Onbenut arbeidspotentieel succesvol ingezet met pilot NBBU en NLwerktaanwerk
NLwerktaanwerk startte samen met de NBBU en uitzendbureaus een pilot om het tekort aan technisch personeel aan te pakken. Deze pilot onderzoekt of uitzendbureaus het tekort kunnen helpen oplossen door anders te kijken naar kandidaten die momenteel niet aan de slag zijn.
Een pilot, opgestart door NLwerktaanwerk in samenwerking met de NBBU en diverse uitzendbureaus, onderzoekt momenteel de rol van uitzendbureaus in het oplossen van personeelstekorten in de technische sector. Door anders te kijken naar mensen die momenteel niet via uitzendbureaus werken, willen ze technische vacatures invullen.
Alternatieve manieren
Brancheregisseur Jaap Hermsen legt uit dat de pilot is gestart om te laten zien dat er alternatieve manieren zijn om nieuwe werknemers aan te trekken in de technische sector. Volgens hem is het belangrijk om mensen die zich aanmelden voor technische functies, ook daadwerkelijk in die sector aan het werk te krijgen. Zelfs als er in eerste instantie geen directe match is.
“Er is misschien wel potentie voor een andere technische functie. We zien dat mensen die niet of moeilijk passen bij bestaande vacatures, op de bank zitten te wachten. Maar als je iemand afwijst voor bijvoorbeeld installatietechniek, kan die misschien in de bouw heel goed aan de slag.”
Onbenut arbeidspotentieel
De NBBU werd ook betrokken bij het project om te onderzoeken of haar leden onbenut arbeidspotentieel hadden voor werk in de energietransitie. Sven van Brakel, senior adviseur arbeidsmarkt bij NBBU, is blij met de pilot. Hij is ervan overtuigd dat NBBU-leden creatief genoeg zijn om op een andere manier naar potentiële werknemers te kijken. “We informeerden onze leden erover en kregen positieve reacties terug.” De NBBU wil haar leden ondersteunen door kennis te bundelen en te delen, om zo gezamenlijk de ongebruikte arbeidscapaciteit van werkend Nederland te helpen benutten.
Persoonlijk profiel
In de pilot is gekeken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die bijvoorbeeld vastlopen doordat ze moeite hebben met sollicitatiegesprekken. Volgens de initiatiefnemers is dat goed op te lossen door wat meer moeite te doen. “Door net even dat tweede kopje koffie met een kandidaat te drinken, krijg je een duidelijker beeld van iemand.”
Het opstellen van een persoonlijk profiel is belangrijk bij het bepalen van welke functies bij een individu zouden passen. Ook kan een week proefdraaien kandidaten helpen bij het ontdekken van geschikte vacatures. “Daardoor kan hij of zij nieuwe inzichten opdoen en zich realiseren dat bepaalde vacatures misschien wél passend zijn.”
Hermsen en Van Brakel zijn het er beiden over eens dat slimme samenwerking leidt tot het vervullen van meer vacatures. Ze moedigen uitzendbureaus aan om elkaars expertise te benutten en kandidaten naar geschikte functies door te verwijzen, zelfs als dit buiten hun eigen netwerk valt.
Toch geen extra verhoging minimumloon per 1 juli 2024
Er komt waarschijnlijk toch geen extra verhoging van het minimumloon vanaf 1 juli 2024. De BBB geeft aan tegen te gaan stemmen in de Eerste Kamer, wat betekent dat het voorstel niet genoeg steun krijgt om aangenomen te worden.
De aangekondigde extra verhoging van het minimumloon per 1 juli 2024 lijkt toch niet door te gaan, omdat de BoerBurgerBeweging (BBB) heeft laten weten tegen te stemmen in de Eerste Kamer.
Wel stijgt het minimumloon nog zoals gewoonlijk door de inflatiecorrectie (indexatie), naar verwachting met 3,1% volgens De Volkskrant.
Wetsvoorstel wijziging minimumloon
Op 15 januari heeft demissionair minister Van Gennip het wetsvoorstel ingediend voor wijziging van de Wet minimumloon (Wml) bij de Tweede Kamer. Op 19 maart heeft een meerderheid van de Tweede Kamer ingestemd met een extra verhoging van 1,2% per 1 juli 2024. Deze verhoging zou dan nog bovenop de reguliere jaarlijkse indexatie komen.
Het lijkt er echter op dat het voorstel in de Eerste Kamer zal stranden. De bespreking van het wetsvoorstel staat gepland op 16 april 2024, maar de BBB heeft al aangekondigd tegen te zullen stemmen.
BBB-senator Eugène Heijnen liet aan de NOS weten dat zijn fractie op dezelfde lijn zit als de fractie in de Tweede Kamer. Hierdoor lijkt de kans op een meerderheid in de senaat onwaarschijnlijk, gezien de BBB als grootste senaatsfractie (met zestien zetels) de doorslag geeft.
Volgens Heijnen is de verhoging niet noodzakelijk, voornamelijk vanwege recente stijgingen in het minimumloon en de extra kosten die het met zich meebrengt voor zowel werkgevers als de overheid.
Recentelijk verhoogd
Het wettelijk minimumloon is per 1 januari 2024 nog verhoogd met 3,75%. Dit was het gevolg van de reguliere indexatie.
Ook kent Nederland vanaf deze datum een minimumloon op uurbasis, in plaats van een minimumloon per maand. Dit pakt gunstig uit voor minimumloonverdieners met een langere werkweek dan 36 uur.
Op 1 januari 2023 steeg het minimummaandloon al in één keer extra met 10,15%, gevolgd door een verhoging van 3,1% per 1 juli 2023.
‘Uitzendbranche staat grote uitdagingen te wachten’
“Voor de klassieke uitzenders is het een moeilijke markt.” Dat zegt Jurriën Koops, directeur van de ABU, in ‘De economische stand van Nederland’ van BNR Nieuwsradio. Koops bespreekt met welke uitdagingen de branche te maken heeft, en hoe ze die het hoofd probeert te bieden.
De uitzendbranche staat voor een aantal grote uitdagingen. De vraag neemt af, de economie slibt vast en er is een grote overvloed aan zzp’ers.
“Voor de klassieke uitzenders is het een moeilijke markt.” Dat zegt Jurriën Koops, directeur van de ABU, te gast in het programma ‘De economische stand van Nederland’ van BNR Nieuwsradio. “Maar het merendeel van onze leden is met veel meer bezig dan enkel ouderwets uitzenden. Zij detacheren, zijn met zzp-bemiddeling bezig, doen aan opleidingen.”
“De vraag vanuit de markt wordt anders”
Koops benadrukt dat de vraag van opdrachtgevers anders is geworden, maar vooral ook vanuit de kandidaten. Dat vraagt om investeren in bijvoorbeeld bij- of omscholing in een tijd waarin dat economisch niet even eenvoudig is. “Daarvoor moeten we arbeidskrachten langer aan ons binden en daarom moeten wij goed zorgen voor onze arbeidskrachten, onder andere door betere arbeidsvoorwaarden te bieden.”
Skills-based matching
Ook stelt Koops dat het moeilijker is om de kandidaat te vinden in een markt van personeelsschaarste. “We doen dat onder andere door middel van open hiring: drempelloos solliciteren.”
Koops benadrukt daarbij dat de uitzendbranche niet meer enkel gericht is op de perfecte kandidaat vinden: “Intermediairs helpen de opdrachtgever ook om het werk anders in te richten. Veel werk past niet meer bij de kandidaat en veel kandidaten passen niet meer bij het werk. Door op skills te matchen in plaats van op klassieke diploma’s, is een heel andere groep kandidaten beschikbaar.”
ZZP
Veel uitzendbureaus zijn bezig met meer dan enkel uitzendwerk, stelt Koops. “Er is een heel grote groep jonge mensen die niet anders wil werken dan als zzp’er vanwege de autonomie die zij ervaren en de vrijheid om hun vakmanschap uit te kunnen voeren.”
Koops merkt daarom op dat er een juridische scheefgroei ontstaat: “De wetgeving voor uitzenden wordt de aankomende tijd aangescherpt. De regels voor zzp’ers staan wel op papier, maar het is volstrekt onzeker of deze wetgeving er gaat komen.”
Toelatingsstelsel is beter voor de branche
Het toelatingsstelsel voor uitzendbureaus, dat wordt verwacht rond 2026, zal ertoe leiden dat de branche beter wordt, stelt Koops. Maar hij geeft aan dat hij zijn vraagtekens plaatst bij het succes van dit stelsel: “Nieuwe regels introduceren voordat je de handhaving voor die regels op orde hebt, zal niet leiden tot een betere branche.”
Er komt geen nieuwe wet tegen arbeidsmarktdiscriminatie. In de Eerste Kamer blijkt net geen meerderheid voor die wet nadat VVD en BBB hun steun hebben ingetrokken. De NBBU en de ABU zijn blij dat er geen meldplicht komt.
De wet kon in de Tweede Kamer nog rekenen op de steun van onder meer de VVD en de BBB. In de Eerste Kamer trokken ze hun steun terug. De wet levert volgens deze partijen te veel administratieve lasten op, terwijl het positieve effect onduidelijk zou zijn. De PVV, FvD, JA21 en SGP waren al langer tegen de wet. 50Plus stemde uiteindelijke ook tegen. Samen zijn dat 38 zetels, met 37 zetels voor.
Van Gennip: ‘buitengewoon pijnlijk’
Minister Van Gennip gooide haar heel politieke gewicht in de strijd om een meerderheid van de Eerste Kamer te overtuigen van de noodzaak voor deze wet. “We doen dit zodat mensen de kans krijgen om een bestaan op te bouwen, om een baan te vinden in Nederland, om hun talenten te kunnen aanwenden. Dat is al die jaren verwaarloosd”, zo zei ze in een eerder debat. Van Gennip wees erop dat discriminatie op de arbeidsmarkt een groeiend probleem is en veel verder gaat dan discriminatie op basis van etniciteit. Zo is de meest voorkomende vorm van arbeidsmarktdiscriminatie leeftijdsdiscriminatie.
Vorige week kwam Van Gennip nog met een handreiking door voor te stellen om de ondergrens voor de verplichting op te trekken naar werkgevers met meer dan 50 werknemers. Dat was voor de VVD niet voldoende. Een motie van die partij om de wet twee jaar uit te stellen en eerst pilots te doen om te zien of de wet de benodigde effecten heeft, haalde ook geen meerderheid in de Eerste Kamer. De linkse fracties waren bang dat dit uitstel tot afstel zou leiden.
“Buitengewoon pijnlijk dat een antidiscriminatiewet weggestemd wordt. Dit is écht een gemiste kans.” aldus een reactie van de minister. Op Linkedin roept ze werkgevers op om hun verantwoordelijkheid te nemen. “Ga aan de slag met het aanpakken van discriminatie. Zorg voor een objectieve werving- en selectieprocedure. Bijvoorbeeld door neutrale vacatureteksten, selecteren op basis van een sollicitatieformulier en een gestructureerd interview met vaste vragen. “
De NBBU is blij dat het wetsvoorstel is verworpen door de Eerste Kamer. De brancheorganisatie is vooral tegen de meldplicht die zou gaan gelden voor uitzendondernemingen. Dat is de verplichting hun opdrachtgever te melden bij de Arbeidsinspectie als deze een discriminerend verzoek doet bij de werving en selectie. Volgens de NBBU doet deze meldplicht geen recht aan de dienstverlening van intermediairs. NBBU-leden voeren adequaat beleid gericht op het bieden van gelijke kansen en het weren van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Wat de NBBU betreft is bewustwording belangrijk in het streven naar een discriminatievrije werving en selectie. Daarom faciliteert de branchevereniging haar leden onder meer met trainingen en tools voor objectieve werving.
ABU: ‘sterk twijfel’ bij wetsvoorstel
De ABU laat weten het doel van het wetsvoorstel ‘het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie’ te steunen. Dat geldt ook voor het verbreden van de verplichting tot het voeren van een antidiscriminatiebeleid voor alle werkgevers in Nederland. De ABU wijst er op dat dit sinds 1 januari 2019 een lidmaatschapseis is. De brancheorganisatie zegt echter ‘sterke twijfels’ te hebben of dit wetsvoorstel het gewenste doel zou bereiken. Daarbij verwijst de ABU ook naar de Raad van State en het Adviescollege Toetsing Regeldruk die eerder hebben aangegeven dat onvoldoende is onderbouwd dat de gestelde eisen daadwerkelijk gaan bijdragen aan het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Het wetsvoorstel bevatte volgens de ABU bovendien omvangrijke eisen en hoge administratieve lasten. Ook was de ABU nadrukkelijk geen voorstander van de meldplicht voor intermediairs.
Ontdek de stem van uitzendkrachten in een onderzoek van Doorzaam
Duurzame inzetbaarheid is van essentieel belang voor iedereen. Maar hoe staat het met de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten? Hoe ervaren zij dit zelf? Doorzaam liet een groot onderzoek doen. Een interview met directeur Chantal Huinder.
Chantal Huinder
Vandaag onthult Doorzaam een rapport, gebaseerd op een uitgebreid onderzoek onder bijna 3.000 uitzendkrachten. Deze enquête geeft inzicht in hun ervaringen: hoeveel aandacht krijgen ze van hun uitzendwerkgevers en/of opdrachtgevers voor de veiligheid van hun werkomstandigheden, hun fysieke en mentale welzijn, en hun loopbaankansen?
“Uit ons onderzoek blijkt dat het gemiddeld behoorlijk goed gaat,” vertelt Chantal Huinder, directeur van Doorzaam.
Sinds de coronacrisis is de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten prominenter op de agenda komen te staan. De krappe arbeidsmarkt draagt hier ook aan bij. Uitzendorganisaties tonen meer openheid en besteden meer aandacht aan dit onderwerp. De cijfers tonen positieve ontwikkelingen en we kijken vol vertrouwen naar een voortdurende stijgende lijn in de komende jaren. Dit kunnen we alleen bereiken door nauwe samenwerkingen binnen de uitzendbranche, vakbonden en andere partners aan te blijven gaan en uit te breiden.”
Het startpunt: Een goed gesprek
“Aandacht voor duurzame inzetbaarheid begint met een goed gesprek tussen uitzendkracht en contactpersoon van de uitzendorganisatie,” benadrukt Huinder. “Doorzaam biedt informatie, trainingen en individuele begeleiding aan uitzendorganisaties en uitzendkrachten. We verstrekken bijvoorbeeld Scholingsvouchers die naar eigen keuze van de uitzendkracht kunnen worden besteed of bieden Hulp bij Geldzaken of een training Minder stress, meer energie. Indien een uitzendbureau het onderwerp belangrijk vindt, maar zelf niet de middelen heeft, kunnen wij het volledige begeleidingstraject van de uitzendkracht(en) op ons nemen zoals in ons Ontwikkelbudget.”
Diverse doelgroep: Een blik op leeftijd en herkomst
“Het onderzoek omvat de gehele populatie uitzendkrachten in Nederland,” legt Huinder uit. “De deelnemers zijn op verschillende manieren benaderd, inclusief Engelstalige en Poolstalige versies van de vragenlijst. De enquêterespons is representatief voor de hele populatie uitzendkrachten per herkomstgroep. Opvallend is dat de helft van de uitzendkrachten in de sectoren transport en logistiek werkzaam is, waarbij dit percentage onder anderstalige uitzendkrachten nog hoger ligt.”
Ontdek de resultaten
Het onderzoek is uitgevoerd door SEO Economisch Onderzoek en de resultaten zijn samengevat in een overzichtelijke infographic.
Stimuleren van groei: Het belang van opleiding
“We wilden de ervaringen van uitzendkrachten belichten op het gebied van vitaliteit, veiligheid en vaardigheid, en in hoeverre zij hierin worden ondersteund door hun uitzendwerkgevers en opdrachtgevers,” verklaart Huinder. “De meerderheid van de respondenten heeft een opleiding genoten voor het huidige werk. Uit het onderzoek blijkt dat er al aandacht is voor duurzame inzetbaarheid, met de nadruk op vaardigheid, veiligheid en vitaliteit op de werkvloer. Opvallend is dat slechts 50% van de respondenten aangeeft een gesprek te hebben gehad met hun uitzendorganisatie over hun loopbaan. Hoewel dit een positieve stap is, streven wij ernaar dat minstens 75 tot 80% van alle uitzendkrachten dergelijke gesprekken voert. Om dit te bereiken, zullen we dit onderwerp nog breder onder de aandacht brengen.”
Bekendheid mogelijkheden voor betaalde opleiding
“41% van de uitzendkrachten heeft een opleiding gevolgd tijdens de uitzendperiode. Bij Doorzaam zien wij zelf ook een stijging van het aantal uitzendkrachten dat opleidingen volgt. In een eerdere onderzoek lag dit percentage op een derde,” verklaart Chantal Huinder. “Toch blijkt uit het onderzoek dat meer dan de helft van de uitzendkrachten nog niet weet dat zij kans maken op een betaalde opleiding en dat zij daarvoor bij hun uitzendorganisatie kunnen aankloppen of direct bij Doorzaam. Ook hier liggen mooie kansen die we gezamenlijk op kunnen pakken.”
Focus op gezondheid en veiligheid
“Onze enquêteresultaten laten zien dat 30% van de uitzendkrachten een gesprek voert over hun gezondheid; hoe staan ze er financieel, fysiek en mentaal voor, zo blijkt uit het rapport,” merkt Huinder op. “Dit percentage zou naar ons idee hoger mogen liggen, gezien de noodzaak om deze basis op orde te hebben. Daarnaast beschikken wij over diverse mogelijkheden zoals Budgetcoaching en training naar ander werk. Het waarborgen van voldoende werkuren door uitzendorganisaties blijft een aandachtspunt. Gemiddeld een kwart geeft aan niet genoeg uren te maken om rond te kunnen komen.” Vanuit dit onderzoek blijkt dat het merendeel van de uitzendkrachten ervaart dat ze voldoende informatie ontvangen over de veiligheidsregels en dat de opdrachtgever er alles aan doet om veilig te kunnen werken. Wel ontvangen sommige uitzendkrachten beschermingsmiddelen die van mindere kwaliteit zijn dan van vaste medewerkers.
Optimistisch over werkkansen
“Uit het onderzoek blijkt dat uitzendkrachten optimistisch zijn over hun werktoekomst,” deelt Huinder. “Dit optimisme kan worden toegeschreven aan het huidige arbeidsmarktklimaat.” De meerderheid verwacht ook bij de huidige uitzendorganisatie aan het werk te kunnen blijven.
Verbetering in aandacht voor diverse doelgroepen
“Anderstalige uitzendkrachten ervaren iets minder aandacht voor hun gezondheid, veiligheid en ontwikkelingsmogelijkheden,” legt Huinder uit. “Desondanks zijn we tevreden met deze resultaten, hoewel we erkennen dat er nog ruimte is voor verbetering. We werken eraan om ons aanbod beter af te stemmen op deze groep, bijvoorbeeld door het aanbieden van regelingen in meerdere talen.”
Startpunt voor verandering: Het gesprek
“Wanneer uitzendkrachten in gesprek gaan met hun werkgever over hun duurzame inzetbaarheid, vergroot dat hun bewustzijn en motivatie,” benadrukt Huinder. “Dat blijkt uit de enquête. Het helpt hen bij hun motivatie om de eerste stappen te zetten voor de verbetering van hun mentale of fysieke conditie en het vertrouwen in hun werkmogelijkheden op langere termijn. Des te meer reden om juist dat gesprek aan te gaan.”
Samen op weg naar een betere toekomst
“Er is veel om tevreden over te zijn maar ook om aan te werken,” concludeert Huinder. “Begin het gesprek en integreer duurzame inzetbaarheid geleidelijk in de organisatie. Samen kunnen we het verschil maken voor onze uitzendkrachten en ons gemeenschappelijke doel verwezenlijken: elke uitzendkracht vitaal, veilig en vaardig aan het werk. Nu en in de toekomst!”
Durf klein te dromen om ver te komen
Noot van de redactie: Dit doet me denken aan het plantje dat ik ontving tijdens het inspirerende Doorzaam-congres op 10 november jl. Het plantje symboliseert de kracht van aandacht en zorg. Doorzaam moedigt aan om klein te beginnen en stap voor stap vooruitgang te boeken. Met interviews als deze kunnen we het bewustzijn rond duurzame inzetbaarheid vergroten. Het begint allemaal met aandacht en bewustzijn.
Loonkloof verschilt per sector, uitzendbranche is een uitzondering
In tegenstelling tot veel sectoren verdienen vrouwen iets meer in de uitzendsector dan mannen. Daarnaast is de loonkloof groter bij functies waar een cao geldt. Dit blijkt uit onderzoek van MKB Servicedesk.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat nog altijd in Nederland, maar per functie lopen de verschillen flink uiteen. In 8 van de 10 meest voorkomende functies in het Nederlandse mkb verdienen mannen meer, en dit varieert van 3,7% voor administratief medewerkers tot bijvoorbeeld 14,3% voor magazijnmedewerkers. De uitzendsector is hierin een uitzondering: hier verdienen vrouwen juist meer. Daarover later meer.
De gemiddelde salarissen voor de 10 meest voorkomende functies in het mkb in 2023
Dat blijkt uit onderzoek van MKB Servicedesk in samenwerking met Van Spaendonck Groep, op basis van 1,4 miljoen geanonimiseerde loonstroken uit Loket.nl. In dit onderzoek is er gecorrigeerd voor leeftijd en werkervaring. Het verschil in beloning is hier dus niet door te verklaren.
Mannen verdienen gemiddeld 6% meer in de 10 meest voorkomende functies. Maar er zijn ook beroepen waar er geen verschil is of vrouwen juist meer verdienen. Bij de apothekersassistenten is er geen significant verschil in beloning. En vrouwelijke pedagogisch medewerkers verdienen juist weer 6,2% meer dan hun mannelijke collega’s.
Loonkloof in functies met en zonder cao
In de functies waar een cao geldt, is de loonkloof ook groter, blijkt uit het onderzoek. In functies waar geen cao geldt, verdienen vrouwen 4,48% minder dan mannen. In functies waar wel een cao geldt is dit verschil 5,97%. Er is geen duidelijk verschil in de gemiddelde salarisstijging voor mannen en vrouwen. Dit geldt voor functies met en zonder cao.
‘Mannenberoepen’ gemiddeld beter betaald dan ‘vrouwenberoepen’
Binnen de 10 meest voorkomende functies valt ook op dat het aandeel mannen en vrouwen nooit gelijk is. Dat betekent dat per functie de loonkloof sterk wisselt. Daarnaast zijn mannen en vrouwen vaak niet evenredig over functies verdeeld. En bepaalde functies krijgen beter betaald dan anderen. Door de loonkloof per functie te onderzoeken, in plaats van alleen te spreken over gemiddelden voor alle mannen en vrouwen, wordt duidelijker hoe de loonkloof er in de praktijk uitziet.
