboarding

Om van dat halo-effect te profiteren moeten managers op het moment dat een overgekwalificeerde medewerker start aandacht besteden aan de extra kwaliteiten van de medewerker en interactie tussen teamleden bevorderen. Hoe collaboratiever de cultuur, hoe positiever de invloed van overgekwalificeerde medewerkers.

Recruiters en managers moeten volgens Hu dus niet alleen naar het CV kijken. ‘Vooral houding is belangrijk. Maar deze kan pas bepaald worden tijdens een sollicitatiegesprek.’ Natuurlijk, zo voegt Anne Fisher er fijntjes aan toe, moeten overgekwalificeerde sollicitanten dan wel eerst de CV-screening hebben overleefd, om als organisatie te kunnen profiteren van deze voordelen.

  • Bron PenOactueel Januari

Ongeveer 7 procent beroepsbevolking Nederland werkloos

In  Nederland zit ongeveer 7 procent van de beroepsbevolking zonder werk. Hiermee bevindt Nederland zich in de middenmoot van Europa. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Where Is The Best Country In Europe To Get a Job?’ van Glassdoor Economic Research.

De werkloosheid is in Griekenland en Spanje het hoogst. Meer dan een kwart van de beroepsbevolking in deze landen is werkloos.

Jeugdwerkloosheid

De jeugdwerkloosheid is in veel Europese landen gestegen. In Spanje en Griekenland is meer dan de helft van de jongeren tussen de 15 en 24 werkloos. In Frankrijk, Ierland en België is dit percentage ongeveer 25 procent. Nederland zit met 13 procent flink onder het Europese gemiddelde, maar ook hier is de jeugdwerkloosheid de afgelopen jaren toegenomen.

  • Bron HRPraktijk Januari

Grootste stijging cao-lonen sinds drie jaar

De cao-lonen zijn in 2015 gestegen met 1,4 procent, de grootste toename sinds 2012. In 2014 gingen de cao-lonen in Nederland met 0,9 procent omhoog. Vooral bij de overheid was de stijging aanzienlijk. Sinds de tweede helft van 2014 is de gemiddelde cao-loonstijging hoger dan de inflatie. Dit meldt CBS.

Naar bedrijfstak was de cao-loonstijging het hoogst in het onderwijs en bij waterbedrijven & afvalbeheer: 2,6 procent. De geringste toename gold voor de werknemers in de energievoorziening (0,8 procent) en de financiële dienstverlening (0,7 procent).
De contractuele loonkostenstijging (lonen en werkgeverspremies) ligt sinds begin 2015 onder die van de cao-lonen en komt in 2015 uit op 0,5 procent. Dit komt vooral doordat werkgevers minder hoeven bij te dragen aan diverse premies, waaronder die voor pensioen en WW.

Cao-lonen bij de overheid stijgen harder dan in particuliere sector

Vergeleken met de particuliere en de gesubsidieerde sector, waar de lonen met respectievelijk 1,3 en 1,1 procent toenamen, stegen de lonen bij de overheid sterker, namelijk 2,3 procent. In dit percentage zijn de loonafspraken voor 2015 verwerkt die voortvloeien uit het afgelopen zomer afgesloten Centraal Akkoord. De cao Politie, die nog niet definitief is, is buiten beschouwing gebleven.

Inhaaleffect bij cao-lonen overheid

Bij de overheid is sprake van een inhaaleffect. Bekeken over de laatste vijf jaar is de stijging van de cao-lonen daar 4,1 procent geweest, terwijl die bij zowel de particuliere als de gesubsidieerde sector rond de 6,5 procent lag.
Binnen de overheid is er dan nog een verschil tussen de ambtenarencao’s die onder het Centraal Akkoord vallen (rijksambtenaren, onderwijzers, politiepersoneel, militairen en medewerkers van de rechterlijke macht) en die welke daarbuiten vallen. Het gaat dan bijvoorbeeld om cao’s voor medewerkers van gemeenten en waterschappen.
Bij de overheidscao’s die buiten het Centraal Akkoord vallen, is de stijging in de afgelopen vijf jaar hoger geweest. Met 5,7 procent komt die dichter in de buurt van de toename in de particuliere sector (6,5 procent). Ter vergelijking: de cao’s die onder het Centraal Akkoord tot stand kwamen, kennen een stijging van 3,3 procent.

Cao-lonen nu boven inflatie

Tot halverwege 2014 lag de cao-loonstijging onder de inflatie, maar sinds het derde kwartaal van 2014 erboven. In 2015 was de cao-loonstijging ruim tweemaal zo groot als de inflatie (0,6 procent). CBS bericht vandaag tevens over de inflatie in december en over heel 2015.
Vorige week meldde CBS al dat de reële lonen over de periode 2010-2014 licht daalden.  De reële lonen zijn gecorrigeerd voor de inflatie. In de genoemde periode bleef de reële loonstijging achter bij de stijging van de arbeidsproductiviteit.
Op basis van de eerste drie kwartalen laat 2015 voor het eerst weer een stijging zien van de reële lonen. De stijging (2,5 procent) houdt verband met het feit dat de  cao-loonstijging sinds de tweede helft  van 2014 boven de inflatie ligt.
In de regel is er een verschil tussen de cao-loonstijging en de loonontwikkeling per gewerkt uur. Die laatste wordt ook beïnvloed door bijvoorbeeld promoties, ontslagen en benoemingen. Verder valt niet iedere werknemer onder een cao. Ongeveer 1 op de 5 werknemers valt daar niet onder.

  • Bron HRPraktijk Januari

Bewoners in de stad werken meer dan op platteland

In arme landen, moeten mensen langer werken om aan hun geld te komen. In rijke landen, blijken mensen in de stad meer uren te werken dan in plattelandsgebieden. Dat nemen stadmensen op de koop toe, omdat zij het leven in de stad erg fijn vinden.

 

Onderzoekers publiceerden hierover op VOX Policy Portal, een Europese site voor economisch wetenschappelijk onderzoek.

Langer werken in de stad
Dat mensen in minder ontwikkelde landen langer werken, begrijpen we wel instinctief: zij moeten meer uren draaien om een minimaal welvaartsniveau te halen. Daardoor hebben ze minder mogelijkheden voor ontspanningen en vrije tijd. Maar hoe komt het, dat mensen in grote steden langer werken dan op het platteland?

Landen waarin de technologie en regels gelijk zijn, laten flinke variatie zien in werkuren tussen verschillende regio’s. Dit blijkt te verklaren uit het verschil tussen grote steden en plattelandsregio’s.

Steden jagen lonen en consumptie aan
In stedelijke gebieden wonen veel mensen en dat heeft een aantrekkingskracht op het vestigingsbeleid van bedrijven. Want deze grote steden vormen voor bedrijven een aantrekkelijke afzetmarkt, direct naast de deur.

Door de beschikbaarheid van een keur aan consumptiegoederen, ligt het reële inkomen voor stadsbewoners hoger. De gemiddelde lonen zijn in de stad bovendien beter, door het aantrekkelijke arbeidsaanbod.

Meer arbeidsaanbod, meer bedrijven, meer werk
Het succes van de steden, trekt weer nieuwe bedrijven en inwoners aan, die van de stad willen profiteren. Doordat hoogwaardige werkkrachten beschikbaar zijn, vestigen meer bedrijven zich in grote steden, waardoor mensen daar meer uren gaan werken.

Ondanks dat stadbewoners veel werken, is het individuele welzijn van mensen die in de stad wonen en werken gemiddeld hoog, vergeleken met landelijke gebieden. Beleid om mensen -vanuit sociaal oogpunt- minder te laten werken, vinden de onderzoekers voor stadsbewoners daarom niet altijd wenselijk.

Investeren in infrastructuur helpt niet
Overheden proberen stedelijke regio’s te ontlasten, bijvoorbeeld door snelwegen en spoorlijnen aan te leggen. Maar als het effect van verstedelijking eenmaal is begonnen, is het moeilijk te stoppen.

Zo worden door betere wegen de vervoerskosten voor bedrijven en personeel lager. Doordat handelskosten tussen regio’s daardoor verminderen, trekken nog meer mensen en bedrijven naar de grote stad. Hierdoor neemt daar het werk en de werktijd opnieuw toe, terwijl het in omliggende regio’s afneemt.

Je eerst cv als starter

Je bent nog in opleiding of net afgestudeerd en je bent op zoek naar een (bij)baan. Tijd voor je eerste cv! Op verschillende plaatsen kan je je inlezen, maar wij merken dat de meeste starters toch met dezelfde vragen zitten. En daar hebben wij antwoord op. Want wij willen dat jij een goede start met je carrière maakt en dat begint bij je cv.

1. Moet mijn cv één of twee pagina’s lang zijn?

Er zijn geen vaste regels voor de lengte van je cv, als het maar een weerspiegeling is van wat je kan. Voeg niet onnodig alinea’s toe om je cv te verlengen, maar laat belangrijke kwaliteiten zeker niet weg.

2. Wat komt eerst op je cv: werkervaring of opleiding?

Wanneer je over recente en relevante werkervaring (stage!) beschikt, kan je kiezen voor een werkgerelateerd cv. Maar net uit de schoolbanken is het niet ondenkbaar dat je meer kennis dan ervaring hebt. Niks mis mee, maar benadruk dan je sterke punten in een cv waar je opleiding centraal staat.

3. Voegen behaalde cijfers iets toe?

Voor een werkgever is het belangrijk wat je kan en waar je kennis ligt. Of je dit op school afgesloten hebt met een 5 of een 9, zal zelden naar gevraagd worden. Cijfers hoef je dus niet te noemen. Wel kan je de vakken waar je het beste in was noemen bij je opleiding, mits ze passen bij de functie waar je naar solliciteert.

4. Gebruik ik het adres van mijn studentenhuis of van mijn huis bij mijn ouders?

Op je cv staat bij je personalia waar je woont, vul hier in vanuit welke locatie je straks naar je werk reist. Sommige studentenhuizen hebben namen. Laat deze naam achterwegen als je een adres noemt. Het doet afbreuk aan je professionaliteit en ook zonder de naam komt de post bij jou aan.

