Het kabinet is gevallen en veel politieke kopstukken, inclusief premier Mark Rutte, kondigden hun vertrek uit de politiek aan. Op partijniveau lijkt zich een aardverschuiving in het politieke landschap af te tekenen, onder andere met de komst van de BBB en NSC. En wat te denken van de fusiepartij PvdA/GroenLinks? Nieuwe tijden lijken op komst, maar de grote vraag is wat er écht gaat veranderen.
Dat vindt Brigitte van der Burg, Voorzitter NBBU.
In veel verkiezingsprogramma’s zie je geen echte verandering van beleid. Oude mantra’s – meer vaste banen en het beprijzen, reguleren, beperken en deels verbieden van flex en zzp – voeren de boventoon. Een opeenstapeling van maatregelen moet dit voor elkaar krijgen. Het socialezekerheidsstelsel wordt niet gemoderniseerd, maar werkgevers krijgen nog meer verantwoordelijkheden voor hun werknemers.
Werkenden zelf worden bij veel partijen in de mal van de vaste baan gedrukt, onder het mom dat dat in hun behoefte voorziet en hen gelukkig maakt.
Hoe komt het dan dat keer op keer uit onderzoek blijkt dat zzp’ers gelukkiger zijn dan werknemers met een vaste baan? Waarom kiezen werkenden in het onderwijs liever voor een uitzendbaan? Waarom dringt het niet tot politieke partijen door dat de wereld veranderd is en dat de wensen van werkenden veranderd zijn? Dat zij zelf meer regie willen. Dat zij zelfs deels dankzij nieuwe technologieën hun werk kunnen doen waar ze maar willen als er maar een internetverbinding is.
Werkenden verwachten meerdere loopbanen te hebben als werknemer, ondernemer en als flexkracht. Een vaste baan voorziet daar maar ten dele in.
Wie wil er met deze verschillen tussen realiteit en politiek voorstellingsvermogen na de verkiezingen nog werkgever zijn, met name in het mkb? Het werkgeverschap wordt meer en meer belast met verantwoordelijkheden voor het welzijn van de werknemer. Prima dat het welzijn van werknemers (of liever: werkenden) hoog op de agenda staat, maar waarom moet de werkgever dat steeds vaker regelen? Waar is de overheid? Of de werknemer of werkende zelf?
In Nederland is een mkb-werkgever iemand die geregeld hetzelfde MBO-onderwijs heeft gevolgd als (een deel van) zijn werknemers. Deze werkgever kan niet alleen alle verantwoordelijkheden en risico’s voor zichzelf dragen, maar ook veelal voor zijn werknemers. Zijn werknemers, met name degenen met hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde achtergrond, kunnen dat kennelijk niet en steeds minder? Vindt de politiek dat logisch, rechtvaardig? Ik vind van niet.
Het ondernemerschap wordt steeds meer ontmoedigd door verstikkende regeldruk. Ondernemers en bedrijven zijn steeds meer de pinautomaat waaruit de samenleving tapt. Een mkb-ondernemer met maximaal 10 personeelsleden – dat zijn de meeste bedrijven in Nederland – kan al deze regels met de beste wil van de wereld niet meer bijhouden. Maar hij zal wel moeten, om de kost te verdienen, om zijn werknemers te kunnen betalen en om via de belastingen en premies de overheidsuitgaven te dekken!
Het is zorgelijk dat geld verdienen, innoveren, maatschappelijk bijdragen door wijken, dorpen en steden leefbaar te houden als vanzelfsprekend wordt gezien en niet iets om te koesteren. Achteruit kijken, regelzucht en de focus op het verdelen van de koek motiveert niemand, werknemers niet, werkgevers niet en ondernemers niet. Zo creëer je geen nieuw elan.
De verkiezingen zijn in aantocht. De realiteit wijkt af van de voorstelling die partijprogramma’s schetsen. Komt er onder een nieuw landsbestuur eindelijk een verandering in cultuur? Of kijkt het in de achteruitkijkspiegel naar de arbeidsmarkt, naar werkenden, naar werkgeverschap en naar ondernemerschap? November zal het uitwijzen.
Het demissionaire kabinet heeft op Prinsjesdag duidelijk gemaakt vast te houden aan haar voorstellen tot arbeidsmarkthervormingen. Ondanks de demissionaire status van het kabinet heeft de Tweede Kamer Minister Van Gennip ook de ruimte gegeven om verder te gaan met de voorbereiding van ingrijpende wetsvoorstellen. Zo is de internetconsultatie van de wet Meer zekerheid flexwerkers afgerond, met de nodige kritiek van arbeidsrechtexperts. Over de certificeringsplicht en de nieuwe regels voor inhuur zzp wordt momenteel meer bekend.
Hoewel deze maatregelen een nobel streven zijn, benadrukt juriste Ilse Vermeulen van Please, de HR-partner voor het MKB, de mogelijke negatieve gevolgen van deze kabinetsplannen voor de toch al gespannen situatie op de arbeidsmarkt.
Effect van meer loon op deeltijdwerk
Het kabinet streeft ernaar dat werken meer loont, met de gedachte dat dit de huidige krapte op de arbeidsmarkt zal verminderen. Echter, de voorgestelde maatregelen kunnen onbedoelde gevolgen hebben. Vermeulen wijst bijvoorbeeld het minimumloon: vanaf 2024 zal het wettelijk minimum maandloon worden vervangen door een wettelijk minimum uurloon op basis van een 36-urige werkweek. “Dit betekent een stijging van de uurloonkosten met 5 tot 10 procent. Bovendien leidt een hoger salaris vaak bij medewerkers tot een besluit om wat minder te werken voor een andere werk-privébalans. Dit resulteert in meer parttime dienstverbanden, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt mogelijk eerder toeneemt dan afneemt” aldus Vermeulen.
In verkiezingsprogramma’s pleiten veel politieke partijen voor een verdere verhoging van het minimuloon. Raymond Gradus en Pierre Koning, hoogleraren economie aan de VU, noemen in een opinieartikel een verdere verhoging ‘desastreus voor de arbeidsmarkt’.
Verschuiving van flexkrachten naar zzp-ers
Het demissionaire kabinet werkt ook aan plannen om medewerkers meer zekerheid te bieden. In de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers die binnenkort voor behandeling naar de Tweede Kamer gaat, staan strengere regels voor tijdelijk werk en wordt het oproep- of nulurencontract vervangen door een basiscontract. Hoewel deze maatregelen weliswaar goed bedoeld zijn, verwacht Vermeulendat dit echter nadelige gevolgen met zich meebrengt. “De behoefte aan flexibele krachten voor ondernemers blijft namelijk onveranderd dus zij zullen sneller zzp-ers inschakelen; een groep waarvoor de beoogde rechtsbescherming van het kabinet niet geldt.”
Toenemende regeldruk en financiële risico’s
De kabinetsplannen zorgen tot slot wederom voor een toenemende regeldruk voor ondernemers, zo verwacht Vermeulen. “Dit beperkt de commerciële slagkracht van ondernemingen en vergroot de financiële risico’s van het werkgeverschap. Want het niet juist toepassen van wet- en regelgeving kan leiden tot tonnen boetes, naheffingen en claims van medewerkers. En hoewel er initiatieven zijn om sommige regelgeving te vereenvoudigen – zoals het verlofstelsel – worden ondernemers geconfronteerd met complexe verplichtingen die nagenoeg onmogelijk zijn om bij te houden.”
De ABU marktmonitor over periode 7 (19 juni-16 juli 2023) laat een heel klein plusje zien qua omzet. De omzet steeg in die periode met 0,16% ten opzichte van een jaar eerder.
Het aantal uzenduren ligt nog steeds flink lager. Een min van 11,25% ten opzichte van een jaar eerder. Het positieve kantje van dat cijfer: het is de laagste daling van dit jaar. In het eerste kwartaal lag de daling nog op 17,5%, in het tweede kwartaal op 14,5%.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector Het aantal uren daalde met 16% en de omzet is gedaald met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector Het aantal uren daalde met 9% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector Het aantal uren daalde met 9% en de omzet steeg met 3% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) mag demissionair verder met haar plannen voor hervorming van de arbeidsmarkt. De Tweede Kamer vindt geen enkel onderwerp te controversieel.
Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) mag doorwerken aan haar arbeidsmarkthervormingen tot er een nieuw kabinet is. De vaste kamercommissie van SZW vergaderde dinsdagavond over onderwerpen die te politiek gevoelig zijn om verder te behandelen.
Uitkomst: geen enkel plan is controversieel. Minister Van Gennip zal dus verder gaan met het voorbereiden van nieuwe wetsvoorstellen, bijvoorbeeld de afschaffing van oproepcontracten en de inperking van de uitzendtermijn (tot 52 weken voor fase A).
Nog niet gestemd over certificeringsplicht en zzp-maatregelen Een paar onderwerpen stonden nog niet op de agenda, zoals de certificeringsplicht voor uitzendbureaus. Datzelfde geldt voor specifieke zzp-onderwerpen zoals de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering en nieuwe regels rondom inhuur.
De minister werkt wel door aan die plannen, maar omdat er nu nog niet over gestemd is kan de Kamer ze straks alsnog controversieel verklaren. Maar de kans daarop lijkt klein.
Minister: voorbereiding voor mijn opvolger In een interview op BNR Nieuwsradio benadrukte Van Gennip dat ze vooral bezig is met voorbereiding van wetgeving. Pas na de verkiezingen wordt er op wetsvoorstellen gestemd, dat is de taak van een nieuw kabinet. “Ik bereid het voor voor mijn opvolger”, zei ze minister.
De minister van SZW was bezig met in totaal 37 maatregelen om de arbeidsmarkt te vernieuwen, waaronder een hoop wetswijzigingen rondom flexibel werk. Bekijk hier een overzicht. Sinds de val van het kabinet benadrukte Van Gennip dat ze graag doorgaat met de hervormingen. Zij en haar ambtenaren hebben ook niet stilgezeten. Twee dagen na de val van het kabinet ging de wet Meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie. Daarin staan nieuwe regels rondom uitzendwerk en de afschaffing van nulurencontracten.
‘Economische schade voorkomen’ De meerderheid van de Tweede Kamer is dus vooralsnog voorstander van doorwerken. De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde dat ook, volgens de SER kan het kabinet zo ‘economische en maatschappelijke schade te voorkomen’. Demissionair minister van Financiën Sigrid Kaag waarschuwde dat miljarden aan subsidies uit het Europese corona-herstelfonds in gevaar komen als bepaalde arbeidsmarktplannen niet doorgaan.
Maar de meningen in het werkveld zijn verdeeld. Uitzendbond ABU pleit bijvoorbeeld voor doorgaan, maar de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) is juist tegen verdere behandeling. Marco Bastian van de NBBU: “In de komende periode aan ons de taak de wetgevingstrajecten die nu lopen nog eens zorgvuldig te bekijken. De wetgeving moet werkbaar zijn voor werkenden en werkgevers.”
Dat vinden ook de Raad voor Interim Management (RIM), Bovib, de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) en de Werkvereniging (belangenbehartiger van modern werkenden). Zij hopen dat een nieuw kabinet met nieuwe arbeidsmarktplannen komt.
De SER roept de Tweede Kamer op ook tijdens demissionaire periode kabinet door te gaan met de arbeidsmarkthervorming. En Minister Van Gennip is het daar grondig mee eens.
De SER roept in een brief de Tweede Kamer op de dossiers arbeidsmarkt niet controversieel te verklaren. Door wetsvoorstellen en concept-besluiten te behandelen, kan de Tweede Kamer stagnatie en economische en maatschappelijke schade voorkomen, zo schrijft de Raad.
Op 12 september besluit de Tweede Kamer welke wetsvoorstellen van het huidige demissionaire kabinet de Kamer nog wil bespreken en welke plannen er in de ijskast gaan totdat er een nieuwe kabinet is. Ondertussen werkt Minister Van Gennip door aan de uitwerking van haar plannen.