Zo ligt het gemiddelde salaris bij beroepen waar overwegend mannen werken, hoger dan bij zogenaamde vrouwenberoepen. Opvallend is dat vrouwen in de top 10 ‘vrouwenberoepen’ gemiddeld 8% meer verdienen dan de weinige mannen die dit beroep uitoefenen. Denk daarbij aan beroepen als secretaresse en tandartsassistent. Andersom geldt hetzelfde. In de top 10 beroepen waarin overwegend mannen werken, zoals monteur en uitvoerder, verdienen mannen gemiddeld zelfs 16% meer.
Ook valt op dat de loonkloof sterk verschilt tussen de leeftijdscategorieën. Bij jongeren tot 27 jaar is de loonkloof nog 3,4%, maar deze loopt op tot maar liefst 24,7% in de leeftijdscategorie 54-59 jaar.
Mannen worden vaker benaderd voor een baan en onderhandelen vaker
Uit aanvullend onderzoek van Intelligence Group blijkt dat mannen vaker benaderd worden voor een nieuwe baan dan vrouwen. “Als je vaker wordt benaderd, heb je meer om uit te kiezen en weet je beter wat je waard bent. Ik kan me voorstellen dat mannen hierdoor meer durven te vragen tijdens onderhandelingen.”
Dat wordt gestaafd door hetzelfde onderzoek. 14,9% van de vrouwen blijkt niet te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, tegenover 11% van de mannen. En mannen onderhandelen vaker over financiële aspecten naast salaris, zoals een bonus en een periodieke salarisverhoging.
Vrouwen verdienen meer in de uitzendsector
Ook de verschillen in salaris voor mannen en vrouwen in verschillende sectoren zijn onderzocht. Voor deze gemiddelden zijn alle functies bij elkaar opgeteld. Daaruit blijkt dat mannen in de Zakelijke Dienstverlening gemiddeld 20,25% meer verdienen dan vrouwen. Ook in de Algemene Industrie krijgen mannen 18,93% meer salaris dan vrouwen.
De uitzendsector is een van de twee sectoren waar vrouwen statistisch meer verdienen met mannen. Met 3,57% staat deze sector aan kop. Op de tweede plek staat het Overig goederenvervoer, waar vrouwen 1,95% meer verdienen dan mannen.
Meer groei bij recruitmentbureaus die werken met AI
Recruitmentbureaus die met AI en automatisering werkten, toonden in 2023 meer groei. Zo’n 56% van de recruitmentbureaus experimenteert met AI. Dit blijkt uit onderzoek van Bullhorn.
Het aantal recruitmentbureaus waarvan de omzet groeide, daalde in 2023 voor het eerst in drie jaar. Dat blijkt uit het Global Recruitment Insights and Data (GRID) rapport van Bullhorn, leverancier van recruitment software.
Ondanks tegenwind op de markt, zag 61% van de deelnemers aan dit onderzoek in de Benelux de omzet groeien. Deze recruitmentbureaus hadden één ding gemeen: ze waren verder in hun digitale transformatietraject en hadden allemaal een focus op meer productiviteit en efficiëntie.
Er was vooral een verband tussen omzetgroei en de keuze voor AI en automatisering. In de recruitmentsector in de Benelux begon 56% van de bedrijven in 2023 te experimenteren met AI en verwacht 36% van de bedrijven dat ze hun investeringen in AI in 2024 zullen vergroten.
Sterk presterende bureaus kozen voor AI en automatisering
Hoewel het werken met AI nog in de kinderschoenen staat, zagen bedrijven die experimenteerden met AI in 2023 hun omzet 17% vaker groeien. Sterk presterende bureaus gebruiken over het algemeen meer AI-tools. Ook gaven ze twee keer zo vaak aan dat ze AI-gestuurde tools hebben voor het verzamelen van klanteisen, het inplannen van diensten en payrolling.
Bedrijven in de Benelux die werkten met recruitment automation, zagen de omzet in 2023 tot vijf keer vaker groeien. Deze sterk presterende bedrijven gebruikten automatisering bijvoorbeeld ter ondersteuning van gesprekken en herplaatsingen, met als resultaat een gestroomlijnde ervaring voor iedereen. Respondenten die aangaven ‘uitstekende’ resultaten te boeken bij het werven van nieuwe klanten, investeerden 12% vaker in talent experience-technologie en hadden bijna tien keer zo vaak hun interactie met nieuwe leads geautomatiseerd.
Sterk presterende bedrijven hadden meer activiteit bovenaan de funnel
De bedrijven in de Benelux die de hoogste omzetgroei hadden, gebruikten technologie om kandidaten sneller door het recruitmentproces te loodsen en uiteindelijk meer kandidaten te plaatsen. Dat deden ze deels door te investeren in technologie, om zo het zoeken en matchen van kandidaten en de talent experience te verbeteren. De best presterende bedrijven wisten kandidaten binnen twintig dagen te plaatsen en investeerden meer dan drie keer zo vaak in technologie om het talent engagement te stimuleren.
De concurrentie voorblijven blijft in 2024 een prioriteit
De belangrijkste uitdaging voor 2024 is volgens de respondenten in de Benelux de onzekerheid over de economie en de toekomstige groei (genoemd door 43% van de respondenten). Toch verwacht twee derde van de bedrijven dat de economie in 2024 aantrekt en verwacht 57% dat hun omzet dit jaar zal stijgen.
In lijn met dit vooruitzicht zien de meeste recruitmentbureaus in de Benelux de digitale transformatie dit jaar als belangrijkste prioriteit (39%), gevolgd door het verbeteren van de candidate experience (33%) en door kandidaatwerving, merkontwikkeling en het aantrekken van nieuwe klanten (elk 27%).
Concurrentie van freelance- en klusplatformen
Een andere uitdaging die belangrijker werd, is de concurrentie van online freelance-/ gigplatformen. 41% van de ondervraagden noemde dit als belangrijkste uitdaging, ten opzichte van slechts 12% in 2022.
“Afgelopen jaar was een uitdagend jaar voor veel recruitmentbureaus, maar we verwachten dat 2024 beter wordt en er is een aantal lessen dat de hele recruitmentbranche zich ter harte kan nemen”, aldus Gretchen Keefner, Senior Vice President bij Bullhorn.
“Recruitmentbureaus die alles uit technologieën zoals AI en automatisering halen, hebben een betere uitgangspositie om de marges te verkleinen, de productiviteit te vergroten en zich met hun bedrijven te onderscheiden van de concurrentie, doordat ze een gestroomlijndere ervaring kunnen bieden voor zowel kandidaten als klanten. Bedrijven die vooruitkijken, onderzoeken hoe technologie kandidaten kan helpen om de functie te vinden die het beste bij hen past, en hoe het klanten kan helpen om sneller mensen aan te trekken.”
Detacheerder Brunel heeft in 2023 een flinke omzetgroei gerealiseerd en verwacht ook in 2024 groei. Dat blijkt uit de kwartaal- en jaarcijfers die de detacheerder afgelopen week heeft bekendgemaakt.
Brunel heeft een uitstekend jaar achter de rug. In 2023 is een omzetgroei behaald van +18%, ondanks enige tegenwind aan het eind van het jaar. Ook voor 2024 wordt groei verwacht, maar waarschijnlijk zal dit minder sterk zijn dan in het topjaar 2023. Dat blijkt uit de kwartaal- en jaarcijfers die de detacheerder afgelopen week heeft bekendgemaakt.
Brunel International
Brunel International heeft in het vierde kwartaal van 2023 een omzet behaald van €344,2 miljoen euro. Dat komt neer op een (organische) omzetgroei van +14% ten opzichte van het jaar daarvoor. Dat laat het bedrijf weten in de kwartaal- en jaarcijfers dat het bedrijf vorige week presenteerde.
De cijfers laten een gemengd beeld zien. De brutowinst kwam uit op €66,2 miljoen (organische groei +6%). De bedrijfsresultaten waren echter minder positief in het vierde kwartaal van 2023; het operationeel resultaat daalde naar €14,7 miljoen (-7% organisch).
De omzetgroei in het vierde kwartaal was fors, maar niet zo groot als in het derde kwartaal van 2023 toen Brunel International een mondiale omzetgroei van +21% boekte.
Over heel 2023 boekte Brunel International een omzet van €1,33 miljard, een (organische) omzetgroei van +18% ten opzichte van het jaar daarvoor. De brutowinst in 2023 bedraagt €273,6 miljoen, een groei van +13%. Het operationele resultaat over het hele jaar komt uit op €62 miljoen, in absolute zin een daling van -5% ten opzichte van het jaar daarvoor, maar een (organische) groei van +5%.
Brunel Nederland
In Nederland behaalde Brunel in het vierde kwartaal van 2023 een omzet van €55,8 miljoen, een omzetgroei van +13% (organisch) ten opzichte van dezelfde periode het jaar daarvoor. Over heel 2023 kwam de omzet in ons land uit op €213,2 miljoen, een omzetstijging van +12%.
Daarmee presteert Brunel als een van de grootste beursgenoteerde detacheerders in ons land uitstekend. Want de omzetgroei van Brunel Nederland bedroeg in het derde kwartaal +16% ten opzichte van een jaar eerder. In het tweede kwartaal was er ook al dubbelcijferige groei (+14%), na een eerste kwartaal in 2023 met een omzetgroei van +8%.
Flexstrateeg en hoofdredacteur Wim Davidse toont met onderstaande grafiek de omzetontwikkelingen van de verschillende flexbedrijven. Hieruit blijkt dat Brunel Nederland beter presteert dan gemiddeld in de flexbranche, waar vooral de omzetkrimp van grote generieke uitzenders als Randstad en ManpowerGroup opvallen.
Omzetontwikkelingen verschillende flexbedrijven
Brunel 2023
Ook binnen de detacheringsbranche doet Brunel het dus beter dan de concurrentie. Volgens de meest recente VvDN Marktmonitor steeg in het laatste kwartaal van 2023 de omzet van detacheerders met + 3,5% ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder.
Jilko Andringa, CEO van Brunel, zegt in een toelichting op de cijfers: “Het laatste kwartaal bracht onverwachte tegenwind, voornamelijk door de invloed van hoge rentetarieven en inflatie op de offshore windindustrie. Dat leidde tot het plots stopzetten van projecten.” Dit had een significante impact op de recruitmenttak van Brunel.
Andringa vervolgt: “De Duitse markt kende een vertraging, maar we hebben snel gereageerd door onze organisatie en kostenstructuur aan te passen. Met onze ondernemende verkoopaanpak zijn we goed voorbereid op de huidige marktomstandigheden.”
Het bedrijf is 2024 gestart met een ‘hoge, enkelcijferige’ omzetgroei en verwacht dat deze trend doorzet, ondersteund door de eerste voordelen van de doorgevoerde kostenbesparingen.
AWVN: dalende trend loonafspraken doorgezet in januari
In januari 2024 kwamen de loonafspraken gemiddeld uit op 5,9%. Daarmee wordt de dalende trend in loonafspraken doorgezet, meldt de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN).
In januari zijn er 23 cao-akkoorden afgesloten voor 200.000 werknemers. Voor een januarimaand is dat aantal nieuwe cao’s normaal. De loonafspraken deze maand kwamen gemiddeld uit op 5,9%. In december 2023 lag dit nog op 6,8%. Desondanks zijn de loonafspraken nog steeds wel veel hoger dan in de afgelopen veertig jaar. Dat meldt AWVN in haar cao-maandbericht loonontwikkeling over januari.
Het cao-seizoen in één oogopslag
De sinds afgelopen zomer dalende trend in de loonafspraken volgt op de gedaalde inflatie, de iets ruimere arbeidsmarkt en de slechtere economie gedurende het grootste deel van 2023. De hoge inflatie in 2022 en begin 2023, in combinatie met stijging van de minimumlonen, zorgde voor hoge loonafspraken. Zorgelijke economische vooruitzichten en een groeiend aantal reorganisaties en faillissementen maken volgens AWVN duidelijk dat de loonruimte in het bedrijfsleven kleiner wordt.
De AWVN merkt op dat zij rekening houdt met mogelijke fluctueringen in de dalende trend. Er is nog een aantal cao’s dat voor het laatst vernieuwd is in de periode vóórdat de inflatie extreem opliep. Als deze akkoorden alsnog tot stand komen, kunnen die het maandgemiddelde incidenteel opdrijven.
Dalende trend
De vanaf begin 2021 oplopende trend in de hoogte van loonafspraken, boog afgelopen zomer om in een licht dalende lijn. Het niveau van de loonafspraken was de afgelopen maanden ondanks de dalende trend historisch hoog. De hoogte van de loonafspraken wordt de komende tijd bepaald door ontwikkelingen als verslechterd economisch nieuws, dalende industriële productie, stijging van het aantal faillissementen, maar ook door lagere inflatie en een afnemende krapte op de arbeidsmarkt.
De loonafspraken ontwikkelen zich daarmee zoals verwacht: na gunstige economische berichten volgen, met een vertraging van een jaar of meer, stijgende loonafspraken. Na slechte economische berichten volgen, eveneens vertraagd, lagere afspraken.
In 2024 gaan 105 nieuwe cao’s van kracht die gelden voor 1,3 miljoen medewerkers. Daarnaast zullen er dit jaar 529 cao’s aflopen, die voor 4 miljoen medewerkers gelden.
Meer vast en zzp op Woensdagochtend werd duidelijk dat Nederland alweer uit de recessie is. Die was kort en vooral heel mild, en dus is de arbeidsmarkt nog steeds enorm krap en zijn de vacaturegraad en het personeelsverloop nog steeds historisch hoog. Het aantal uitzendkrachten is verder gekrompen, maar het aantal zzp’ers groeide stevig verder. Een overzicht van de zeer bijzondere stand van zaken.
Recessie alweer voorbij, drukte op de arbeidsmarkt niet weggewerkt In het vierde kwartaal van 2023 is de Nederlandse economie met 0,3 procent gegroeid ten opzichte van het vorige kwartaal. In termen van de zogenoemde technische definitie (ten minste twee kwartalen met economische krimp ten opzichte van het vorige kwartaal) kwam hiermee een einde aan onze recessie. Ten opzichte van een jaar eerder, was er in het laatste kwartaal met -0,5 procent nog wel krimp, over het hele jaar was er al met al een penibele economische groei van 0,1 procent ten opzichte van 2022. Wel even een heel ander beeld dan in de jaren ervoor: 4,3 procent groei in 2022 en zelfs 6,2 procent groei in 2021. Desondanks groeide de werkgelegenheid in het laatste kwartaal van 2023 met nog eens 1,4 procent, en dus bleef de arbeidsmarkt met een werkloosheid van maar 3,6 procent in december 2023 gigantisch krap.
Ook andere indicatoren laten zien dat de dynamiek op de arbeidsmarkt in het vierde kwartaal in historisch perspectief enorm hoog bleef: een vacaturegraad van 43 openstaande vacatures per 1.000 banen (na ruim 389.000 nieuwe vacatures in het kwartaal) en een verloop van 4,3 procent. Dat zijn niveaus die pre-corona nooit respectievelijk zelden (alleen bij de laatste hoogconjunctuur pre-corona) werden gezien.
Zoeken naar balans tussen vaste contracten en de rest In de laatste drie maanden van 2023 groeide het aantal werknemers met een vast contract met +1,9 procent ten opzichte van een jaar eerder, een aanzienlijke groei gegeven de nog steeds wankele economische situatie. Het aantal werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op vast groeide zelfs met +5,3 procent. Het aantal oproep- en invalkrachten groeide overigens met +3,3 procent ook stevig. Al met al groeide de interne flexschil, met daarin nog tal van andere flexibele contracttypen, met +1,8 procent. De externe flexschil, met daarin de uitzendkrachten, detacheringskrachten en zzp’ers eigen arbeid (ea), kromp lichtjes, met -0,1 procent ten opzichte van een jaar eerder. Die krimp kwam volledig voor rekening van de uitzend- en detacheringskrachten (-6,6 procent), terwijl het aantal zzp’ers ea in hoog tempo verder groeide: met +2,3 procent – sneller dus dan het aantal vaste krachten. Ten opzichte van een jaar geleden is de totale flexschil (intern + extern) dus een klein beetje kleiner geworden en bevat nu 38,6 procent van alle werkenden. Maar in de loop van het jaar 2023, en na een stagnatie van het interne deel ten opzichte van het derde kwartaal van 2023 en een lichte groei van het externe deel, lijkt de trend van die flexschil er toch nog steeds een van groei te zijn.
Omgekeerde wereld op de arbeidsmarkt Als pre-corona de arbeidsmarkt krap werd, met een werkloosheid van minder dan 5 procent, dan gingen werkgevers meer vaste contracten aanbieden om de mensen beter te kunnen binden. De flexschil werd ten gevolge daarvan kleiner. Als dan vervolgens de economie in een recessie belandde, werd die flexschil versneld afgebouwd. Als daarna de economie weer begon te groeien, waren de werkgevers weer aan de macht. De werkloosheid was dan altijd weer gestegen naar (ver) boven de 5 procent, de arbeidsmarkt was weer ruim en de werkgever had het voor het zeggen. Ze wachtten vervolgens zo lang mogelijk (makkelijk meer dan een jaar) voordat ze weer begonnen met het aanbieden van vaste contracten, waardoor de flexschil dus eerst weer groeide. In de grafiek is dat duidelijk zichtbaar van 2013 tot 2017. Uiteindelijk werd de arbeidsmarkt dan weer krap, etcetera (zoals in de grafiek, vanaf 2017).
Maar sinds een paar jaar ziet het plaatje er letterlijk anders uit. De flexschil is sinds de corona-recessie, dus in de jaren met een zeer krappe arbeidsmarkt en tijdens de korte, milde recessie van 2023, vooral blijven groeien! Dat was meer een beslissing van de werkenden dan van de werkgevers – nu waren zij aan de macht, konden zij hun voorkeuren hard maken. De werkenden zaten blijkbaar minder dan voorheen te springen om een vast contract, en bleken sterker aangetrokken tot detachering en (nog meer) tot zzp’en. Juridische binding bij één werkgever bleek op een “veilige” arbeidsmarkt (makkelijk overal werk te vinden) minder belangrijk geworden dan een persoonlijk passende werkpropositie in een gevarieerde, faciliterende werkomgeving. Er zijn weinig redenen te bedenken waarom deze nieuwe situatie niet zo zal blijven.
Benut de pauze! Het vierde kwartaal van 2023 was wat rustiger dan de voorgaande kwartalen. Het aantal nieuwe vacatures was lager, en dat gold ook voor het verloop van werkenden, maar toch waren beide historisch gezien nog erg hoog, terwijl de economie voor het derde kwartaal op rij kromp ten opzichte van een jaar eerder. De krapte op de arbeidsmarkt is nog steeds groot. Als de economie in 2024 weer wat aantrekt, want daar lijken indicatoren als kwartaal-op-kwartaal groei van de economie en de inkoopmanagersindex nu op te wijzen, en daarmee de werkgelegenheid, zullen werkgevers anders dan anders direct voor de beslissing staan om mensen aan zich te binden – niet persé met vaste contracten, maar met aantrekkelijke werkproposities. En dat zouden dan dus wel weer eens heel vaak flexwerkproposities kunnen zijn.
ABN AMRO: arbeidspotentieel onder gepensioneerden grotendeels onbenut
Ruim 900.000 55- tot 65-plussers zouden bereid zijn om na hun pensioen nog langer door te werken, stelt ABN AMRO. Werkgevers moeten het voortouw nemen om dit potentieel te benutten, vindt Mario Bersem, Sector Econoom Zakelijke Dienstverlening.
Hoewel steeds meer pensioengerechtigden in alle economische sectoren blijven doorwerken, blijft een groot deel van het arbeidspotentieel onder gepensioneerden onbenut. Dat meldt de ABN AMRO. Naar schatting zijn 236.000 pensioengerechtigden nu al werkzaam en staan er ruim 250.000 volledig gepensioneerden klaar om de arbeidsmarkt te betreden.
Werkgevers dienen het voortouw te nemen om dit potentieel te benutten, concludeert ABN AMRO in een rapport dat vandaag is gepubliceerd. Zo kunnen zij passend werk bieden aan gepensioneerden en het gesprek over doorwerken al ruim vóór de AOW-leeftijd voeren.
Ook stelt het rapport dat doorwerken in deeltijd een integraal onderdeel moet worden van het HR-beleid, met een geleidelijke uitfasering van het werk na de AOW-leeftijd. Doorwerken is bovendien fiscaal aantrekkelijk, zowel voor werkgevers als werknemers, omdat de belastingdruk na pensionering veel lager is. Daarnaast is loondoorbetaling bij ziekte voor AOW’ers teruggebracht tot zes weken in plaats van twee jaar.
Flexibele werktijden en doorwerken in deeltijd kunnen meer gepensioneerden activeren
Het toekomstige arbeidspotentieel onder pensioengerechtigden is vooral te vinden onder 55- tot 65-jarigen. Bijna driekwart van deze groep – ruim 900.000 personen – geeft aan langer te willen doorwerken.
Desondanks blijft een groot deel van dit enorme arbeidspotentieel nog onbenut. Werkgevers kunnen hier iets aan doen, stelt Mario Bersem, Sector Econoom Zakelijke Dienstverlening van ABN AMRO. “Aantrekkelijke werkzaamheden, flexibele werktijden en de mogelijkheid om in deeltijd door te werken, kunnen een deel van de pensioengerechtigden over de streep trekken.”
Gepensioneerden als flexibele schil
Ook veel pensioengerechtigden kiezen er vaker voor om als zzp’er verder te werken in de sector waar zij werkzaam waren: van alle werkzame 67-plussers is maar liefst 53 procent zelfstandige, onder wie veel zzp’ers.
Er zijn nieuwe vormen van flexibiliteit nodig die tegemoetkomen aan de wensen van gepensioneerden en werkgevers. Zo zijn er gespecialiseerde uitzendbureaus die gepensioneerden naar werk bemiddelen.
Bersem: “Er zijn nieuwe vormen van flexibiliteit nodig die tegemoetkomen aan de wensen van zowel gepensioneerden als werkgevers. Zo zijn er gespecialiseerde uitzendbureaus die gepensioneerden naar werk bemiddelen. Zij kunnen bijvoorbeeld worden ingezet als flexibele schil of om specifieke opdrachten of werkzaamheden uit te voeren. Zo kunnen deze ‘doorwerkers’ deels aan de vervangingsvraag voldoen die in de komende decennia door de vergrijzing alleen maar zal toenemen.”
“Het arbeidspotentieel van gepensioneerden is aanzienlijk en neemt in de komende tien jaar elk jaar toe. Als je hierbij de ervaring en kennis van ouderen optelt, is het duidelijk waarom doorwerken ook een maatschappelijk belang dient.”
Aantal doorwerkende 67-plussers sinds 2013 ruim verdubbeld
In het afgelopen decennium is de arbeidsdeelname van pensioengerechtigden in Nederland al spectaculair gestegen. Zo is de arbeidsdeelname van 67-plussers toegenomen van 8 procent in 2013 naar 12,5 procent in 2023. In aantallen is deze groep arbeidskrachten zelfs verdubbeld: van 118.000 naar 236.000. Dit is voor een kwart te verklaren door de vergrijzing, het resterende deel komt voort uit de grotere arbeidsdeelname van deze groep.