5. Wat zet ik op mijn cv als ik niet veel werkervaring heb?

Verkijk je niet op je kennis, dat doe je niet alleen op in een vaste baan. Ga na welke ervaringen je tijdens je opleiding hebt opgedaan die relevant zijn voor de functie waar je naar solliciteert. Dat kan een (buitenlandse) stage zijn, cursussen, extra vakken, bijbanen, programma’s die je eigen gemaakt hebt of opdrachten die je namens school hebt uitgevoerd. Ook hobby’s kunnen kwaliteiten van jou benadrukken, hiervoor telt weer: alleen als het iets toevoegt aan je cv.

6. Telt de krantenwijk uit mijn tienerjaren als werkervaring?

Over het algemeen zullen werkgevers niet zo geïnteresseerd zijn in krantenwijken en oppasadressen. Behalve als dit een gewenste vaardigheid onderstreept.

 

  • Bron Monsterboard December

Werkend Nederland geeft baan een ruimvoldoende

Nederlandse werknemers zijn tevreden over hun baan. De leeftijdsgroep tot 35 jaar geeft haar baan een 6.9, blijkt uit een jaarlijks onderzoek van Unique. Werkzoekenden mogen ook tevreden zijn. Bijna een derde vindt binnen één week een nieuwe baan.

Het merendeel van de werkzoekenden, 67% vindt binnen vijf weken een nieuwe baan en 30% zelfs binnen één week. Met name de jonge doelgroep vindt snel een nieuwe baan. De oudere doelgroep, 55-60 jarigen, duurde de zoektocht naar een nieuwe baan zo’n tien weken.

De eerste indruk van een bedrijf wordt door 34% van de werkzoekenden gebaseerd op de vacaturetekst, blijkt uit hetzelfde onderzoek. Meer dan de helft (52%) vindt het lastig om op basis van de vacaturetekst te beoordelen of de functie passend is.

‘De arbeidsmarktstoplichten staan op groen. Dat de zoektocht naar een nieuwe baan voor bijna de helft van de werkzoekenden zo kort is, is zonder meer gunstig te noemen. De aantrekkende economie heeft duidelijk positieve effecten op de arbeidsmarkt. Ik hoop dat ondernemers deze positieve cijfers zien als een stimulans. Het vinden van talent zal alleen maar lastiger worden. Het is daarom goed om een slimme wervingsstrategie hoog op de agenda te zetten. Hoe positioneer je je als bedrijf zo dat je aantrekkelijk wordt voor werkzoekenden? Het zal één van de belangrijkste vraagstukken voor het aankomende jaar zijn’, zegt Raymond Puts, algemeen directeur van Unique.

  • Bron December PenOactueel

Bijna helft werkzoekenden vindt binnen twee weken nieuwe baan

Werkzoekend Nederland heeft profijt van de aantrekkende arbeidsmarkt. Het aantal werkzoekenden dat binnen twee weken nieuw werk vindt, ligt op 48 procent. Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener Unique onder 1.161 werkzoekenden.

Het aantal werkzoekenden dat binnen vijf weken nieuw werk vindt, ligt op 67 procent. Ongeveer 30 procent van de werkzoekenden vindt zelfs binnen een week een nieuwe baan.
De positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt worden nog verder onderstreept door 30 procent van de respondenten. Deze groep geeft aan zelfs binnen één week een nieuwe professionele uitdaging te vinden.

Oud(er) vs. jong

In het onderzoek zijn grote verschillen te zien tussen de leeftijdsgroepen. Hoe ouder de werkzoekende, hoe langer het duurt om een baan te vinden. Voor 31 procent van de oudere werknemers (55-60 jarigen) duurde de laatste zoektocht naar een nieuwe baan veel langer, namelijk meer dan tien weken.

Beoordelen vacatureteksten

Uit het onderzoek is verder gebleken dat 34 procent van de werkzoekenden de eerste indruk van het bedrijf baseert op basis van de vacaturetekst. Ook wordt in het onderzoek aangetoond dat meer dan de helft (52%) het lastig vindt om op basis van de vacaturetekst te beoordelen of de functie passend is.

Tevredenheid baan

Hoe tevreden is de Nederlandse werknemer eigenlijk met zijn baan? In het onderzoek geeft de leeftijdsgroep tot 35 jaar haar baan het rapportcijfer 6.9. Mensen in de leeftijdscategorie 55+ waarderen hun baan met een halve punt hoger: 7,4.

  • Bron December HRPraktijk

HR-managers moeten menselijke behoeftes als uitgangspunt nemen

HR-managers moeten menselijke behoeftes als uitgangspunt gaan nemen voor hun beleid. Dat betoogt prof.dr. Dirk van Dierendock in zijn inaugurele reden meldt eur.nl.

Van Dierendonck aanvaardt met deze speech de bijzondere leerstoel Human Resource Management vanwege het Erasmus Trustfonds aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Volgens Van Dierendonck komen medewerkers beter tot hun recht met een ‘mensgerichte benadering’.

Erkenning

In zijn rede pleit Van Dierendonck ervoor dat organisaties eerst moeten erkennen dat zij in wezen hun werknemers zijn. Organisaties kunnen alleen goed werk doen, wanneer de werknemers dit ook doen. “Organisaties die ervoor zorgen dat mensen hun talenten optimaal kunnen inzetten, presteren waarschijnlijk ook beter,” aldus Van Dierendonck.

Welzijn

De visie op welzijn van Van Dierendonck benadrukt de persoonlijke ontwikkeling op lange termijn. De dimensies die hij hiervoor gebruikt komen overeen met menselijke basisbehoeften: Het ervaren van positieve emoties, het hebben van levenslust, het bereiken van een gevoel van een zogenoemde ‘flow’, het hebben van kwalitatief hoogstaande relaties met anderen, het hebben van een doel in het leven en het streven naar meesterschap.

Respect en vertrouwen

Volgens  de hoogleraar is het van essentieel belang dat er binnen organisaties een cultuur wordt gecreëerd van respect en vertrouwen. Als een organisatie er in slaagt om dit te bereiken dan zullen medewerkers minder bang zijn en stressgevoelens zullen afnemen. Daarnaast durven werknemers meer risico’s te nemen, worden innovatiever, delen informatie en voelen zich erkend. “Dan beginnen mensen tot hun recht te komen,” aldus Van Dierendonck.

  • Bron HRPraktijk December

Minste mensen werkloos na ontslag sinds begin van de crisis

Na ontslag dreigt werkloosheid. Maar het aantal mensen dat werkloos is geworden na het verlies van hun baan, is nu het laagst sinds het begin van de economische crisis in 2008. Opvallend is dat minder flexwerkers werkloos werden.

 

Van de mensen die in het tweede kwartaal van 2015 nog werkten, maar een kwartaal later werkloos zijn geworden, is een derde 45 jaar en ouder. Verder is bijna 30 procent lager opgeleid en 43 procent heeft een opleiding op middelbaar niveau. Iets meer mannen dan vrouwen werden werkloos na baanverlies, meldt het CBS.

Minder flexwerkers werkloos
Meer dan de helft van de mensen (59 duizend) die werkloos werden had daarvoor een flexbaan. De kans om werkloos te worden is hoger voor werknemers met een flexibele arbeidsrelatie dan voor degenen met een vaste arbeidsrelatie of zelfstandigen. Dat geldt vooral voor uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract dat korter duurt dan een jaar.

Maar er is een daling te zien in het percentage flexwerkers die werkloos zijn geworden. In het derde kwartaal van 2015 werd 3,1 procent van de flexwerkers werkloos, in 2014 was dit nog 3,5 procent. Het percentage zelfstandigen die werkloos werden is ten opzichte van een jaar eerder juist licht gestegen.

Ontslag en aflopen tijdelijk contract
Belangrijkste redenen baanverlies zijn vervallen van werk en aflopen tijdelijk contract
Van diegenen die in het derde kwartaal van 2015 hun baan verloren en werkloos werden, gaf ruim 35 procent als reden aan dat het werk was komen te vervallen.

Een ongeveer even groot deel noemde als reden dat het tijdelijk contract verlopen was. Andere redenen voor het beëindigen van de baan waren het starten van een opleiding of studie (11 procent) of een arbeidsconflict (5 procent).

  • Bron Personeelsnet December

Werknemers willen betere werk-privébalans in 2016

Nederlandse werknemers hebben veel goede voornemens voor 2016. Zo willen ze zich bijscholen, gezonder leven en meer leuke dingen doen met collega’s. Maar het grootste deel wil vooral een betere werk-privébalans (47 procent). Een derde neemt zich dan ook voor om minder over te werken.

 

Dit blijkt uit onderzoek van Monsterboard onder 529 werkende Nederlanders.

Meer balans in 2016
Bijna de helft (47 procent) van de werkende Nederlanders neemt zich voor om een betere balans tussen werk en privé te vinden in 2016. Ruim 16 procent stelt dit zelfs als belangrijkste werkgerichte voornemen voor het komende jaar.

Twee op de vijf (40,3 procent) Nederlandse werknemers neemt zich voor om via zijn werk een cursus of opleiding te volgen en 38,9 procent stelt als doel om gezonder te leven op werk. Ruim een kwart (26,5 procent) neemt zich voor om een vergelijkbare functie bij een ander bedrijf te vinden.

Persoonlijke ontwikkeling
Nederlandse werknemers hebben vooral goede voornemens die bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling, zowel op het werk als in combinatie met de privésituatie.

Zo neemt 31 procent van de werkende Nederlanders zich voor om minder over te werken en wil 29,9 procent zelf een cursus of opleiding gaan volgen. De top 5 wordt gecompleteerd door het voornemen om meer leuke dingen te doen met collega’s (28,5 procent).

Promotie maken
Prestatiegerichte voornemens, zoals promotie maken (28,1 procent) en salarisverhoging aanvragen (27,3 procent) vallen opvallend genoeg buiten de top 5. In totaal geeft bijna een kwart (22,5 procent) aan geen carrière gerelateerde voornemens op te stellen voor het komende jaar.