Het voorstel voor de “Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten” (met daarin onder andere de afschaffing van het oproepcontract en bewerking uitzendwerk) is in internetconsultatie gegaan. Naar verwachting start deze inspraakronde binnenkort ook rond de aanpassing van de regels rond inhuur van zelfstandigen.
Of de Kamer die concrete voorstellen – en de reacties – gaat bespreken of dat de Kamer wil wacht tot een nieuw kabinet met mogelijk nieuw plannen komt, wordt dus op 12 september besloten.
Zie hier voor een overzicht over wat de status is van de verschillende plannen.
SER: niet vertragen. Ook Van Gennip wil door De SER roept dus op niet te wachten. Minister Van Gennip laat op social media weten het daar ‘grondig mee eens’ te zijn.
Kim Putters (voorzitter SER): “De mensen in ons land staan voor grote uitdagingen en hebben dringend behoefte aan perspectief. We hebben te maken met ingrijpende veranderingen op het gebied van economie en werk. Ook is er een groeiende onzekerheid en ongelijkheid. Veel mensen ervaren minder grip op hun werk- en leefomgeving of hun onderneming. Dit stelt ons voor een zware opgave en verantwoordelijkheid. Op de terreinen arbeidsmarkt en energie en klimaat hebben sociale partners, samen met het kabinet, de afgelopen periode intensief gewerkt aan beleid en wetgeving die bijdraagt aan noodzakelijke veranderingen. Er zijn verschillende beleids- en wetgevingsinitiatieven die nu geen vertraging dulden maar zorgvuldige voorbereiding én snelle uitvoering vereisen.”
De hervormingsplannen voor de arbeidsmarkt zijn voor een belangrijk deel gebaseerd op het SER MLT advies uit juni 2021.
Minister Van Gennip reageert op social media opvallend positief over deze oproep. “De arbeidsmarkthervormingen kunnen niet wachten” zo stelt ze. Ze wil – zoals ze al eerder heeft aangegeven graag door werken aan. Ze vindt dat er “noodzakelijke hervormingen om de arbeidsmarkt” nodig zijn om die “toekomstbestendig te maken. Enerzijds om doorgeschoten flexibilisering en schijnzelfstandigheid een halt toe te roepen, anderzijds om ondernemerschap te stimuleren en aantrekkelijk te houden.”
Ondanks de val van kabinet treedt de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie medio 2024 in werking, zo is de verwachting. Enkele tips om nu al voor een belangrijk deel te voldoen aan de nieuwe wet.
Het maatschappelijk belang van diversiteit en inclusie blijft toenemen – niet voor niets was dat ook het thema van het AVWN-jaarcongres 2023. Inmiddels is er wetgeving in de maak met als doel discriminatie en vooroordelen bij werving en selectie van werknemers te voorkomen. Dat heeft de regering beoogd met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat op 14 maart 2023 door de Tweede Kamer is aangenomen.
Het wetsvoorstel ligt nu voor aan de Eerste Kamer (bekijk de voortgang van de parlementaire behandeling). Het is op dit moment niet bekend wat de gevolgen van de val van het kabinet zijn voor de behandeling van het wetsvoorstel. Mogelijk wordt die uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is – daarover weten we 12 september meer. De verwachting tot nu toe is dat de wet wordt aangenomen (en per medio 2024 in werking treedt, maar dat is afhankelijk van wanneer de Eerste Kamer het wetsvoorstel verder behandelt). Als de Wet toezicht gelijke kansen in werking treedt, worden twee bestaande wetten aangepast: de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet, wettekst) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).
Wat staat er in de Wet toezicht gelijke kansen? De Wet toezicht gelijke kansen verplicht alle werkgevers in Nederland om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Ook intermediairs (denk daarbij aan uitzendbureaus en payrollbedrijven) moeten een werkwijze hebben. Zij moeten dit altijd schriftelijk vastleggen. Dit geldt ook voor buitenlandse werkgevers en intermediairs die actief zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Daarnaast geldt er ook een vergewisplicht. Als een werkgever of intermediair een ander werkzaamheden laat uitvoeren in het kader van werving en selectie, dan moet u als werkgever of intermediair nagaan of deze een goede werkwijze heeft tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Datzelfde geldt ook als voor werving en selectie (deels) een geautomatiseerd systeem wordt gebruikt. De werkgever en de intermediair moet zich er dan van vergewissen dat toepassing van dit systeem niet kan leiden tot discriminatie. Hoe de vergewisplicht vorm krijgt, moet worden vastgelegd in de werkwijze.
Tot slot geldt er alleen voor intermediairs een meldplicht bij discriminerende verzoeken. Intermediairs moeten beschikken over een procedure hoe met dergelijke verzoeken zal worden omgegaan. Als het verzoek ook na het volgen van de procedure nog steeds tot (vermoedelijke) arbeidsmarktdiscriminatie leidt, dan moet de intermediair dit aan de Arbeidsinspectie melden.
Hoe kunt u aan de Wet toezicht gelijke kansen voldoen? U kunt aan de wettelijke verplichtingen voldoen door een werkwijze te hebben en in de praktijk uit te voeren. Voor het ontwikkelen van de werkwijze reikt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog hulpmiddelen voor werkgevers aan. Ook zal het ministerie voor voorlichting zorgen als bekend is wanneer de wet in werking treedt.
Nu is in ieder geval bekend dat uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure • is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, en • inzichtelijk en controleerbaar is, en • systematisch is ingericht.
Daarom de volgende tips (en leg e.e.a. vast in de werkwijze): • zorg dat helder is wat de objectieve functie-eisen zijn • zorg voor neutrale vacatureteksten in makkelijk leesbare taal • zorg voor gestructureerde interviews. Stel vooraf de vragen op en zorg dat die aan elke kandidaat worden gesteld. Bepaal vooraf wat het gewenste antwoord op de vraag is objectiveer de besluitvorming door meerdere mensen erbij te betrekken (dat kan ook een onafhankelijke derde zijn).
Wat als u niet aan de wet voldoet? De Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid van een werkwijze en het naleven van de vergewisplicht. Deze toezichthoudende bevoegdheid krijgt de Arbeidsinspectie ook bij intermediairs en bij hen ziet dat toezicht ook op naleving van de meldplicht. De Arbeidsinspectie kan sancties opleggen (bijvoorbeeld een boete). De boete wordt in beginsel openbaar gemaakt om naleving van de wet te bevorderen.
Rol van de medezeggenschap Op basis van artikel 27 lid 1 sub e Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid. De werkwijze voor werving en selectie is te beschouwen als een dergelijke regeling. Als er geen OR is ingesteld, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan dient de werkwijze met de PVT te worden besproken.
Terwijl de zomer van 2023 zijn einde nadert, is dit het perfecte moment om terug te kijken naar de afgelopen weken. Van ‘komkommertijd’ is er al lang geen sprake meer, het was namelijk een bewogen zomer vol met politieke intriges en economische turbulentie. Om ervoor te zorgen dat je volledig up-to-date bent, hebben we de 7 meest belangrijkste artikelen van deze zomer op een rijtje gezet.
1. Omtzigt: tegen arbeidsmigratie en voor verkorting uitzendduur Ondanks het zomerreces heeft Den Haag niet stilgestaan. Een van de meest opmerkelijke gebeurtenissen op politiek gebied van deze zomer was zonder twijfel de oprichting van de partij ‘Nieuw Sociaal Contract’ door Pieter Omtzigt. Maar wat zijn precies de kernwaarden van deze partij en hoe heeft dit betrekking op de flexbranche?
2. Adecco Group presteert goed op moeilijke uitzendmarkt Benieuwd hoe de uitzendmarkt ervoor staat? Dan kijk je vaak naar de vooraanstaande uitzendbedrijven. In dit opzicht presteert Adecco Group opvallend goed, vooral als je het vergelijkt met de marktleider op nummer 1 en de derde plek op deze ranglijst. Ontdek niet alleen de cijfers, maar ook ontwikkelingen op de detacheringsmarkt.
3. UWV kansrijke beroepen juli 2023 De arbeidsmarkt mag dan krap zijn, dit geldt zeker niet voor alle beroepen. Er bestaan grote sectorverschillen waardoor het belangrijk is om te laten zien waar op dit moment kansen liggen voor werkzoekenden. Daarom publiceert UWV maandelijks een overzicht van veelbelovende beroepen. Waar liggen de kansen voor werkzoekenden in juli?
4. ABU doet alvast aanbevelingen aan nieuw kabinet voor hervorming arbeidsmarkt Met de val van het kabinet zijn de plannen voor de arbeidsmarkthervorming verstoord geraakt. Maar dat betekent niet dat men passief moet blijven afwachten. Daarom komt de ABU alvast zes aanbevelingen aan de nieuw te vormen regering. Niets te vroeg, want structurele krapte en disbalans vragen om hervormingen arbeidsmarkt, aldus de belangenbehartiger van de uitzendsector.
5. Tientallen meldingen over vacature-fraude waarbij namen echte bedrijven worden misbruikt Vacature-fraude, waarbij mensen via WhatsApp benaderd worden voor een baan, maar eerst een betaalde onboarding moeten doen, neemt toe. Daarbij worden namen van gerenommeerde uitzendbureaus en recruitmentbureaus misbruikt. In juni kreeg uitzendbrancheorganisatie ABU al tientallen meldingen en ze vermoedt dat dit het topje van de ijsberg is.
6. Detacheerders bieden meer vaste contracten, ondanks afvlakking omzet De detacheringsmarkt in Nederland vertoont opvallende trends, ondanks een afvlakking in zowel het aantal vacatures als de duur van opdrachten gedurende het tweede kwartaal. Zo is het aantal gedetacheerden in vaste dienst forst gestegen vergeleken met een jaar eerder. Deze ontwikkelingen en verschuivingen worden verder belicht aan de hand van de cijfers van de VvDN.
7. PlaytoWork – Mbo-recruitment benchmarkonderzoek 2023 De meeste banen in ons land zijn banen voor mbo’ers, de meeste studenten zijn mbo-studenten en met meer dan 60 instituten is ook die optelsom groter dan van het hbo en wo bij elkaar. Zeker in een tijd van arbeidskrapte is een doeltreffende organisatie van mbo-recruitment van groot belang. Dit artikel belicht de belangrijkste inzichten van een benchmarkonderzoek naar recruitment van mbo-opgeleiden.
Pieter Omtzigt, oprichter van de nieuwe politieke partij Nieuw Sociaal Contact, staat voor beperking van arbeidsmigratie. Daarnaast heeft hij ook voor een PvdA/GroenLinks motie gestemd om de fase A bij uitzenden te beperken tot 26 weken.
Dat blijkt uit een analyse die ZiPconomy collega’s gemaakt hebben van het stemgedrag van Omtzigt in de Tweede Kamer en de eerste uitgangspunten die de partij naar buiten heeft gebracht.
De partij kiest voor wat een sociaal-conservatieve lijn genoemd kan worden. Met daarin veel aandacht voor bescherming van kwetsbaren in de samenleving en grenzen stellen aan migratie. Omtzigt neemt – overigens net als het CDA – ook afstand van het meer liberale gedachtegoed van individualisme en deregulering.
De partij gaat uit van een “relationeel en personalistisch mensbeeld.” En dat “in de ordening (…) de samenleving van burgers en maatschappelijk middenveld in evenwicht (is) met staat en markt.”
In zijn standpunten over de arbeidsmarkt is Omtzigt meest uitgesproken over arbeidsmigratie: “De oplossing voor arbeidstekorten is niet om zoveel mogelijk mensen uit het buitenland te halen.” Hij wil daarom de instroom van arbeidsmigranten (zoals expats) verlagen door minder royale belastingvoordelen. En hij wil af van “malafide uitzendbureaus” die zorgen voor “slechte en soms schrijnende huisvestingssituaties”.
Stemgedrag van Omtzigt
Bij stemmingen over moties in de Tweede Kamer stemde Omtzigt vaak mee met de coalitie, soms ook met de rechtse of juist de linkse oppositie.