Daarmee is Nederland opgeklommen uit de lagere plekken op de ranglijst van het aantal werkzame ouderen naar de bovenkant van Europa, vlak achter Zwitserland en Zweden. Hierbij heeft overheidsbeleid een grote rol gespeeld, waaronder de verhoging van de AOW-leeftijd en de afschaffing van VUT-regelingen. 65-plussers zijn relatief sterk vertegenwoordigd in de landbouw en in transport en logistiek. De ABN AMRO verwacht dat de komende tien jaar het aantal werkzame gepensioneerden verder zal stijgen.
Hoewel er sprake is van enige verlichting op de arbeidsmarkt, blijft het vinden van geschikt personeel in 2024 een voortdurende uitdaging voor werkgevers.
Ondanks een lichte afname van de spanning op de arbeidsmarkt is ruim de helft (53%) van de nieuw ontstane vacatures nog steeds moeilijk te vervullen. Dat blijkt uit een grootschalig enquêteonderzoek van UWV in 2023. Hoewel dit een verbetering is ten opzichte van het voorgaande jaar (58%), geven werkgevers aan dat ook in 2024 het vinden van geschikt personeel een uitdaging blijft.
Wervingsproblemen
Uit het onderzoek komt naar voren dat de meerderheid van de werkgevers de toekomst wat betreft werving niet rooskleurig tegemoet ziet. Maar liefst 61% verwacht dat de wervingsproblemen in 2024 op hetzelfde niveau blijven, terwijl 24% denkt dat het zelfs nog moeilijker wordt om openstaande vacatures te vervullen.
Opvallend is dat slechts 15% van de werkgevers een afname van wervingsproblemen voorspelt, wat overeenkomt met de prognose van het CPB. Het CPB voorziet een lichte afname van de krapte in 2024 door de lagere economische groei, maar benadrukt dat de arbeidsmarkt nog steeds als ‘zeer rood’ kan worden bestempeld.
Afname moeilijk vervulbare vacatures
Het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is licht gedaald ten opzichte van 2022 en bevindt zich bijna op hetzelfde niveau als in 2021 (zie tabel 1). Met uitzondering van het coronajaar 2020, is dit de eerste keer sinds 2017 dat er een daling is opgetreden. Deze afname weerspiegelt de lichte vermindering van arbeidsmarktspanning in het derde kwartaal van 2023, waar het aantal vacatures daalde terwijl werkloosheid toenam.
Hoewel er een lichte afkoeling op de arbeidsmarkt te merken is, blijven signalen wijzen op aanhoudende krapte in bepaalde sectoren, voornamelijk door de vraag naar personeel als gevolg van vergrijzing, energietransitie en toenemende digitalisering.
Verschillen per sector
Er zijn opvallende sectorale verschillen (zie figuur 4). Werkgevers in het onderwijs anticiperen meer dan gemiddeld op toenemende wervingsproblemen in 2024, waarbij 49% verwacht dat het moeilijker wordt. Centerdata meldt echter een afname van het tekort aan leraren en directeuren in het primair onderwijs, terwijl de krapte in het voortgezet onderwijs redelijk stabiel blijft (3%).
Werkgevers in sectoren zoals de bouw (22%) en financiële instellingen (24%) verwachten een lager percentage wervingsproblemen, maar de realiteit toont dat vacatures in de bouw nog steeds het moeilijkst te vervullen zijn (65%). Voor financiële instellingen zijn vacatures in 2023 zelfs iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022 (60% versus 53%).
Kleinere werkgevers harder geraakt
Kleine werkgevers ondervinden vaker moeilijkheden bij het vervullen van vacatures vergeleken met grotere werkgevers. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn de grotere omvang van HR-afdelingen en het ruimere wervingsbudget bij grote werkgevers, waardoor ze aantrekkelijker zijn voor werkzoekenden vanwege loopbaan- en doorgroeimogelijkheden.
Top 3 uitdagingen werkgevers
Werkgevers ondervinden verschillende uitdagingen bij het vervullen van vacatures. Op de eerste plaats staat een tekort aan sollicitanten (86%), gevolgd door 59% die aangeeft dat sollicitanten niet over vereiste vaardigheden beschikken. Daarnaast ervaart 47% van de werkgevers het gebrek aan vakkennis bij sollicitanten als een aanzienlijke uitdaging.
Krapte, krimp of juist groei, wat brengt 2024 voor de flexbranche? Zes experts wagen zich aan een voorspelling.
Waar sta je voor? De mantra voor 2024
Han Mesters, ABN AMRO
2024 zal in het teken staan van de geopolitieke naweeën van de Oekraïne- en Gazaconflicten. Al in de Nederlandse Q3 2023 BBP cijfers zagen we zowel aan de import- als exportkant een volumedaling. De nieuwe wereld van post-globalisering begint voelbaar te worden, wat impact heeft op sectoren als transport en industrie. Toch geloven wij dat de schaarste op de arbeidsmarkt aanhoudt. Dit zal twee belangrijke effecten hebben: 1. De contractvorm wordt steeds minder relevant (vast of flex), het gaat er om ‘de beschikking te krijgen over competenties’. 2. We gaan meer horen over conscious quitting: werknemers komen niet bij je werken of ze vertrekken als er geen of onvoldoende match is tussen waarden en normen van de werknemer en werkgever.
Duurzaamheid wordt een steeds belangrijker onderdeel van die match, zeker voor de jongere generaties op de arbeidsmarkt. Han Mesters, ABN AMRO
Verhoging WML leidt tot minder beschikbaarheid op de arbeidsmarkt
Maudie Derks, Acture
Ook per 1 januari 2024 stijgt het minimumloon weer aanzienlijk. Alhoewel we niet meer rekenen met maandlonen maar met uurlonen, komt een minimum-maandloon bij een 40-urige werkweek uit op meer dan EUR 2.300 per maand. Dat is prachtig en bedoeld om mensen te stimuleren om (meer) te gaan werken. Werken moet lonen, tenslotte.
Helaas zien we in de praktijk twee negatieve effecten ontstaan:
Van mensen die een evenwicht bewaren tussen hun aantal uren werk en hun toeslagen ontvangen werkgevers massaal verzoeken om minder uren te gaan werken. Zodat het maandloon gelijk blijft en de toeslagen niet hoeven te worden gewijzigd. Dit zie je met name in de sectoren waar kleine banen veel voorkomen (schoonmaak, horeca, thuiszorg).
Door de koppeling tussen minimumloon en uitkeringen zoals bijvoorbeeld de Ziektewet en de WGA stijgen alle uitkeringen (ook wanneer deze boven het minimumloon liggen) mee met het percentage verhoging van het minimumloon. Deze stijgingen zijn hoger dan de loonschalen stijgingen in de meeste CAO’s. Gevolg: het verschil tussen werken en een uitkering wordt kleiner in plaats van groter.
Voorspelling: ondanks alle goede bedoelingen bereiken we niet het gewenste effect van meer mensen die meer uren gaan werken. En dat is jammer in deze tijd van arbeidsmarktkrapte.
Maudie Derks, Acture
Moedige keuzes politiek nodig
Jurriën Koops, ABU
In 2024 blijft de krapte op de arbeidsmarkt een uitdaging. Mensen blijken niet bereid langer of meer uren te werken. Arbeidsmigratie en robotisering willen ‘we’ ook niet. De krapte wordt langzamerhand ‘killing’. Dit vraagt moedige keuzes van politici. Keuzes gebaseerd op twee vragen: welk werk willen wij in Nederland houden en zijn er voldoende mensen om de plannen die er zijn te realiseren? De tijd van zoete broodjes bakken is voorgoed voorbij.
Jurriën Koops, ABU
Flextech wint van recruitmenttech in 2024
Geert-Jan Waasdorp, Directeur Intelligence Group
Het aanbod in de flexmarkt is de afgelopen 5 jaar bijna 40% groter geworden. Nu de vraag in 2024 stagneert, komen vraag en aanbod meer in balans. Nog steeds winstgevend, maar niet voor alle nieuwkomers zowel aan vraag- als aanbodkant.
De marktplaatsen van flex winnen terrein tov uitzenders, jobboards en social media. Platforms en brokers zijn een steeds belangrijkere schakel in matching. Met de opkomst van Total Talent Management wint ‘flextech’ het van ‘recruitmenttech’.
Geert-Jan Waasdorp, Directeur Intelligence Group
2024: een overgangsjaar in de arbeidsmarkt?
Chris Neddermeijer, Nétive VMS
In 2023 daalde het uitzendwerk met 2,6%, terwijl zzp-contracten met meer dan 30% stegen en detachering met 11% toenam volgens onze eigen metadata. Het gemiddeld aantal voorgestelde uitzendkandidaten per vacature halveerde bijna in 2023 (!). Talent blijft ook schaars in 2024 en met een voorspelling van de economische groei van 1,5% zal dit niet significant verbeteren.
Er blijft een verschil zitten tussen wat werkgevers bieden en zoeken in hun vacatures, en wat jongere generaties (zoals millennials en GenZ) zoeken en waarderen in hun werk. Veel organisaties passen allerhande AI-tools in een poging het “talentgat” te dichten met wisselende resultaten, maar het arbeidsintensievere persoonlijke werven gericht op bedrijfscultuur, kernwaarden en impact/purpose blijft goed presteren.
De opkomst van AI in recruitment is onmiskenbaar: in 2024 zal blijken welke methoden en tools echt werken. Het wordt een jaar van verandering in vele opzichten, wat mij betreft dus een overgangsjaar.
Chris Neddermeijer, Nétive VMS
Een lichtpuntje in economische groei, maar flexbranche ziet donkere wolken
Sjuk Akkerman, Senior Sector Banker Services & Leisure ING Business Banking
ING verwacht voor 2024 een bescheiden groei van de economie van 0,7 procent, een lichte stijging ten opzichte van 2023. Maar voor de flexbranche zijn de vooruitzichten somberder, met verwachte krimpcijfers van 4 procent in 2024. Deze voorspelling komt te midden van aankomende veranderingen, waaronder verplichte certificering en arbeidsmarkthervormingen die uitzendwerk duurder en minder flexibel zullen maken. We verwachten een verdere verschuiving naar andere flexibele arbeidsvormen, zoals het zzp’erschap, vooral onder jongeren.
Sjuk Akkerman, Senior Sector Banker Services & Leisure ING Business Banking
Cijfers zijn iets beter dan de afgelopen drie periodes
In periode 12 van 2023, die liep van 6 november tot en met 3 december, daalde het aantal uitzenduren met 11,66%. Dat meldt de ABU op basis van haar vierwekelijks onderzoek. In de periodes 9,10 en 11 lag de daling nog rond de 13%.
De omzet daalde met 0,67% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. In periode 11 was de omzet daling bijna 2%, in periode 10 bijna 3%.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 20% en de omzet is gedaald met 7% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet steeg met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
België
De cijfers die de Belgische brancheorganisatie Federgon laat zien zijn ook niet veel beter. In de maand november liet de uitzendsector een daling optekenen van -9,64% ten opzichte van een jaar eerder.
Ontwikkelen als KPI: investeren in de toekomst van je bedrijf
Investeer je als werkgever in permanente educatie van je personeel, dan investeer je in de toekomst van je bedrijf. Want als je medewerkers voortdurend blijven leren, zijn ze beter voorbereid op onverwachte uitdagingen, kunnen ze sneller reageren op veranderingen in de branche en zijn ze vaak ook innovatiever. En dat alles leidt weer tot efficiëntere processen, hogere klanttevredenheid en uiteindelijk meer winst. Hoog tijd dus om ontwikkelingsdoelen op te nemen in de Key Performance Indicators (KPI’s) van je bedrijf.
Het kan helaas nog steeds lastig zijn om werknemers enthousiast te maken voor leren en ontwikkelen. Veel medewerkers in de flexbranche werken met targets en daaraan gekoppelde bonussen. Het is voor hen dus verleidelijk om prioriteit te geven aan commerciële output in plaats van aan hun (persoonlijke) ontwikkeling. Dat is begrijpelijk. De krappe arbeidsmarkt en onderbezetting op de vestigingen versterken dit nog eens. Iedereen is hard nodig om het werk gedaan te krijgen. Wil iemand in ‘de baas z’n tijd’ gaan leren, dan kan dat best ongemakkelijk voelen ten opzichte van zijn of haar collega’s. Want wie moet het werk dan doen?
Nadruk op toegevoegde waarde van scholing
Het is daarom belangrijk dat leidinggevenden en managers nog meer de nadruk leggen op de toegevoegde waarde van scholing. Voor hen is het namelijk ook belangrijk dat medewerkers goed zijn opgeleid, omdat dit leidt tot minder fouten, minder vragen en uiteindelijk betere resultaten voor de hele vestiging. Het belang van scholing is vorig jaar nog eens bevestigd door de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA). Op grond van deze wet zijn werkgevers verplicht om scholing die noodzakelijk is voor een goede uitoefening van de functie, onder werktijd, aan te bieden en te betalen. Dit betekent ook dat werkgevers nu de mogelijkheid hebben om permanente educatie onderdeel te maken van het takenpakket.
Ontwikkelingsdoelen opnemen in KPI’s
Maar hoe kun je nu ontwikkeling echt stimuleren én meetbaar maken? Dat doe je door de ontwikkelingsdoelen van je medewerkers op te nemen in de Key Performance Indicators (KPI’s). KPI’s worden vaak gebruikt om commerciële resultaten te meten, maar als we erkennen dat ontwikkeling bijdraagt aan (meer) resultaat, is het logisch om dit ook mee te nemen in de KPI’s. Hiermee geef je als werkgever aan dat je persoonlijke ontwikkeling belangrijk vindt en dat het een essentieel onderdeel is van het werk. Het draagt immers bij aan de gewenste (commerciële) resultaten. Door deze benadering zal een werknemer zich minder bezwaard voelen om tijd vrij te maken voor zijn of haar opleiding of training.
Een mogelijkheid om dit concreet vorm te geven is om de KPI’s aan te passen aan de fase waarin een medewerker zich bevindt. In de onboarding periode is de KPI meer gericht op de benodigde basiskennis en basisvaardigheden. Daarna kan worden ingezet op het verankeren en actualiseren van deze kennis en vaardigheden en verdere groei binnen de functie. Waarschijnlijk zijn hier dan minder uren voor nodig.
Deel jouw ervaring en ideeën!
Ga jij ontwikkeling als KPI implementeren in jouw organisatie? En hoe ga je dat aanpakken? Hoe kun je er bijvoorbeeld voor zorgen dat je medewerkers zich gestimuleerd voelen om zich voortdurend te blijven ontwikkelen? Welke doelen en meetmethoden zou jij willen gebruiken?
SEU is benieuwd naar jouw ervaringen en ideeën! Laat gerust een reactie achter onder deze blogpost of op de LinkedIn-pagina.
Loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke recruiters neemt af, maar is er nog steeds
Gemiddeld salaris recruiter stijgt naar € 56.400,-
De genderongelijkheid in salarissen binnen de recruitmentbranche is het afgelopen jaar gedaald. Gemiddeld salaris recruiter stijgt bovendien naar € 56.400,- Dat blijkt uit de periodieke Salarischecker van Timetohire, waarin de RPO-specialist 427 recruiters ondervroeg. Uit dit onderzoek blijkt ook dat het gemiddelde salaris van recruiters in 2023 hoger was dan in 2022.
Vrouwelijke recruiters gingen er in het afgelopen jaar meer op vooruit dan hun mannelijke collega’s. Waar in 2022 mannen voor een 40-urige werkweek bijna 7.900 euro per jaar meer verdienden dan vrouwen, is dit verschil nu minder dan 7.200 euro. Bovendien steeg voor beide groepen het gemiddelde jaarsalaris met zeventien procent: van gemiddeld 48.200 naar 56.400 euro. “Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen”, zegt Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. “Hoewel deze verandering eerder had moeten komen, laat het zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment vaak het onderschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.”
Waardering voor recruitment
Net als het salaris, stegen ook de bonussen voor recruiters in 2023. Deze extra beloningen bedroegen dit jaar gemiddeld 16,8 procent van het bruto jaarsalaris, een stijging van 2,8 procent ten opzichte van 2022. Wel daalde het ontwikkelingsbudget: in 2022 konden recruiters gemiddeld nog gebruik maken van 1.800 euro, in 2023 lag dit budget rond de 1.600 euro. Hierbij valt op dat mannelijke recruiters aanzienlijk meer ontwikkelbudget (2022: €1.952, 2023: €1.838) krijgen dan vrouwen (2022: €1.465, 2023: €1.430). Cové: “Het vinden van de perfecte match blijft een grote uitdaging, waarbij bonussen een bewezen motivator blijken. Dat die zijn gestegen, verbaast me dus eigenlijk niet. Tegelijkertijd ligt het gedaalde ontwikkelbudget al ver boven het landelijke gemiddelde, waardoor recruiters zich nog steeds goed kunnen door ontwikkelen.”
Goede balans
Mogelijk leiden de gunstige voorwaarden tot duurzame arbeidsrelaties in de recruitmentmarkt. Zo is het aantal werknemers dat zichzelf de komende twee jaar nog in de markt ziet werken het afgelopen jaar nagenoeg gelijk gebleven (2022: 80 procent, 2023: 75 procent). De populariteit is niet verrassend, gezien de prettige balans tussen privé en werk. Zo gaven recruiters in 2022 hun werk-privé-balans een 7.16 op een schaal van 10, in 2023 was dit een 7.35. Cové: “De krapte op de arbeidsmarkt lijkt de recruitmentsector an sich beperkt te raken, mede door het hoge welzijn van recruiters. Het is goed dat recruiters steeds beter hun privé- en werkleven kunnen combineren. Hiermee stijgt de kwaliteit van het werk en zal recruitment op den duur de aandacht in boardrooms krijgen die het verdient.”
House of Covebo zet in op maakindustrie met overname Verder in Techniek
In een strategische zet om hun positie in de maakindustrie te versterken, heeft House of Covebo aangekondigd dat ze Verder in Techniek, een vooraanstaand technisch opleidingsinstituut voor operators van CNC machines, heeft overgenomen.
House of Covebo neemt Verder in Techniek over, een technisch opleider van operators van CNC machines. De organisatie heeft Verder in Techniek overgenomen als onderdeel van hun strategie om vakkrachten in Nederland en Europa per segment te beoordelen, trainen en bijscholen.
Maatwerkopleidingen
Verder in Techniek, met trainingsfaciliteiten in Doetinchem en Scherpenzeel, biedt een effectief opleidingsconcept voor CNC draaien en frezen, inclusief screening van potentiële kandidaten, intensief praktijkprogramma van acht weken en modulaire maatwerkopleidingen voor de maakindustrie.
Maakindustrie
House of Covebo richt zich met zijn werkmaatschappijen Covebo Bouw & Techniek, MAATT, Effect en VNOM in toenemende mate op de maakindustrie, waarvan CNC-verspaning een specialistisch onderdeel is.
Henk Buitink van House of Covebo wil samen met Verder in Techniek opleidingsactiviteiten versterken en uitbouwen: “Veel bedrijven in zowel de bouw- als technische sector hebben te maken met een tekort aan goed en gekwalificeerd personeel. Bovendien is er veel uitstroom. Met onze opleidingscentra zorgen we dat de kandidaten die wij aanbieden over de juiste competenties beschikken zodat die beter aansluiten bij de maatstaven van onze opdrachtgevers. Hierdoor weten we de uitstroom terug te dringen.”
Buitink vervolgt: “Dankzij de overname van Verder in Techniek kunnen we bestaande en nieuwe opdrachtgevers in de verspaning nog beter bedienen. Een belangrijke groeipijler is om het opleidingsprogramma geschikt te maken voor EU-kandidaten omdat tweederde van onze vakkrachten momenteel worden geworven in de EU. De plannen van Verder in Techniek om een derde vestiging te openen maakt dat we voldoende capaciteit aantrekken om aan de vraag te kunnen voldoen.”
Over Verder in Techniek Verder in Techniek is een opleidingsinstituut voor CNC Operators en richt zich met name op de omscholing van mensen. De nadruk van de achtweekse opleiding ligt op praktijkervaring op moderne CNC machines. Verder in Techniek helpt bedrijven up to date te blijven door personeel bij te scholen met de nieuwste technieken. Het doel van Verder in Techniek is om hoogwaardige opleidingen te bieden die mensen voorbereiden op de dynamische wereld van de CNC-technologie. Het achtweekse lesprogramma kent een theoretisch deel en legt de nadruk op de praktijk. Dit maakt dat afgestudeerden klaar zijn voor de uitdagingen op de werkvloer. Het Doetinchemse opleidingsinstituut helpt mensen bij hun terugkeer in het arbeidsproces.
Over House of Covebo House of Covebo biedt jaarlijks aan ruim 30.000 kandidaten werk. Hiervan is circa 35% werkzaam in de bouw en techniek. Sinds 2017 heeft House of Covebo in Nederland 5 test- en trainingscentra geopend voor het beoordelen en trainen van nieuwe Nederlandse en Europese vakkrachten binnen de sectoren productie, logistiek, bouw en techniek. Inmiddels zijn vijf specialistische leerlijnen ontwikkeld voor lassers, loodgieters, elektriciens, betontimmerlieden en zonnepanelen monteurs.
Aantal uitzendbanen met 7.000 gedaald afgelopen kwartaal
In het derde kwartaal van 2023 is de spanning op de arbeidsmarkt iets afgenomen. Er waren ook minder vacatures. Wel is er nog altijd sprake van banengroei. Maar uitzendbranche weet daar niet van te profiteren. Dat blijkt uit de nieuwste kwartaalcijfers van het CBS.
Minder vacatures
Voor het vijfde achtereenvolgende kwartaal waren er minder vacatures dan in het kwartaal ervoor. Eind september stonden er 416.000 vacatures open, 12.000 minder dan aan het einde van het tweede kwartaal.
De meeste vacatures waren ook dit kwartaal te vinden in de handel (79.000), de zakelijke dienstverlening (70.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per duizend banen van werknemers, nam in het derde kwartaal af van 49 naar 46. De bedrijfstakken met de hoogste vacaturegraad blijven de bouw (75) en de horeca (64).
Meer banen, maar minder uitzendbanen
Hoewel het aantal banen blijft groeien, geldt dit niet voor uitzendbanen. Het totaal aantal banen is inmiddels ongeveer een 11,5 miljoen. Het afgelopen kwartaal nam het aantal banen van mensen in loondienst toe met 18.000, het aantal banen dat is ingevuld door zzp’ers nam toe met 14.000.
Maar de uitzendbranche profiteert opnieuw niet van de banengroei. Bij de uitzendbureaus waren in het derde kwartaal 7.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van -1% procent. In het tweede kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook, met 20.000.
Minder flexkrachten, meer vast en zzp’ers
In het derde kwartaal van 2023 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 29.000 minder dan een kwartaal eerder.
Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het afgelopen kwartaal met 32.000 toe tot 5,4 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel voortdurend sinds het vierde kwartaal van 2015. Het aantal zelfstandigen groeide met 5.000, en kwam uit op 1,6 miljoen. Dit aantal is de afgelopen jaren vrijwel continu gegroeid, maar dit jaar is de groei wat afgevlakt.
Werkloosheid loopt iets op
De werkloosheid nam iets toe en is momenteel 3,6% van de beroepsbevolking, wat nog altijd duidt op krapte op de arbeidsmarkt. De werkloosheid nam vooral toe bij jongeren, van 8,2 naar 8,7%.
Ruim een kwart van de werkenden wil door na pensioen, blijkt uit de nieuwe Keuzestress Monitor.
Een meerderheid van werkend Nederland juicht het toe dat de overheid bedrijven stimuleert om meer gepensioneerden in dienst te nemen. Dit blijkt uit de Nationale Keuzestress Monitor onder ruim 1.000 Nederlanders van 18 jaar en ouder.
Campagne goed ontvangen De campagne van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die bedrijven aanspoort om gepensioneerden in dienst te nemen om het werknemerstekort aan te pakken, heeft overwegend positieve reacties ontvangen van werkend Nederland. Zo staat 58 procent van de respondenten achter dit overheidsinitiatief, omdat het kan helpen om openstaande vacatures sneller in te vullen. Onder 55-plussers juicht zelfs 69 procent van de werkenden van 60 jaar en ouder het initiatief toe.
Daarnaast reageerden werkenden positief op de inzet van gepensioneerden op de arbeidsmarkt. Meer dan de helft van de geënquêteerden is het er mee eens dat dit zorgt voor meer ervaring en nieuwe ideeën op de werkvloer. 67 procent onderschrijft de opinie dat het gepensioneerden de kans biedt om betrokken te blijven, sociale contacten op te doen en hun expertise te delen. Bij mensen van 60 jaar en ouder is dit zelfs 77 procent.
Kloof werkelijke en emotionele leeftijd Arbeidsmarktdeskundige Wendy van Ierschot wijst op de grote kloof tussen de werkelijke leeftijd en de emotionele leeftijd. “Veel 59-plussers barsten nog van de energie en dan zet de maatschappij je aan de kant. In een aantal beroepen is het lijf inderdaad opgeraakt, is het werk zo zwaar dat het niet meer gaat en kun je de onregelmatige werktijden niet meer goed aan. Maar tegelijkertijd werken heel veel mensen in beroepen waar je prima in door kunt. Mensen moeten makkelijker kunnen kiezen. Voor werkgevers is het nu niet fiscaal en financieel aantrekkelijk ouderen in dienst te houden. Dat helpt niet.”
Uit het onderzoek blijkt dat 28 procent van de werkenden bereid is om door te werken na de pensioenleeftijd, waarbij dit percentage stijgt naar 38 procent onder werkenden van 60 jaar en ouder. Redenen om door te werken variëren van het structuur geven aan de dag tot het actief en mentaal scherp blijven. De meerderheid van degenen die door willen werken, noemt 70 jaar als maximale leeftijd.
Meer flexibiliteit nodig Van Ierschot noemt de pensioengerechtigde leeftijd als uitgangspunt om vanzelfsprekend met werk te stoppen ‘niet meer van deze tijd’. Daarom roept ze de overheid op om het gemakkelijker te maken om flexibele arbeidscontracten af te spreken na een langdurig vast contract, en om dit financieel aantrekkelijk te maken. Van Ierschot pleit er ook voor om te stoppen met het stereotype van ouderen als inflexibel en niet bereid om te leren, aangezien ouderen vaak juist snel en goed zijn in het aanleren van nieuwe vaardigheden.
Is het u opgevallen? In de verkiezingsprogramma’s is krapte op de arbeidsmarkt een onderbelicht thema. En als er over oplossingen wordt gesproken, dan gaat dat in algemene bewoordingen. Dat is best vreemd. Er liggen veel plannen. Voor de energietransitie, meer woningen en voor het betaalbaar houden van de zorg. Om maar iets te noemen.
Een paar getallen. Tot 2030 moeten er 981.000 woningen komen. Wie gaat ze bouwen? De vergrijzing rukt verder op. De gevolgen voor onze arbeidsmarkt: op elke 65-plusser zijn er inmiddels 3 mensen die werken. Die verhouding wordt ongunstiger. Het CBS voorspelt zelfs stagnatie in het aantal beschikbare arbeidskrachten vanaf 2025. Als we niets veranderen, staan we voor de uitdaging om met minder mensen meer werk te verrichten. Dit zet onze welvaart ernstig onder druk.
Nog een getal: UWV becijferde dat voor het realiseren van de noodzakelijke energietransitie de komende jaren 100.000 mensen extra nodig zijn. Extra dus. In banen die er nu nog niet zijn. Momenteel werkt een op de zeven mensen in de zorg. Straks zouden dat er een op de drie moeten zijn.
Mooi dus al die plannen die er zijn en ongetwijfeld nog komen. Maar wie gaat ze uitvoeren? Nu Nederland moet veranderen en we mensen nodig hebben is de arbeidsmarkt krapper dan ooit.
Onze leden bieden een deel van de oplossing. Hoe? Door te doen waar ze goed in zijn, namelijk mensen van-geen-werk-naar-werk te begeleiden, van-werk-naar-werk te begeleiden (vaak in nieuwe sectoren) en vooral mensen op te leiden. Elke uitzender moet daartoe verplicht een deel van de loonsom besteden.
Een ander deel van de oplossing ligt in Den Haag. Eerder riepen we de politiek op om te zorgen voor een soepel werkende arbeidsmarkt die het voor mensen gemakkelijk maakt om van-baan-naar-baan over te stappen, met zo min mogelijk risico’s. Ook pleiten we voor een Deltaplan, samen met publiek en private partners, om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken.
De campagne voor de verkiezingen komt langzaam op stoom. Ook de ABU voert campagne. Vandaag start: Uitzendwerk brengt Nederland in beweging. Daarin staat de cruciale rol van uitzendwerk bij het realiseren van alle genoemde plannen centraal. Benieuwd hoe de campagne eruitziet? Bekijk de video.
Arbeidsmarktkrapte is een stille crisis en potentieel maatschappelijk ontwrichtend. Het is een thema dat we niet kunnen negeren.
“Detacheerders zijn primair werkgevers”, stelt Daniëlle van der Kolk (Werkmandejong, VvDN). “Dat is ons beroep. Goed werkgeverschap doen we er niet zomaar bij, het is onze core business. En juist dat maakt ons interessant voor de markt.”
Daniëlle van der Kolk is algemeen directeur van Werkmandejong, detacheerder van voornamelijk young professionals. Van der Kolk is daarnaast bestuurslid van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) en actief in de commissie Goed werkgeverschap, dat op maandag 6 november a.s. een themabijeenkomst houdt.
Schakel op de arbeidsmarkt Goed werkgeverschap is in het belang van detacheerders zelf. Zij zijn ook gebaat bij een goede employability van hun mensen. Niet voor niets investeren detacheerders volgens Van der Kolk meer dan gemiddeld in opleiding en ontwikkeling en gaan ze (vaak) vaste contracten aan met hun werknemers. “Detacheerders zijn als werkgevers belangrijk voor de arbeidsmarkt. Want wij leveren meervoudig gespecialiseerde diensten bij een tijdelijke vraag naar personeel.” Van der Kolk noemt als voorbeeld een bedrijf dat op zoek is naar een controller. “Dat bedrijf heeft maar een controller nodig en weet waarschijnlijk niet goed hoe en waar die te vinden is. Een gespecialiseerde detacheerder weet dat wel, die kent die markt en heeft misschien wel 40 controllers in dienst.” Zij vergelijkt de cruciale rol van de detacheerder met een stroomverdeler voor een elektriciteitsnet die ervoor zorgt dat je geen onder- of overspanning hebt in huis. “Wij werken op dezelfde manier mee aan een zo gelijkmatig mogelijke ‘verdeling’ op de arbeidsmarkt.”
Behoefte opdrachtgevers en werkenden Detachering speelt in op de behoefte van zowel opdrachtgevers als werkenden. Het biedt organisaties (opdrachtgevers) de flexibiliteit die zij wensen voor tijdelijke, specialistische functies, stelt Van der Kolk. “Zij kunnen daardoor pieken opvangen en/of beschikken over expertise die ze zelf niet in huis hebben. Detachering is daarnaast een oplossing voor organisaties die met complexe werkgeversvraagstukken worstelen.”
En het biedt de modern werkende vrijheid én zekerheid, legt Van der Kolk uit: “Gedetacheerden hebben binnen de zekerheid van een (vast) contract de flexibiliteit om een kijkje in de keuken te nemen bij verschillende organisaties, van corporate tot MKB. Zij kunnen vanuit een vast contract onderzoeken waar hun hart ligt en leveren tegelijkertijd toegevoegde waarde voor die organisatie.”
Vooral de jongere generatie spreekt dat aan volgens haar. “Die vragen zich af ‘wat wil ik doen?’ ‘wat vind ik leuk?’ en zoeken naar individuele uitdagingen.” Dat is een belangrijke doelgroep op de arbeidsmarkt die zich onderscheidt van zzp’ers, stelt Van der Kolk. “De jongere gedetacheerde kiest voor het werken voor verschillende opdrachtgevers opeen veilige manier, vanuit een (vast) contract.”
Zij voegt hieraan toe dat detachering zich overigens zeker niet alleen leent voor de jongere generatie. Ook meer ervaren professionals hebben hier behoefte aan, weet Van der Kolk uit de praktijk. “Detachering is een mooie opstap voor ambitieuze jongeren die aan het begin van hun carrière staan. Maar het voorziet zeker ook in de behoefte van senior professionals die niet langer alleen maar binnen één bedrijf willen blijven werken en juist de afwisseling in opdrachtgevers waarderen.”
Goed werkgeverschap in detacheringsland Op maandagmiddag 6 november a.s. vindt de themabijeenkomst Goed werkgeverschap in detacheringsland plaats bij Reijn HRM in Helmond. Daniëlle van der Kolk geeft een presentatie over de visie van de VvDN hierop, Wim Davidse (Dzjeng, ZiPmedia) schetst de actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en er vindt een rondetafeldiscussie plaats over de vraag ‘wat maakt een detacheerder een goed werkgever?’ Niet alleen detacheerders zelf, ook verschillende generaties gedetacheerden komen aan het woord. Geïnteresseerd? Aanmelden kan via de site van de VvDN.
Een meerderheid van de Nederlandse werknemers (55%) overweegt een nieuwe baan te zoeken als ze geen klik hebben met collega’s.
De meerderheid van de werkende Nederlanders (55%) gaat het liefst op zoek naar een andere baan als zij geen klik voelen met hun collega’s. Bij Gen Z (medewerkers jonger dan 26 jaar) ligt het percentage met 70 procent nog hoger.
Dit blijkt uit onderzoek over de werk-privébalans van werkend Nederland van HR-dienstverlener Protime, uitgevoerd onder ruim 1.100 respondenten.
Vriendschap met collega’s essentieel voor werkgeluk Het hebben van een maatje op de werkvloer maakt dat werkend Nederland meer plezier in zijn werk heeft. Zo zegt 70 procent dat een gevoel van (lichte) vriendschap met in ieder geval één collega essentieel is voor hun werkgeluk.
Zo’n vriendschap maakt ook dat werken minder een ‘moetje’ wordt. 67 procent geeft dan ook aan dat een vriendschap op de werkvloer er voor hen voor zorgt dat werken minder voelt als een verplichting.
Het is vooral Gen Z die dit heel sterk ervaart: van hen geeft 83 procent dit aan tegenover 65 procent bij andere generaties.
Grenzen tussen werk en privé vervagen Het hebben van collega’s die vrienden worden, maakt wel dat de grenzen tussen werk en privé vervagen. 54 procent van de respondenten stelt dan ook dat privé en werk meer in elkaar overvloeien door een vriendschap met een collega. Dat is niet gek, aangezien 55 procent één of meerdere collega’s heeft die zij ook buiten werktijd zien of speken.
Geen behoefte aan Toch staat vriendschap op de werkvloer niet op iedereen zijn wensenlijst. Een kwart (26%) van de werkenden zegt er geen behoefte aan te hebben. Nog eens 21 procent gaat daar nog verder in: zij zeggen liever niet over privézaken te praten met collega’s.
Vriendschap stimuleren Lucas Polman, directeur Nederland bij Protime: “Hoe men tegenover vriendschappen op de werkvloer staat, heeft altijd per werkgever verschilt. Zeker vroeger waren er genoeg werkgevers die er sceptisch tegenover stonden. Het zou zorgen voor onrust en destructief zijn voor de saamhorigheid in het hele team. Maar dat gedachtengoed is niet meer van deze tijd en dat laat dit onderzoek ook zien.”
Polman vervolgt: “Zeker Gen Z heeft een hele sterke behoefte aan verbinding met collega’s, die verder gaat dan alleen samenwerken. Als werkgever is het belangrijk om dit dan ook te stimuleren, door voldoende ruimte in te bouwen voor momenten van verbinding, met bijvoorbeeld teamlunches, uitjes binnen en buiten werktijd of maandelijkse sportlessen die men met elkaar kan volgen. Dat soort momenten maken het mogelijk dat je medewerkers meer worden dan alleen collega’s.”
Wie als zzp’er ingehuurd wordt voor een uurtarief van onder de € 32,24 per uur kan bij de rechter eenvoudig claimen werknemer te zijn.
Het is dan aan de werkgever/opdrachtgever om aan te tonen dat iemand toch zzp’er is. Zo niet, dan heeft de werkende recht op bijvoorbeeld vakantiedagen, beloning via de cao en sociale zekerheid.
Dit idee, ooit gelanceerd door de SER, heeft Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Van Gennip (CDA) uitgewerkt in het concept wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden.
Bij een laag tarief gaat, indien de wet ooit wordt aangenomen, het rechtsvermoeden werken dat iemand werknemer is.
Dit wordt een civielrechtelijke mogelijkheid. Dat wil zeggen dat de Belastingdienst hier geen gebruik van kan maken om bijvoorbeeld te bepalen of een werkgever loonheffingen moet afdragen.
Het concept-wetsvoorstel staat nu open voor internet-consultatie. Experts en belanghebbenden hebben nu vijf weken de tijd om te reageren op dit concept. Een eventueel aangepaste versie wordt dan mogelijk later – na de verkiezingen – ter behandeling ingediend bij de Tweede Kamer.
Of dat ook gaat gebeuren, valt nog te bezien. Dat zal onder andere afhangen van het formatieproces.
Criteria beoordeling arbeidsrelatie
In een ander onderdeel van het concept wetsvoorstel staat uitgewerkt hoe beoordeeld moet worden of iemand als zzp’er ingehuurd kan worden voor een opdracht.
Daarvoor wordt naar drie criteria gekeken, zo stelt de wet voor:
Is er werkinhoudelijke aansturing?
Is iemand ingebed?
Is er sprake van ondernemerschap?
Wanneer er geen werkinhoudelijke aansturing is (A) en iemand is niet ingebed (B), dan kan het werk door een zzp’er gedaan worden. Als een van beide elementen wel aanwezig is, dan wordt gekeken in hoeverre er binnen de opdracht sprake is van ondernemerschap (C). Wanneer er dan nog geen uitsluitsel is, wordt gekeken naar elementen die te maken hebben met het ondernemerschap van de persoon zelf (C+).
Wanneer deze regels zullen gaan gelden (wat dus nog de vraag is) dan betekent dat in de praktijk dat tijdelijk werk, dat lijkt op werk dat anderen ook in loondienst doen, zelden of nooit door een zzp’er gedaan kan worden. Ook niet als het gaat om hooggekwalificeerd werk.
Ondanks meerderheid Tweede Kamer zal het minimumloon niet extra worden verhoogd per 1 januari 2024. Wel wordt per 1 januari 2024 het wettelijk minimummaandloon vervangen door het minimumuurloon. Wat houdt deze overgang in?
Tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen heeft een meerderheid in de Tweede Kamer via een motie verzocht om het Wettelijk Minimumloon (WML) per 1 januari 2024 te verhogen met 1,7%.
Van Gennip (SZW) liet op 24 september in Buitenhof weten niet zeker te zijn of de verhoging per 1 januari 2024 al gerealiseerd kan worden. Volgens haar is het niet ‘technisch haalbaar’ voor die datum.
Het kabinet geeft gehoor aan het verzoek van de Tweede Kamer, maar heeft het plan bijgesteld: 1,7 procent per 1 januari 2024 naar 1,2 procent per 1 juli 2024.
Minimumloon 2023 juli De bedragen van het wettelijk minimumloon zijn per 1 juli 2023 verhoogd. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband is per 1 juli 2023:
Deze overgang van een minimummaandloon naar minimumuurloon versterkt het minimumloon in Nederland verder. Eerst had iemand met 36-urige werkweek een hoger minimum uurloon omgerekend dan iemand met een 38 of 40-urige werkweek. Dat wordt per 1 januari 2024 gelijkgetrokken.
Deze verandering brengt extra kosten met zich mee voor werkgevers, vooral in sectoren met een standaard werkweek van 38 of 40 uur, zoals de industrie.
Het kabinet is gevallen en veel politieke kopstukken, inclusief premier Mark Rutte, kondigden hun vertrek uit de politiek aan. Op partijniveau lijkt zich een aardverschuiving in het politieke landschap af te tekenen, onder andere met de komst van de BBB en NSC. En wat te denken van de fusiepartij PvdA/GroenLinks? Nieuwe tijden lijken op komst, maar de grote vraag is wat er écht gaat veranderen.
Dat vindt Brigitte van der Burg, Voorzitter NBBU.
In veel verkiezingsprogramma’s zie je geen echte verandering van beleid. Oude mantra’s – meer vaste banen en het beprijzen, reguleren, beperken en deels verbieden van flex en zzp – voeren de boventoon. Een opeenstapeling van maatregelen moet dit voor elkaar krijgen. Het socialezekerheidsstelsel wordt niet gemoderniseerd, maar werkgevers krijgen nog meer verantwoordelijkheden voor hun werknemers.
Werkenden zelf worden bij veel partijen in de mal van de vaste baan gedrukt, onder het mom dat dat in hun behoefte voorziet en hen gelukkig maakt.
Hoe komt het dan dat keer op keer uit onderzoek blijkt dat zzp’ers gelukkiger zijn dan werknemers met een vaste baan? Waarom kiezen werkenden in het onderwijs liever voor een uitzendbaan? Waarom dringt het niet tot politieke partijen door dat de wereld veranderd is en dat de wensen van werkenden veranderd zijn? Dat zij zelf meer regie willen. Dat zij zelfs deels dankzij nieuwe technologieën hun werk kunnen doen waar ze maar willen als er maar een internetverbinding is.
Werkenden verwachten meerdere loopbanen te hebben als werknemer, ondernemer en als flexkracht. Een vaste baan voorziet daar maar ten dele in.
Wie wil er met deze verschillen tussen realiteit en politiek voorstellingsvermogen na de verkiezingen nog werkgever zijn, met name in het mkb? Het werkgeverschap wordt meer en meer belast met verantwoordelijkheden voor het welzijn van de werknemer. Prima dat het welzijn van werknemers (of liever: werkenden) hoog op de agenda staat, maar waarom moet de werkgever dat steeds vaker regelen? Waar is de overheid? Of de werknemer of werkende zelf?
In Nederland is een mkb-werkgever iemand die geregeld hetzelfde MBO-onderwijs heeft gevolgd als (een deel van) zijn werknemers. Deze werkgever kan niet alleen alle verantwoordelijkheden en risico’s voor zichzelf dragen, maar ook veelal voor zijn werknemers. Zijn werknemers, met name degenen met hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde achtergrond, kunnen dat kennelijk niet en steeds minder? Vindt de politiek dat logisch, rechtvaardig? Ik vind van niet.
Het ondernemerschap wordt steeds meer ontmoedigd door verstikkende regeldruk. Ondernemers en bedrijven zijn steeds meer de pinautomaat waaruit de samenleving tapt. Een mkb-ondernemer met maximaal 10 personeelsleden – dat zijn de meeste bedrijven in Nederland – kan al deze regels met de beste wil van de wereld niet meer bijhouden. Maar hij zal wel moeten, om de kost te verdienen, om zijn werknemers te kunnen betalen en om via de belastingen en premies de overheidsuitgaven te dekken!
Het is zorgelijk dat geld verdienen, innoveren, maatschappelijk bijdragen door wijken, dorpen en steden leefbaar te houden als vanzelfsprekend wordt gezien en niet iets om te koesteren. Achteruit kijken, regelzucht en de focus op het verdelen van de koek motiveert niemand, werknemers niet, werkgevers niet en ondernemers niet. Zo creëer je geen nieuw elan.
De verkiezingen zijn in aantocht. De realiteit wijkt af van de voorstelling die partijprogramma’s schetsen. Komt er onder een nieuw landsbestuur eindelijk een verandering in cultuur? Of kijkt het in de achteruitkijkspiegel naar de arbeidsmarkt, naar werkenden, naar werkgeverschap en naar ondernemerschap? November zal het uitwijzen.
Het demissionaire kabinet heeft op Prinsjesdag duidelijk gemaakt vast te houden aan haar voorstellen tot arbeidsmarkthervormingen. Ondanks de demissionaire status van het kabinet heeft de Tweede Kamer Minister Van Gennip ook de ruimte gegeven om verder te gaan met de voorbereiding van ingrijpende wetsvoorstellen. Zo is de internetconsultatie van de wet Meer zekerheid flexwerkers afgerond, met de nodige kritiek van arbeidsrechtexperts. Over de certificeringsplicht en de nieuwe regels voor inhuur zzp wordt momenteel meer bekend.
Hoewel deze maatregelen een nobel streven zijn, benadrukt juriste Ilse Vermeulen van Please, de HR-partner voor het MKB, de mogelijke negatieve gevolgen van deze kabinetsplannen voor de toch al gespannen situatie op de arbeidsmarkt.
Effect van meer loon op deeltijdwerk
Het kabinet streeft ernaar dat werken meer loont, met de gedachte dat dit de huidige krapte op de arbeidsmarkt zal verminderen. Echter, de voorgestelde maatregelen kunnen onbedoelde gevolgen hebben. Vermeulen wijst bijvoorbeeld het minimumloon: vanaf 2024 zal het wettelijk minimum maandloon worden vervangen door een wettelijk minimum uurloon op basis van een 36-urige werkweek. “Dit betekent een stijging van de uurloonkosten met 5 tot 10 procent. Bovendien leidt een hoger salaris vaak bij medewerkers tot een besluit om wat minder te werken voor een andere werk-privébalans. Dit resulteert in meer parttime dienstverbanden, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt mogelijk eerder toeneemt dan afneemt” aldus Vermeulen.