 

  • Bron Personeelsnet December

Werkgevers optimistisch over werkgelegenheid

Nederlandse werkgevers zijn optimistisch over de verwachte groei van de werkgelegenheid in het eerste kwartaal van 2016. Ze zijn positiever dan aan het begin van 2015 en afgelopen kwartaal.

Vooral werkgevers in de financiële en zakelijke dienstverlening zijn optimistisch. ‘Voor het derde kwartaal op rij groeit de verwachte werkgelegenheid in deze sector. Dergelijke scores werden voor het laatst gemeten in 2009, vlak voor het uitbreken van de crisis’, zegt Jilko Andringa, algemeen directeur van ManpowerGroup Noord-Europa.

Veel werkgelegenheid in Europa

Werkgevers in heel Europa lijken optimistisch; alleen de werkgevers in Frankrijk en Finland hebben een minder positieve werkgelegenheidsverwachting. 90 procent van de Duitse werkgevers verwacht dat hun personeelsbestand gelijk blijft of groeit in de periode januari – maart 2016. Dit wijst volgens Andringa op een zeer stabiele arbeidsmarkt.

In bouw en publieke sector minder werkgelegenheid

Ondanks de overwegend positieve kijk op de werkgelegenheid, zijn er twee branches waarin de werkgevers verwachten minder werknemers aan te trekken de komende maanden. Zo geven werkgevers in de bouw een negatief werkgelegenheidscijfer. Toch denkt Andringa dat de bouw gestaag opkrabbelt na een lastige periode.

In de sector overheid en maatschappelijke dienstverlening zijn werkgevers ook wat negatief, maar ze verwachten wel een vooruitgang ten opzichte van het laatste kwartaal van 2015.

  • Bron PenOactueel December

We hebben wel meer stress, maar het kan altijd erger

Op de Nederlandse werkvloer groeit de stress, maar werknemers staan hier wel minder onder druk dan elders in Europa. Sterker nog, het stressniveau is in ons land zelfs het laagst.

 

Dit blijkt uit het onderzoek ‘The Workforce View in Europe 2015/2016’ van ADP Europe onder ruim 11.000 werknemers uit de acht belangrijke economieën van Europa, waaronder 1.500 Nederlanders.

Gemotiveerd aan het werk blijven
Een goed evenwicht tussen werk en privéleven is voor werknemers de belangrijkste reden om gemotiveerd aan het werk te blijven. De aantrekkende Europese economie lijkt vooral in Nederland het optimisme over de arbeidsmarkt goed te doen: Nederlandse werknemers behoren tot de meest positief gestemde in Europa. Alleen Duitse werknemers zijn nog opgewekter: van hen geeft 82% aan optimistisch te zijn over de toekomst van zijn werk.

Misschien hangt dat ook wel samen met de mate van stress die we in Nederland ervaren. Want in vergelijking met Europese collega’s is het werkstressniveau in ons land met 35% zelfs het laagst. Twee op de vijf Europese werknemers (44%) zeggen regelmatig last te hebben van werkstress. In Polen (54%) en Duitsland (50%) is de mate van stress op de werkvloer het hoogst.

Talent behouden blijft uitdaging
Toch moeten ook Nederlandse werkgevers meer doen om stress onder hun personeel te monitoren en beheersen, vindt Loraine Blommendaal, HR-directeur bij ADP. Zij wijst op de potentiële gevolgen van stress op de productiviteit en tevredenheid van personeel.

“Ook het personeelsverloop neemt vaak een vlucht als stress de overhand krijgt,” aldus Blommendaal. Het onderzoek geeft aan dat ruim een derde (34%) van de Europese werknemers van plan is om binnen drie jaar van werkgever te veranderen.

Talent voor de organisatie winnen
De wens om van baan te wisselen is niet overal in Europa even sterk. Duitsland heeft de meest loyale werknemers, terwijl werknemers in het Verenigd Koninkrijk, Zwitserland en Polen het minst geneigd zijn langdurig bij hun werkgever te blijven.

Ook in Nederland moeten organisaties de komende jaren meer doen om talent voor hun organisatie te winnen en behouden: ruim één op de vier Nederlandse werknemers (28%) is van plan om binnen drie jaar van werkgever te veranderen.

Andere opvattingen tussen generaties
Generatieverschillen zorgen voor problemen op de werkvloer, zo geeft ruim de helft (55%) van de Nederlandse werknemers aan. Op Europees niveau is dat percentage nog hoger (67%).

De voornaamste reden voor deze zogenaamde intergenerationele problemen is het verschil van inzicht over de aanpak van zaken. Daarnaast heerst de opvatting dat oudere werknemers langer doorwerken, waardoor onvoldoende ruimte overblijft voor nieuw talent. Ook hebben jongere en oudere werknemers andere opvattingen over de waarden binnen de organisatie en groepsverantwoordelijkheid.

Waardering voor ervaring van ouderen
Hoewel een deel van de werknemers moeite heeft om met de steeds grotere leeftijdsverschillen tussen collega’s om te gaan, is er ook waardering voor ervaring die leeftijd met zich mee kan brengen.

Zo zegt 39% van de Europese werknemers dat hun organisatie zich zorgen maakt over het verlies van talent en kennis naarmate meer werknemers met pensioen gaan.

Word door de juiste werkgevers gevonden in de cv-database

Vele recruiters en werkgevers gebruiken de cv-database om tussen de cv’s te zoeken naar geschikte kandidaten. Soms staat de vacature ook online, maar er worden ook werknemers gezocht voor verborgen vacatures. Door jouw cv te uploaden op monsterboard maak je dus meer kans op een leuke baan!

Tips om gevonden te worden door werkgevers met relevante vacatures

Focus je op de inhoud van je cv

Als je reageert op een vacature is het een pluspunt om een mooi opgemaakt cv op te sturen. De zoektechnologie van de cv-database leest echter alleen tekst. De inhoud van jouw cv wordt vergeleken met de zoekopdracht die de recruiter uitvoert en de zoektechnologie laat vervolgens de cv ’s zien die matchen. De inhoud en volledigheid van je cv zijn dus het belangrijkste om gematcht te worden aan relevante werkgevers.

Controleer je Monster-cv

Als je een Monster-cv maakt, wordt de informatie uit je profiel gebruikt voor een opzet waarna je het cv desgewenst kan aanvullen of bewerken. Wanneer je een bestaand cv uploadt, leest Monsterboard de gegevens uit dit document en maakt er een cv van die goed gelezen kan worden door de zoekmachine in de cv-database.
In beide gevallen is het heel belangrijk om de informatie op het cv te controleren: heeft Monsterboard de juiste informatie uit jouw gegevens gehaald? Alleen als dit klopt, zal je cv cv gevonden worden door de juiste werkgevers.

Gebruik algemene benamingen in je cv

Een recruiter gaat minder snel op zoek naar een ‘HTML tovenaar’, maar zal waarschijnlijk iets invoeren als ‘software developer’. Probeer deze algemenere woorden ook op te nemen in je cv. Het laat wellicht niet zien hoe creatief je bent, maar je wordt er wel beter door gevonden. En geen man over boord als je een iets andere term in je cv hebt staan dan de recruiter invoerde in zijn zoekopdracht: de zoektechnologie van Monsterboard herkent ook veel synoniemen zodat je toch goed matcht bij relevante banen.

Benoem je werkzaamheden binnen je functies

Om goed te matchen bij relevante vacatures is het belangrijk om vaardigheden en werkzaamheden in je cv op te nemen. Bij een monster-cv doe je dit onder het kopje Ervaring. Benoem per functie duidelijk wat je gedaan hebt in de samenvatting en som je vaardigheden op. Denk aan talen die je sprak tijdens je werk en werkzaamheden en specialiteiten die je binnen de functie uitvoerde, óók degene die voor de hand liggen.

Benoem je algemene vaardigheden

Ook vaardigheden die tot nu toe niet tot uiting kwamen in je werkzaamheden maar die je wel wilt noemen, kan je toevoegen aan je monster-cv. Dit doe je bij Vaardigheden en talen.

Werk ook je oudere werkervaring uit

De zoekresultaten van de recruiter geven ook werkervaring van kandidaten weer: totale werkervaring en ervaring in vaardigheden waar ze naar zoeken. Hoe meer ervaring jij hebt met wat er gezocht wordt, hoe geschikter je bent voor de functie en hoe hoger je in de zoekresultaten komt. Besteed daarom niet alleen veel aandacht aan je meest recente baan, maar werk ook je oudere werkervaring uit.

Update je cv regelmatig

Door je cv regelmatig te updaten is de informatie die er in staat recenter en relevanter voor werkgevers. Bovendien kunnen recruiters sorteren op cv’s die bijvoorbeeld in de laatste zes maanden geüpdate zijn. Vergeet ook niet je contactgegevens te controleren. Een recruiter kan jou niet bereiken als er een oud telefoonnummer staat.

  • Bron Monsterboard December

Afschaffen van het jeugdloon biedt kans voor 65-plussers

Recent maakte de Bijenkorf bekend het jeugdloon voor een deel af te schaffen. Werknemers vanaf achttien jaar krijgen bij het warenhuis evenveel betaald als werknemers van 23. De Bijenkorf is voorloper in het afschaffen van het jeugdloon, maar in de politiek speelt dit idee al langer. Als het jeugdloon landelijk wordt afgeschaft, zou dat er voor kunnen zorgen dat er meer 65-plussers aan de bak komen in de horeca en detailhandel.

“Ik doe deze voorspelling op basis van nieuwe wet- en regelgeving”, aldus Paul den Ronden, CEO van Tentoo, specialist in payrolling en salarisadministratie. “De overheid realiseert zich namelijk dat steeds meer 65-plussers willen doorwerken. Steeds meer AOW’ers zien het niet zitten om achter de geraniums te belanden en veel van hen moeten hun inkomsten aanvullen voor bijvoorbeeld een vakantie. De overheid faciliteert de wens van AOW’ers om door te werken met de Wet Werken na AOW.” Met deze wet wordt het voor ondernemers aantrekkelijker om 65-plussers in dienst te nemen of te houden. De opzegtermijn van hun contract is bijvoorbeeld één maand en de loondoorbetaling bij ziekte wordt teruggebracht naar dertien weken (in plaats van twee jaar). Daarbij hoeven werkgevers geen sociale premies te betalen, wat AOW’ers vijftien tot twintig procent goedkoper maakt dan reguliere werknemers.