Zo stemde hij voor een VVD/D66 motie om bij de beoordeling of een zzp’er een ondernemer is, niet alleen te kijken naar de werkrelatie met de opdrachtgever, maar ook de persoonlijke kenmerken van de zzp’er. Dus bijvoorbeeld naar de hoeveelheid opdrachtgevers, de mate waarin iemand acquisitie doet of zich naar de markt presenteerde. Een belangrijk standpunt in het ‘Wet DBA’-dossier. De linkse oppositie stemde juist tegen deze motie. In dit dossier stemde Omtzigt voor een JA21 motie die oproept om zelfstandigen een aparte rechtspositie te geven. Een motie die wel door de VVD en D66 werd gesteund, maar niet door het CDA.
Hij stemde dan weer met de linkse oppositie mee met een motie die oproept het uitzendcontract in fase A te beperken tot 26 weken, in plaats van de nu in de CAO afgesproken 52 weken.
Handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid belangrijk
Het punt van handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid van wetgeving is – ook op andere beleidsterreinen – een belangrijk punt voor Omtzigt. Zo was hij – anders dan een ruime Kamermeerderheid – tegen het idee om de Wet Gelijke kansen bij Werving en selectie te koppelen aan de certificeringsplicht voor uitzenders. Dat de bureaus hun certificering onmiddellijk kwijtraken indien ze veroordeeld worden voor discriminatie vond Omtzigt – anders dan bijvoorbeeld BBB, PVV en FvD – wel een goed plan.
Uit de uitgangspunten en het stemgedrag van Omtzigt is nog geen complete arbeidsmarktparagraaf te destilleren. Maar voorzichtige contouren zijn wel zichtbaar. Net als andere partijen werkt ook Nieuw Sociaal Contract momenteel aan een volledig verkiezingsprogramma dat naar verwachting in september bekend gemaakt wordt.
Zie voor een volledige analyse van de arbeidsmarkt en zzp-standpunten van Omtzigt dit artikel op ZiPconomy.
Het totaal aantal banen stijgt al 12 kwartalen op rij. Daarentegen is het aantal uitzendbanen nu voor het tweede kwartaal afgenomen. Dat blijkt uit recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
In het tweede kwartaal van dit jaar is het aantal banen bij uitzendbureaus flink afgenomen met 16 duizend banen. Tegelijkertijd is er een tegengestelde trend zichtbaar in de groei van werknemers met vaste arbeidsrelaties. Dat blijkt uit recente arbeidsmarktcijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Ook is er een lichte daling te zien in het aantal flexwerkers.
Minder banen bij uitzendbureaus Bij de uitzendbureaus waren in het tweede kwartaal 16 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 2,2 procent (zie tabel hieronder). In het eerste kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook met 16 duizend.
In het openbaar bestuur kwamen er 6 duizend banen bij, een stijging van 1,0 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren onderwijs (6 duizend), zorg (6 duizend) en cultuur, recreatie en overige diensten (3 duizend).
Naast de uitzendbureaus daalde het aantal banen ook in de zakelijke dienstverlening exclusief de uitzendbureaus (-3 duizend), de landbouw (-2 duizend) en verhuur en handel in onroerend goed (-1 duizend).
Meer werknemers met een vaste arbeidsrelatie Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie is volgens het CBS in het tweede kwartaal van 2023 met 22 duizend toegenomen tot 5,4 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel continu sinds het vierde kwartaal van 2015.
Het aantal zelfstandigen groeide met 3 duizend ten opzichte van het eerste kwartaal, om precies te zijn van 1 573 duizend naar 1 576 duizend. “Dit aantal is de afgelopen jaren continu toegenomen, maar recent is de groei wat afgevlakt”, stelt het CBS. In het laatste kwartaal van 2022 telde Nederland volgens hun statistieken nog 1590 duizend zelfstandigen. Begin 2023 leek er dus een lichte daling te zijn ingezet, maar die trend zet zich niet helemaal door in het tweede kwartaal.
Het aantal flexwerkers daalde licht in het tweede kwartaal van 2023, het ging van 2 760 duizend naar 2 758. Afgerond zijn er nu dus 2,8 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dit aantal ligt op het niveau van het tweede kwartaal van 2022, voordat een flinke daling inzette. Het aantal werknemers met een flexcontract piekte in het vierde kwartaal van 2018, toen dit 44 duizend hoger lag dan in het afgelopen kwartaal.
Meer werknemersbanen, minder zelfstandigenbanen Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal van 2023 nog steeds toe. Met een groei van 7 duizend komt het totaal aantal op 11 528 duizend (+0,1 procent).
Het aantal werknemersbanen steeg met 11 duizend, een toename van 0,1 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 9 003 duizend.
Het aantal banen van zelfstandigen nam licht af met 4 duizend (-0,1 procent) naar 2 525 duizend. Ter vergelijking: in het eerste kwartaal van 2023 meldde het CBS nog een stijging van het aantal zelfstandigenbanen met 11 duizend (0,4 procent). Toen stond de teller nog op 2 595 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is daarmee nog steeds een zelfstandigenbaan.
Tussen 2003 en 2023 is het aantal werkenden sterker gegroeid dan de totale bevolking, terwijl het aantal niet-werkenden juist is afgenomen. Gedurende deze periode zijn er 1,8 miljoen mensen met betaald werk bijgekomen, terwijl het aantal niet-werkenden met ongeveer 150 duizend is afgenomen. Dat blijkt uit een analyse door het CBS.
In het tweede kwartaal van 2023 waren er op elke 120 mensen met betaald werk waren op elke 100 mensen die niet werkten. Twintig jaar eerder was die verhouding nog 96 werkenden per 100 niet-werkenden.
Groei van werkenden en daling van niet-werkenden gedurende 20 jaar
Tussen 2003 en 2023 is het aantal werkenden sterker gegroeid dan de totale bevolking, terwijl het aantal niet-werkenden juist is afgenomen. Gedurende deze periode zijn er 1,8 miljoen mensen met betaald werk bijgekomen, terwijl het aantal niet-werkenden met ongeveer 150 duizend is afgenomen.
Werkenden/niet-werkenden ratio over de jaren
Vanaf 2007 waren er meer werkenden dan niet-werkenden in Nederland, hoewel tijdens de financiële crisis in 2014 de verhouding tijdelijk verschuivingen vertoonde. Sindsdien is er een consistente groei van mensen met betaald werk in vergelijking met niet-werkenden.
Stijging van het aantal vte’s per 100 niet-werkenden:
Niet alle betaalde banen zijn voltijds. Omgerekend naar voltijdequivalenten (vte’s oftewel fte) bedroeg het aantal vte’s in het tweede kwartaal van 2023 per 100 niet-werkenden 96, een stijging ten opzichte van 78 per 100 in 2013. Deze stijging is te danken aan zowel het groeiende aantal werkenden als aan de toename van de gemiddelde wekelijkse werkuren.
Toename van werkenden in specifieke leeftijdsgroepen
Tussen 2003 en 2023 is vooral het aantal werkenden tussen 45 en 75 jaar toegenomen, met 1,6 miljoen mensen. Dit is deels toe te schrijven aan de groei van de 45-plussers in de bevolking en aan een sterke toename van arbeidsparticipatie binnen deze groep, vooral bij vrouwen. Daarnaast groeide het aantal werkende jongeren tussen 15 en 25 jaar met ruim 300 duizend, terwijl het aantal werkenden tussen 25 en 45 jaar met ruim 100 duizend afnam.
Afname van niet-werkenden ondanks vergrijzing
Ondanks een vergrijzende bevolking is het aantal personen zonder betaald werk in de afgelopen twintig jaar afgenomen. De groei van het aantal 75-plussers werd gecompenseerd door een afname van het aantal kinderen tot 15 jaar en een aanzienlijke daling van het aantal niet-werkenden tussen 15 en 75 jaar. Hierdoor waren er in het tweede kwartaal van 2023 ongeveer 150 duizend minder personen zonder betaald werk vergeleken met twintig jaar eerder.
Langdurige stijging van werkenden/niet-werkenden ratio
Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw is de verhouding tussen werkenden en niet-werkenden vrijwel continu toegenomen. Na een periode met iets minder dan 70 werkenden per 100 niet-werkenden, begon de stijging vanaf het midden van de jaren tachtig en heeft deze trend zich voortgezet tot het tweede kwartaal van 2023.
In juni 2023 waren 353 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos. Dat is 3,5 procent van de beroepsbevolking, net als in mei.
De ontwikkeling van het aantal werklozen meet het CBS als gemiddelde verandering in de afgelopen drie maanden. In de maanden april tot en met juni nam het aantal werklozen licht af met gemiddeld 1 duizend per maand. Het aantal werkenden steeg in dezelfde periode met gemiddeld 6 duizend per maand. UWV registreerde eind juni 153 duizend lopende WW-uitkeringen.
In juni hadden 3,6 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,2 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Het gaat voornamelijk om mensen die met pensioen zijn of niet kunnen werken vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. In de maanden april tot en met juni is het aantal mensen buiten de beroepsbevolking gedaald met gemiddeld 5 duizend per maand.
Op zondagavond, twee dagen na de val van het kabinet, heeft minister Van Gennip (SZW) het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers in internetconsultatie laten gaan. Deze wet verbiedt nulurencontracten, beperkt oproep- en uitzendcontracten en moet draaideurconstructies tegengaan. De timing is pikant, de minister probeert hiermee verdere vertraging te voorkomen. Of dat lukt, is nog maar de vraag.
De wet Meer zekerheid flexwerkers omvat enkele maatregelen uit het pakket dat minister Van Gennip dit voorjaar bekendgemaakte. Die plannen kondigde zij in de zomer van 2022 al aan in haar Kamerbrief over Hoofdlijnen Arbeidsmarkt. En dat ligt weer in lijn met de aanbevelingen van de Commissie Borstlap en het SER MLT-advies.
Wet Meer zekerheid flexwerkers Met deze wet wil Van Gennip een deel van haar plannen voor hervorming van de arbeidsmarkt doorvoeren. De wet Meer zekerheid flexwerkers spits zich toe op het oproepcontract, het inperken van tijdelijke contracten en het inkorten van de uitzendfasen.
Oproepcontract wordt basiscontract In dit wetsvoorstel worden nulurencontracten afgeschaft. Er komen (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Ook wordt er een norm gesteld aan de extra beschikbaarheid. Werkenden zijn verplicht om een bepaald aantal uur boven het minimum beschikbaar te zijn (maximaal 130 procent van het minimum aantal uren). Maar buiten de afgesproken werktijden is geen verplichting om te komen werken.
Om werkgevers te stimuleren mensen op een basiscontract te laten doorstromen naar een vast contract, is het voornemen om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen. Dan zijn werkgevers dus minder kwijt aan premies.
Draaideurconstructies voorkomen Het doel van de wet is ook ‘draaideurconstructies’ voorkomen. Na 3 jaar of na 3 aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever verdient een werknemer een vast contract. Dit is geregeld in de zogenoemde ketenbepaling. Gebeurt dat niet, dan geldt een tussenpoos van 5 jaar waarna een werkgever weer iemand tijdelijk in dienst kan nemen. Nu mag dat nog na 6 maanden ‘pauze’. De termijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B bij uitzenden.
Uitzendfasen verkort In deze wet staat ook dat uitzendkrachten eerder een contract met meer zekerheid krijgen. De uitzendfasen worden verkort: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. Dit staat overigens al in Uitzend CAO.
Uitzonderingen scholieren en seizoensarbeid Voor scholieren en studenten met een bijbaan gelden straks andere regels. Zo mogen zij op oproepbasis blijven werken. Verder blijft voor scholieren van 18 jaar en ouder en studenten met een bijbaan straks een korte onderbrekingstermijn van 6 maanden gelden. Dit geldt ook voor scholieren en studenten die uitzendwerk doen in zowel Fase A als Fase B.
Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden, omdat dit werk niet het hele jaar door gedaan kan worden. Per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Denk aan functies die afhankelijk zijn van een seizoen, zoals in de culturele sector of sport.
(Niet) controversieel Het in consultatie laten gaan van de wet Meer zekerheid flexwerkers komt twee dagen na de val van het kabinet. Dat maakt het onzeker of de wet verder behandeld wordt. Veel van de beleidsonderwerpen van dit kabinet zullen door de Kamer controversieel verklaard worden.
In de Tweede Kamer is er een grote meerderheid voor de arbeidsmarktplannen van Van Gennip, zo blijkt uit eerdere debatten. Mogelijk dat dit er toe kan leiden dat dit wetsvoorstel daarom toch verder behandeld gaat worden. Maar niets is zeker op dit moment in Den Haag. Pas op 12 september wordt bekend welke dossiers controversieel worden verklaard.
Certificeringsplicht verder vertraagd? Onzekerheid is er ook voor de certificeringsplicht voor uitzenders die per 1 januari 2025 in zou moeten gaan. Dit is sowieso al vertraagd. Na forse kritiek van de Raad van State (RvS) wil minister Van Gennip na de zomer met een aanpassing van het wetsvoorstel komen. Of de val van het kabinet leidt tot nog meer vertraging in de certificeringsplicht is op dit moment dus onzeker.
Onze collega’s van ZiPconomy maakte in hun laatste podcast een overzicht van alle wetgeving rond flex, uitzenden, detacheren en zzp-bemiddeling. Wat houden die maatregelen in? Wat weten we en wat weten we nog niet?
Minister Van Gennip van Sociale Zaken heeft een ambitieuze wetgevingsagenda, die voor een flink deel betekent dat er meer regulering komt rond ‘flex’. Aan het einde van het politieke seizoen spraken we met insiders: Jurgen Warmerdam, Senior Beleidsadviseur Fiscaliteit en Ondernemerschap bij de NBBU en Alexander Kist, managing partner van W&RK advies.
Het overzicht creëren is geen overbodige luxe. De wetgevingsplannen zijn fors en complex. De hoofdlijnen zijn bekend, maar het is met name de exacte invulling die flinke consequenties zal gaan hebben op de mogelijkheden van werkgevers om gebruik te blijven maken van uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers. Bovenal grijpt die uitwerking direct in op het businessmodel van dienstverleners actief in de wereld van flex.
Daarbij zorgt die complexiteit er ook voor dat de aanvankelijke invoeringsdata van wet- en regelgeving aan het schuiven zijn.
In de podcast bespraken we in blokken de stand van zaken rond de wetgeving en de mogelijke impact voor ondernemingen.
Luister de podcast op Spotify of Youtube
Uitzend-cao: fase A korter, beloning complexer Een van de veranderingen waar uitzenders mee te maken krijgen, is dat fase A in uitzend-cao’s korter wordt. Dit is al langer bekend, en volgt op een akkoord dat twee jaar geleden is gesloten. Maar een andere ontwikkeling die de komende jaren nog een flinke staart zal krijgen, is dat de beloning van de uitgezonden werknemer steeds preciezer moet lijken op de beloning van de vaste werknemer bij de organisatie waar gewerkt wordt.
Zo zijn een personeelsfeest of sportschoolabonnement normale voorwaarden voor ‘gewone’ werknemers, maar hoe vertaal je dat naar een beloning voor de uitgezonden werknemer?
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 08.40
Of lees meer in dit artikel op FlexNieuws
Certificeringsplicht De certificeringsplicht voor bureaus en de wettelijke plicht voor opdrachtgevers om alleen met bureaus te werken die zo’n certificaat hebben, geldt zeker niet alleen voor uitzenders, zo legt Kist nog maar eens uit. Hij geldt voor iedereen die ‘arbeid ter beschikking stelt’.
“Voor de meeste bonafide uitzenders en detacheerders is dat niet zo’n heel groot probleem, omdat velen zich al vrijwillig laten certificeren”, vertelt Alexander Kist. De verplichte certificering sluit namelijk aan bij onderdelen van reeds bestaande certificaten. “Maar het wordt erg politiek door er een aantal hele scherpe regels in te bouwen waardoor het ingewikkeld kan worden om aan certificering te voldoen.”
Direct na de zomer komt minister Van Gennip met de uitwerking van de certificering. Dan wordt ook duidelijk hoe ze reageert op de kritiek van de Raad van State op een eerder voorstel. Die kritiek richtte zich onder andere op de publiek/private samenwerking rond de certificering.
Warmerdam verwacht dat de overheid nu zelf gaat bepalen wie een certificaat gaat krijgen. Hij heeft wel zijn twijfels over een dergelijk toelatingsstelsel. “Is de overheid capabel genoeg om dit systeem zelf uit te voeren? We hebben al een eigen systeem, en de overheid gaat dat nadoen. Ze zeggen dat ze dat beter kunnen. Mijn woorden hebben de toon van twijfel.”
Luister voor dit deel van de podcast vanaf 10:50
En lees meer in: Minister SZW wil publiek-private samenwerking bij certificering voor uitleners: ‘Ook verantwoordelijkheid van de markt’
Koppeling met Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie De Tweede Kamer wil vervolgens dat er een koppeling komt tussen de certificeringsplicht en de Wet “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie”. Die wet, die discriminatie bij werving en selectie moet tegengaan, ligt ter stemming bij de Eerste Kamer.
De Tweede Kamer wil dat bureaus hun certificaat kwijtraken als ze die antidiscriminatiewet overtreden. Volgens Kist zijn de mogelijke gevolgen groot. “Als je wordt veroordeeld, dan pakken ze je certificaat af en kan je geen zaken meer doen.” De minister is enthousiast over de koppeling.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 13:00
En lees meer in: Kamer wil dat wet gelijke kansen bij werving en selectie onderdeel wordt van certificeringsplicht
ZZP: 35 euro grens Voor Zelfstandigen zonder personeel die ingehuurd worden voor een tarief onder (waarschijnlijk) 35 euro wordt het een stuk makkelijker om een arbeidsovereenkomst te claimen. Onder dat tarief wordt het aan de opdrachtgevers (en/of bureau/platform) om aan te tonen dat iemand geen werknemer is.
Deze wetgeving moet gedwongen zzp voorkomen. “Stel dat je als werknemer zzp’er bent, maar eigenlijk ben je een werknemer zonder arbeidsovereenkomst en je wilt er wel een. Dan is het relatief moeilijk om je recht te halen”, aldus Kist. “Maar met omgedraaide bewijslast wordt dat een stuk makkelijker. Dan moet de opdrachtgever bewijzen dat hij géén werkgever is.”
Deze regel geldt niet voor particulieren die zzp’ers inhuren. Het is ook geen instrument voor handhaving door bijvoorbeeld de Belastingdienst.
Het Ministerie van Sociale Zaken denkt dat dit een preventieve werking heeft op de sector. “Wij vanuit de praktijk denken daar anders over. De meeste zzp’ers die kiezen daarvoor. Die zullen nooit een werknemersverhouding willen”, stelt Warmerdam.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 20:00
Zzp: inbedding en contra-indicatie Mogelijk de meest impactvolle verandering zijn de plannen voor duidelijker criteria rond de inhuur van zzp’ers.
Er komt, naast het criterium ‘gezag’, een extra criterium dat kan wijzen op een arbeidsovereenkomst, namelijk of iemand ‘ingebed’ is. Daarnaast komen er contra-indicaties over het ondernemerschap van de werkende. De individuele arbeidsrelatie gaat in de toekomst beoordeeld worden langs 3 lijnen: de gezagsrelatie, het inbeddingscriterium en ondernemerschap.
De invulling van die criteria en vooral ook de onderlinge samenhang (waar kijk je nu als eerste naar, wat weegt het zwaarst) zal allesbepalend zijn voor de impact van deze criteria voor zowel opdrachtgevers, bureaus als zzp’ers zelf.
Warmerdam: “Ik vind dat het kabinet en het ministerie die nu aan het schrijven zijn, die ondernemerscriteria bloedserieus moeten nemen. Daar valt of staat alles mee. Als die criteria niet duidelijk zijn, niet uitgebreid genoeg en niet toepasbaar op grote groepen, dan wordt het een zootje in Nederland.”
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 25:15
Werkgevers : basiscontract ipv 0 uren Een andere verandering die eraan zit te komen, is dat een aantal van dat soort contracten (waaronder 0 uren en nulurencontracten) worden afgeschaft. Deze worden samengepakt in een basiscontract. Dat betekent dat het voor werkgevers lastiger wordt om hun eigen flexibiliteit te organiseren.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 33:25
Werkgevers : crisisregeling personeelsbehoud Een slotstuk is de Crisisregeling Personeelsbehoud. Dat lijkt een beetje op een NOW-light.
“Nu met de krappe arbeidsmarkt is het prettig als werknemer behouden kan worden, die heel even doorbetaald kan worden als er even geen werk voor hem is”, zegt Kist. “Zo voorkom je, net zoals is gebeurd tijdens corona, dat ze ergens anders gaan werken en nooit meer terugkomen”.
Luister voor dit deel van de podcast vanaf minuut 40:20
Meer informatie over deze regeling lees je hier
Conclusie Snel na de zomer wordt duidelijk welke politieke keuzes het kabinet wil maken. En in welk tempo verschillende wetten behandeld zullen gaan worden en wanneer ze van kracht worden.
Gezien de samenhang tussen de verschillende maatregelen, lijkt een gelijktijdige invoering van alle maatregelen logisch te zijn, vindt ook Warmerdam. “Ik zou het kabinet willen oproepen om daar heel goed naar te kijken. En één datum te kiezen. Liever een jaartje later, dan gedifferentieerd”, aldus Warmerdam. “Op het moment dat je verschillende trajecten op verschillende data invoert, krijg je chaos in Nederland”, zo waarschuwt hij,
Maar minister Van Gennip heeft al eerder aangegeven daar niet in mee te willen gaan. Kist: “Eigenlijk zegt de minister dat een waterbed ook lekker slaapt. Dan krijg je allerlei verschuivingen. Het doel bereik je niet door het complexer te maken. De hele operatie valt of staat met de invoeringsdatum.”
Zaak dus, daar zijn de heren het over eens, om je als ondernemer in de flexbranche blijvend te informeren over die allesbepalende details in de wetgevingsvoorstellen.
En begin tijdig met je voor te bereiden op de certificering en bekijk ook nog eens goed of alle types contracten die je aanbiedt ook nog wel passen bij de vereisten die er aankomen.
De vacaturetrend is de afgelopen maand verder afgebogen ten opzichte van voorgaande maanden. Dat concludeert vacaturesite Indeed. Het vacatureniveau bevindt zich momenteel 36,1 procentpunt boven het niveau van februari 2020.
Met de verdere afname van het aantal vacatures ziet Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux een gezondere balans ontstaan tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Snijders: “Het aantal openstaande vacatures per werkzoekenden lag ongekend hoog. Werkgevers hadden de grootste moeite om deze posities in te vullen. Dat de afname nu doorzet, betekent nog niet dat de personele problemen verholpen zijn, maar het biedt wel perspectief.”
Vacatures op Indeed
Bron: Indeed
Halverwege november lag het vacatureniveau nog 57,3 procentpunt boven het pre-pandemische niveau. “In januari en februari dit jaar bleven we rond dat punt hangen, maar vervolgens is de daling ingezet”, aldus Snijders. Aan het einde van het eerste kwartaal lag het vacatureniveau 44,2 procentpunt boven het niveau voorafgaand aan de pandemie. Momenteel meet Indeed een verschil van 36.1 procentpunt.
Hospitality en horeca opvallende dalers Sectoren die opvallend genoeg afnemen zijn hospitality en toerisme. “Opvallend, met de zomer voor de deur”, aldus Snijders. Vorig jaar nam het vacatureniveau rond deze tijd juist een vlucht, en was er in augustus zelfs sprake van een verdubbeling ten opzichte van de periode voor de pandemie (+102,9%).