In verkiezingsprogramma’s pleiten veel politieke partijen voor een verdere verhoging van het minimuloon. Raymond Gradus en Pierre Koning, hoogleraren economie aan de VU, noemen in een opinieartikel een verdere verhoging ‘desastreus voor de arbeidsmarkt’.
Verschuiving van flexkrachten naar zzp-ers
Het demissionaire kabinet werkt ook aan plannen om medewerkers meer zekerheid te bieden. In de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers die binnenkort voor behandeling naar de Tweede Kamer gaat, staan strengere regels voor tijdelijk werk en wordt het oproep- of nulurencontract vervangen door een basiscontract. Hoewel deze maatregelen weliswaar goed bedoeld zijn, verwacht Vermeulendat dit echter nadelige gevolgen met zich meebrengt. “De behoefte aan flexibele krachten voor ondernemers blijft namelijk onveranderd dus zij zullen sneller zzp-ers inschakelen; een groep waarvoor de beoogde rechtsbescherming van het kabinet niet geldt.”
Toenemende regeldruk en financiële risico’s
De kabinetsplannen zorgen tot slot wederom voor een toenemende regeldruk voor ondernemers, zo verwacht Vermeulen. “Dit beperkt de commerciële slagkracht van ondernemingen en vergroot de financiële risico’s van het werkgeverschap. Want het niet juist toepassen van wet- en regelgeving kan leiden tot tonnen boetes, naheffingen en claims van medewerkers. En hoewel er initiatieven zijn om sommige regelgeving te vereenvoudigen – zoals het verlofstelsel – worden ondernemers geconfronteerd met complexe verplichtingen die nagenoeg onmogelijk zijn om bij te houden.”
De ABU marktmonitor over periode 7 (19 juni-16 juli 2023) laat een heel klein plusje zien qua omzet. De omzet steeg in die periode met 0,16% ten opzichte van een jaar eerder.
Het aantal uzenduren ligt nog steeds flink lager. Een min van 11,25% ten opzichte van een jaar eerder. Het positieve kantje van dat cijfer: het is de laagste daling van dit jaar. In het eerste kwartaal lag de daling nog op 17,5%, in het tweede kwartaal op 14,5%.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector Het aantal uren daalde met 16% en de omzet is gedaald met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector Het aantal uren daalde met 9% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector Het aantal uren daalde met 9% en de omzet steeg met 3% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) mag demissionair verder met haar plannen voor hervorming van de arbeidsmarkt. De Tweede Kamer vindt geen enkel onderwerp te controversieel.
Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) mag doorwerken aan haar arbeidsmarkthervormingen tot er een nieuw kabinet is. De vaste kamercommissie van SZW vergaderde dinsdagavond over onderwerpen die te politiek gevoelig zijn om verder te behandelen.
Uitkomst: geen enkel plan is controversieel. Minister Van Gennip zal dus verder gaan met het voorbereiden van nieuwe wetsvoorstellen, bijvoorbeeld de afschaffing van oproepcontracten en de inperking van de uitzendtermijn (tot 52 weken voor fase A).
Nog niet gestemd over certificeringsplicht en zzp-maatregelen Een paar onderwerpen stonden nog niet op de agenda, zoals de certificeringsplicht voor uitzendbureaus. Datzelfde geldt voor specifieke zzp-onderwerpen zoals de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering en nieuwe regels rondom inhuur.
De minister werkt wel door aan die plannen, maar omdat er nu nog niet over gestemd is kan de Kamer ze straks alsnog controversieel verklaren. Maar de kans daarop lijkt klein.
Minister: voorbereiding voor mijn opvolger In een interview op BNR Nieuwsradio benadrukte Van Gennip dat ze vooral bezig is met voorbereiding van wetgeving. Pas na de verkiezingen wordt er op wetsvoorstellen gestemd, dat is de taak van een nieuw kabinet. “Ik bereid het voor voor mijn opvolger”, zei ze minister.
De minister van SZW was bezig met in totaal 37 maatregelen om de arbeidsmarkt te vernieuwen, waaronder een hoop wetswijzigingen rondom flexibel werk. Bekijk hier een overzicht. Sinds de val van het kabinet benadrukte Van Gennip dat ze graag doorgaat met de hervormingen. Zij en haar ambtenaren hebben ook niet stilgezeten. Twee dagen na de val van het kabinet ging de wet Meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie. Daarin staan nieuwe regels rondom uitzendwerk en de afschaffing van nulurencontracten.
‘Economische schade voorkomen’ De meerderheid van de Tweede Kamer is dus vooralsnog voorstander van doorwerken. De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde dat ook, volgens de SER kan het kabinet zo ‘economische en maatschappelijke schade te voorkomen’. Demissionair minister van Financiën Sigrid Kaag waarschuwde dat miljarden aan subsidies uit het Europese corona-herstelfonds in gevaar komen als bepaalde arbeidsmarktplannen niet doorgaan.
Maar de meningen in het werkveld zijn verdeeld. Uitzendbond ABU pleit bijvoorbeeld voor doorgaan, maar de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) is juist tegen verdere behandeling. Marco Bastian van de NBBU: “In de komende periode aan ons de taak de wetgevingstrajecten die nu lopen nog eens zorgvuldig te bekijken. De wetgeving moet werkbaar zijn voor werkenden en werkgevers.”
Dat vinden ook de Raad voor Interim Management (RIM), Bovib, de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) en de Werkvereniging (belangenbehartiger van modern werkenden). Zij hopen dat een nieuw kabinet met nieuwe arbeidsmarktplannen komt.
De SER roept de Tweede Kamer op ook tijdens demissionaire periode kabinet door te gaan met de arbeidsmarkthervorming. En Minister Van Gennip is het daar grondig mee eens.
De SER roept in een brief de Tweede Kamer op de dossiers arbeidsmarkt niet controversieel te verklaren. Door wetsvoorstellen en concept-besluiten te behandelen, kan de Tweede Kamer stagnatie en economische en maatschappelijke schade voorkomen, zo schrijft de Raad.
Op 12 september besluit de Tweede Kamer welke wetsvoorstellen van het huidige demissionaire kabinet de Kamer nog wil bespreken en welke plannen er in de ijskast gaan totdat er een nieuwe kabinet is. Ondertussen werkt Minister Van Gennip door aan de uitwerking van haar plannen.
Het voorstel voor de “Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten” (met daarin onder andere de afschaffing van het oproepcontract en bewerking uitzendwerk) is in internetconsultatie gegaan. Naar verwachting start deze inspraakronde binnenkort ook rond de aanpassing van de regels rond inhuur van zelfstandigen.
Of de Kamer die concrete voorstellen – en de reacties – gaat bespreken of dat de Kamer wil wacht tot een nieuw kabinet met mogelijk nieuw plannen komt, wordt dus op 12 september besloten.
Zie hier voor een overzicht over wat de status is van de verschillende plannen.
SER: niet vertragen. Ook Van Gennip wil door De SER roept dus op niet te wachten. Minister Van Gennip laat op social media weten het daar ‘grondig mee eens’ te zijn.
Kim Putters (voorzitter SER): “De mensen in ons land staan voor grote uitdagingen en hebben dringend behoefte aan perspectief. We hebben te maken met ingrijpende veranderingen op het gebied van economie en werk. Ook is er een groeiende onzekerheid en ongelijkheid. Veel mensen ervaren minder grip op hun werk- en leefomgeving of hun onderneming. Dit stelt ons voor een zware opgave en verantwoordelijkheid. Op de terreinen arbeidsmarkt en energie en klimaat hebben sociale partners, samen met het kabinet, de afgelopen periode intensief gewerkt aan beleid en wetgeving die bijdraagt aan noodzakelijke veranderingen. Er zijn verschillende beleids- en wetgevingsinitiatieven die nu geen vertraging dulden maar zorgvuldige voorbereiding én snelle uitvoering vereisen.”
De hervormingsplannen voor de arbeidsmarkt zijn voor een belangrijk deel gebaseerd op het SER MLT advies uit juni 2021.
Minister Van Gennip reageert op social media opvallend positief over deze oproep. “De arbeidsmarkthervormingen kunnen niet wachten” zo stelt ze. Ze wil – zoals ze al eerder heeft aangegeven graag door werken aan. Ze vindt dat er “noodzakelijke hervormingen om de arbeidsmarkt” nodig zijn om die “toekomstbestendig te maken. Enerzijds om doorgeschoten flexibilisering en schijnzelfstandigheid een halt toe te roepen, anderzijds om ondernemerschap te stimuleren en aantrekkelijk te houden.”
Ondanks de val van kabinet treedt de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie medio 2024 in werking, zo is de verwachting. Enkele tips om nu al voor een belangrijk deel te voldoen aan de nieuwe wet.
Het maatschappelijk belang van diversiteit en inclusie blijft toenemen – niet voor niets was dat ook het thema van het AVWN-jaarcongres 2023. Inmiddels is er wetgeving in de maak met als doel discriminatie en vooroordelen bij werving en selectie van werknemers te voorkomen. Dat heeft de regering beoogd met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat op 14 maart 2023 door de Tweede Kamer is aangenomen.
Het wetsvoorstel ligt nu voor aan de Eerste Kamer (bekijk de voortgang van de parlementaire behandeling). Het is op dit moment niet bekend wat de gevolgen van de val van het kabinet zijn voor de behandeling van het wetsvoorstel. Mogelijk wordt die uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is – daarover weten we 12 september meer. De verwachting tot nu toe is dat de wet wordt aangenomen (en per medio 2024 in werking treedt, maar dat is afhankelijk van wanneer de Eerste Kamer het wetsvoorstel verder behandelt). Als de Wet toezicht gelijke kansen in werking treedt, worden twee bestaande wetten aangepast: de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet, wettekst) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).
Wat staat er in de Wet toezicht gelijke kansen? De Wet toezicht gelijke kansen verplicht alle werkgevers in Nederland om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Ook intermediairs (denk daarbij aan uitzendbureaus en payrollbedrijven) moeten een werkwijze hebben. Zij moeten dit altijd schriftelijk vastleggen. Dit geldt ook voor buitenlandse werkgevers en intermediairs die actief zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Daarnaast geldt er ook een vergewisplicht. Als een werkgever of intermediair een ander werkzaamheden laat uitvoeren in het kader van werving en selectie, dan moet u als werkgever of intermediair nagaan of deze een goede werkwijze heeft tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Datzelfde geldt ook als voor werving en selectie (deels) een geautomatiseerd systeem wordt gebruikt. De werkgever en de intermediair moet zich er dan van vergewissen dat toepassing van dit systeem niet kan leiden tot discriminatie. Hoe de vergewisplicht vorm krijgt, moet worden vastgelegd in de werkwijze.
Tot slot geldt er alleen voor intermediairs een meldplicht bij discriminerende verzoeken. Intermediairs moeten beschikken over een procedure hoe met dergelijke verzoeken zal worden omgegaan. Als het verzoek ook na het volgen van de procedure nog steeds tot (vermoedelijke) arbeidsmarktdiscriminatie leidt, dan moet de intermediair dit aan de Arbeidsinspectie melden.
Hoe kunt u aan de Wet toezicht gelijke kansen voldoen? U kunt aan de wettelijke verplichtingen voldoen door een werkwijze te hebben en in de praktijk uit te voeren. Voor het ontwikkelen van de werkwijze reikt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog hulpmiddelen voor werkgevers aan. Ook zal het ministerie voor voorlichting zorgen als bekend is wanneer de wet in werking treedt.
Nu is in ieder geval bekend dat uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure • is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, en • inzichtelijk en controleerbaar is, en • systematisch is ingericht.
Daarom de volgende tips (en leg e.e.a. vast in de werkwijze): • zorg dat helder is wat de objectieve functie-eisen zijn • zorg voor neutrale vacatureteksten in makkelijk leesbare taal • zorg voor gestructureerde interviews. Stel vooraf de vragen op en zorg dat die aan elke kandidaat worden gesteld. Bepaal vooraf wat het gewenste antwoord op de vraag is objectiveer de besluitvorming door meerdere mensen erbij te betrekken (dat kan ook een onafhankelijke derde zijn).
Wat als u niet aan de wet voldoet? De Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid van een werkwijze en het naleven van de vergewisplicht. Deze toezichthoudende bevoegdheid krijgt de Arbeidsinspectie ook bij intermediairs en bij hen ziet dat toezicht ook op naleving van de meldplicht. De Arbeidsinspectie kan sancties opleggen (bijvoorbeeld een boete). De boete wordt in beginsel openbaar gemaakt om naleving van de wet te bevorderen.
Rol van de medezeggenschap Op basis van artikel 27 lid 1 sub e Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid. De werkwijze voor werving en selectie is te beschouwen als een dergelijke regeling. Als er geen OR is ingesteld, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan dient de werkwijze met de PVT te worden besproken.
Terwijl de zomer van 2023 zijn einde nadert, is dit het perfecte moment om terug te kijken naar de afgelopen weken. Van ‘komkommertijd’ is er al lang geen sprake meer, het was namelijk een bewogen zomer vol met politieke intriges en economische turbulentie. Om ervoor te zorgen dat je volledig up-to-date bent, hebben we de 7 meest belangrijkste artikelen van deze zomer op een rijtje gezet.
1. Omtzigt: tegen arbeidsmigratie en voor verkorting uitzendduur Ondanks het zomerreces heeft Den Haag niet stilgestaan. Een van de meest opmerkelijke gebeurtenissen op politiek gebied van deze zomer was zonder twijfel de oprichting van de partij ‘Nieuw Sociaal Contract’ door Pieter Omtzigt. Maar wat zijn precies de kernwaarden van deze partij en hoe heeft dit betrekking op de flexbranche?
2. Adecco Group presteert goed op moeilijke uitzendmarkt Benieuwd hoe de uitzendmarkt ervoor staat? Dan kijk je vaak naar de vooraanstaande uitzendbedrijven. In dit opzicht presteert Adecco Group opvallend goed, vooral als je het vergelijkt met de marktleider op nummer 1 en de derde plek op deze ranglijst. Ontdek niet alleen de cijfers, maar ook ontwikkelingen op de detacheringsmarkt.
3. UWV kansrijke beroepen juli 2023 De arbeidsmarkt mag dan krap zijn, dit geldt zeker niet voor alle beroepen. Er bestaan grote sectorverschillen waardoor het belangrijk is om te laten zien waar op dit moment kansen liggen voor werkzoekenden. Daarom publiceert UWV maandelijks een overzicht van veelbelovende beroepen. Waar liggen de kansen voor werkzoekenden in juli?
4. ABU doet alvast aanbevelingen aan nieuw kabinet voor hervorming arbeidsmarkt Met de val van het kabinet zijn de plannen voor de arbeidsmarkthervorming verstoord geraakt. Maar dat betekent niet dat men passief moet blijven afwachten. Daarom komt de ABU alvast zes aanbevelingen aan de nieuw te vormen regering. Niets te vroeg, want structurele krapte en disbalans vragen om hervormingen arbeidsmarkt, aldus de belangenbehartiger van de uitzendsector.
5. Tientallen meldingen over vacature-fraude waarbij namen echte bedrijven worden misbruikt Vacature-fraude, waarbij mensen via WhatsApp benaderd worden voor een baan, maar eerst een betaalde onboarding moeten doen, neemt toe. Daarbij worden namen van gerenommeerde uitzendbureaus en recruitmentbureaus misbruikt. In juni kreeg uitzendbrancheorganisatie ABU al tientallen meldingen en ze vermoedt dat dit het topje van de ijsberg is.
6. Detacheerders bieden meer vaste contracten, ondanks afvlakking omzet De detacheringsmarkt in Nederland vertoont opvallende trends, ondanks een afvlakking in zowel het aantal vacatures als de duur van opdrachten gedurende het tweede kwartaal. Zo is het aantal gedetacheerden in vaste dienst forst gestegen vergeleken met een jaar eerder. Deze ontwikkelingen en verschuivingen worden verder belicht aan de hand van de cijfers van de VvDN.
7. PlaytoWork – Mbo-recruitment benchmarkonderzoek 2023 De meeste banen in ons land zijn banen voor mbo’ers, de meeste studenten zijn mbo-studenten en met meer dan 60 instituten is ook die optelsom groter dan van het hbo en wo bij elkaar. Zeker in een tijd van arbeidskrapte is een doeltreffende organisatie van mbo-recruitment van groot belang. Dit artikel belicht de belangrijkste inzichten van een benchmarkonderzoek naar recruitment van mbo-opgeleiden.
Pieter Omtzigt, oprichter van de nieuwe politieke partij Nieuw Sociaal Contact, staat voor beperking van arbeidsmigratie. Daarnaast heeft hij ook voor een PvdA/GroenLinks motie gestemd om de fase A bij uitzenden te beperken tot 26 weken.
Dat blijkt uit een analyse die ZiPconomy collega’s gemaakt hebben van het stemgedrag van Omtzigt in de Tweede Kamer en de eerste uitgangspunten die de partij naar buiten heeft gebracht.
De partij kiest voor wat een sociaal-conservatieve lijn genoemd kan worden. Met daarin veel aandacht voor bescherming van kwetsbaren in de samenleving en grenzen stellen aan migratie. Omtzigt neemt – overigens net als het CDA – ook afstand van het meer liberale gedachtegoed van individualisme en deregulering.
De partij gaat uit van een “relationeel en personalistisch mensbeeld.” En dat “in de ordening (…) de samenleving van burgers en maatschappelijk middenveld in evenwicht (is) met staat en markt.”
In zijn standpunten over de arbeidsmarkt is Omtzigt meest uitgesproken over arbeidsmigratie: “De oplossing voor arbeidstekorten is niet om zoveel mogelijk mensen uit het buitenland te halen.” Hij wil daarom de instroom van arbeidsmigranten (zoals expats) verlagen door minder royale belastingvoordelen. En hij wil af van “malafide uitzendbureaus” die zorgen voor “slechte en soms schrijnende huisvestingssituaties”.
Stemgedrag van Omtzigt
Bij stemmingen over moties in de Tweede Kamer stemde Omtzigt vaak mee met de coalitie, soms ook met de rechtse of juist de linkse oppositie.
Zo stemde hij voor een VVD/D66 motie om bij de beoordeling of een zzp’er een ondernemer is, niet alleen te kijken naar de werkrelatie met de opdrachtgever, maar ook de persoonlijke kenmerken van de zzp’er. Dus bijvoorbeeld naar de hoeveelheid opdrachtgevers, de mate waarin iemand acquisitie doet of zich naar de markt presenteerde. Een belangrijk standpunt in het ‘Wet DBA’-dossier. De linkse oppositie stemde juist tegen deze motie. In dit dossier stemde Omtzigt voor een JA21 motie die oproept om zelfstandigen een aparte rechtspositie te geven. Een motie die wel door de VVD en D66 werd gesteund, maar niet door het CDA.
Hij stemde dan weer met de linkse oppositie mee met een motie die oproept het uitzendcontract in fase A te beperken tot 26 weken, in plaats van de nu in de CAO afgesproken 52 weken.
Handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid belangrijk
Het punt van handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid van wetgeving is – ook op andere beleidsterreinen – een belangrijk punt voor Omtzigt. Zo was hij – anders dan een ruime Kamermeerderheid – tegen het idee om de Wet Gelijke kansen bij Werving en selectie te koppelen aan de certificeringsplicht voor uitzenders. Dat de bureaus hun certificering onmiddellijk kwijtraken indien ze veroordeeld worden voor discriminatie vond Omtzigt – anders dan bijvoorbeeld BBB, PVV en FvD – wel een goed plan.
Uit de uitgangspunten en het stemgedrag van Omtzigt is nog geen complete arbeidsmarktparagraaf te destilleren. Maar voorzichtige contouren zijn wel zichtbaar. Net als andere partijen werkt ook Nieuw Sociaal Contract momenteel aan een volledig verkiezingsprogramma dat naar verwachting in september bekend gemaakt wordt.
Zie voor een volledige analyse van de arbeidsmarkt en zzp-standpunten van Omtzigt dit artikel op ZiPconomy.
Het totaal aantal banen stijgt al 12 kwartalen op rij. Daarentegen is het aantal uitzendbanen nu voor het tweede kwartaal afgenomen. Dat blijkt uit recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
In het tweede kwartaal van dit jaar is het aantal banen bij uitzendbureaus flink afgenomen met 16 duizend banen. Tegelijkertijd is er een tegengestelde trend zichtbaar in de groei van werknemers met vaste arbeidsrelaties. Dat blijkt uit recente arbeidsmarktcijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Ook is er een lichte daling te zien in het aantal flexwerkers.
Minder banen bij uitzendbureaus Bij de uitzendbureaus waren in het tweede kwartaal 16 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 2,2 procent (zie tabel hieronder). In het eerste kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook met 16 duizend.
In het openbaar bestuur kwamen er 6 duizend banen bij, een stijging van 1,0 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren onderwijs (6 duizend), zorg (6 duizend) en cultuur, recreatie en overige diensten (3 duizend).
Naast de uitzendbureaus daalde het aantal banen ook in de zakelijke dienstverlening exclusief de uitzendbureaus (-3 duizend), de landbouw (-2 duizend) en verhuur en handel in onroerend goed (-1 duizend).
Meer werknemers met een vaste arbeidsrelatie Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie is volgens het CBS in het tweede kwartaal van 2023 met 22 duizend toegenomen tot 5,4 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel continu sinds het vierde kwartaal van 2015.
Het aantal zelfstandigen groeide met 3 duizend ten opzichte van het eerste kwartaal, om precies te zijn van 1 573 duizend naar 1 576 duizend. “Dit aantal is de afgelopen jaren continu toegenomen, maar recent is de groei wat afgevlakt”, stelt het CBS. In het laatste kwartaal van 2022 telde Nederland volgens hun statistieken nog 1590 duizend zelfstandigen. Begin 2023 leek er dus een lichte daling te zijn ingezet, maar die trend zet zich niet helemaal door in het tweede kwartaal.
Het aantal flexwerkers daalde licht in het tweede kwartaal van 2023, het ging van 2 760 duizend naar 2 758. Afgerond zijn er nu dus 2,8 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dit aantal ligt op het niveau van het tweede kwartaal van 2022, voordat een flinke daling inzette. Het aantal werknemers met een flexcontract piekte in het vierde kwartaal van 2018, toen dit 44 duizend hoger lag dan in het afgelopen kwartaal.
Meer werknemersbanen, minder zelfstandigenbanen Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal van 2023 nog steeds toe. Met een groei van 7 duizend komt het totaal aantal op 11 528 duizend (+0,1 procent).
Het aantal werknemersbanen steeg met 11 duizend, een toename van 0,1 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 9 003 duizend.
Het aantal banen van zelfstandigen nam licht af met 4 duizend (-0,1 procent) naar 2 525 duizend. Ter vergelijking: in het eerste kwartaal van 2023 meldde het CBS nog een stijging van het aantal zelfstandigenbanen met 11 duizend (0,4 procent). Toen stond de teller nog op 2 595 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is daarmee nog steeds een zelfstandigenbaan.