Horeca en detailhandel

Den Ronden: “Normaal gesproken zijn jongeren niet alleen waarschijnlijk fitter en vitaler, maar ook goedkoper dan ouderen. De Bijenkorf is voorloper in het afschaffen van het jeugdloon, maar in de politiek speelt dit idee al langer. Mocht dat het geval zijn, dan wordt het dus aantrekkelijker om een 65-plussers in dienst te nemen. Het is natuurlijk een nobel streven om op te komen voor de jongeren, maar vooral in de horeca en detailhandel zullen werkgevers kiezen voor 65-plussers. Jongeren zouden dan beter betaald worden, maar komen wel minder snel aan een (bij-)baan.”

  • Bron HRPraktijk November

Crisis vermindert inkomensverschillen

De inkomensverschillen zijn tijdens de crisis kleiner geworden. Na 2008 verdienden de 20 procent huishoudens met de hoogste inkomens 2,5 keer zo veel als de 20 procent met de laagste inkomens. Dat blijkt uit onderzoek van het CBS.

Voor de crisis waren de inkomens van de meest verdienende huishoudens nog 2,8 keer zo hoog. Zonder overheidsingrijpen verdienden de hoogste inkomens twaalf keer zo veel als de laagste inkomens. Door de herverdeling die de overheid invoerde is dit 2,5 keer geworden.

Crisis raakte zelfstandigen het meest

In 2012 lag het totale inkomen van huishoudens gemiddeld 0,7 procent lager dan in 2008. De inkomensdaling was niet gelijk verspreid over de huishoudens. Het inkomen van mensen in loondienst of met een uitkering is vast. Het inkomen van zelfstandigen beweegt sterker mee met economische ontwikkelingen. De krimp van de economie na 2008 zorgde voor een afname van het inkomen van zelfstandigen.

  • Bron HRPraktijk November

Salaris jobhoppers stijgt sneller

Uit een nieuw rapport van ADP blijkt dat jobhoppen, althans in de Verenigde Staten, loont. ADP heeft onder Amerikaanse werknemers onderzoek gedaan naar salarisontwikkelingen in het derde kwartaal van 2015. Van medewerkers die in dezelfde functie, bij dezelfde werkgever werkzaam zijn als vorig jaar, steeg het salaris 3,5%. Medewerkers die van werkgever wisselden, zagen hun salaris met 6,5% stijgen.

Het hangt echter wel af van de branche waarin medewerkers werkzaam zijn. In onderwijs en zorg leverde van baan veranderen slechts 0,4% meer salaris op. In de bouw gingen baanwisselaars er het meest op vooruit (19,4% versus 4,3% voor medewerkers die bij dezelfde werkgever bleven), gevolgd door de financiële dienstverlening.

Volgens ADP is dit een gevolg van schaarste, waardoor salarissen stijgen.

Echter, het zijn vooral jongere medewerkers die profiteren. Hoe ouder je bent, hoe lager de stijging bij het wisselen van baan.

Onder jongere medewerkers constateerde ADP twee trends.

  1. Generatie Y (25 -34 jarigen) krijgen er gemiddeld 7% bij als ze van baan wisselen. Maar ook als ze bij hun huidige werkgever blijven stijgt het salaris van Millennials het meest van alle leeftijdsgroepen.
  2. Begin twintigers zijn moeilijk vast te houden. En daar is een reden voor. Van baan veranderen levert hen 17,5% meer salaris op, terwijl bij dezelfde werkgever blijven ‘slechts’ 4,5% oplevert. Natuurlijk zijn deze grote procentuele stijgingen ook het gevolg van het lagere salarisniveau van deze jonge medewerkers, in vergelijking met oudere medewerkers. Onderzoeker Yildirmaz begrijpt dus wel waarom jongeren, ondanks het risico van jobhoppen voor de carrière op langere termijn, van werkgever wisselen.

Is recruiten via WhatsApp de toekomst?

Met name onder jongeren is het een hype aan het worden om een vacature via WhatsApp met vrienden te delen. Een grote vooruitgang op de sollicitatiemarkt, want dit biedt voor zowel de werkgever als de werknemer voordelen: de juiste personen in een korte tijd.

De key to success zou zijn om de jongeren te volgen in de digitalisering, volgens Rene Herremans, manager employer branding bij Albert Heijn. Hij merkt dat het bereik onder jongeren groot is. ‘Jongeren communiceren veel via WhatsApp en wij volgen ze daarin. Het gaat snel en het is goedkoop, want ze delen de vacature gratis met hun netwerk. Dat doen ze selectiever dan via openbare kanalen zoals LinkedIn of Twitter. We verwachten dat medewerkers die via WhatsApp bij ons solliciteren dan ook beter bij onze winkel passen en langer blijven’.

Loopbaandeskundige Aaltje Vincent is verrast door de snelheid van het medium. ‘Het is nog laagdrempeliger en dichter op de huid dan Twitter of Facebook. En meer privé. Je wilt niet altijd openlijk zeggen: is dit iets voor jou? Als je ergens een vacature ziet, kun je meteen een fotootje schieten en doorsturen. Hoor je in het nieuws dat ergens banen vrijkomen, dan app je dat gauw naar iemand die een baan zoekt in die sector. WhatsApp is net het dorpsplein van vroeger’.

Leon Willemsens, directeur van het bureau Netwerven, merkt op dat WhatsApp op twee manieren werkt. ‘Een app kan een miljoenenpubliek bereiken, maar het werkt ook als een filter. Als je een vacature via het adressenboekje van je werknemers kunt verspreiden, krijg je minder sollicitanten maar wel van uitmuntende kwaliteit. Dat scheelt je tijd, en tijd is geld.’

  • Bron November PenOactueel

Werkloosheid daalt, maar voor groei is meer personeel nodig

In 2016 nemen bedrijven meer personeel aan, waardoor de werkloosheid kan dalen. Het is nauwelijks voor te stellen, maar over zeven jaar krimpt het personeelsaanbod en dat is ronduit slecht voor de groei. Onze economie heeft dan juist extra personeel nodig, dat bovendien harder en slimmer moet werken.

Dat maakt Personeelsnet op uit cijfers van het CBS met de gezamenlijke ondernemersorganisaties en een prognose voor 2016 door economen van de Rabobank.

Bedrijven nemen meer personeel aan in 2016
Ondernemers zijn voor het komend jaar positiever dan in de afgelopen jaren: 18 procent denkt dat de personeelsomvang zal toenemen, tegen 13 procent die een afname verwacht. Vooral de groothandel, de zakelijke dienstverlening en de informatie- en communicatiebranche denken extra personeel aan te nemen.

Het ondernemersvertrouwen was aan het begin van het vierde kwartaal in alle bedrijfstakken positief. In alle sectoren verwachten ondernemers een stijging van de omzet in 2016. Ook de investeringen blijven groeien.

Werkloosheid is smet op de groei
De groei van de Nederlandse economische komt volgens de Rabobank ruim boven de 2 procent uit. Er is sprake van ‘inhaalgroei’ vanwege de voorgaande magere crisisjaren. De werkloosheid vormt volgens de Rabo-economen wel ‘een duidelijke smet’ op de economische vooruitzichten. Dat blijft ook in 2016 zo, maar de werkelijkheid is gelukkig iets rooskleuriger dan de kille cijfers. Want er zijn meer banen bijgekomen en die groei zet in 2016 zelfs sneller door. Maar het arbeidsaanbod groeit ook, waardoor het werkloosheidscijfer maar met kleine stapjes daalt.

Het arbeidsaanbod stijgt omdat sommige werkzoekenden die tijdens de crisis waren afgehaakt, zich nu toch weer melden voor een baan. Daarnaast zijn er mensen die door de vele hervormingen van de afgelopen jaren de arbeidsmarkt worden ‘opgeduwd’, zoals gehandicapten en flexwerkers. En door de verhoging van de AOW-leeftijd, blijven ouderen bovendien langer actief op de arbeidsmarkt.

Meer arbeidsaanbod is goed, maar nu even niet
Het grotere arbeidsaanbod zorgt er nu dus helaas voor, dat de werkloosheid maar niet echt snel wil afnemen. Maar op de middellange termijn is het extra arbeidsaanbod juist goed, want voor economische groei zijn arbeidskrachten hard nodig.

Die arbeidskrachten moeten dan wel goed worden voorbereid op het arbeidsaanbod. De overheid en bedrijven moeten er samen voor zorgen dat de kwalificaties van werkzoekenden beter gaan aansluiten op de vraag. Ook zullen de werkgeverslasten omlaag moeten, zodat het aantrekkelijk blijft om Nederlands personeel in dienst te nemen.

Groei hangt af van mensen en technologie
Over zeven jaar gaat de Nederlandse beroepsbevolking krimpen, omdat dan meer mensen (door pensioen) de arbeidsmarkt verlaten dan erbij komen. Maar voor groei is arbeidskracht nodig, dus dat is geen goede ontwikkeling. Een oplossing kan zijn om de arbeidsproductiviteit te verhogen, maar die is in Nederland al erg hoog. We werken al met toptechnologie, we hebben een hoog opgeleide beroepsbevolking en een goed functionerend economisch systeem.

Om toch meer arbeidsproductiviteit te bereiken, worden we afhankelijk van de wereldwijde technologische vooruitgang. Daarom is het vooral belangrijk dat bedrijven en mensen in Nederland hier optimaal van blijven profiteren.

Of toch maar meer en harder werken?
Meer uren werken, kan ook een oplossing zijn om de groei te handhaven. Maar we werken al langer door, terwijl ook meer vrouwen blijven werken. De arbeidsparticipatie is dus al groot, maar als het echt moet, zouden Nederlanders die nu in deeltijd werken wel meer uren kunnen gaan werken, volgens de Rabo-economen.

Een andere oplossing kan zijn om arbeidskrachten van buiten te halen. Zo kan de toestroom van vluchtelingen misschien een zegen blijken voor het arbeidsaanbod en de groei. Maar in het beste geval zal het positieve effect daarvan pas op de langere termijn zichtbaar worden.