Verklaring voor het feit dat er sprake is van daling, is wellicht dat er vorig jaar hard is geworven. Daardoor zou het kunnen zijn dat er nu sprake is van minder vacaturegroei. Snijders: “Bovendien was de vorige zomerperiode de eerste na corona, waarin een inhaalsslag werd gemaakt.” Momenteel staat het niveau op 45 procentpunt hoger dan februari 2020, in januari was dit nog 58,5. Ook in de horeca is de trend flink aan het afnemen: van 62 naar 28,9 procentpunt verschil.
Vacaturetrend sectoren
Sector
mei 2023
apr 2023
mrt 2023
feb 2023
jan 2023
Onderwijs
68.2
71.5
69.3
64.1
78.1
HR
66.5
80.7
88.6
93.7
101.9
Logistiek
46.8
50.9
67.0
71.7
77.6
Retail
59.0
58.8
57.0
54.8
61.3
Hospitality en Toerisme
45.0
45.6
49.4
50.3
58.5
Bouw
33.0
38.0
49.0
62.9
64.3
Schoonmaak
27.0
37.5
49.0
62.0
79.8
Horeca
28.9
40.7
48.6
53.0
62.0
Accountancy
36.7
38.6
41.7
46.4
52.8
Banking and Finance
26.6
35.9
34.7
38.1
36.1
Software development
12.2
18.4
24.6
27.8
32.1
Bron: Indeed.
De retailsector blijkt een van de weinige branches waar het vacatureniveau niet afneemt. Sterker nog, de sector noteert al drie maanden op rij een kleine stijging. Snijders: “Onder andere winkels, warenhuizen en supermarkten kampen nog steeds met personeelskrapte. Overal in de winkelstraten zie je dan ook de roep om personeel letterlijk geëtaleerd worden. Aangezien het consumentenvertrouwen en de koopbereidheid iets stijgen, lijkt het er niet op dat deze druk spoedig zal afnemen voor retailers.”
Onderzoeksmethodiek De vacaturecijfers betreffen de procentuele verandering in voor seizoensgecorrigeerde vacatures op Indeed sinds 1 februari 2020, uitgaande van een zevendaags gemiddelde. 1 februari 2020 is het pre-pandemische meetpunt. Elke reeks wordt seizoensmatig aangepast op basis van patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, inclusief de nationale trend en beroepssectoren, wordt afzonderlijk seizoensgecorrigeerd. Voor de geplaatste vacatures vergelijken we maart 2023 met dezelfde periode een jaar geleden om rekening te houden met seizoensinvloeden in de vraag naar nieuwe werknemers.
In mei 2023 kwamen nieuwe loonafspraken uit op gemiddeld 8,2 procent. Dat meldt werkgeversorganisatie AWVN in haar cao-maandbericht over mei. Daarmee is mei 2023 de 16e maand op een rij waarin de lonen stijgen.
AWVN, namens veel werkgevers bij onderhandelingen betrokken, is bezorgd over het huidige hoge niveau van de loonafspraken.
Volgens AWVN is het huidige hoge niveau van de loonafspraken reden tot zorg. Veel bedrijven kunnen hun stijgende kosten niet doorberekenen. Volgens de werkgeversvereniging zullen de huidige percentages veel bedrijven dwingen kostenbesparende maatregelen te treffen om concurrerend te blijven. AWVN roept de vakbonden op een nieuwe balans te zoeken in de cao-onderhandelingen en daarbij ook langetermijneffecten mee te wegen.
In mei werden 38 cao-akkoorden afgesloten voor 170.000 werknemers. Dat zijn normale aantallen. In totaal zijn in 2023 204 nieuwe cao’s afgesloten. Die gelden voor 1,7 mln. werknemers. In de rest van dit jaar lopen 214 cao’s af voor 1,2 mln. werknemers. De gemiddelde loonafspraak in 2023 is nu 7,3 procent.
Het AWVN-looncijfer geeft aan wat werknemers die onder de betreffende cao’s vallen in de komende 12 maanden aan loonsverhogingen kunnen verwachten. De periodieke cao-cijfers van het CBS kijken terug op de realisatie van de gemaakte cao-afspraken.
Kerncijfers
Loonafspraken mei, gemiddeld
8,2%
Loonafspraken kalenderjaar 2023, gemiddeld
7,3%
Loonafspraken kalenderjaar 2022, gemiddeld
3,8%
Loonafspraken kalenderjaar 2021, gemiddeld
2,1%
Laagste maandgemiddelde afgelopen jaren
1,7% in november 2020
Aantal nieuwe cao-akkoorden in mei 2023
38
Gemiddeld aantal nieuwe cao-akkoorden in maand mei
39
Aantal aflopende cao’s in 2023
418 voor 2,9 miljoen werknemers
Aantal vernieuwde cao’s die in 2023 ingaan
204 voor 1,7 mln. werknemers
Aantal openstaande cao’s op dit moment (expiratie in 2023)
214 voor 1,2 mln. werknemers
Aantal openstaande cao’s op dit moment (expiratie in 2022)
40 voor 9.000 werknemers
Analyse
De vanaf begin 2021 oplopende trend in de hoogte van loonafspraken is in mei verder doorgetrokken. Het niveau van de afspraken is historisch hoog en sinds de jaren zeventig niet voorgekomen. Het onderliggende patroon in de onderhandelingen volgt wel een normaal patroon: na gunstige economische berichten volgen, met een vertraging van een jaar of meer, stijgende loonafspraken.
De huidige gemiddelde niveaus van de loonafspraken zijn aanleiding voor zorg onder economen. Zo waarschuwde De Nederlandsche Bank al een aantal malen voor een loon-prijsspiraal als gevolg van te hoge loonstijgingen.
Die zorg wordt volgens AWVN versterkt door de huidige dynamiek in de onderhandelingen, die zich kenmerkt door relatief veel arbeidsonrust en verharde verhoudingen tussen werkgevers en vakbonden.
Het cao-seizoen in één oogopslag
Aantal afgesloten akkoorden en gemiddelde afgesproken cao-loonstijging per afsluitmaand (exclusief incidentele loonsverhogingen).
De totale flexbranche-omzetcijfers van het CBS over het eerste kwartaal van 2023 laten een omzetstijging van 10% zien. Dat is nog wat beter dan verwacht, vindt flex- en arbeidsmarktstrateeg Wim Davidse.
Hij ziet een aantal heel opvallende zaken:
Eerder werd de ontwikkeling van het aantal uitzenduren in Q1 van de totale flexbranche al bekend. Die laat een daling zien van 5,8% ten opzicht van een jaar eerder. Dat suggereert een enorme stijging van het gemiddeld uurtarief van rond de 15%.
De grote beursgenoteerde staffing companies met hun grote aandeel grootschalig uitzenden hebben het in Nederland heel veel slechter gedaan dan de markt, vooral Randstad NL ging met -11% ongehoord hard onderuit.
Dus heeft de #ABU Marktmonitor het met -6,6% ook serieus slechter gedaan dan de markt – maar daar zullen met ingang van mei (periode 5) de corona-effecten uit de cijfers zijn verdwenen, waardoor de omzetdaling waarschijnlijk zal omslaan naar een (lichte) omzetgroei;
De detacheringsomzet in de marktmonitor van de VvDN (Vereniging van Detacheerders Nederland) groeide met + 10,6% juist wat harder dan de totale flexmarkt.
“Het lijken vooral de (groepen van) kleine en middelgrote gespecialiseerde flexbureaus met toegevoegde waarde voor de kandidaten én voor de opdrachtgevers die keihard doorgroeien op een arbeidsmarkt,” aldus Davidse.
Ondernemersvertrouwen positief, tekort aan arbeidskrachten neemt toe Het CBS meldt verder dat ook het ondernemersvertrouwen van de zakelijke dienstverleners steeg in het tweede kwartaal van 2023 naar 9,4. Het is hiermee iets gestegen vergeleken met een kwartaal eerder toen het ondernemersvertrouwen 8,7 noteerde.
Ondernemers in de zakelijke dienstverlening zijn optimistisch over de verwachte ontwikkeling van de omzet en de personeelssterkte. In het tweede kwartaal verwacht per saldo 18,2 procent van de ondernemers meer om te zetten en verwacht per saldo 26,8 procent een toename van de personeelssterkte.
Wel geeft 47,9 procent van de ondernemers aan een tekort aan arbeidskrachten als belemmering te zien.
Het kabinet wil werkenden meer zekerheid bieden met vaste contracten, maar uit onderzoek blijkt dat slechts een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking zich zorgen maakt over contractvormen. Verwacht wordt dat de trend van flexibilisering zal voortzetten, vooral onder jongeren.
Met de International Talent Acquisition Monitor heeft Intelligence Group een representatieve steekproef van de Nederlandse beroepsbevolking gevraagd naar hun voorkeuren wat betreft (flexibel) werk.
Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft aangekondigd dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden zullen krijgen om de risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen.
Maar uit een onderzoek van Intelligence Group blijkt dat de Nederlandse beroepsbevolking andere aspecten belangrijker vindt dan het dienstverband. De contractvorm staat pas op de zevende plaats (27%). Wat vinden zij dan wel belangrijk voor flexibiliteit?
Verder dan contract
Grafiek uit International Talent Acquisition Monitor. Bron: Werf&
Maar flexibel werk omvat meer dan alleen de contractvorm. Ondanks het streven van Minister Van Gennip om flexibiliteit op de arbeidsmarkt te verminderen, blijkt dat de Nederlandse beroepsbevolking andere aspecten belangrijker vinden dan dienstverband. De contractvorm staat pas op de zevende plaats met een percentage van 27%.
Voor de respondenten blijken zaken als variabele werktijden, waarbij ze zelf kunnen bepalen wanneer ze beginnen, pauzeren en eindigen (53%), veel belangrijker te zijn. Daarna volgt de keuze tussen thuiswerken, op kantoor werken of elders (50%), gevolgd door het aantal uren per dag (46%), het aantal werkdagen per week (46%) en het aantal vakantiedagen (33%).
Krapte houdt aan, flexibilisering zet door Als gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt neemt de werkdruk in verschillende sectoren toe. Uit recent onderzoek blijkt dat veel werkgevers deze druk zien toenemen en twijfelen of ze hun vaste medewerkers dit jaar kunnen behouden. Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren.
Behoefte aan autonomie De behoefte aan autonomie is een belangrijke drijfveer voor mensen om een vaste baan achter te laten en zelfstandig ondernemerschap na te streven, zoals Rob Witjes benadrukt: “Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.”
Flexibiliteit randvoorwaarde Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt moeten werkgevers steeds meer aan de flexibiliteitseisen van potentiële werknemers voldoen. Als je voor de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgever iets speciaals aan te bieden. Tegenwoordig is dit voor velen een randvoorwaarde geworden.
In het eerste kwartaal van 2023 is de werkloosheid licht afgenomen en het aantal banen opnieuw toegenomen blijkt uit cijfers van het CBS. Alleen in de uitzendbranche zijn er minder banen.
De werkloosheid is in het eerste kwartaal van 2023 licht gedaald, volgens recente cijfers van het CBS. Het aantal werklozen nam met 2 duizend af ten opzichte van het vorige kwartaal. Het aantal openstaande vacatures bleef echter gelijk, wat wijst op een aanhoudende spanning op de arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal waren er 122 vacatures beschikbaar voor elke 100 werklozen.
Na vier achtereenvolgende kwartalen van krimp, is er nu sprake van een stijging in het aantal banen. In totaal zijn er 63 duizend banen bijgekomen. De uitzendbranche vormt echter een uitzondering op deze positieve trend, aangezien daar een daling van het aantal banen is waargenomen.
Afname uitzendbranche Bij de uitzendbureaus waren in het eerste kwartaal 7 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 0,9 procent. In het vierde kwartaal van 2022 daalde het aantal banen in de uitzendbranche met 4 duizend (-0,5 procent).