Tussen 2003 en 2023 is het aantal werkenden sterker gegroeid dan de totale bevolking, terwijl het aantal niet-werkenden juist is afgenomen. Gedurende deze periode zijn er 1,8 miljoen mensen met betaald werk bijgekomen, terwijl het aantal niet-werkenden met ongeveer 150 duizend is afgenomen. Dat blijkt uit een analyse door het CBS.
In het tweede kwartaal van 2023 waren er op elke 120 mensen met betaald werk waren op elke 100 mensen die niet werkten. Twintig jaar eerder was die verhouding nog 96 werkenden per 100 niet-werkenden.
Groei van werkenden en daling van niet-werkenden gedurende 20 jaar
Tussen 2003 en 2023 is het aantal werkenden sterker gegroeid dan de totale bevolking, terwijl het aantal niet-werkenden juist is afgenomen. Gedurende deze periode zijn er 1,8 miljoen mensen met betaald werk bijgekomen, terwijl het aantal niet-werkenden met ongeveer 150 duizend is afgenomen.
Werkenden/niet-werkenden ratio over de jaren
Vanaf 2007 waren er meer werkenden dan niet-werkenden in Nederland, hoewel tijdens de financiële crisis in 2014 de verhouding tijdelijk verschuivingen vertoonde. Sindsdien is er een consistente groei van mensen met betaald werk in vergelijking met niet-werkenden.
Stijging van het aantal vte’s per 100 niet-werkenden:
Niet alle betaalde banen zijn voltijds. Omgerekend naar voltijdequivalenten (vte’s oftewel fte) bedroeg het aantal vte’s in het tweede kwartaal van 2023 per 100 niet-werkenden 96, een stijging ten opzichte van 78 per 100 in 2013. Deze stijging is te danken aan zowel het groeiende aantal werkenden als aan de toename van de gemiddelde wekelijkse werkuren.
Toename van werkenden in specifieke leeftijdsgroepen
Tussen 2003 en 2023 is vooral het aantal werkenden tussen 45 en 75 jaar toegenomen, met 1,6 miljoen mensen. Dit is deels toe te schrijven aan de groei van de 45-plussers in de bevolking en aan een sterke toename van arbeidsparticipatie binnen deze groep, vooral bij vrouwen. Daarnaast groeide het aantal werkende jongeren tussen 15 en 25 jaar met ruim 300 duizend, terwijl het aantal werkenden tussen 25 en 45 jaar met ruim 100 duizend afnam.
Afname van niet-werkenden ondanks vergrijzing
Ondanks een vergrijzende bevolking is het aantal personen zonder betaald werk in de afgelopen twintig jaar afgenomen. De groei van het aantal 75-plussers werd gecompenseerd door een afname van het aantal kinderen tot 15 jaar en een aanzienlijke daling van het aantal niet-werkenden tussen 15 en 75 jaar. Hierdoor waren er in het tweede kwartaal van 2023 ongeveer 150 duizend minder personen zonder betaald werk vergeleken met twintig jaar eerder.
Langdurige stijging van werkenden/niet-werkenden ratio
Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw is de verhouding tussen werkenden en niet-werkenden vrijwel continu toegenomen. Na een periode met iets minder dan 70 werkenden per 100 niet-werkenden, begon de stijging vanaf het midden van de jaren tachtig en heeft deze trend zich voortgezet tot het tweede kwartaal van 2023.
In juni 2023 waren 353 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos. Dat is 3,5 procent van de beroepsbevolking, net als in mei.
De ontwikkeling van het aantal werklozen meet het CBS als gemiddelde verandering in de afgelopen drie maanden. In de maanden april tot en met juni nam het aantal werklozen licht af met gemiddeld 1 duizend per maand. Het aantal werkenden steeg in dezelfde periode met gemiddeld 6 duizend per maand. UWV registreerde eind juni 153 duizend lopende WW-uitkeringen.
In juni hadden 3,6 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,2 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Het gaat voornamelijk om mensen die met pensioen zijn of niet kunnen werken vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. In de maanden april tot en met juni is het aantal mensen buiten de beroepsbevolking gedaald met gemiddeld 5 duizend per maand.
Op zondagavond, twee dagen na de val van het kabinet, heeft minister Van Gennip (SZW) het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie laten gaan. Deze wet verbiedt nulurencontracten, beperkt oproep- en uitzendcontracten en moet draaideurconstructies tegengaan. De timing is pikant, de minister probeert hiermee verdere vertraging te voorkomen. Of dat lukt, is nog maar de vraag.
De wet Meer zekerheid flexwerkers omvat enkele maatregelen uit het pakket dat minister Van Gennip dit voorjaar bekendgemaakte. Die plannen kondigde zij in de zomer van 2022 al aan in haar Kamerbrief over Hoofdlijnen Arbeidsmarkt. En dat ligt weer in lijn met de aanbevelingen van de Commissie Borstlap en het SER MLT-advies.
Wet Meer zekerheid flexwerkers Met deze wet wil Van Gennip een deel van haar plannen voor hervorming van de arbeidsmarkt doorvoeren. De wet Meer zekerheid flexwerkers spits zich toe op het oproepcontract, het inperken van tijdelijke contracten en het inkorten van de uitzendfasen.
Oproepcontract wordt basiscontract In dit wetsvoorstel worden nulurencontracten afgeschaft. Er komen (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Ook wordt er een norm gesteld aan de extra beschikbaarheid. Werkenden zijn verplicht om een bepaald aantal uur boven het minimum beschikbaar te zijn (maximaal 130 procent van het minimum aantal uren). Maar buiten de afgesproken werktijden is geen verplichting om te komen werken.
Om werkgevers te stimuleren mensen op een basiscontract te laten doorstromen naar een vast contract, is het voornemen om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen. Dan zijn werkgevers dus minder kwijt aan premies.
Draaideurconstructies voorkomen Het doel van de wet is ook ‘draaideurconstructies’ voorkomen. Na 3 jaar of na 3 aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever verdient een werknemer een vast contract. Dit is geregeld in de zogenoemde ketenbepaling. Gebeurt dat niet, dan geldt een tussenpoos van 5 jaar waarna een werkgever weer iemand tijdelijk in dienst kan nemen. Nu mag dat nog na 6 maanden ‘pauze’. De termijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B bij uitzenden.
Uitzendfasen verkort In deze wet staat ook dat uitzendkrachten eerder een contract met meer zekerheid krijgen. De uitzendfasen worden verkort: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. Dit staat overigens al in Uitzend CAO.
Uitzonderingen scholieren en seizoensarbeid Voor scholieren en studenten met een bijbaan gelden straks andere regels. Zo mogen zij op oproepbasis blijven werken. Verder blijft voor scholieren van 18 jaar en ouder en studenten met een bijbaan straks een korte onderbrekingstermijn van 6 maanden gelden. Dit geldt ook voor scholieren en studenten die uitzendwerk doen in zowel Fase A als Fase B.
Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden, omdat dit werk niet het hele jaar door gedaan kan worden. Per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Denk aan functies die afhankelijk zijn van een seizoen, zoals in de culturele sector of sport.
(Niet) controversieel Het in consultatie laten gaan van de wet Meer zekerheid flexwerkers komt twee dagen na de val van het kabinet. Dat maakt het onzeker of de wet verder behandeld wordt. Veel van de beleidsonderwerpen van dit kabinet zullen door de Kamer controversieel verklaard worden.
In de Tweede Kamer is er een grote meerderheid voor de arbeidsmarktplannen van Van Gennip, zo blijkt uit eerdere debatten. Mogelijk dat dit er toe kan leiden dat dit wetsvoorstel daarom toch verder behandeld gaat worden. Maar niets is zeker op dit moment in Den Haag. Pas op 12 september wordt bekend welke dossiers controversieel worden verklaard.
Certificeringsplicht verder vertraagd? Onzekerheid is er ook voor de certificeringsplicht voor uitzenders die per 1 januari 2025 in zou moeten gaan. Dit is sowieso al vertraagd. Na forse kritiek van de Raad van State (RvS) wil minister Van Gennip na de zomer met een aanpassing van het wetsvoorstel komen. Of de val van het kabinet leidt tot nog meer vertraging in de certificeringsplicht is op dit moment dus onzeker.
Onze collega’s van ZiPconomy maakte in hun laatste podcast een overzicht van alle wetgeving rond flex, uitzenden, detacheren en zzp-bemiddeling. Wat houden die maatregelen in? Wat weten we en wat weten we nog niet?
Minister Van Gennip van Sociale Zaken heeft een ambitieuze wetgevingsagenda, die voor een flink deel betekent dat er meer regulering komt rond ‘flex’. Aan het einde van het politieke seizoen spraken we met insiders: Jurgen Warmerdam, Senior Beleidsadviseur Fiscaliteit en Ondernemerschap bij de NBBU en Alexander Kist, managing partner van W&RK advies.
Het overzicht creëren is geen overbodige luxe. De wetgevingsplannen zijn fors en complex. De hoofdlijnen zijn bekend, maar het is met name de exacte invulling die flinke consequenties zal gaan hebben op de mogelijkheden van werkgevers om gebruik te blijven maken van uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers. Bovenal grijpt die uitwerking direct in op het businessmodel van dienstverleners actief in de wereld van flex.
Daarbij zorgt die complexiteit er ook voor dat de aanvankelijke invoeringsdata van wet- en regelgeving aan het schuiven zijn.
In de podcast bespraken we in blokken de stand van zaken rond de wetgeving en de mogelijke impact voor ondernemingen.
Luister de podcast op Spotify of Youtube
Uitzend-cao: fase A korter, beloning complexer Een van de veranderingen waar uitzenders mee te maken krijgen, is dat fase A in uitzend-cao’s korter wordt. Dit is al langer bekend, en volgt op een akkoord dat twee jaar geleden is gesloten. Maar een andere ontwikkeling die de komende jaren nog een flinke staart zal krijgen, is dat de beloning van de uitgezonden werknemer steeds preciezer moet lijken op de beloning van de vaste werknemer bij de organisatie waar gewerkt wordt.
Zo zijn een personeelsfeest of sportschoolabonnement normale voorwaarden voor ‘gewone’ werknemers, maar hoe vertaal je dat naar een beloning voor de uitgezonden werknemer?
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 08.40
Of lees meer in dit artikel op FlexNieuws
Certificeringsplicht De certificeringsplicht voor bureaus en de wettelijke plicht voor opdrachtgevers om alleen met bureaus te werken die zo’n certificaat hebben, geldt zeker niet alleen voor uitzenders, zo legt Kist nog maar eens uit. Hij geldt voor iedereen die ‘arbeid ter beschikking stelt’.
“Voor de meeste bonafide uitzenders en detacheerders is dat niet zo’n heel groot probleem, omdat velen zich al vrijwillig laten certificeren”, vertelt Alexander Kist. De verplichte certificering sluit namelijk aan bij onderdelen van reeds bestaande certificaten. “Maar het wordt erg politiek door er een aantal hele scherpe regels in te bouwen waardoor het ingewikkeld kan worden om aan certificering te voldoen.”
Direct na de zomer komt minister Van Gennip met de uitwerking van de certificering. Dan wordt ook duidelijk hoe ze reageert op de kritiek van de Raad van State op een eerder voorstel. Die kritiek richtte zich onder andere op de publiek/private samenwerking rond de certificering.
Warmerdam verwacht dat de overheid nu zelf gaat bepalen wie een certificaat gaat krijgen. Hij heeft wel zijn twijfels over een dergelijk toelatingsstelsel. “Is de overheid capabel genoeg om dit systeem zelf uit te voeren? We hebben al een eigen systeem, en de overheid gaat dat nadoen. Ze zeggen dat ze dat beter kunnen. Mijn woorden hebben de toon van twijfel.”
Luister voor dit deel van de podcast vanaf 10:50
En lees meer in: Minister SZW wil publiek-private samenwerking bij certificering voor uitleners: ‘Ook verantwoordelijkheid van de markt’
Koppeling met Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie De Tweede Kamer wil vervolgens dat er een koppeling komt tussen de certificeringsplicht en de Wet “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie”. Die wet, die discriminatie bij werving en selectie moet tegengaan, ligt ter stemming bij de Eerste Kamer.
De Tweede Kamer wil dat bureaus hun certificaat kwijtraken als ze die antidiscriminatiewet overtreden. Volgens Kist zijn de mogelijke gevolgen groot. “Als je wordt veroordeeld, dan pakken ze je certificaat af en kan je geen zaken meer doen.” De minister is enthousiast over de koppeling.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 13:00
En lees meer in: Kamer wil dat wet gelijke kansen bij werving en selectie onderdeel wordt van certificeringsplicht
ZZP: 35 euro grens Voor Zelfstandigen zonder personeel die ingehuurd worden voor een tarief onder (waarschijnlijk) 35 euro wordt het een stuk makkelijker om een arbeidsovereenkomst te claimen. Onder dat tarief wordt het aan de opdrachtgevers (en/of bureau/platform) om aan te tonen dat iemand geen werknemer is.
Deze wetgeving moet gedwongen zzp voorkomen. “Stel dat je als werknemer zzp’er bent, maar eigenlijk ben je een werknemer zonder arbeidsovereenkomst en je wilt er wel een. Dan is het relatief moeilijk om je recht te halen”, aldus Kist. “Maar met omgedraaide bewijslast wordt dat een stuk makkelijker. Dan moet de opdrachtgever bewijzen dat hij géén werkgever is.”
Deze regel geldt niet voor particulieren die zzp’ers inhuren. Het is ook geen instrument voor handhaving door bijvoorbeeld de Belastingdienst.
Het Ministerie van Sociale Zaken denkt dat dit een preventieve werking heeft op de sector. “Wij vanuit de praktijk denken daar anders over. De meeste zzp’ers die kiezen daarvoor. Die zullen nooit een werknemersverhouding willen”, stelt Warmerdam.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 20:00
Zzp: inbedding en contra-indicatie Mogelijk de meest impactvolle verandering zijn de plannen voor duidelijker criteria rond de inhuur van zzp’ers.
Er komt, naast het criterium ‘gezag’, een extra criterium dat kan wijzen op een arbeidsovereenkomst, namelijk of iemand ‘ingebed’ is. Daarnaast komen er contra-indicaties over het ondernemerschap van de werkende. De individuele arbeidsrelatie gaat in de toekomst beoordeeld worden langs 3 lijnen: de gezagsrelatie, het inbeddingscriterium en ondernemerschap.
De invulling van die criteria en vooral ook de onderlinge samenhang (waar kijk je nu als eerste naar, wat weegt het zwaarst) zal allesbepalend zijn voor de impact van deze criteria voor zowel opdrachtgevers, bureaus als zzp’ers zelf.
Warmerdam: “Ik vind dat het kabinet en het ministerie die nu aan het schrijven zijn, die ondernemerscriteria bloedserieus moeten nemen. Daar valt of staat alles mee. Als die criteria niet duidelijk zijn, niet uitgebreid genoeg en niet toepasbaar op grote groepen, dan wordt het een zootje in Nederland.”
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 25:15
Werkgevers : basiscontract ipv 0 uren Een andere verandering die eraan zit te komen, is dat een aantal van dat soort contracten (waaronder 0 uren en nulurencontracten) worden afgeschaft. Deze worden samengepakt in een basiscontract. Dat betekent dat het voor werkgevers lastiger wordt om hun eigen flexibiliteit te organiseren.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 33:25
Werkgevers : crisisregeling personeelsbehoud Een slotstuk is de Crisisregeling Personeelsbehoud. Dat lijkt een beetje op een NOW-light.
“Nu met de krappe arbeidsmarkt is het prettig als werknemer behouden kan worden, die heel even doorbetaald kan worden als er even geen werk voor hem is”, zegt Kist. “Zo voorkom je, net zoals is gebeurd tijdens corona, dat ze ergens anders gaan werken en nooit meer terugkomen”.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 40:20
Meer informatie over deze regeling lees je hier
Conclusie Snel na de zomer wordt duidelijk welke politieke keuzes het kabinet wil maken. En in welk tempo verschillende wetten behandeld zullen gaan worden en wanneer ze van kracht worden.
Gezien de samenhang tussen de verschillende maatregelen, lijkt een gelijktijdige invoering van alle maatregelen logisch te zijn, vindt ook Warmerdam. “Ik zou het kabinet willen oproepen om daar heel goed naar te kijken. En één datum te kiezen. Liever een jaartje later, dan gedifferentieerd”, aldus Warmerdam. “Op het moment dat je verschillende trajecten op verschillende data invoert, krijg je chaos in Nederland”, zo waarschuwt hij,
Maar minister Van Gennip heeft al eerder aangegeven daar niet in mee te willen gaan. Kist: “Eigenlijk zegt de minister dat een waterbed ook lekker slaapt. Dan krijg je allerlei verschuivingen. Het doel bereik je niet door het complexer te maken. De hele operatie valt of staat met de invoeringsdatum.”
Zaak dus, daar zijn de heren het over eens, om je als ondernemer in de flexbranche blijvend te informeren over die allesbepalende details in de wetgevingsvoorstellen.
En begin tijdig met je voor te bereiden op de certificering en bekijk ook nog eens goed of alle types contracten die je aanbiedt ook nog wel passen bij de vereisten die er aankomen.
De vacaturetrend is de afgelopen maand verder afgebogen ten opzichte van voorgaande maanden. Dat concludeert vacaturesite Indeed. Het vacatureniveau bevindt zich momenteel 36,1 procentpunt boven het niveau van februari 2020.
Met de verdere afname van het aantal vacatures ziet Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux een gezondere balans ontstaan tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Snijders: “Het aantal openstaande vacatures per werkzoekenden lag ongekend hoog. Werkgevers hadden de grootste moeite om deze posities in te vullen. Dat de afname nu doorzet, betekent nog niet dat de personele problemen verholpen zijn, maar het biedt wel perspectief.”
Vacatures op Indeed
Bron: Indeed
Halverwege november lag het vacatureniveau nog 57,3 procentpunt boven het pre-pandemische niveau. “In januari en februari dit jaar bleven we rond dat punt hangen, maar vervolgens is de daling ingezet”, aldus Snijders. Aan het einde van het eerste kwartaal lag het vacatureniveau 44,2 procentpunt boven het niveau voorafgaand aan de pandemie. Momenteel meet Indeed een verschil van 36.1 procentpunt.
Hospitality en horeca opvallende dalers Sectoren die opvallend genoeg afnemen zijn hospitality en toerisme. “Opvallend, met de zomer voor de deur”, aldus Snijders. Vorig jaar nam het vacatureniveau rond deze tijd juist een vlucht, en was er in augustus zelfs sprake van een verdubbeling ten opzichte van de periode voor de pandemie (+102,9%).
Verklaring voor het feit dat er sprake is van daling, is wellicht dat er vorig jaar hard is geworven. Daardoor zou het kunnen zijn dat er nu sprake is van minder vacaturegroei. Snijders: “Bovendien was de vorige zomerperiode de eerste na corona, waarin een inhaalsslag werd gemaakt.” Momenteel staat het niveau op 45 procentpunt hoger dan februari 2020, in januari was dit nog 58,5. Ook in de horeca is de trend flink aan het afnemen: van 62 naar 28,9 procentpunt verschil.
Vacaturetrend sectoren
Sector
mei 2023
apr 2023
mrt 2023
feb 2023
jan 2023
Onderwijs
68.2
71.5
69.3
64.1
78.1
HR
66.5
80.7
88.6
93.7
101.9
Logistiek
46.8
50.9
67.0
71.7
77.6
Retail
59.0
58.8
57.0
54.8
61.3
Hospitality en Toerisme
45.0
45.6
49.4
50.3
58.5
Bouw
33.0
38.0
49.0
62.9
64.3
Schoonmaak
27.0
37.5
49.0
62.0
79.8
Horeca
28.9
40.7
48.6
53.0
62.0
Accountancy
36.7
38.6
41.7
46.4
52.8
Banking and Finance
26.6
35.9
34.7
38.1
36.1
Software development
12.2
18.4
24.6
27.8
32.1
Bron: Indeed.
De retailsector blijkt een van de weinige branches waar het vacatureniveau niet afneemt. Sterker nog, de sector noteert al drie maanden op rij een kleine stijging. Snijders: “Onder andere winkels, warenhuizen en supermarkten kampen nog steeds met personeelskrapte. Overal in de winkelstraten zie je dan ook de roep om personeel letterlijk geëtaleerd worden. Aangezien het consumentenvertrouwen en de koopbereidheid iets stijgen, lijkt het er niet op dat deze druk spoedig zal afnemen voor retailers.”
Onderzoeksmethodiek De vacaturecijfers betreffen de procentuele verandering in voor seizoensgecorrigeerde vacatures op Indeed sinds 1 februari 2020, uitgaande van een zevendaags gemiddelde. 1 februari 2020 is het pre-pandemische meetpunt. Elke reeks wordt seizoensmatig aangepast op basis van patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, inclusief de nationale trend en beroepssectoren, wordt afzonderlijk seizoensgecorrigeerd. Voor de geplaatste vacatures vergelijken we maart 2023 met dezelfde periode een jaar geleden om rekening te houden met seizoensinvloeden in de vraag naar nieuwe werknemers.
In mei 2023 kwamen nieuwe loonafspraken uit op gemiddeld 8,2 procent. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN in haar cao-maandbericht over mei. Daarmee is mei 2023 de 16e maand op een rij waarin de lonen stijgen.
AWVN, namens veel werkgevers bij onderhandelingen betrokken, is bezorgd over het huidige hoge niveau van de loonafspraken.
Volgens AWVN is het huidige hoge niveau van de loonafspraken reden tot zorg. Veel bedrijven kunnen hun stijgende kosten niet doorberekenen. Volgens de werkgeversvereniging zullen de huidige percentages veel bedrijven dwingen kostenbesparende maatregelen te treffen om concurrerend te blijven. AWVN roept de vakbonden op een nieuwe balans te zoeken in de cao-onderhandelingen en daarbij ook langetermijneffecten mee te wegen.
In mei werden 38 cao-akkoorden afgesloten voor 170.000 werknemers. Dat zijn normale aantallen. In totaal zijn in 2023 204 nieuwe cao’s afgesloten. Die gelden voor 1,7 mln. werknemers. In de rest van dit jaar lopen 214 cao’s af voor 1,2 mln. werknemers. De gemiddelde loonafspraak in 2023 is nu 7,3 procent.
Het AWVN-looncijfer geeft aan wat werknemers die onder de betreffende cao’s vallen in de komende 12 maanden aan loonsverhogingen kunnen verwachten. De periodieke cao-cijfers van het CBS kijken terug op de realisatie van de gemaakte cao-afspraken.