*Bron nov Personeelsnet

Meer HR vacatures, vooral voor werven en begeleiden

Nog steeds stijgt de vraag naar HR-professionals, vooral naar professionals die mensen kunnen begeleiden bij het vinden van ander werk. In het derde kwartaal van 2015 namen de HR-vacatures met een derde toe ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

 

Vacatures voor arbeidsbemiddelaars en recruiters namen met ruim twee derde (68%) toe in vergelijking met het derde kwartaal van 2014, blijkt uit arbeidsmarktonderzoek van Yacht.

Bemiddelen met de mens als vertrekpunt
Volgens Ellen Bergh, commercieel manager HRM bij Yacht, is er een opvallende trend waarneembaar. Want Yacht ziet een duidelijke stijging van het aantal vacatures gericht op arbeidsbemiddeling ‘met de mens als vertrekpunt in plaats van de functie.’

Bergh noemt als voorbeeld de functie van consulent arbeidsbemiddeling: “We zien in 2015 een stijging van 78% in de vraag naar dit functietype. Vooral binnen de overheid is de vraag naar dergelijke HR-profielen groot. Dit heeft waarschijnlijk te maken met de grote veranderopgave waar de overheden voor staan. Het begeleiden en herplaatsen naar ander werk is een belangrijk onderdeel hiervan.”

Jobhunter werkt mensgestuurd
Zo zet de mobiliteitsorganisatie van de rijksoverheid ‘jobhunters’ in om ander werk te vinden voor rijksambtenaren die herplaatst moeten worden. De jobhunter introduceert medewerkers bijvoorbeeld bij potentiële werkgevers of initieert netwerkgesprekken.

Uitgangspunt is het maken van de beste match. De jobhunter werkt ‘mensgestuurd’ en verschilt daarmee van een recruiter, die juist vanuit het werkaanbod op pad gestuurd wordt.

De jobhunter versus de recruiter
De profitsector ervaart een toenemende behoefte aan groei en het aantrekken van personeel. Hiervoor zijn recruiters nodig. Dit geldt ook voor de overheid, zij het in mindere mate. Echter, bij overheden is er tevens een andere HR-ontwikkeling gaande: het bevorderen van mobiliteit van ambtenaren om veranderdoelstellingen te behalen.

Ellen Bergh: “Voor deze verschillende behoeften zijn ook verschillende typen HR-professionals nodig: de recruiter en de ‘jobhunter’. Verschillende profielen, maar met een belangrijke overeenkomst: een zeer kansrijke arbeidsmarkt.”

Overwerken in Nederland meer regel dan uitzondering

In Nederland werken we per week vaak over en hiermee stijgen we zelfs boven het wereldwijde gemiddelde uit. De meeste Nederlandse workaholics werken zo’n acht tot twaalf uur per week over. Dit komt neer op een extra werkdag per week, blijkt uit onderzoek van Regus.

Het gemiddelde aantal overuren staat wereldwijd op zeven uur per week, waarbij er het meest op maandag wordt overgewerkt. In Nederland werken de meeste werknemers (26%) op dinsdag of donderdag over. Op vrijdag worden de minste extra uren gemaakt.

In Nederland zijn we wel gewend om over te werken. Slechts 13% van de ondervraagden werkt één uur of minder per week over. Ruim de helft van de Nederlanders (58%) geeft daarentegen aan minimaal zes extra uren te maken bovenop hun contract. Hiervan werkt maar liefst 16% meer dan vijftien uur extra per week.

Jessika van Veen, algemeen directeur Regus Nederland: ‘Het is bewonderenswaardig dat Nederlandse werknemers zo betrokken zijn bij het werk, maar tegelijkertijd is het ook zorgwekkend dat zij wekelijks overuren maken. Wanneer werknemers de mogelijkheid hebben om dichter bij huis te werken, kunnen zij profiteren van een kortere reistijd en efficiënter met hun tijd omgaan. Lange werkdagen en daarna nog een lange rit naar huis kunnen slecht zijn voor de gezondheid. Regus helpt bedrijven aan flexibele werkplekken om zo onder andere overuren te compenseren en een lange reistijd te minimaliseren.’

70% zwijgt over sollicitatiegesprek bij andere werkgever

Niet alle werknemers zijn eerlijk tegenover de baas als het gaat om solliciteren bij een andere werkgever. De ruime meerderheid, 70%, houdt een sollicitatie het liefst geheim tegenover voor zijn of haar huidige werkgever. Daarnaast reageert 56% van de ondervraagden ook op een vacature wanneer zij niet direct op zoek zijn naar een andere baan.

Het onderzoek is uitgevoerd door PanelWizard in opdracht van Monsterboard onder ruim 500 werkende Nederlanders. Hieruit blijkt dat 55% van de ondervraagden geen vrije dag opneemt om het sollicitatiegesprek te laten plaats vinden. Ook gebruikt slechts 7% een smoes tegenover de werkgever om die dag weg te kunnen.

Volgens Gian Zandoná, managing director bij Monsterboard.nl, moet je bij de afweging om je baas in te lichten, rekening houden met de gevolgen. ‘Als werknemer sta je volledig in je recht als je ergens anders solliciteert, maar bedenk goed wat de consequenties zijn voordat je dit bij je baas voorlegt. Zo kan het de sfeer op de werkvloer ten nadele beïnvloeden, maar het kan je positie op het werk ook juist versterken. Bijvoorbeeld wanneer je werkgever je echt niet kwijt wil.’

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat 56% van de ondervraagden ook reageert op een vacature wanneer zij niet per se op zoek zijn naar een andere baan. Wanneer een leuke vacature voorbij komt, reageert 20% hier direct op. Van de totale Nederlandse beroepsbevolking gaat 44% helemaal niet in op andere vacatures, met name omdat deze groep geen interesse heeft in een andere baan. Jongeren zijn het meest actief op de arbeidsmarkt. Tweederde komt direct in actie wanneer er een vacature online komt. 23% van de jongeren heeft geen interesse in een nieuwe baan.

* Bron Monsterboard November

Werkgelegenheid groeit volgend jaar in alle regio’s

De werkgelegenheid en de productie groeien volgend jaar in alle Nederlandse regio’s.

Dat schrijven economen van de Rabobank dinsdag in een prognose voor 2016.

Door de stijging van de productie neemt overal de werkgelegenheid toe en daalt de werkloosheid. Voor heel Nederland wordt een groei van de werkgelegenheid met 1,5 procent voorzien en een afname van 0,8 procentpunt van de werkloosheid.

Werkgelegenheid

De daling van de werkloosheid wordt geremd doordat de beroepsbevolking naar verwachting met een half procent toeneemt. In tijden van werkgelegenheidsgroei worden mensen namelijk aangemoedigd om deel te nemen aan het arbeidsproces.

Hoewel de werkloosheid waarschijnlijk in alle regio’s zal dalen, blijft de werkloosheid in de regio’s Groot-Rijnmond, Agglomeratie Den Haag, Flevoland en Overig Groningen nog wel op een relatief hoog niveau liggen.

In Oost-Groningen, Delfzijl en omgeving, Zeeuwsch-Vlaanderen en Zuid-Limburg daalt de werkloosheid juist snel door de relatief sterke toename van de vergrijzing, waardoor de beroepsbevolking krimpt.

Economische groei

De economische groei zal landelijk 2,75 procent bedragen in 2016, geholpen door de uitvoer, de particuliere consumptie en private investeringen. De Randstedelijke regio’s hebben de meeste groeipotentie.

“Vooral regio’s waar bijvoorbeeld de zakelijke dienstverlening of de groothandel fors is vertegenwoordigd hebben veel potentie. Daar waar de overheid en de zorg sterk zijn vertegenwoordigd verwachten we minder uitbundige groeicijfers. Hierdoor zal de noordvleugel van de Randstad komend jaar goed presteren en zullen regio’s in Noord-Nederland iets achterblijven”, zegt Rabobank-econoom Rogier Aalders.

  • Bron NU.nl November

Aantal flexdiensten neemt toe

De werkgelegenheid in de bemiddelingssector groeit de komende jaren substantieel is de verwachting van het UWV. De uitkeringsinstantie gaat voor de periode 2014-2020 uit van een groei van 120.000 banen tot 720.000 banen. UWV ziet de groei niet in het aantal uitzendkrachten, maar veeleer in andere flexdiensten die door de uitzendbranche worden aangeboden, zoals payrolling, detachering en zzp-dienstverlening.

Bedroeg het aantal payroll-werknemers in 2007 nog 90.000, inmiddels is dit aantal toegenomen tot 150.000. Ook neemt het aantal zzp’ers dat door uitzendbureaus wordt bemiddeld gestaag toe.

Vervanging zieke werknemers

De uitzendbranche en uitzendkrachten maken het grootste deel uit van de door UWV onderzochte sector. Het rapport beschrijft ook de ontwikkelingen bij de detacheringsbureaus, arbeidsbemiddelingsbureaus en loopbaanadviseurs. De sectorbeschrijving maakt duidelijk dat vervanging van zieke werknemers door uitzendkrachten belangrijker is geworden. Werd in 2009 nog 1 op de 8 uitzendkrachten vanwege ziekte ingeleend, in 2013 was dat gestegen naar 1 op de 5. Tegelijkertijd is het aantal bedrijven dat structureel gebruik maakt van uitzendkrachten op vaste werkplekken de afgelopen jaren fors afgenomen. Deze daling van deze structurele inzet is de afgelopen jaren het grootst bij bouwondernemingen.

Uitzendkrachten stromen moeilijker door

Het UWV-rapport schetst dat de kans om via een uitzendbaan aan een vaste of tijdelijke werkplek te komen van 2009 tot 2014 aanzienlijk is verslechterd. Stroomde in 2009 nog 28 procent van de werkloos werkzoekenden via een uitzendbaan door naar vast werk, in 2014 is dat nog 22 procent. In de afgelopen vijf jaar is daarmee de kans toegenomen dat uitzendkrachten in een uitzendbaan ‘blijven hangen’. Dat heeft te maken met de slechte conjunctuur, maar UWV signaleert ook een structurele daling over een langere periode. Dat baart zorgen aldus de uitkeringsinstantie omdat uitzendwerk voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt vaak een opstap vormt naar een andere baan. De sector onderneemt veel initiatieven om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen.