In de zakelijke dienstverlening exclusief de uitzendbureaus kwamen er 18 duizend banen bij, een stijging van 1,1 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren handel, vervoer en horeca (11 duizend), zorg (8 duizend) en cultuur, recreatie en overige diensten (7 duizend). Alleen bij de uitzendbureaus daalde het aantal banen.
Meer werknemers met flexibele arbeidsrelatie In het eerste kwartaal van 2023 waren er 2,8 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Voor het CBS is dat iedereen zonder een vaste arbeidsovereenkomst, inclusief zelfstandig ondernemers.
De groep ‘flexwerknemers’ is in dit kwartaal met 64 duizend gegroeid, waarmee het weer op het niveau van het tweede kwartaal van 2022 is gekomen. In dat kwartaal zette de daling flink in. Toch zijn er niet veel werknemers met een flexcontract. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie is in het eerste kwartaal van 2023 iets afgenomen tot 5,4 miljoen.
Spanning arbeidsmarkt gelijk Tegenover elke 100 werklozen stonden in het eerste kwartaal 122 vacatures open. Daarmee blijft de spanning op de arbeidsmarkt op hetzelfde hoge niveau als in de afgelopen twee kwartalen. Het aantal openstaande vacatures is echter iets afgenomen ten opzichte van een jaar geleden, toen er nog 142 vacatures waren voor elke 100 werklozen. In 2019, voor Covid, lag dit cijfer net onder de 70.
Openstaande vacatures Eind maart stonden er 437 duizend vacatures open, net zoveel als aan het einde van het vierde kwartaal. Deze stabilisatie volgt op twee kwartalen van daling.
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (85 duizend), de zakelijke dienstverlening (71 duizend) en de zorg (67 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per duizend banen van werknemers, steeg in het eerste kwartaal van 47 naar 49. Het hoogst is de vacaturegraad in de horeca (77) en in de bouw (72). Het laagst is de vacaturegraad in het onderwijs, namelijk 21 vacatures per duizend banen.
Onderwijsinstellingen mogen maximaal 5% van het budget besteden aan uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers. Dat staat in het wetsvoorstel “Strategisch personeelsbeleid’ van de ministers Robbert Dijkgraaf (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) en Dennis Wiersma (Primair en Voortgezet Onderwijs).
Het wetsvoorstel is gericht op het basisonderwijs, voortgezet onderwijs en gedeeltelijk op het mbo. Het is de bedoeling dat de wet in 2024 in werking treedt.
Uit een eerdere trendrapport van het ministerie blijkt dat het basis- en voortgezet onderwijs nu nog onder die 5% zit. Het gaan bij de onderstaande cijfers om inhuur van zowel onderwijsgevend als niet-onderwijsgevende en ondersteunend personeel. Bij het mbo daalt het percentage ‘personeel niet in loondienst’, maar de maximale norm gaat niet voor het mbo gelden, omdat, zo stellen de ministers “de arbeidsmarkt voor docenten in het mbo onvergelijkbaar is”.
“We hebben iedereen nodig!”
Het wetsvoorstel Strategisch personeelsbeleid stimuleert schoolbesturen in hun personeelsbeleid verder vooruit te kijken, startende leraren beter te begeleiden en meer aandacht te geven aan zaken als doorgroeimogelijkheden en werkdruk. De onderwijsministers willen het daarmee aantrekkelijker maken om te kiezen voor een baan in het onderwijs. Ook willen de ministers voorkomen dat schoolmedewerkers het onderwijs verlaten en dat er steeds wisselende gezichten voor de klas staan. “Zo komt er meer stabiliteit op een school en in de klas, iets waar zowel leraren als leerlingen baat bij hebben”, zo schrijven de ministers.
Minister Wiersma: “We doen er alles aan om leraren en ander schoolpersoneel te werven én te behouden. De salarissen zijn verhoogd en de werkdruk gaat omlaag, zodat er meer tijd is om cursussen of trainingen te volgen, lessen voor te bereiden of om leerlingen die dat het best kunnen gebruiken extra aandacht te geven. Dit wetsvoorstel voegt daar twee belangrijke zaken aan toe: meer begeleiding en een betere rechtspositie. Dat gaat op veel scholen goed, maar ik hoor nog te veel verhalen van leraren die van het ene naar het andere tijdelijke contract gaan. Of mensen die op meerdere scholen overal een paar uurtjes werken en op die manier een fulltime baan bij elkaar moeten sprokkelen. Dan is de lol er snel van af. Niemand mag tegen zijn zin het onderwijs verlaten. We hebben iedereen keihard nodig!”
Specifiek voor het primair en voortgezet onderwijs bevat het concept-wetsvoorstel enkele arbeidsrechtelijke maatregelen. Zo krijgt bevoegd onderwijspersoneel voortaan na maximaal één jaar een vast contract. Schoolbesturen moeten er bovendien voor zorgen dat minimaal 80% van het personeel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Gemiddeld zitten scholen nu boven die 80% zo blijkt uit het eerder genoemde trendsrapport.
Werkgevers zit plannen niet zitten
De PO-Raad, de werkgevers in het basisonderwijs reageren dan ook afwijzend op de plannen. “In dit wetsvoorstel worden problemen getackeld die in het primair onderwijs niet bestaan.” Onze sector is vaste-contractenkampioen: 85 procent van de collega’s heeft een dienstverband voor onbepaalde tijd.” Verder waarschuwt de raad voor de effecten van de maximering van inhuur. “Scholen gaan niet zomaar in zee met bedrijven die leraren “voor veel meer geld” voor de klas zetten, stelt Freddy Weima voorzitter van de PO. “Maar als het alternatief is dat je leerlingen naar huis moet sturen, dan vindt de onderwijsinspectie daar vroeg of laat ook iets van.” Wiema vindt de ministers zich tot drie cijfers achter de komma met personeelsbeleid van het basis- en voortgezet onderwijs bemoeien” en daarmee het probleem eerder groter dan kleiner maken.
Voor nieuwe werknemers ligt in de nieuwe situatie in principe een contract klaar voor vier of vijf dagen in de week (minimaal 0,8 fte). Kleine contracten zijn alleen mogelijk als een leraar daar zelf voor kiest, of als een school zwaarwegende argumenten heeft, bijvoorbeeld omdat voor een specifiek vak onvoldoende werk is voor een fulltime docent.
ABU en NBBU hebben met bonden afgesproken om de teksten van de CAO voor Uitzendkrachten zo minimaal mogelijk aan te passen naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad op 17 maart 2023.
Dit is noodzakelijk om de cao eenduidig uitlegbaar en begrijpelijk te houden, meldt de ABU.
Door de uitspraak werd een streep gezet door het einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding bij ziekte. Het einde van deze uitzendovereenkomst is van 17 maart tot 1 juli alleen nog mogelijk bij opzegging van de opdracht door de opdrachtgever. Wat er dan wel van toepassing is, werd niet geregeld door de cao.
Let op Per 1 juli wijzigt de situatie weer. Cao-partijen hadden al afgesproken dat de uitzendovereenkomst met beding bij ziekte dan ook niet meer bij opzegging door de opdrachtgever kan eindigen.
Uit een enquête onder 842 volledig gepensioneerden blijkt dat er nog aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel ligt bij ouderen. 41% van de ondervraagden geeft aan interesse te hebben om in deeltijd te werken onder bepaalde omstandigheden. Dit is opvallend, aangezien veel werkgevers nog terughoudend zijn met het aannemen van gepensioneerden, zo concluderen Ellen Dingemans (Tilburg University), Kène Henkens (RUG) en Hanna van Solingen (NIDI) in een artikel in ESB.
Nu de personeelstekorten zich in Nederland in alle sectoren manifesteren, kunnen werkende gepensioneerden mogelijk verlichting bieden. Maar hoeveel van hen hebben belangstelling voor een terugkeer naar betaald werk? Een aanzienlijk aantal gepensioneerden blijkt nog interesse te hebben in het werken in deeltijd, ondanks dat veel werkgevers terughoudend zijn met het aannemen van ouderen, zo concluderen de auteurs.
Uit een enquête onder 842 volledig gepensioneerden blijkt dat 41% van hen graag aan de slag zou willen gaan. Als een vierde daarvan ook daadwerkelijk aan het werk gaat, komt dat neer op zo’n 200.000 extra werkende gepensioneerden.
Inzetten werkende gepensioneerden De afgelopen decennia is de arbeidsdeelname onder gepensioneerden meer dan verdubbeld, mede door de verhoging van de AOW-leeftijd en de afschaffing van vroegpensioen. Ook lijken de normen op de werkvloer langzaam te veranderen, waardoor werkgevers meer bereid zijn om gepensioneerden te laten doorwerken tot na de pensioenleeftijd.
Het inzetten van gepensioneerden op de arbeidsmarkt kan een oplossing bieden voor de huidige personeelstekorten in Nederland. Werkende gepensioneerden brengen vaak veel ervaring en kennis mee, zijn loyaal en hebben een goede werkethiek. Daarnaast zorgen ze voor een betere diversiteit op de werkvloer.
Stijgende arbeidsdeelname gepensioneerden
Figuur 1 ESB enquête onder 842 volledig gepensioneerden. Bron: https://esb.nu/aanzienlijk-onbenut-arbeidspotentieel-onder-gepensioneerden/
Er is een toename van ouderen die tot op hoge leeftijd blijven participeren op de arbeidsmarkt. Zo is de arbeidsdeelname van 68-jarige mannen gestegen van 10 procent in 2003 tot 22 procent in 2021. Ook op hogere leeftijd zien we een verdubbeling in de arbeidsdeelname. Bij vrouwen zien we een vergelijkbare ontwikkeling, hoewel daar de arbeidsdeelname traditioneel gezien op een lager niveau ligt.
Meestal wordt er na het pensioen op deeltijdbasis doorgewerkt. Cijfers van het CBS over de periode 2011-2020 laten zien dat ongeveer de helft van de ouderen die doorwerken dat minder dan twaalf uur per week doet. AOW’ers die méér dan twaalf uur per week werken, dan dat steeds vaker op zzp basis. Bij 65- tot 75-jarigen is dit percentage gestegen van 28% in 2013 tot 36% in 2021.
Onbenut arbeidspotentieel Onderzoek toonde aan dat een klein deel van de ouderen die na de pensioenleeftijd actief op zoek ging naar betaald werk, hierin slaagde. Dit wijst op een onbenut arbeidspotentieel. Gezien de toenemende personeelstekorten is het relevant om te weten hoe groot dit potentieel is.
Hiertoe zijn 842 volledig gepensioneerden tussen de 65 en 68- jaar ondervraagd over de omstandigheden waaronder zij weer betaald werk zouden overwegen. Uit de resultaten blijkt dat 59% van de respondenten helemaal geen interesse heeft om weer betaald werk te doen. De rest staat onder bepaalde voorwaarden wel open voor werk.
Drijfveren arbeidsdeelname
Figuur 2 ESB enquête onder 842 volledig gepensioneerden. Bron: https://esb.nu/aanzienlijk-onbenut-arbeidspotentieel-onder-gepensioneerden/
Uit de bovenstaande grafiek blijkt volgens Dingemans, Henkens en Van Solingen dat de inhoud van het werk de belangrijkste drijfveer is voor volledig gepensioneerde mannen en vrouwen om weer aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt. Bijna 40% van de mannen en 35% van de vrouwen geeft aan interesse te hebben in betaald werk als het werk heel leuk is, wat vergelijkbaar is met het totale percentage dat openstaat voor herintreding.
Het actief benaderen van gepensioneerden door werkgevers lijkt effectief te zijn: 28% van de mannen en 24% van de vrouwen overweegt betaald werk als ze daardoor worden gevraagd. Flexibiliteit in werktijden, vakanties en thuiswerken zijn ook belangrijke factoren. Een goede beloning is echter minder belangrijk bij het aantrekkelijk maken van werk voor gepensioneerden.