Kerncijfers
Loonafspraken mei, gemiddeld
8,2%
Loonafspraken kalenderjaar 2023, gemiddeld
7,3%
Loonafspraken kalenderjaar 2022, gemiddeld
3,8%
Loonafspraken kalenderjaar 2021, gemiddeld
2,1%
Laagste maandgemiddelde afgelopen jaren
1,7% in november 2020
Aantal nieuwe cao-akkoorden in mei 2023
38
Gemiddeld aantal nieuwe cao-akkoorden in maand mei
39
Aantal aflopende cao’s in 2023
418 voor 2,9 miljoen werknemers
Aantal vernieuwde cao’s die in 2023 ingaan
204 voor 1,7 mln. werknemers
Aantal openstaande cao’s op dit moment (expiratie in 2023)
214 voor 1,2 mln. werknemers
Aantal openstaande cao’s op dit moment (expiratie in 2022)
40 voor 9.000 werknemers
Analyse
De vanaf begin 2021 oplopende trend in de hoogte van loonafspraken is in mei verder doorgetrokken. Het niveau van de afspraken is historisch hoog en sinds de jaren zeventig niet voorgekomen. Het onderliggende patroon in de onderhandelingen volgt wel een normaal patroon: na gunstige economische berichten volgen, met een vertraging van een jaar of meer, stijgende loonafspraken.
De huidige gemiddelde niveaus van de loonafspraken zijn aanleiding voor zorg onder economen. Zo waarschuwde De Nederlandsche Bank al een aantal malen voor een loon-prijsspiraal als gevolg van te hoge loonstijgingen.
Die zorg wordt volgens AWVN versterkt door de huidige dynamiek in de onderhandelingen, die zich kenmerkt door relatief veel arbeidsonrust en verharde verhoudingen tussen werkgevers en vakbonden.
Het cao-seizoen in één oogopslag
Aantal afgesloten akkoorden en gemiddelde afgesproken cao-loonstijging per afsluitmaand (exclusief incidentele loonsverhogingen).
De totale flexbranche-omzetcijfers van het CBS over het eerste kwartaal van 2023 laten een omzetstijging van 10% zien. Dat is nog wat beter dan verwacht, vindt flex- en arbeidsmarktstrateeg Wim Davidse.
Hij ziet een aantal heel opvallende zaken:
Eerder werd de ontwikkeling van het aantal uitzenduren in Q1 van de totale flexbranche al bekend. Die laat een daling zien van 5,8% ten opzicht van een jaar eerder. Dat suggereert een enorme stijging van het gemiddeld uurtarief van rond de 15%.
De grote beursgenoteerde staffing companies met hun grote aandeel grootschalig uitzenden hebben het in Nederland heel veel slechter gedaan dan de markt, vooral Randstad NL ging met -11% ongehoord hard onderuit.
Dus heeft de #ABU Marktmonitor het met -6,6% ook serieus slechter gedaan dan de markt – maar daar zullen met ingang van mei (periode 5) de corona-effecten uit de cijfers zijn verdwenen, waardoor de omzetdaling waarschijnlijk zal omslaan naar een (lichte) omzetgroei;
De detacheringsomzet in de marktmonitor van de VvDN (Vereniging van Detacheerders Nederland) groeide met + 10,6% juist wat harder dan de totale flexmarkt.
“Het lijken vooral de (groepen van) kleine en middelgrote gespecialiseerde flexbureaus met toegevoegde waarde voor de kandidaten én voor de opdrachtgevers die keihard doorgroeien op een arbeidsmarkt,” aldus Davidse.
Ondernemersvertrouwen positief, tekort aan arbeidskrachten neemt toe Het CBS meldt verder dat ook het ondernemersvertrouwen van de zakelijke dienstverleners steeg in het tweede kwartaal van 2023 naar 9,4. Het is hiermee iets gestegen vergeleken met een kwartaal eerder toen het ondernemersvertrouwen 8,7 noteerde.
Ondernemers in de zakelijke dienstverlening zijn optimistisch over de verwachte ontwikkeling van de omzet en de personeelssterkte. In het tweede kwartaal verwacht per saldo 18,2 procent van de ondernemers meer om te zetten en verwacht per saldo 26,8 procent een toename van de personeelssterkte.
Wel geeft 47,9 procent van de ondernemers aan een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien.
Het kabinet wil werkenden meer zekerheid bieden met vaste contracten, maar uit onderzoek blijkt dat slechts een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking zich zorgen maakt over contractvormen. Verwacht wordt dat de trend van flexibilisering zal voortzetten, vooral onder jongeren.
Met de International Talent Acquisition Monitor heeft Intelligence Group een representatieve steekproef van de Nederlandse beroepsbevolking gevraagd naar hun voorkeuren wat betreft (flexibel) werk.
Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft aangekondigd dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden zullen krijgen om de risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen.
Maar uit een onderzoek van Intelligence Group blijkt dat de Nederlandse beroepsbevolking andere aspecten belangrijker vindt dan het dienstverband. De contractvorm staat pas op de zevende plaats (27%). Wat vinden zij dan wel belangrijk voor flexibiliteit?
Verder dan contract
Grafiek uit International Talent Acquisition Monitor. Bron: Werf&
Maar flexibel werk omvat meer dan alleen de contractvorm. Ondanks het streven van Minister Van Gennip om flexibiliteit op de arbeidsmarkt te verminderen, blijkt dat de Nederlandse beroepsbevolking andere aspecten belangrijker vinden dan dienstverband. De contractvorm staat pas op de zevende plaats met een percentage van 27%.
Voor de respondenten blijken zaken als variabele werktijden, waarbij ze zelf kunnen bepalen wanneer ze beginnen, pauzeren en eindigen (53%), veel belangrijker te zijn. Daarna volgt de keuze tussen thuiswerken, op kantoor werken of elders (50%), gevolgd door het aantal uren per dag (46%), het aantal werkdagen per week (46%) en het aantal vakantiedagen (33%).
Krapte houdt aan, flexibilisering zet door Als gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt neemt de werkdruk in verschillende sectoren toe. Uit recent onderzoek blijkt dat veel werkgevers deze druk zien toenemen en twijfelen of ze hun vaste medewerkers dit jaar kunnen behouden. Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren.
Behoefte aan autonomie De behoefte aan autonomie is een belangrijke drijfveer voor mensen om een vaste baan achter te laten en zelfstandig ondernemerschap na te streven, zoals Rob Witjes benadrukt: “Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.”
Flexibiliteit randvoorwaarde Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt moeten werkgevers steeds meer aan de flexibiliteitseisen van potentiële werknemers voldoen. Als je voor de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgever iets speciaals aan te bieden. Tegenwoordig is dit voor velen een randvoorwaarde geworden.
In het eerste kwartaal van 2023 is de werkloosheid licht afgenomen en het aantal banen opnieuw toegenomen blijkt uit cijfers van het CBS. Alleen in de uitzendbranche zijn er minder banen.
De werkloosheid is in het eerste kwartaal van 2023 licht gedaald, volgens recente cijfers van het CBS. Het aantal werklozen nam met 2 duizend af ten opzichte van het vorige kwartaal. Het aantal openstaande vacatures bleef echter gelijk, wat wijst op een aanhoudende spanning op de arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal waren er 122 vacatures beschikbaar voor elke 100 werklozen.
Na vier achtereenvolgende kwartalen van krimp, is er nu sprake van een stijging in het aantal banen. In totaal zijn er 63 duizend banen bijgekomen. De uitzendbranche vormt echter een uitzondering op deze positieve trend, aangezien daar een daling van het aantal banen is waargenomen.
Afname uitzendbranche Bij de uitzendbureaus waren in het eerste kwartaal 7 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 0,9 procent. In het vierde kwartaal van 2022 daalde het aantal banen in de uitzendbranche met 4 duizend (-0,5 procent).
In de zakelijke dienstverlening exclusief de uitzendbureaus kwamen er 18 duizend banen bij, een stijging van 1,1 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren handel, vervoer en horeca (11 duizend), zorg (8 duizend) en cultuur, recreatie en overige diensten (7 duizend). Alleen bij de uitzendbureaus daalde het aantal banen.
Meer werknemers met flexibele arbeidsrelatie In het eerste kwartaal van 2023 waren er 2,8 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Voor het CBS is dat iedereen zonder een vaste arbeidsovereenkomst, inclusief zelfstandig ondernemers.
De groep ‘flexwerknemers’ is in dit kwartaal met 64 duizend gegroeid, waarmee het weer op het niveau van het tweede kwartaal van 2022 is gekomen. In dat kwartaal zette de daling flink in. Toch zijn er niet veel werknemers met een flexcontract. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie is in het eerste kwartaal van 2023 iets afgenomen tot 5,4 miljoen.
Spanning arbeidsmarkt gelijk Tegenover elke 100 werklozen stonden in het eerste kwartaal 122 vacatures open. Daarmee blijft de spanning op de arbeidsmarkt op hetzelfde hoge niveau als in de afgelopen twee kwartalen. Het aantal openstaande vacatures is echter iets afgenomen ten opzichte van een jaar geleden, toen er nog 142 vacatures waren voor elke 100 werklozen. In 2019, voor Covid, lag dit cijfer net onder de 70.
Openstaande vacatures Eind maart stonden er 437 duizend vacatures open, net zoveel als aan het einde van het vierde kwartaal. Deze stabilisatie volgt op twee kwartalen van daling.
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (85 duizend), de zakelijke dienstverlening (71 duizend) en de zorg (67 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per duizend banen van werknemers, steeg in het eerste kwartaal van 47 naar 49. Het hoogst is de vacaturegraad in de horeca (77) en in de bouw (72). Het laagst is de vacaturegraad in het onderwijs, namelijk 21 vacatures per duizend banen.
Onderwijsinstellingen mogen maximaal 5% van het budget besteden aan uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers. Dat staat in het wetsvoorstel “Strategisch personeelsbeleid’ van de ministers Robbert Dijkgraaf (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) en Dennis Wiersma (Primair en Voortgezet Onderwijs).
Het wetsvoorstel is gericht op het basisonderwijs, voortgezet onderwijs en gedeeltelijk op het mbo. Het is de bedoeling dat de wet in 2024 in werking treedt.
Uit een eerdere trendrapport van het ministerie blijkt dat het basis- en voortgezet onderwijs nu nog onder die 5% zit. Het gaan bij de onderstaande cijfers om inhuur van zowel onderwijsgevend als niet-onderwijsgevende en ondersteunend personeel. Bij het mbo daalt het percentage ‘personeel niet in loondienst’, maar de maximale norm gaat niet voor het mbo gelden, omdat, zo stellen de ministers “de arbeidsmarkt voor docenten in het mbo onvergelijkbaar is”.
“We hebben iedereen nodig!”
Het wetsvoorstel Strategisch personeelsbeleid stimuleert schoolbesturen in hun personeelsbeleid verder vooruit te kijken, startende leraren beter te begeleiden en meer aandacht te geven aan zaken als doorgroeimogelijkheden en werkdruk. De onderwijsministers willen het daarmee aantrekkelijker maken om te kiezen voor een baan in het onderwijs. Ook willen de ministers voorkomen dat schoolmedewerkers het onderwijs verlaten en dat er steeds wisselende gezichten voor de klas staan. “Zo komt er meer stabiliteit op een school en in de klas, iets waar zowel leraren als leerlingen baat bij hebben”, zo schrijven de ministers.
Minister Wiersma: “We doen er alles aan om leraren en ander schoolpersoneel te werven én te behouden. De salarissen zijn verhoogd en de werkdruk gaat omlaag, zodat er meer tijd is om cursussen of trainingen te volgen, lessen voor te bereiden of om leerlingen die dat het best kunnen gebruiken extra aandacht te geven. Dit wetsvoorstel voegt daar twee belangrijke zaken aan toe: meer begeleiding en een betere rechtspositie. Dat gaat op veel scholen goed, maar ik hoor nog te veel verhalen van leraren die van het ene naar het andere tijdelijke contract gaan. Of mensen die op meerdere scholen overal een paar uurtjes werken en op die manier een fulltime baan bij elkaar moeten sprokkelen. Dan is de lol er snel van af. Niemand mag tegen zijn zin het onderwijs verlaten. We hebben iedereen keihard nodig!”
Specifiek voor het primair en voortgezet onderwijs bevat het concept-wetsvoorstel enkele arbeidsrechtelijke maatregelen. Zo krijgt bevoegd onderwijspersoneel voortaan na maximaal één jaar een vast contract. Schoolbesturen moeten er bovendien voor zorgen dat minimaal 80% van het personeel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Gemiddeld zitten scholen nu boven die 80% zo blijkt uit het eerder genoemde trendsrapport.
Werkgevers zit plannen niet zitten
De PO-Raad, de werkgevers in het basisonderwijs reageren dan ook afwijzend op de plannen. “In dit wetsvoorstel worden problemen getackeld die in het primair onderwijs niet bestaan.” Onze sector is vaste-contractenkampioen: 85 procent van de collega’s heeft een dienstverband voor onbepaalde tijd.” Verder waarschuwt de raad voor de effecten van de maximering van inhuur. “Scholen gaan niet zomaar in zee met bedrijven die leraren “voor veel meer geld” voor de klas zetten, stelt Freddy Weima voorzitter van de PO. “Maar als het alternatief is dat je leerlingen naar huis moet sturen, dan vindt de onderwijsinspectie daar vroeg of laat ook iets van.” Wiema vindt de ministers zich tot drie cijfers achter de komma met personeelsbeleid van het basis- en voortgezet onderwijs bemoeien” en daarmee het probleem eerder groter dan kleiner maken.
Voor nieuwe werknemers ligt in de nieuwe situatie in principe een contract klaar voor vier of vijf dagen in de week (minimaal 0,8 fte). Kleine contracten zijn alleen mogelijk als een leraar daar zelf voor kiest, of als een school zwaarwegende argumenten heeft, bijvoorbeeld omdat voor een specifiek vak onvoldoende werk is voor een fulltime docent.
ABU en NBBU hebben met bonden afgesproken om de teksten van de CAO voor Uitzendkrachten zo minimaal mogelijk aan te passen naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad op 17 maart 2023.
Dit is noodzakelijk om de cao eenduidig uitlegbaar en begrijpelijk te houden, meldt de ABU.
Door de uitspraak werd een streep gezet door het einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding bij ziekte. Het einde van deze uitzendovereenkomst is van 17 maart tot 1 juli alleen nog mogelijk bij opzegging van de opdracht door de opdrachtgever. Wat er dan wel van toepassing is, werd niet geregeld door de cao.
Let op Per 1 juli wijzigt de situatie weer. Cao-partijen hadden al afgesproken dat de uitzendovereenkomst met beding bij ziekte dan ook niet meer bij opzegging door de opdrachtgever kan eindigen.
Uit een enquête onder 842 volledig gepensioneerden blijkt dat er nog aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel ligt bij ouderen. 41% van de ondervraagden geeft aan interesse te hebben om in deeltijd te werken onder bepaalde omstandigheden. Dit is opvallend, aangezien veel werkgevers nog terughoudend zijn met het aannemen van gepensioneerden, zo concluderen Ellen Dingemans (Tilburg University), Kène Henkens (RUG) en Hanna van Solingen (NIDI) in een artikel in ESB.
Nu de personeelstekorten zich in Nederland in alle sectoren manifesteren, kunnen werkende gepensioneerden mogelijk verlichting bieden. Maar hoeveel van hen hebben belangstelling voor een terugkeer naar betaald werk? Een aanzienlijk aantal gepensioneerden blijkt nog interesse te hebben in het werken in deeltijd, ondanks dat veel werkgevers terughoudend zijn met het aannemen van ouderen, zo concluderen de auteurs.
Uit een enquête onder 842 volledig gepensioneerden blijkt dat 41% van hen graag aan de slag zou willen gaan. Als een vierde daarvan ook daadwerkelijk aan het werk gaat, komt dat neer op zo’n 200.000 extra werkende gepensioneerden.
Inzetten werkende gepensioneerden De afgelopen decennia is de arbeidsdeelname onder gepensioneerden meer dan verdubbeld, mede door de verhoging van de AOW-leeftijd en de afschaffing van vroegpensioen. Ook lijken de normen op de werkvloer langzaam te veranderen, waardoor werkgevers meer bereid zijn om gepensioneerden te laten doorwerken tot na de pensioenleeftijd.
Het inzetten van gepensioneerden op de arbeidsmarkt kan een oplossing bieden voor de huidige personeelstekorten in Nederland. Werkende gepensioneerden brengen vaak veel ervaring en kennis mee, zijn loyaal en hebben een goede werkethiek. Daarnaast zorgen ze voor een betere diversiteit op de werkvloer.
Stijgende arbeidsdeelname gepensioneerden
Figuur 1 ESB enquête onder 842 volledig gepensioneerden. Bron: https://esb.nu/aanzienlijk-onbenut-arbeidspotentieel-onder-gepensioneerden/
Er is een toename van ouderen die tot op hoge leeftijd blijven participeren op de arbeidsmarkt. Zo is de arbeidsdeelname van 68-jarige mannen gestegen van 10 procent in 2003 tot 22 procent in 2021. Ook op hogere leeftijd zien we een verdubbeling in de arbeidsdeelname. Bij vrouwen zien we een vergelijkbare ontwikkeling, hoewel daar de arbeidsdeelname traditioneel gezien op een lager niveau ligt.
Meestal wordt er na het pensioen op deeltijdbasis doorgewerkt. Cijfers van het CBS over de periode 2011-2020 laten zien dat ongeveer de helft van de ouderen die doorwerken dat minder dan twaalf uur per week doet. AOW’ers die méér dan twaalf uur per week werken, dan dat steeds vaker op zzp basis. Bij 65- tot 75-jarigen is dit percentage gestegen van 28% in 2013 tot 36% in 2021.
Onbenut arbeidspotentieel Onderzoek toonde aan dat een klein deel van de ouderen die na de pensioenleeftijd actief op zoek ging naar betaald werk, hierin slaagde. Dit wijst op een onbenut arbeidspotentieel. Gezien de toenemende personeelstekorten is het relevant om te weten hoe groot dit potentieel is.
Hiertoe zijn 842 volledig gepensioneerden tussen de 65 en 68- jaar ondervraagd over de omstandigheden waaronder zij weer betaald werk zouden overwegen. Uit de resultaten blijkt dat 59% van de respondenten helemaal geen interesse heeft om weer betaald werk te doen. De rest staat onder bepaalde voorwaarden wel open voor werk.
Drijfveren arbeidsdeelname
Figuur 2 ESB enquête onder 842 volledig gepensioneerden. Bron: https://esb.nu/aanzienlijk-onbenut-arbeidspotentieel-onder-gepensioneerden/
Uit de bovenstaande grafiek blijkt volgens Dingemans, Henkens en Van Solingen dat de inhoud van het werk de belangrijkste drijfveer is voor volledig gepensioneerde mannen en vrouwen om weer aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt. Bijna 40% van de mannen en 35% van de vrouwen geeft aan interesse te hebben in betaald werk als het werk heel leuk is, wat vergelijkbaar is met het totale percentage dat openstaat voor herintreding.
Het actief benaderen van gepensioneerden door werkgevers lijkt effectief te zijn: 28% van de mannen en 24% van de vrouwen overweegt betaald werk als ze daardoor worden gevraagd. Flexibiliteit in werktijden, vakanties en thuiswerken zijn ook belangrijke factoren. Een goede beloning is echter minder belangrijk bij het aantrekkelijk maken van werk voor gepensioneerden.
Verschillen leeftijd en opleidingsniveau De mate waarin gepensioneerden belangstelling hebben om weer aan het werk te gaan, verschilt afhankelijk van hun leeftijd en opleidingsniveau. Bijna de helft van de 66- tot 69-jarigen en de helft van de hoger opgeleiden overweegt betaald werk.
De top drie belangrijkste drijfveren om terug te keren naar werk zijn echter voor alle leeftijden en opleidingsniveaus hetzelfde: het werk moet leuk zijn, men wil zelf de werktijden bepalen en men wil gevraagd worden. Geld is de minst genoemde reden om weer aan het werk te gaan.
200.000 extra werkenden Als 25 procent van de gepensioneerden die aangaven terug te willen keren naar de arbeidsmarkt ook daadwerkelijk aan de slag gaan, zou dit een potentieel arbeidsaanbod van meer dan 200.000 mensen vertegenwoordigen, gezien het totale aantal inwoners tussen 65 en 80 jaar in Nederland. Hoewel deze groep waarschijnlijk geen voltijdsfuncties zal vervullen, kunnen ze nog steeds van grote waarde zijn voor organisaties. Bijvoorbeeld als mentors voor jongere medewerkers, invalkrachten bij ziekte van collega’s, het opvullen van ongewenste werktijden, of het uitvoeren van werkzaamheden die anders niet worden gedaan vanwege personeelstekorten.
Het is echter onduidelijk of er voldoende vraag en aanbod is die op elkaar aansluiten, omdat er een groot verschil kan zijn tussen de interesse om terug te keren naar de arbeidsmarkt en daadwerkelijk deze stap zetten. Hoewel werkgevers steeds positiever staan tegenover gepensioneerden die willen werken, blijft het aantrekken van deze groep in veel organisaties nog steeds een taboe. In de praktijk blijkt dat slechts iets meer dan een kwart van degenen die van plan zijn om na hun pensionering door te werken, dit ook daadwerkelijk doen.
Rol werkgevers aanspreken onbenut potentieel De afgelopen jaren is de arbeidsparticipatie van gepensioneerden in Nederland gestaag toegenomen. Werkgevers kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Door gepensioneerden gericht te benaderen en aantrekkelijke werkzaamheden met flexibele werktijden aan te bieden, kan het onbenutte arbeidspotentieel worden aangesproken.
Momenteel is het beleid rond doorwerken nog ad hoc en het is noodzakelijk om dit onderdeel te maken van het integrale HR-beleid, stellen de onderzoekers. Ze vinden dat organisaties daarom tijdig in gesprek moeten gaan met oudere werknemers en nieuwe vormen van flexibiliteit ontwikkelen om te kunnen voldoen aan de wensen van gepensioneerden, gezien de structurele krapte op de arbeidsmarkt.
De druk op HR-professionals om geschikt personeel te vinden, neemt toe. Dit blijkt uit het HR Kopzorgen Onderzoek van Visma | YouServe onder meer dan 500 HR-professionals met een uitvoerende, (mede)beslissende of eindverantwoordelijke functie.
Maar liefst een op de drie HR-professionals voelt zich opgejaagd door collega’s in het vinden van nieuw personeel. Dit is een toename ten opzichte van vorig jaar, waar één op de vier aangaf zich opgejaagd te voelen. Vooral in de Randstad merken HR-professionals de toenemende druk vanuit de organisatie.
Aanpassen van eisenpakket
Het onderzoek onderschrijft dat het in de huidige krappe arbeidsmarkt moeilijk is om geschikte kandidaten te vinden. Om toch geschikt personeel te vinden, geeft 43 procent van de HR-professionals aan hun eisen voor sollicitanten naar beneden bij te stellen. Ook kiest maar liefst één op de vijf voor agressievere wervingsmethoden, zoals het benaderen van personeel van de concurrent of cold callen van potentiële kandidaten.
“De krappe arbeidsmarkt dwingt werkgevers om creatievere manieren te vinden om personeel te werven”, zegt Diana Kooij, HR-directeur bij Visma | YouServe. “Het recruitmentproces moet anders worden ingericht. Wanneer werkgevers vasthouden aan strikte eisen, kan het langer duren om vacatures te vervullen. Maar door vacatures anders in te vullen, kan dit proces aanzienlijk worden versneld.”