WW

Dat lijkt ook te lukken. Zo is het aantal WW’ers dat via een uitzendbaan aan de slag is gekomen via een uitzendbaan gegroeid van 72.000 in 2012 tot ruim 90.000 in 2014. En helpen uitzendbureaus meer dan andere ondernemingen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan de slag. Van belang is, zo concludeert UWV, dat deze maatschappelijke rol van uitzendarbeid een opstap blijft naar structureel werk.

De opkomst van de 6-urige werkdag

De afgelopen weken was er in Zweden en de Verenigde Staten veel te doen over een 6-urige werkdag. Door efficiënter te werken zou in 6 uur net zoveel werk verzet kunnen worden als in de standaard 8-urige werkdag. Bovendien levert het meer tevreden medewerkers en hogere winsten op.

Bij een aantal bedrijven is de 6-, of zelfs 5-urige werkdag ingevoerd. De 8-urige werkdag, zo redeneren deze bedrijven, stamt uit 1914 en past niet meer bij de huidige tijd en ontwikkelingen.

Bedrijven die hun medewerkers minder uren laten maken blijven hen hetzelfde betalen. Dat kan omdat de productiviteit van medewerkers hetzelfde blijft. Bovendien neemt de betrokkenheid van medewerkers toe en is het veel makkelijker om nieuwe medewerkers te werven als bekend is dat ze voor hetzelfde salaris 25% minder uren hoeven te werken.

Productiviteit

Redenen waarom het aantal werkuren met 25% vermindert kan worden, terwijl de productiviteit op peil blijft:

  • Mensen zijn geen machines. Acht uur achter je bureau zitten betekent niet dat je 8 uur productief bent. Medewerkers werken slechts enkele uren echt. Door kortere werkdagen verdeel je je energie beter.
  • Geluk stuwt productiviteit. Gelukkig medewerkers zijn productiever, zo blijkt uit onderzoek.
  • Gevoel van schaarste. Als medewerkers het gevoel hebben dat hun tijd kostbaar is, gaan ze slimmer met hun tijd om en stellen ze betere prioriteiten.

Een 6-urige werkdag implementeren

Niet voor ieder type organisatie is een 6-urige werkdag geschikt. Denk bijvoorbeeld aan ziekenhuizen en de politie. Voor kenniswerkers is het vrijwel altijd mogelijk.
Hoe ga je aan de slag?

  • Pas de 80-20 regel toe. 80% van de productie komt van 20% van de inspanningen. Evalueer de werkdag om te achterhalen welke 20% dat is en elimineer de rest. Begin eens met het beperken van de momenten dat je je e-mail leest.
  • Schakel over op een productie-mentaliteit. Meet werk niet af in uren, maar naar output. Kenniswerkers krijgen niet per uur betaald. Een werkgever betaalt hen voor de ideeën die ze krijgen onder de douche of als ze wakker worden.
  • Laat de ‘altijd beschikbaar houding’ varen. Voor veel organisaties is het hellemaal niet nodig om altijd en overal beschikbaar te zijn. Als klanten maar weten wanneer ze wel bij je terecht kunnen.
  • Maak gebruik van technologie om efficiënter te werken. Als er tijdsdruk is ga je goed nadenken over hoe je technologie kunt inzetten. Zorg voor een uitgebreidere FAQ-pagina en video-tutorials op de website om vragen van klanten te ondervangen. Automatiseer het inpakken van orders. Gebruik e-mail autoresponders. Het kan allemaal veel efficiënter, maar dat wordt nu verborgen door manuren.
  • Wees flexibel. Soms wil je eerder weg. Soms wordt iets extra’s van je gevraagd en maak je een hele lange dag, omdat de situatie daarom vraagt. Hou niet te spastisch vast aan de 6-urige werkdag.
  • Leer mensen omgaan met afleiding. De hele dag wordt om onze aandacht geschreeuwd. Berichten en mails blijven binnenstromen en collega’s blijven vragen stellen. Door te leren hoe met afleiding om te gaan, kan veel productiever gewerkt worden.

 

  • Bron PenOactueel Oktober

Een netwerk is pas succesvol als je het onderhoudt

Na het opbouwen van je netwerk kan het op een gegeven moment voorkomen dat je een portemonnee vol visitekaartjes hebt, maar niet meer weet welke naam ook alweer bij welk gesprek hoort. Andersom kan het ook gebeuren dat anderen na verloop van tijd niet meer weten wie jij bent. Om dit te voorkomen is het belangrijk dat je je netwerk onderhoudt.

Behoud het overzicht
Het is aan te raden een digitaal bestand aan te leggen met daarin informatie over iedereen in je netwerk. Je kunt natuurlijk ook kiezen voor een papieren archief, in een digitaal bestand is echter het gemakkelijker personen terug te vinden omdat je op trefwoorden kan zoeken. Een spreadsheet in bijvoorbeeld Excel is hier prima voor geschikt, maar je kunt ook een wat uitgebreider programma zoals Microsoft Access gebruiken.

Houd van personen in je netwerk niet alleen de logische gegevens zoals functietitel, bedrijfsnaam en contactgegevens bij. Vermeld ook waar en wanneer je die persoon hebt gesproken en waar jullie het over hebben gehad. Op die manier kun je ook die persoon terug vinden met wie je het over Duits voetbal hebt gehad, maar niet meer op de naam kunt komen.

Noteer gegevens als verjaardagen, hobby’s, of iemand kinderen heeft enzovoort. Je weet nooit wanneer die informatie een keer van pas komt.

Contacten onderhouden
Veel mensen vergeten wel eens dat netwerken van twee kanten moet komen. Het is een kwestie van geven en nemen. Neem niet alleen contact op met iemand als je iets van hem of haar nodig heeft, dat gaat al snel in de gaten lopen.

Je zult je netwerk moeten onderhouden. Heb je achter iemand zijn naam genoteerd dat hij een groot tennisfan is en ken je iemand anders die kaarten voor Wimbledon kan regelen? Breng ze met elkaar in contact en je hebt iemand die bij je in het krijt staat.

Online netwerken
Sociale netwerken als Facebook, LinkedIn, Google+ of Twitter zijn ideale sites om je netwerk bij te houden. Op LinkedIn zie je bijvoorbeeld in een oogopslag wie er van baan verandert en op Facebook kom je er achter wat iemand graag in zijn vrije tijd doet. Verder is het een uitgelezen kans om te kijken wie anderen in hun netwerk hebben en hoe jij jouw eigen netwerk dus kunt uitbreiden.

Zoek op de sociale netwerken naar discussiegroepen binnen jouw vakgebied en speel jezelf in de kijker door bijdragen te leveren. Zorg er wel voor dat jouw opmerkingen ook echt waardevol zijn. Bekijk dus of een onderwerp waar jij het over wilt hebben niet al eerder behandeld is en of jouw reactie ook daadwerkelijk iets bijdraagt.

 

  • Bron Monsterboard Oktober

Werknemer heeft vertrouwen en kijkt uit naar andere baan

Dat blijkt uit onafhankelijk onderzoek van Robert Half, arbeidsbemiddelaar op het gebied van financiële en administratieve professionals, onder 1.000 Nederlandse medewerkers.

Tussen generaties zijn duidelijke verschillen merkbaar:

  • Werknemers van generatie Y (geboren tussen 1976 en 1994) lijken in veel grotere mate (79%) uit te kijken naar een nieuwe baan in vergelijking met professionals van generatie X (geboren tussen 1961 en 1980, 57%) en de oudere babyboomgeneratie (48%).
  • Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (82%) in vergelijking met generatie X (54%) en de babyboomers (45%).

Werkplek en inhoud het belangrijkst
Salaris is niet de belangrijkste beweegreden om in te gaan op een baanaanbod. Bovenaan het wensenlijstje van de Nederlandse werknemers staat een betere locatie vanwege woon-werkverkeer (69%).

Maar ook de inhoud van de baan en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen doorslaggevende factoren voor 67% van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door de sector/branche (43%). Pas op nummer vier staat een hoger salaris (40%).

Wat zijn de drie belangrijkste criteria bij het aanvaarden van een nieuwe baan?
Criteria

Totaal

Gen Y

Gen X

Babyboom
generatie

Locatie/woon-werkverkeer

69%

68%

60%

80%

Inhoud van de baan/loopbaanontwikkeling

67%

79%

62%

61%

Sector/branche

43%

49%

26%

53%

Hoger salaris

40%

35%

57%

29%

Betere werk/privé-balans

30%

23%

38%

29%

Bedrijfscultuur

28%

26%

32%

27%

Bedrijfsreputatie/imago werkgever

11%

11%

12%

10%

Hogere bonus en betere secundaire voorwaarden

8%

8%

10%

7%

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half in september 2015 onder 1000 medewerkers in Nederland – drie antwoorden per respondent

Open voor veranderingen
Volgens Stephan Renken, Directeur Robert Half Nederland, moeten bedrijven maatregelen nemen als zij toptalenten willen behouden. Want werknemers staan volgens hem “op dit moment namelijk veel meer open voor nieuwe uitdagingen en zullen dus ook sneller aan de slag gaan bij een ander bedrijf als zij daar interessante(re) arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen. Retentiemanagement moet daarom hoog op het prioriteitenlijstje staan.”

Werkgevers zijn naar de mening van Renken vaker bereid om tegemoet te komen aan de wensen van topkandidaten. “Dit komt omdat bedrijven beseffen dat kandidaten met veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden gewild zijn en daarnaast goed weten wat hun marktwaarde is.”