Verschillen leeftijd en opleidingsniveau De mate waarin gepensioneerden belangstelling hebben om weer aan het werk te gaan, verschilt afhankelijk van hun leeftijd en opleidingsniveau. Bijna de helft van de 66- tot 69-jarigen en de helft van de hoger opgeleiden overweegt betaald werk.
De top drie belangrijkste drijfveren om terug te keren naar werk zijn echter voor alle leeftijden en opleidingsniveaus hetzelfde: het werk moet leuk zijn, men wil zelf de werktijden bepalen en men wil gevraagd worden. Geld is de minst genoemde reden om weer aan het werk te gaan.
200.000 extra werkenden Als 25 procent van de gepensioneerden die aangaven terug te willen keren naar de arbeidsmarkt ook daadwerkelijk aan de slag gaan, zou dit een potentieel arbeidsaanbod van meer dan 200.000 mensen vertegenwoordigen, gezien het totale aantal inwoners tussen 65 en 80 jaar in Nederland. Hoewel deze groep waarschijnlijk geen voltijdsfuncties zal vervullen, kunnen ze nog steeds van grote waarde zijn voor organisaties. Bijvoorbeeld als mentors voor jongere medewerkers, invalkrachten bij ziekte van collega’s, het opvullen van ongewenste werktijden, of het uitvoeren van werkzaamheden die anders niet worden gedaan vanwege personeelstekorten.
Het is echter onduidelijk of er voldoende vraag en aanbod is die op elkaar aansluiten, omdat er een groot verschil kan zijn tussen de interesse om terug te keren naar de arbeidsmarkt en daadwerkelijk deze stap zetten. Hoewel werkgevers steeds positiever staan tegenover gepensioneerden die willen werken, blijft het aantrekken van deze groep in veel organisaties nog steeds een taboe. In de praktijk blijkt dat slechts iets meer dan een kwart van degenen die van plan zijn om na hun pensionering door te werken, dit ook daadwerkelijk doen.
Rol werkgevers aanspreken onbenut potentieel De afgelopen jaren is de arbeidsparticipatie van gepensioneerden in Nederland gestaag toegenomen. Werkgevers kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Door gepensioneerden gericht te benaderen en aantrekkelijke werkzaamheden met flexibele werktijden aan te bieden, kan het onbenutte arbeidspotentieel worden aangesproken.
Momenteel is het beleid rond doorwerken nog ad hoc en het is noodzakelijk om dit onderdeel te maken van het integrale HR-beleid, stellen de onderzoekers. Ze vinden dat organisaties daarom tijdig in gesprek moeten gaan met oudere werknemers en nieuwe vormen van flexibiliteit ontwikkelen om te kunnen voldoen aan de wensen van gepensioneerden, gezien de structurele krapte op de arbeidsmarkt.
De druk op HR-professionals om geschikt personeel te vinden, neemt toe. Dit blijkt uit het HR Kopzorgen Onderzoek van Visma | YouServe onder meer dan 500 HR-professionals met een uitvoerende, (mede)beslissende of eindverantwoordelijke functie.
Maar liefst een op de drie HR-professionals voelt zich opgejaagd door collega’s in het vinden van nieuw personeel. Dit is een toename ten opzichte van vorig jaar, waar één op de vier aangaf zich opgejaagd te voelen. Vooral in de Randstad merken HR-professionals de toenemende druk vanuit de organisatie.
Aanpassen van eisenpakket
Het onderzoek onderschrijft dat het in de huidige krappe arbeidsmarkt moeilijk is om geschikte kandidaten te vinden. Om toch geschikt personeel te vinden, geeft 43 procent van de HR-professionals aan hun eisen voor sollicitanten naar beneden bij te stellen. Ook kiest maar liefst één op de vijf voor agressievere wervingsmethoden, zoals het benaderen van personeel van de concurrent of cold callen van potentiële kandidaten.
“De krappe arbeidsmarkt dwingt werkgevers om creatievere manieren te vinden om personeel te werven”, zegt Diana Kooij, HR-directeur bij Visma | YouServe. “Het recruitmentproces moet anders worden ingericht. Wanneer werkgevers vasthouden aan strikte eisen, kan het langer duren om vacatures te vervullen. Maar door vacatures anders in te vullen, kan dit proces aanzienlijk worden versneld.”
Behoud van personeel
Er worden steeds meer aanpassingen doorgevoerd om bestaand personeel te behouden. Zo geeft veertig procent van de HR-professionals aan extra in de buidel te hebben moeten tasten om het vertrek van personeel te voorkomen. Vooral de jongere generatie vormt een risico voor hogere uitstroom. Maar liefst 73 procent vindt dat deze generatie minder loyaal is naar hun werkgever. Daarnaast heeft het management van organisaties het investeren in de scholing en ontwikkeling van medewerkers hoog op het lijstje staan. 81 procent geeft aan dit nodig te vinden. Dit is een kleine stijging in vergelijking met vorig jaar, waar het percentage op 78 procent lag.
“Het loont om regelmatig te monitoren of mensen nog op hun plek zitten. Wij houden zelf iedere twee maanden een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Zo pik je eerder op dat iemand niet meer helemaal op zijn plek zit en kun je vervolgstappen gaan nemen”, aldus Diana. Ook benadrukt ze dat het belangrijker is om medewerkers te motiveren dan om hen simpelweg een hoger salaris te bieden. “Als je een hoger salaris biedt, wennen medewerkers daar na een paar maanden aan en komen de oorspronkelijke problemen alsnog weer boven water.”
Collectief hogere werkdruk
Niet alleen HR-professionals ervaren meer werkdruk. Ook andere collega’s binnen organisaties ervaren dit. Een vijfde is bang voor het uitbreken van een staking als de werkdruk niet verlaagd wordt. Ondanks de hogere werkdruk, blijkt dat bijna de helft (47%) veel terughoudendheid van personeel merkt om meer uren te gaan werken.
Over het onderzoek
Dit onderzoek is in opdracht van Visma | YouServe uitgevoerd door PanelWizard onder 538 Nederlandse uitvoerenden, (mede)beslissers en eindverantwoordelijken op het gebied van HRM/personeel van 18 jaar en ouder. Alle resultaten van het onderzoek zijn te lezen in het HR Kopzorgen Onderzoek 2023.
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 29 maart 2023 haar advies vastgesteld over het wetsvoorstel voor verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Het advies is op 3 april 2023 openbaar gemaakt en gepubliceerd op de website van de Raad van State.
De Afdeling advisering adviseert de regering om het wetsvoorstel eerst aan te passen en dan bij de Tweede Kamer in te dienen. Hieronder leest u de samenvatting van dit advies.
Stelselwijziging Het wetsvoorstel regelt een verplicht certificeringsstelsel voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Deze ondernemingen worden uitleners genoemd. Ondernemingen die gebruikmaken van deze arbeidskrachten, de zogenoemde inleners, mogen dan alleen van de diensten van gecertificeerde uitleners gebruikmaken. In het publiek-private stelsel verleent een nieuwe certificerende instelling de certificaten. Private inspectie-instellingen controleren of uitleners aan de voorwaarden (blijven) voldoen. De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de certificeringsplicht door uitleners en inleners. De bedoeling van het verplichte certificeringsstelsel is om de positie van deze arbeidskrachten te verbeteren, met name die van arbeidsmigranten.
Betekenisvolle eerste stap De regering geeft met dit wetsvoorstel invulling aan de aanbeveling van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om de uitzendsector beter te reguleren. De Afdeling advisering vindt dat de regering hiermee een belangrijke stap zet om als overheid misstanden op de arbeidsmarkt tegen te gaan door malafide uitleners aan te pakken. Ook vanuit het bredere perspectief van de arbeidsmarkt kan het voorstel worden gezien als een betekenisvolle eerste stap van een bredere arbeidsmarktaanpak. Tegelijkertijd zullen daarnaast ook aanvullende keuzes moeten worden gemaakt over de wijze waarop economie en arbeidsmarkt functioneren.
Keuze voor verplichte certificering De Afdeling advisering onderschrijft de wenselijkheid van een effectief toetredingsmechanisme tot de markt om malafide uitleners te kunnen weren. Zij begrijpt de praktische voordelen om aan te sluiten bij de bestaande (niet verplichte) certificering. Toch vindt de Afdeling advisering dat de regering de keuze voor een verplicht certificeringsstelsel in plaats van een vergunningstelsel onvoldoende overtuigend heeft gemotiveerd. Zij wijst daarbij onder andere op het kabinetsstandpunt over het gebruik van certificering. Het is belangrijk dat de toelichting bij het wetsvoorstel verduidelijkt waarom in dit geval voor verplichte certificering is gekozen.
Privaatrechtelijk zbo De toelichting vermeldt dat een nieuw op te richten privaatrechtelijk zelfstandig bestuursorgaan (zbo) de certificerende instelling wordt. Het beleid van de regering is om juist terughoudend te zijn met de wettelijke instelling van nieuwe onafhankelijke instanties. Dit geldt nog meer voor een privaatrechtelijk zbo. Tegen deze achtergrond vindt de Afdeling advisering dat binnen een verplicht certificeringsstelsel beter gebruik kan worden gemaakt van accreditatie van de certificerende instelling om de onafhankelijkheid en deskundigheid daarvan te waarborgen.
Effectief toezicht De publiek-private vormgeving van het voorgestelde certificeringsstelsel leidt tot een spreiding van het toezicht en de handhaving over verschillende instanties. Gelet op de ervaringen met de bestaande certificering, vindt de Afdeling advisering het belangrijk dat de toelichting bij het wetsvoorstel verduidelijkt hoe effectief toezicht wordt gewaarborgd, zowel publiek als privaat. Daarnaast moet worden voorkomen dat overlappend toezicht de effectiviteit van het stelsel ondermijnt.
Huisvesting Het wetsvoorstel stelt ook nadere eisen aan de huisvesting die uitleners ter beschikking stellen. Huisvesting mag alleen worden aangeboden als de verhuurder een woningcorporatie is of als de verhuurder gecertificeerd is volgens normen die bij cao zijn vastgesteld. Gelet op de belangen die bij huisvesting spelen, vindt de Afdeling advisering echter dat een zelfstandige wettelijke kwaliteitsnorm voor aangeboden huisvesting in de rede ligt. Daarbij moet duidelijk zijn wie voor de handhaving van de kwaliteitsnorm verantwoordelijk is.
Verhouding tot EU-recht De certificeringsplicht in het wetsvoorstel geldt ook voor ondernemingen die buiten Nederland zijn gevestigd en op de Nederlandse arbeidsmarkt arbeidskrachten ter beschikking (willen) stellen. De Afdeling advisering vindt het daarom belangrijk dat de toelichting bij het wetsvoorstel in het bijzonder ingaat op de belemmeringen die kunnen voortvloeien uit de verplichting voor het stellen van financiële zekerheid en de huisvestingseis. Daarbij moet ook rekening worden gehouden met het perspectief van inleners en verhuurders.
Advies De Afdeling advisering adviseert de regering om het wetsvoorstel eerst aan te passen en dan bij de Tweede Kamer in te dienen.
Minister van Gennip (SZW) heeft vandaag aan de Tweede Kamer de uitwerking van de Hoofdlijnenbrief Hervorming Arbeidsmarkt gestuurd.
Er werd al lang naar uitgekeken; de conceptbrief was al gelekt, de plannen stuitten op kritiek, met name de verlenging van de wachttijd na drie tijdelijke contracten tot 5 jaar riep vragen op. De Kamerbrief geeft een nadere uitwerking van de plannen (hoofdlijnenbrief) die in juli vorig jaar werden geschetst.
Maatregelen voor uitzenden die er uit springen: – Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten. – De lange onderbrekingstermijn van 5 jaar (die was 6 maanden) om permanent flexwerk tegen te gaan, gaat ook gelden voor uitzendkrachten. – Het certificeringsstelsel voor terbeschikkingstelling van arbeid wordt per 1 januari 2025 ingevoerd.