Behoud van personeel
Er worden steeds meer aanpassingen doorgevoerd om bestaand personeel te behouden. Zo geeft veertig procent van de HR-professionals aan extra in de buidel te hebben moeten tasten om het vertrek van personeel te voorkomen. Vooral de jongere generatie vormt een risico voor hogere uitstroom. Maar liefst 73 procent vindt dat deze generatie minder loyaal is naar hun werkgever. Daarnaast heeft het management van organisaties het investeren in de scholing en ontwikkeling van medewerkers hoog op het lijstje staan. 81 procent geeft aan dit nodig te vinden. Dit is een kleine stijging in vergelijking met vorig jaar, waar het percentage op 78 procent lag.
“Het loont om regelmatig te monitoren of mensen nog op hun plek zitten. Wij houden zelf iedere twee maanden een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Zo pik je eerder op dat iemand niet meer helemaal op zijn plek zit en kun je vervolgstappen gaan nemen”, aldus Diana. Ook benadrukt ze dat het belangrijker is om medewerkers te motiveren dan om hen simpelweg een hoger salaris te bieden. “Als je een hoger salaris biedt, wennen medewerkers daar na een paar maanden aan en komen de oorspronkelijke problemen alsnog weer boven water.”
Collectief hogere werkdruk
Niet alleen HR-professionals ervaren meer werkdruk. Ook andere collega’s binnen organisaties ervaren dit. Een vijfde is bang voor het uitbreken van een staking als de werkdruk niet verlaagd wordt. Ondanks de hogere werkdruk, blijkt dat bijna de helft (47%) veel terughoudendheid van personeel merkt om meer uren te gaan werken.
Over het onderzoek
Dit onderzoek is in opdracht van Visma | YouServe uitgevoerd door PanelWizard onder 538 Nederlandse uitvoerenden, (mede)beslissers en eindverantwoordelijken op het gebied van HRM/personeel van 18 jaar en ouder. Alle resultaten van het onderzoek zijn te lezen in het HR Kopzorgen Onderzoek 2023.
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 29 maart 2023 haar advies vastgesteld over het wetsvoorstel voor verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Het advies is op 3 april 2023 openbaar gemaakt en gepubliceerd op de website van de Raad van State.
De Afdeling advisering adviseert de regering om het wetsvoorstel eerst aan te passen en dan bij de Tweede Kamer in te dienen. Hieronder leest u de samenvatting van dit advies.
Stelselwijziging Het wetsvoorstel regelt een verplicht certificeringsstelsel voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Deze ondernemingen worden uitleners genoemd. Ondernemingen die gebruikmaken van deze arbeidskrachten, de zogenoemde inleners, mogen dan alleen van de diensten van gecertificeerde uitleners gebruikmaken. In het publiek-private stelsel verleent een nieuwe certificerende instelling de certificaten. Private inspectie-instellingen controleren of uitleners aan de voorwaarden (blijven) voldoen. De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de certificeringsplicht door uitleners en inleners. De bedoeling van het verplichte certificeringsstelsel is om de positie van deze arbeidskrachten te verbeteren, met name die van arbeidsmigranten.
Betekenisvolle eerste stap De regering geeft met dit wetsvoorstel invulling aan de aanbeveling van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om de uitzendsector beter te reguleren. De Afdeling advisering vindt dat de regering hiermee een belangrijke stap zet om als overheid misstanden op de arbeidsmarkt tegen te gaan door malafide uitleners aan te pakken. Ook vanuit het bredere perspectief van de arbeidsmarkt kan het voorstel worden gezien als een betekenisvolle eerste stap van een bredere arbeidsmarktaanpak. Tegelijkertijd zullen daarnaast ook aanvullende keuzes moeten worden gemaakt over de wijze waarop economie en arbeidsmarkt functioneren.
Keuze voor verplichte certificering De Afdeling advisering onderschrijft de wenselijkheid van een effectief toetredingsmechanisme tot de markt om malafide uitleners te kunnen weren. Zij begrijpt de praktische voordelen om aan te sluiten bij de bestaande (niet verplichte) certificering. Toch vindt de Afdeling advisering dat de regering de keuze voor een verplicht certificeringsstelsel in plaats van een vergunningstelsel onvoldoende overtuigend heeft gemotiveerd. Zij wijst daarbij onder andere op het kabinetsstandpunt over het gebruik van certificering. Het is belangrijk dat de toelichting bij het wetsvoorstel verduidelijkt waarom in dit geval voor verplichte certificering is gekozen.
Privaatrechtelijk zbo De toelichting vermeldt dat een nieuw op te richten privaatrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan (zbo) de certificerende instelling wordt. Het beleid van de regering is om juist terughoudend te zijn met de wettelijke instelling van nieuwe onafhankelijke instanties. Dit geldt nog meer voor een privaatrechtelijk zbo. Tegen deze achtergrond vindt de Afdeling advisering dat binnen een verplicht certificeringsstelsel beter gebruik kan worden gemaakt van accreditatie van de certificerende instelling om de onafhankelijkheid en deskundigheid daarvan te waarborgen.
Effectief toezicht De publiek-private vormgeving van het voorgestelde certificeringsstelsel leidt tot een spreiding van het toezicht en de handhaving over verschillende instanties. Gelet op de ervaringen met de bestaande certificering, vindt de Afdeling advisering het belangrijk dat de toelichting bij het wetsvoorstel verduidelijkt hoe effectief toezicht wordt gewaarborgd, zowel publiek als privaat. Daarnaast moet worden voorkomen dat overlappend toezicht de effectiviteit van het stelsel ondermijnt.
Huisvesting Het wetsvoorstel stelt ook nadere eisen aan de huisvesting die uitleners ter beschikking stellen. Huisvesting mag alleen worden aangeboden als de verhuurder een woningcorporatie is of als de verhuurder gecertificeerd is volgens normen die bij cao zijn vastgesteld. Gelet op de belangen die bij huisvesting spelen, vindt de Afdeling advisering echter dat een zelfstandige wettelijke kwaliteitsnorm voor aangeboden huisvesting in de rede ligt. Daarbij moet duidelijk zijn wie voor de handhaving van de kwaliteitsnorm verantwoordelijk is.
Verhouding tot EU-recht De certificeringsplicht in het wetsvoorstel geldt ook voor ondernemingen die buiten Nederland zijn gevestigd en op de Nederlandse arbeidsmarkt arbeidskrachten ter beschikking (willen) stellen. De Afdeling advisering vindt het daarom belangrijk dat de toelichting bij het wetsvoorstel in het bijzonder ingaat op de belemmeringen die kunnen voortvloeien uit de verplichting voor het stellen van financiële zekerheid en de huisvestingseis. Daarbij moet ook rekening worden gehouden met het perspectief van inleners en verhuurders.
Advies De Afdeling advisering adviseert de regering om het wetsvoorstel eerst aan te passen en dan bij de Tweede Kamer in te dienen.
Minister van Gennip (SZW) heeft vandaag aan de Tweede Kamer de uitwerking van de Hoofdlijnenbrief Hervorming Arbeidsmarkt gestuurd.
Er werd al lang naar uitgekeken; de conceptbrief was al gelekt, de plannen stuitten op kritiek, met name de verlenging van de wachttijd na drie tijdelijke contracten tot 5 jaar riep vragen op. De Kamerbrief geeft een nadere uitwerking van de plannen (hoofdlijnenbrief) die in juli vorig jaar werden geschetst.
Maatregelen voor uitzenden die er uit springen: – Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten. – De lange onderbrekingstermijn van 5 jaar (die was 6 maanden) om permanent flexwerk tegen te gaan, gaat ook gelden voor uitzendkrachten. – Het certificeringsstelsel voor terbeschikkingstelling van arbeid wordt per 1 januari 2025 ingevoerd.
Bij de brief die vandaag werd gepubliceerd, zit een bijlage die nader ingaat op regulering van flexibele arbeid.
Bijlage 2. Flexibele arbeid Regulering flexibele arbeid De huidige flexibilisering van tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt is doorgeschoten. Het kabinet vindt het onwenselijk als flexibele arbeidsrelaties worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
Voor structureel werk is de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd de aangewezen contractvorm en de gereguleerde vormen van flexibele arbeid (zoals oproep en uitzend) bieden werknemers meer zekerheid.
De keuze voor flexibele arbeid vanwege kosten- en risicovoordelen wordt verminderd. Een aandachtspunt is dat flexibele werknemers hun rechten kunnen verwezenlijken en niet dat ze alleen op papier over meer zekerheid beschikken. Relevant hierbij is dat op de arbeidsmarkt van de toekomst er ruimte en behoefte is aan flexibiliteit.
Nulurencontracten verdwijnen, oproepcontract wordt basiscontract Bij de regulering van oproepcontracten gaat het erom zowel op inkomensonzekerheid als roosteronzekerheid stappen te zetten, juist voor deze groep werknemers.
Er is overeenstemming met sociale partners dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in de huidige vorm voor oproepcontracten komt te vervallen, en dat nulurencontracten worden afgeschaft. Het oproepcontract wordt vervangen door het nieuwe type basiscontract. In dit contract zal het verplicht worden om tenminste een arbeidsomvang af te spreken, niet zijnde nul uren (bandbreedte). Voor maximaal een periode van een kwartaal. Wanneer er bij dit type contract gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal, gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. Dit zal werknemers meer inkomenszekerheid bieden.
In de vormgeving van het basiscontract wordt rekening gehouden met ontwijkroutes die op voorhand te detecteren zijn. Om te voorkomen dat louter contracten met zeer beperkte aantal uren aangeboden zullen worden, en om werknemers de mogelijkheid te bieden om een hogere arbeidsomvang te krijgen als zij structureel boven hun minimale arbeidsomvang werken, kunnen werknemers een beroep doen op het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang (zoals dat reeds in 7:610b BW is vastgelegd). Bovendien zullen de regels voor de huidige oproepcontracten zoals deze gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans, waaronder het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden, ook van toepassing zijn op het nieuwe basiscontract.
Er wordt een evenwichtige verhouding tussen gegarandeerde uren en beschikbaarheid via een hard percentage geïntroduceerd. Een werkgever kan een contract aanbieden waarin ten opzichte van de gegarandeerde minimumuren 30% meer beschikbaarheid wordt vereist. Hierdoor zal het niet langer mogelijk zijn dat een werkgever bij het aanbieden van een relatief kleine contractsomvang van een werknemer toch grote beschikbaarheid vereist. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer daarbij het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren.
Het kabinet honoreert de wens van de sociale partners in het SER-MLT-advies om scholieren en studenten uit te zonderen van de verdere aanscherpingen rond oproepcontracten, waarbij het hier gaat om studenten en scholieren met een bijbaan. In de uitvoering zal ook gelet worden op verdringingseffecten, wat via een additioneel urencriterium vormgegeven zou kunnen worden. Hierbij wordt gedacht aan een gemiddelde arbeidsomvang over het jaar van ten hoogste 16 uur per week.
Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk, en staan los van het basiscontract. Wel zal er, voor de werknemers die hieronder vallen en ter voorkoming van een waterbedeffect vanuit het basiscontract, meer roosterzekerheid geboden moeten worden. Er komt een open norm waar bij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen (bijv. uitgedrukt in een percentage zoals in het basiscontract of door de werknemer aan te wijzen niet beschikbare dagen).
Uitzendcontracten/Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten Uitzenden heeft een allocatieve functie op de arbeidsmarkt en daarom is er ruimte voor een verlicht regime ten opzichte van andere contractvormen, zoals ook is opgemerkt door de Commissie Regulering van Werk. In lijn met het SER-MLT-advies is afgelopen maanden gewerkt aan voorstellen om de positie van uitzendkrachten te verbeteren. De werkzekerheid van uitzendkrachten wordt verbeterd door de onzekere fasen binnen uitzendwerk te verkorten. Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten.
Daarnaast wil het kabinet – in lijn met het stimuleren van het aangaan van contracten om de juiste redenen – concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk voorkomen.
De huidige wet- en regelgeving stelt dit deels al zeker. De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden moeten nu al tenminste dezelfde zijn als voor werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend.
Het kabinet vult dit aan met de voorwaarde dat ook de overige arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig moeten zijn. Aan de cao-tafel kan – in lijn met het voorstel van de SER – een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken. In december 2022 heeft het Europese Hof van Justitie een arrest gewezen over de afwijking van het beginsel van dezelfde arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. De kaders van dit arrest worden betrokken in de uitwerking van het wetsvoorstel. Pensioen weegt mee in het totaalpakket, waarbij het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgt. De uitwerking hiervan ligt bij de sociale partners.
Certificeringsstelsel Naast aanscherping van de regels rondom uitzendcontracten en terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, werkt het kabinet aan een verplicht certificeringsstelsel zodat deze regels beter worden nageleefd. Het betreft een aanbeveling van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten o.l.v. de heer Emile Roemer. Binnen het nieuwe certificeringsstelsel worden uitleners verplicht om een certificaat te hebben en mogen inleners alleen nog werken met gecertificeerde uitleners.
De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezien op de naleving van de certificeringsplicht. Zij kan onder andere boetes opleggen bij uitleners die zonder certificaat uitlenen, alsmede bij inleners die inlenen van niet-gecertificeerde uitleners. Een nieuw op te richten certificerende instelling zal verantwoordelijk worden voor het uitgeven van certificaten. Het stelsel zal worden ingevoerd via een ingroeimodel, waarbij uitleners een groot belang hebben om voor 1 augustus 2024 het certificaat aan te vragen.
Het streven is dat de certificeringsplicht zelf per 1 januari 2025 in werking treedt. Het kabinet vindt het van groot belang dat het certificeringsstelsel zo snel mogelijk wordt ingevoerd. Aan de misstanden in de uitzendsector, waaronder met arbeidsmigranten, moet immers met grote urgentie een einde worden gemaakt. De minister streeft ernaar het wetsvoorstel dit voorjaar, in het tweede kwartaal, bij de Tweede Kamer in te dienen.
Ketenbepaling Het kabinet onderschrijft het uitgangspunt van het SER-MLT-advies van de SER dat structureel werk in principe georganiseerd moet worden op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Om werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te bieden, wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
5 jaar wachttijd om permanente flex tegen te gaan Het kabinet zet erop in om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te voorkomen om zo voor werknemers het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd vergroten. Het kabinet neemt het SER-MLT-advies van de SER over om een lange administratieve vervaltermijn in te stellen en het schrappen van de huidige onderbrekingstermijn (huidige tussenpoos 6 maanden).
In lijn met het SER-MLT-advies om deze vorm van draaideurconstructies tegen te gaan heeft met de Stichting van de Arbeid overleg plaatsgevonden om deze maatregelen technisch vorm te geven. In de nadere uitwerking wordt uitgegaan van een vervaltermijn van 5 jaar. Deze lange onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzend(krachten). Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden middels een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuwe keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt. Het blijft mogelijk maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten.
In lijn met het SER-MLT-advies worden ook andere maatregelen betrokken om te stimuleren dat bij structureel werk een vast contract hoort om werknemers meer zekerheid te bieden.
De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling bij cao van het aantal en duur contracten af te kunnen wijken zal worden afgeschaft. De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken voor wat betreft de duur zal eveneens worden geschrapt.
De ketenbepaling geldt ook als de nieuwe werkgever gezien wordt als opvolger van de oorspronkelijke werkgever, de keten loopt dan door. Denk aan de situatie waar je eerst als uitzendkracht bij een bedrijf werkt en daarna bij het bedrijf zelf in dienst gaat, terwijl je dezelfde functie blijft vervullen.
Het kabinet wil met deze set aan maatregelen het perspectief voor werknemers voor een contract voor onbepaalde tijd vergroten.
Scholieren en studenten Voor scholieren blijft de ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing en voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken.
Seizoenswerk Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt. Dit betekent dat de tussenpoos kan worden verkort tot 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden verricht. Dat kan bij cao en op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan de minister functies bij ministeriële regeling aanwijzen.
Personeelstekorten in Techniek zijn helemaal niet nodig
Dat vindt Alfred Nanninga, Managing Director RGF Techniek a.i.
De praktijk is de beste leermeester. In acht weken kan via een leer-werkprogramma de basis worden gelegd, waarmee zij-instromers zich kunnen oriënteren op een loopbaan in Techniek.
De almaar oplopende personeelstekorten in de technische sector kunnen een flinke rem zetten op de energietransitie, verduurzaming en de woningbouw. Dat is nadelig voor de concurrentiepositie van Nederland.
Op dit moment zijn er 60.000 onvervulde vacatures. Tot 2030 neemt de krapte nauwelijks af.
Ook arbeidsmarktspecialist Technicum draagt zijn steentje bij.
Bij Technicum (onderdeel van RGF Staffing) zijn ze ervan overtuigd dat iedereen die wil, nu in de techniek aan het werk kan, met of zonder technische vooropleiding. Je ervaart wat werken in de techniek inhoudt via een uiterst praktisch leer-werkprogramma. Daarbij ben je direct in de praktijk werkzaam.
Alfred Nanninga
Leren in de praktijk “Ik verbaas me regelmatig over de eisen die er nog steeds worden gesteld aan instromers in de technische branche”, zegt Alfred Nanninga, Managing Director RGF Techniek a.i.. “De tekorten zijn overal groot. Steeds maar blijven zoeken naar die ene perfecte kandidaat is geen oplossing. We moeten de vijver juist structureel vergroten op een wijze die werkgevers nu nodig hebben. Dat kan met nieuwe mensen die heel snel kunnen bijdragen. Wij zijn ervan overtuigd, dat je – als je eenmaal in de praktijk werkt in techniek – enthousiast wordt van de dynamiek, de kansen en de uitdagingen die deze branche biedt.”
Maar je moet toch ervaring hebben en verstand hebben van de techniek? “Dat is nu juiste het mooie van de technische branche. Alles is te leren omdat het in de praktijk zo tastbaar en concreet is. Je ziet en ervaart direct wat je doet. Mijns inziens is er geen betere leermeester dan de praktijk”, vindt Nanninga.
Leer-werkprogramma Om veel meer mensen in een hoger tempo klaar te stomen voor een baan in techniek ontwikkelde Technicum het Technicum ONE-traject. Dat is een leer-werkprogramma waarmee je meteen kunt beginnen bij een technisch bedrijf (Technicum ONE Start), doorgroeit tot vakprofessional (Technicum ONE Combi) of je verder specialiseert (Technicum ONE plus).
Nanninga: “Voor mij is het belangrijkste dat de mensen die in een baan geïnteresseerd zijn geen hoge drempel ervaren om te kunnen instromen. Het startprogramma van Technicum ONE zit zo in elkaar dat je binnen acht weken de meest essentiële basisvaardigheden beheerst waardoor je volledig zelfstandig productief inzetbaar bent. Niet iedereen wil en hoeft door te groeien naar een vakprofessional of specialist, maar met Technicum ONE bieden we iedereen wel die kans. Uiteindelijk bepalen werkgever en werknemer samen wat het beste loopbaantraject is.”
Deelnemer aan traject: “Nooit gedacht dat dit kon!” “Ik wilde mijn werk al langer anders inrichten. Niet meer hele dagen achter de computer zitten, maar gewoon lekker concreet bezig zijn en direct zien wat het resultaat is. Ik vond het altijd al heerlijk om thuis te klussen en een voldaan gevoel te hebben als iets gemaakt is. Ik heb er best vaak over nagedacht om in de techniek aan het werk te gaan, maar ik heb daar niet de juiste opleiding voor gedaan. En door de instroomeisen die vaak in vacatures worden gesteld, had ik het gevoel dat ik dit echt niet kon. Via via ben ik in contact gekomen met Technicum. In samenspraak met een consultant heb ik mij aangemeld voor het Technicum ONE Start-traject. Het is fantastisch om te ervaren hoeveel je in een hele korte tijd leert. Voor mij het ultieme bewijs dat alles valt te leren.”
Opdrachtgever: “Werven op basis van interesse is voor mij de toekomst”
Geef ze de kans “De animo om deel te nemen aan dit traject is enorm groot”, zegt Jeffrey van der Gracht, adviseur opleidingen bij Technicum en coördinator van de wervingsactie. “De technische branche is lekker concreet, vandaar dat de concrete aanpak van Technicum ONE zo succesvol uitpakt. Ik vind het opmerkelijk dat de tekorten in de branche de laatste jaren zo zijn opgelopen. Er zijn echt wel voldoende mensen die iets hebben met de techniek. Geef ze nu deze kans.”
In Nederland is 1 op de 10 werknemers 60 jaar of ouder. Een groot deel van hen gaat binnen nu en 7 jaar met pensioen. Daarmee is de vergrijzing een belangrijke oorzaak van de aanhoudende personeelstekorten. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd gebeurt ook steeds vaker. En zo kunnen 65-plussers óók een deel van de oplossing zijn, schetst Saskia Grit, Arbeidsmarktadviseur van UWV.
Aandeel werkende 65- tot 75-jarigen verdrievoudigd Het aantal 65-plussers met betaald werk stijgt, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In 2003 had 5,5% van de 65- tot 75-jarigen in Nederland een betaalde baan. Daarna steeg dit bijna elk jaar, tot 16,2% in 2022. Een deel van die stijging komt doordat de pensioengerechtigde leeftijd vanaf 2013 stapsgewijs is verhoogd. Ook zonder die verhoging is er sprake van een groeiend aantal 65-plussers met betaald werk. Vóór 2013 nam het aandeel 65-plussers ook al duidelijk toe. Bovendien doet de toename zich na 2013 ook voor bij de 70- tot 75-jarigen, waar de verhoging van de pensioenleeftijd geen rol speelt.
Voordelen voor werkgevers Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan een werkgever voorstellen om samen door te gaan. Op die manier blijft kennis en ervaring behouden en worden eventuele personeelstekorten tegengegaan. Voor werkgevers loont het ook om buiten de organisatie 65-plussers te werven. Voor pensioengerechtigde werknemers gelden bijzondere regels, zoals:
De werkgever hoeft geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen als de WW en de AOW.
Een AOW-gerechtigde werknemer heeft bij ontslag geen recht op transitievergoeding.
Een AOW-gerechtigde werknemer heeft bij ziekte recht op maximaal 13 weken loondoorbetaling, in plaats van 104 weken. Dit wordt waarschijnlijk nog verder ingekort naar 6 weken.
Voordelen voor werknemers Doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd, levert de AOW-gerechtigde werknemer ook voordelen op, zoals:
Extra inkomen
Inkomen naast de AOW heeft geen gevolgen voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Doorwerken heeft geen gevolgen voor het aanvullend pensioen dat al is opgebouwd.
Naast de financiële voordelen heeft doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd nog een aantal andere positieve bijkomstigheden, die voor 65-plussers van belang kunnen zijn, zoals routine, uitdaging, sociale contacten en de nodige voldoening.