Vijf tips om toptalent niet mis te lopen
De arbeidsmarkt verandert van een werkgever-gedreven markt naar een kandidaat-gestuurde markt. Robert half geeft werkgevers vijf tips om topkandidaten binnen te halen:

  1. Snel handelen: Laat het wervingsproces vlot verlopen, want u loopt anders het risico de kandidaat te verliezen aan een concurrerend bedrijf.
  2. Intern draagvlak: Betrek de juiste besluitvormers al bij het begin van het wervingsproces. Want bij vroege consensus over de gewenste kandidaat, verloopt het werven vlotter en lopen bedrijven minder risico een goede kandidaat mis te lopen.
  3. Aantrekkelijke functieomschrijving: Om u van de concurrentie te onderscheiden, is een aantrekkelijke functieomschrijving van belang. Zo kunt u zich positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
  4. Blijf realistisch: Ook een topkandidaat beschikt niet altijd over alle gewenste vaardigheden. Maak dus een onderscheid tussen vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie en vaardigheden die verder ontwikkeld kunnen worden met opleidingen en trainingen.
  5. Beloon goed: Salaris is niet alles voor een kandidaat, maar u kunt de strijd niet aangaan als u niet competitief beloont.

*Bron okt Personeelsnet

 

Subsidie voor duurzame inzetbaarheid werknemers

Werkgevers die medewerkers langer en gezonder aan het werk willen houden, kunnen hiervoor vanaf deze week maximaal 10 duizend euro subsidie aanvragen. De helft van de kosten moeten werkgevers voor eigen rekening nemen.

Staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft 19 oktober 2015 een nieuwe subsidieronde mogelijk gemaakt. Werkgevers moeten hun aanvragen voor de projecten gericht op duurzame inzetbaarheid indienen bij Het Agentschap SZW.

Meer werkplezier, hogere productiviteit
Door verschillende maatregelen werken mensen steeds langer door, zodat de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen om een grotere wendbaarheid van organisaties.

HR-afdelingen staan daarom voor de vraag hoe ze de medewerkers gezond en betrokken houden. Organisaties kunnen direct de vruchten plukken van hun investeringen in het personeel, want het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

Aanvragen tot vrijdagmiddag 13 november 2015
De staatssecretaris heeft 22 miljoen euro in de subsidiepot gestopt. Organisaties kunnen aanvragen doen tot 13 november, 17 uur. Aanvragen worden in behandeling genomen op volgorde van binnenkomst.

Het geld komt van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Vanuit dat fonds was vorig jaar ook een bedrag van 22 miljoen euro beschikbaar waar bedrijven een beroep op konden doen. Voorbeeldprojecten van eerdere tranches zijn te vinden op de website van Het Agentschap SZW.

Minimaal twee werknemers
Om voor de subsidie in aanmerking te komen, moeten werkgevers minimaal twee werknemers in dienst hebben. Verder komen uitsluitend de advieskosten van een externe adviseur op het gebied van duurzame inzetbaarheid in aanmerking voor de subsidie.

*Bron okt Personeelsnet

Arbeidsmarkt stuk flexibeler

De vernieuwde Flexbarometer van TNO, ABU en FNV Flex is online. Daaruit blijkt dat het aantal flexibele contracten in 12 jaar tijd met 60% is gestegen.

De digitale flextool geeft een gebruiksvriendelijker en overzichtelijker beeld van het aantal werkenden in Nederland, verdeeld over de verschillende typen contracten, vast en flex, in tien sectoren. In het vervolg worden de cijfers per kwartaal bijgewerkt, zodat de Flexbarometer een actueler beeld van de arbeidsmarkt geeft, gebaseerd op cijfers van het CBS en TNO.

Arbeidsmarkt stuk flexibeler
De barometer brengt daarnaast de omvang van de diverse flexvormen in beeld en de persoonskenmerken (geslacht, leeftijd, opleiding) per flexvorm. Ook geeft de Flexbarometer trends weer.
Daaruit blijkt dat in de afgelopen twaalf jaar de arbeidsmarkt een stuk flexibeler is geworden. Het aantal flexibele contracten steeg in deze periode met ruim 60%. De grootste stijger was de categorie mensen met een oproepcontract die meer dan verdubbelde. Het aantal uitzendkrachten steeg met 28%. Ook het aantal zzp’ers groeide met 56% fors in de afgelopen twaalf jaar.

  • Bron Oktober Flexmarkt

Hoe selecteert u de juiste kandidaat?

 

U heeft uw vacature succesvol geplaatst en de reacties stromen binnen. Hoe selecteert u hier zo slim en snel mogelijk de beste kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek? We zetten tien tips op een rijtje.

1 – Maak een lijst met harde criteria

Bedenk allereerst aan welke eisen uw kandidaat minimaal moet voldoen en maak daar de eerste selectie op. Hiermee filtert u direct een hoop sollicitaties eruit die toch niet voldoen. En via een standaard mailtje kunt u ze ook eenvoudig afwijzen. In deze afwijzing kunt u dat dan ook concreet benoemen. Zo weet de sollicitant meteen de reden.

2 – Gebruik eventueel voorselectievragen

U kunt vaak bij het plaatsen van een vacature op een vacaturebank van te voren voorselectievragen instellen die de kandidaat moet beantwoorden. Als ze niet voldoen aan de harde criteria die u stelt in deze vragen, krijgen ze vanzelf een afwijzing en ontvangt u de sollicitatie niet eens. Dat scheelt tijd in het verwerken van sollicitaties waar u toch niets aan heeft. Bedenk wel dat deze sollicitanten dan ook echt zijn afgewezen. Wees dus kritisch met uw harde criteria. Zie ook het volgende punt.

3 – Kijk kritisch naar uw criteria

Wees er wel zeker van dat de criteria die u stelt ook daadwerkelijk nodig zijn. Is het echt noodzakelijk dat iemand vijf jaar ervaring heeft in het werken in uw branche? Of mogen het ook vier zijn of in een andere branche? Uiteindelijk bepaalt u natuurlijk zelf wat belangrijk is, maar houd uw eisen en verwachtingen wel realistisch (afhankelijk bijvoorbeeld van het aantal beschikbare kandidaten die passend zijn op de arbeidsmarkt).

4 – Gebruik stoplichtmethode

Een handige manier om de brieven te selecteren is door gebruik te maken van de stoplichtmethode. Brieven die niet voldoen aan de criteria, komen op de rode stapel om direct afgewezen te worden en de interessante brieven op de groene. De twijfelgevallen markeert u met oranje, zodat u daar later nog een beslissing over kunt nemen.

5 – Selecteer op vast moment

Begin bij de eerste sollicitatie die u binnenkrijgt niet meteen met selecteren, maar kijk het een tijdje aan. Wacht een weekje tot u er meerdere heeft en kies dan een vast moment om die allemaal af te handelen. Zo kunt u ze beter onderling met elkaar vergelijken. U voorkomt dat u iemand al meteen afwijst die achteraf misschien wel de beste was. Bovendien werkt het efficiënter om er een vast moment voor uit te trekken in plaats van het tussen uw gewone werkzaamheden door te doen.

Extra tip: Wel kunt u tussentijds al met een schuin oog kijken naar de sollicitaties die binnenkomen om zo te peilen of ze een beetje passen bij de functie en uw verwachtingen. Als ze erg afwijken, kan het nodig zijn de vacaturetekst tussentijds aan te passen.

6 – Herken de knipper-plakker

Een sollicitant waarbij u het gevoel heeft dat hij echt geïnteresseerd is in uw functie heeft natuurlijk een streepje voor. Een cv en brief waar aandacht aan besteed is, liefst met persoonlijke aanhef, zou meer kans moeten maken dan eentje waar overduidelijk uw bedrijfsnaam in een standaard brief is geplakt. Of eentje die vol spelfouten zit. Uiteraard is het niet de enige factor en is het afhankelijk van het aantal reacties. Een schaarse IT’er met een rommelige brief kan toch erg waardevol zijn.

7 – Focus op de shortlist

Stop uw tijd niet in de sollicitaties die toch niet interessant zijn. Op basis van de harde criteria en ook de sollicitatie zelf (opmaak, spelfouten) moet u snel tot een shortlist kunnen komen met potentieel geschikte kandidaten en eventueel de twijfelgevallen. Besteed daar vooral uw tijd en energie in. Onder andere door de volgende twee punten.

8 – Betrek collega’s

Raadpleeg ook collega’s in uw oordeel. Bij voorkeur medewerkers die nauw met de nieuwe werknemer zullen samenwerken of de manager van de afdeling. Vraag hen wat zij belangrijk vinden in een kandidaat. Maar als het goed is heeft u dat al gedaan bij het opstellen van de vacaturetekst.

9 – Verzamel aanvullende informatie

Maak gebruik van Google en social media om meer te weten te komen van de kandidaten op uw shortlist. Dat helpt u om een beter beeld te krijgen, bijvoorbeeld over iemands persoonlijkheid. Staar u er niet helemaal blind op, want wat iemand privé allemaal uitspookt, hoeft iemand nog geen goede of slechte werknemer te maken. Maar een beetje extra informatie kan nooit kwaad, zeker niet als u twijfelt tussen bepaalde kandidaten.

10 – Gun uzelf de tijd

Een sollicitatieproces kost tijd. Neem die ook en vermeld dat duidelijk in de vacaturetekst. Een reactie geven binnen twee weken is netjes, maar wel krap als u ook nog heel veel andere werkzaamheden heeft. Het is helemaal niet erg om de termijn iets langer te maken. Gun uzelf de tijd om een goede keuze te maken. Het gaat immers wel om een nieuwe medewerker. En dan wilt u niet over één nacht ijs gaan.

Selecteren begint al bij de vacature!

Bedenk dat een goede selectie eigenlijk al begint bij de vacaturetekst. Als die duidelijk is opgesteld met concrete criteria, filtert u als het goed is al de verkeerde kandidaten eruit en trekt u goede kandidaten aan.

*Bron Okt Monsterboard

Employer Branding vaker ingezet voor werving dan voor behoud van personeel

Bedrijven investeren met name in Employer Branding om nieuw personeel te werven en niet zozeer om de medewerkers voor het bedrijf te behouden. Slechts een kleine 40 procent van de respondenten zet Employer Branding-campagnes in voor personeelsretentie en het vergroten van medewerkersbetrokkenheid.

Dit blijkt uit een internationaal onderzoek van de Worldcom PR Group, een netwerk van onafhankelijke PR-bureaus.

83 Procent van de bedrijven met een tekort aan arbeidskrachten zet Employer Branding in. Het gebrek aan medewerkers met specifieke competenties blijkt het hoogst in de IT sector. De respondenten, waaronder communicatiebureaus (44 procent), bedrijven (33 procent) en journalisten (23 procent), zijn afkomstig uit 13 landen en halen de gewenste skills in huis met social media en online adverteren. Ook carrière-websites en evenementen zijn veelgebruikte tools. Slechts 40 procent focust zich met Employer Branding-campagnes ook op het creëren van loyaliteit en het behoud van huidige medewerkers.

Bedrijfscultuur en merkambassadeurs

Slechts 40 procent van de bedrijven schakelt regelmatig communicatiebureaus in bij Employer Branding-vraagstukken. Volgens de bureaus kunnen deze campagnes echter meer opleveren dan enkel het aantrekken van nieuw personeel. “Met de juiste aanpak van de communicatie is het mogelijk een aantrekkelijke bedrijfscultuur te creëren en bij te dragen aan medewerkersbetrokkenheid”, zegt Serge Beckers, Managing consultant bij Wisse Kommunikatie en partner van de Worldcom PR Group. “Veel bedrijven en organisaties zijn erbij gebaat dat we de communicatie omtrent het werkgeversmerk opnieuw tegen het licht houden en medewerkers activeren als merkambassadeurs.

Goede voorbeelden

Google, Starbucks, Nokia, GE en Prezi worden gezien als boegbeelden voor Employer Branding. Verder toont de survey aan dat journalisten (90 procent) het onderwerp beschouwen als een uiterst actueel thema. Dit onderstreept de mogelijkheden voor bedrijven om verder te denken dan alleen recruitment en in de volle breedte over Employer Branding-inspanningen te communiceren.

  • HR Praktijk Oktober

Afwezigheid op sociale media kan voor recruiter verdacht zijn

Werkgevers reageren negatief op ongepaste berichten of foto’s van potentiële medewerkers op sociale netwerken, maar kunnen ook achterdochtig worden wanneer er geen enkele aanwezigheid op deze platformen opgemerkt wordt. Zo blijkt uit een onderzoek van juridisch consulent Protecting.co.uk onder honderden recruiters bij Britse bedrijven.

De onderzoekers wijzen erop dat het controleren van de sociale media-accounts en activiteiten van kandidaten inmiddels is ingeburgerd. Uit het onderzoek blijkt dat 74% van de werkgevers de profielen van potentiële werknemers op netwerken als Facebook, Twitter en LinkedIn controleert. Daarbij werd vastgesteld dat 68% van de respondenten toegeeft op basis van de aangetroffen content de kandidatuur van een potentiële medewerker te hebben geschrapt. Tevens bleek dat 24% van de managers ook personeelsleden heeft moeten aanspreken over materiaal dat via sociale media werd gepubliceerd.

Niet aanwezig

Maar de onderzoekers zeggen echter ook vastgesteld te hebben dat 15% van de werkgevers toegeeft achterdochtig te worden wanneer een potentiële werknemer geen zichtbare aanwezigheid op een van de populaire sociale netwerken blijkt te hebben.

“Door de grote competitiviteit op de actuele arbeidsmarkt, kunnen werkgevers zich bij de rekrutering vaak bijzonder selectief opstellen. Een aanwezigheid op sociale media moet dan ook absoluut smetteloos blijven. Men mag niet vergeten dat werkgevers er een gewoonte van hebben gemaakt de accounts van potentiële kandidaten op sociale media te controleren.”

Maar er wordt aan toegevoegd dat sociale media ook een positieve bijdrage kunnen leveren en de werkgever aan de hand van de gepresenteerde content overtuigd kan worden om alsnog voor een bepaalde kandidaat te kiezen.

  • Bron Express Februari

Helft van Nederlanders wil een nieuwe baan

Ondanks dat Nederlandse medewerkers afgelopen jaar positiever waren over hun baan, wil meer dan de helft (52,7%) van dit jaar nog een nieuwe baan. Dit blijkt uit de Loonwijzer/Monsterboard Wage Index, het rapport geeft inzicht in de loonontwikkeling en arbeidsmarkt in Nederland.

Steeds meer Nederlanders op zoek naar een nieuwe baan
In 2013 wilde 45,4% van de Nederlandse medewerkers graag een andere baan, een stijging van 7,3% in twee jaar tijd! Vooral in de IT & Telecom sector steeg het aantal werknemers dat dit jaar op zoek wil naar een andere functie het meest (+17%). In de horeca zijn met 68% de meeste mensen op zoek naar een andere baan.

Baantevredenheid neemt toe
Op de gezondheidszorg na, is in alle sectoren de baantevredenheid toegenomen in 2014. Het meest tevreden zijn werknemers in de agrarische sector (71%), juridische sector (70%) en de marketing & communicatie (70%). Deze twee lieten dan ook de grootste stijging zien ten opzichte van vorig jaar; respectievelijk 10% en 7%.

De beste collega’s werken in de marketing / communicatie en juridische sector
Misschien hangt de hoge baantevredenheid samen de fijne collega′s in deze sectoren. In beide sectoren geeft 82% van de medewerkers aan dat ze fijne collega′s hebben en ze zijn ook gelijkgestemd over de tevredenheid over hun leidinggevende (beide 67%).

*Bron Okt Monsterboard

Talentscoutz valt in de prijzen bij het footgolfevent van PSV Business

Op woensdag 7 oktober was Talentscoutz aanwezig bij het footgolfevent dat georganiseerd werd door PSV Business.

Na een spannende strijd is Talentscoutz uitgeroepen tot een van de winnaars van de leuke netwerkdag.

Daarnaast heeft onze Scout Marc Corman een unieke prestatie behaald door de neary te behalen door een hole-in-one!

PSV voetgolf 1 PSV voetgolf 2

Een derde van de werknemers wil meer zelfstandigheid op het werk

ICT-dienstverlener Incentro stelde de vraag ‘Wat zou jij aan je werk veranderen om gelukkiger te worden?’ aan ruim 800 werkende Nederlanders, om meer inzicht te krijgen in wat bijdraagt aan werkgeluk.

Vertrouwen en zeggenschap
Iet meer dan de helft (53 procent) van de werknemers geeft aan dat autonomie voor hen zit in meer vertrouwen en zeggenschap. Het andere deel dat behoefte heeft aan meer autonomie (47%) geeft aan dat minder regels en procedures het meest bevorderlijk zouden zijn.

Andere zaken die uit dit onderzoek naar voren komen en het werkgeluk verhogen zijn: meer draagvlak voor ideeën (14%) en meer inzicht in de gedachtegang van de directie (10%). Ook een cultuur waarin werknemers minder afgerekend worden op fouten verhoogt voor sommigen het werkgeluk (3%).

Autonomie belangrijker dan salaris
Al deze factoren samen, zijn belangrijker dan meer salaris. Ondanks dat niemand zijn neus op zou trekken voor een hogere financiële beloning, is het voor 42 procent van de Nederlandse werknemers een ‘werkgelukverhogende’ factor. Het onderzoek laat zien dat werknemers het meeste belang hechten aan salaris in het begin van hun carrière.

*Bron Oktober Personeelsnet

Talentscoutz bestaat vijf jaar!

Talentscoutz viert vandaag zijn lustrum, vijf jaar geleden zijn de deuren officieel geopend en we zijn nog steeds goed op weg als de recruitment specialist voor sales en management talenten.

Talent over te halen met relevante functie en salarisbod

Bijna driekwart van de mensen die actief benaderd worden voor een andere baan, wil allereerst duidelijkheid over de functie-inhoud, gevolgd door het geboden salaris. Want bij het direct benaderen van talent, moet je direct duidelijk maken wat je te bieden hebt.

 

Dat blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, waaraan ruim zesduizend mensen deelnamen.

Duidelijkheid over de functie vinden mensen het belangrijkst, als ze direct benaderd worden voor een andere baan. Het salaris staat voor hen op de tweede plek, gevolgd door het bieden van een functie die aansluit bij de vaardigheden en duidelijkheid over de werkgever.

Dit vinden kandidaten die direct benaderd worden het belangrijkst:
Plaats Benaderfactor % Belangrijk
1 Duidelijkheid over de inhoud van de functie 72%
2 Duidelijkheid over salaris 60%
3 Functie sluit aan bij mijn opleiding/vaardigheden 52%
4 Duidelijk om welke werkgever het gaat 50%
5 Duidelijkheid over de locatie 41%
6 Er is nu een concrete vacature voor mij 25%
7 Duidelijk wie de contactpersoon is 15%
8 Duidelijkheid over hoe ze bij mijn profiel zijn gekomen 15%
9 Snelle opvolging van het eerste contactmoment 13%
10 Beslissingstermijn van het aanbod 9%

Bron: Intelligence Group

Salaris niet altijd even belangrijk
Recruiters die kandidaten direct benaderen, moeten wel rekening houden met het opleidingsniveau en beroep van de kandidaat. Want hoger opgeleiden vinden salaris minder belangrijk en willen liever dat de functie-inhoud aansluit bij hun ervaring.

Dit geldt ook voor een aantal beroepsgroepen, waaronder callcenter medewerkers, mensen werkzaam binnen de beroepsgroep milieu, R&D en reclame & PR. Voor mensen in deze beroepsgroepen is daarnaast de werkgever ook belangrijker dan het salaris.

Bevestiging van arbeidsmarktwaarde
Mensen die door een recruiter ‘gehunt’ worden, zien het vooral als een kennismaking met een werkgever met interessante functies.

Kandidaten voelen zich zeker niet verplicht om direct over te stappen naar een andere baan, maar ervaren het eerder als een bevestiging van de eigen arbeidsmarktwaarde.

Hoe komt u eigenlijk aan mijn naam?
In het verleden liepen recruiters nog wel eens tegen kandidaten op die zich afvroegen hoe zij de kandidaat hadden gevonden.

Maar tegenwoordig begrijpen veel kandidaten wel dat recruiters speciale hulpmiddelen hebben om hun profiel eruit te pikken. Privacy-overwegingen vormen nu minder een belemmering.

 

  • Bron Personeelsnet September