Bij de brief die vandaag werd gepubliceerd, zit een bijlage die nader ingaat op regulering van flexibele arbeid.
Bijlage 2. Flexibele arbeid Regulering flexibele arbeid De huidige flexibilisering van tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt is doorgeschoten. Het kabinet vindt het onwenselijk als flexibele arbeidsrelaties worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
Voor structureel werk is de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd de aangewezen contractvorm en de gereguleerde vormen van flexibele arbeid (zoals oproep en uitzend) bieden werknemers meer zekerheid.
De keuze voor flexibele arbeid vanwege kosten- en risicovoordelen wordt verminderd. Een aandachtspunt is dat flexibele werknemers hun rechten kunnen verwezenlijken en niet dat ze alleen op papier over meer zekerheid beschikken. Relevant hierbij is dat op de arbeidsmarkt van de toekomst er ruimte en behoefte is aan flexibiliteit.
Nulurencontracten verdwijnen, oproepcontract wordt basiscontract Bij de regulering van oproepcontracten gaat het erom zowel op inkomensonzekerheid als roosteronzekerheid stappen te zetten, juist voor deze groep werknemers.
Er is overeenstemming met sociale partners dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in de huidige vorm voor oproepcontracten komt te vervallen, en dat nulurencontracten worden afgeschaft. Het oproepcontract wordt vervangen door het nieuwe type basiscontract. In dit contract zal het verplicht worden om tenminste een arbeidsomvang af te spreken, niet zijnde nul uren (bandbreedte). Voor maximaal een periode van een kwartaal. Wanneer er bij dit type contract gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal, gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. Dit zal werknemers meer inkomenszekerheid bieden.
In de vormgeving van het basiscontract wordt rekening gehouden met ontwijkroutes die op voorhand te detecteren zijn. Om te voorkomen dat louter contracten met zeer beperkte aantal uren aangeboden zullen worden, en om werknemers de mogelijkheid te bieden om een hogere arbeidsomvang te krijgen als zij structureel boven hun minimale arbeidsomvang werken, kunnen werknemers een beroep doen op het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang (zoals dat reeds in 7:610b BW is vastgelegd). Bovendien zullen de regels voor de huidige oproepcontracten zoals deze gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans, waaronder het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden, ook van toepassing zijn op het nieuwe basiscontract.
Er wordt een evenwichtige verhouding tussen gegarandeerde uren en beschikbaarheid via een hard percentage geïntroduceerd. Een werkgever kan een contract aanbieden waarin ten opzichte van de gegarandeerde minimumuren 30% meer beschikbaarheid wordt vereist. Hierdoor zal het niet langer mogelijk zijn dat een werkgever bij het aanbieden van een relatief kleine contractsomvang van een werknemer toch grote beschikbaarheid vereist. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer daarbij het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren.
Het kabinet honoreert de wens van de sociale partners in het SER-MLT-advies om scholieren en studenten uit te zonderen van de verdere aanscherpingen rond oproepcontracten, waarbij het hier gaat om studenten en scholieren met een bijbaan. In de uitvoering zal ook gelet worden op verdringingseffecten, wat via een additioneel urencriterium vormgegeven zou kunnen worden. Hierbij wordt gedacht aan een gemiddelde arbeidsomvang over het jaar van ten hoogste 16 uur per week.
Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk, en staan los van het basiscontract. Wel zal er, voor de werknemers die hieronder vallen en ter voorkoming van een waterbedeffect vanuit het basiscontract, meer roosterzekerheid geboden moeten worden. Er komt een open norm waar bij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen (bijv. uitgedrukt in een percentage zoals in het basiscontract of door de werknemer aan te wijzen niet beschikbare dagen).
Uitzendcontracten/Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten Uitzenden heeft een allocatieve functie op de arbeidsmarkt en daarom is er ruimte voor een verlicht regime ten opzichte van andere contractvormen, zoals ook is opgemerkt door de Commissie Regulering van Werk. In lijn met het SER-MLT-advies is afgelopen maanden gewerkt aan voorstellen om de positie van uitzendkrachten te verbeteren. De werkzekerheid van uitzendkrachten wordt verbeterd door de onzekere fasen binnen uitzendwerk te verkorten. Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten.
Daarnaast wil het kabinet – in lijn met het stimuleren van het aangaan van contracten om de juiste redenen – concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk voorkomen.
De huidige wet- en regelgeving stelt dit deels al zeker. De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden moeten nu al tenminste dezelfde zijn als voor werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend.
Het kabinet vult dit aan met de voorwaarde dat ook de overige arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig moeten zijn. Aan de cao-tafel kan – in lijn met het voorstel van de SER – een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken. In december 2022 heeft het Europese Hof van Justitie een arrest gewezen over de afwijking van het beginsel van dezelfde arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. De kaders van dit arrest worden betrokken in de uitwerking van het wetsvoorstel. Pensioen weegt mee in het totaalpakket, waarbij het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgt. De uitwerking hiervan ligt bij de sociale partners.
Certificeringsstelsel Naast aanscherping van de regels rondom uitzendcontracten en terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, werkt het kabinet aan een verplicht certificeringsstelsel zodat deze regels beter worden nageleefd. Het betreft een aanbeveling van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten o.l.v. de heer Emile Roemer. Binnen het nieuwe certificeringsstelsel worden uitleners verplicht om een certificaat te hebben en mogen inleners alleen nog werken met gecertificeerde uitleners.
De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezien op de naleving van de certificeringsplicht. Zij kan onder andere boetes opleggen bij uitleners die zonder certificaat uitlenen, alsmede bij inleners die inlenen van niet-gecertificeerde uitleners. Een nieuw op te richten certificerende instelling zal verantwoordelijk worden voor het uitgeven van certificaten. Het stelsel zal worden ingevoerd via een ingroeimodel, waarbij uitleners een groot belang hebben om voor 1 augustus 2024 het certificaat aan te vragen.
Het streven is dat de certificeringsplicht zelf per 1 januari 2025 in werking treedt. Het kabinet vindt het van groot belang dat het certificeringsstelsel zo snel mogelijk wordt ingevoerd. Aan de misstanden in de uitzendsector, waaronder met arbeidsmigranten, moet immers met grote urgentie een einde worden gemaakt. De minister streeft ernaar het wetsvoorstel dit voorjaar, in het tweede kwartaal, bij de Tweede Kamer in te dienen.
Ketenbepaling Het kabinet onderschrijft het uitgangspunt van het SER-MLT-advies van de SER dat structureel werk in principe georganiseerd moet worden op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Om werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te bieden, wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
5 jaar wachttijd om permanente flex tegen te gaan Het kabinet zet erop in om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te voorkomen om zo voor werknemers het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd vergroten. Het kabinet neemt het SER-MLT-advies van de SER over om een lange administratieve vervaltermijn in te stellen en het schrappen van de huidige onderbrekingstermijn (huidige tussenpoos 6 maanden).
In lijn met het SER-MLT-advies om deze vorm van draaideurconstructies tegen te gaan heeft met de Stichting van de Arbeid overleg plaatsgevonden om deze maatregelen technisch vorm te geven. In de nadere uitwerking wordt uitgegaan van een vervaltermijn van 5 jaar. Deze lange onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzend(krachten). Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden middels een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuwe keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt. Het blijft mogelijk maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten.
In lijn met het SER-MLT-advies worden ook andere maatregelen betrokken om te stimuleren dat bij structureel werk een vast contract hoort om werknemers meer zekerheid te bieden.
De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling bij cao van het aantal en duur contracten af te kunnen wijken zal worden afgeschaft. De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken voor wat betreft de duur zal eveneens worden geschrapt.
De ketenbepaling geldt ook als de nieuwe werkgever gezien wordt als opvolger van de oorspronkelijke werkgever, de keten loopt dan door. Denk aan de situatie waar je eerst als uitzendkracht bij een bedrijf werkt en daarna bij het bedrijf zelf in dienst gaat, terwijl je dezelfde functie blijft vervullen.
Het kabinet wil met deze set aan maatregelen het perspectief voor werknemers voor een contract voor onbepaalde tijd vergroten.
Scholieren en studenten Voor scholieren blijft de ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing en voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken.
Seizoenswerk Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt. Dit betekent dat de tussenpoos kan worden verkort tot 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden verricht. Dat kan bij cao en op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan de minister functies bij ministeriële regeling aanwijzen.
Personeelstekorten in Techniek zijn helemaal niet nodig
Dat vindt Alfred Nanninga, Managing Director RGF Techniek a.i.
De praktijk is de beste leermeester. In acht weken kan via een leer-werkprogramma de basis worden gelegd, waarmee zij-instromers zich kunnen oriënteren op een loopbaan in Techniek.
De almaar oplopende personeelstekorten in de technische sector kunnen een flinke rem zetten op de energietransitie, verduurzaming en de woningbouw. Dat is nadelig voor de concurrentiepositie van Nederland.
Op dit moment zijn er 60.000 onvervulde vacatures. Tot 2030 neemt de krapte nauwelijks af.
Ook arbeidsmarktspecialist Technicum draagt zijn steentje bij.
Bij Technicum (onderdeel van RGF Staffing) zijn ze ervan overtuigd dat iedereen die wil, nu in de techniek aan het werk kan, met of zonder technische vooropleiding. Je ervaart wat werken in de techniek inhoudt via een uiterst praktisch leer-werkprogramma. Daarbij ben je direct in de praktijk werkzaam.
Alfred Nanninga
Leren in de praktijk “Ik verbaas me regelmatig over de eisen die er nog steeds worden gesteld aan instromers in de technische branche”, zegt Alfred Nanninga, Managing Director RGF Techniek a.i.. “De tekorten zijn overal groot. Steeds maar blijven zoeken naar die ene perfecte kandidaat is geen oplossing. We moeten de vijver juist structureel vergroten op een wijze die werkgevers nu nodig hebben. Dat kan met nieuwe mensen die heel snel kunnen bijdragen. Wij zijn ervan overtuigd, dat je – als je eenmaal in de praktijk werkt in techniek – enthousiast wordt van de dynamiek, de kansen en de uitdagingen die deze branche biedt.”
Maar je moet toch ervaring hebben en verstand hebben van de techniek? “Dat is nu juiste het mooie van de technische branche. Alles is te leren omdat het in de praktijk zo tastbaar en concreet is. Je ziet en ervaart direct wat je doet. Mijns inziens is er geen betere leermeester dan de praktijk”, vindt Nanninga.
Leer-werkprogramma Om veel meer mensen in een hoger tempo klaar te stomen voor een baan in techniek ontwikkelde Technicum het Technicum ONE-traject. Dat is een leer-werkprogramma waarmee je meteen kunt beginnen bij een technisch bedrijf (Technicum ONE Start), doorgroeit tot vakprofessional (Technicum ONE Combi) of je verder specialiseert (Technicum ONE plus).
Nanninga: “Voor mij is het belangrijkste dat de mensen die in een baan geïnteresseerd zijn geen hoge drempel ervaren om te kunnen instromen. Het startprogramma van Technicum ONE zit zo in elkaar dat je binnen acht weken de meest essentiële basisvaardigheden beheerst waardoor je volledig zelfstandig productief inzetbaar bent. Niet iedereen wil en hoeft door te groeien naar een vakprofessional of specialist, maar met Technicum ONE bieden we iedereen wel die kans. Uiteindelijk bepalen werkgever en werknemer samen wat het beste loopbaantraject is.”
Deelnemer aan traject: “Nooit gedacht dat dit kon!” “Ik wilde mijn werk al langer anders inrichten. Niet meer hele dagen achter de computer zitten, maar gewoon lekker concreet bezig zijn en direct zien wat het resultaat is. Ik vond het altijd al heerlijk om thuis te klussen en een voldaan gevoel te hebben als iets gemaakt is. Ik heb er best vaak over nagedacht om in de techniek aan het werk te gaan, maar ik heb daar niet de juiste opleiding voor gedaan. En door de instroomeisen die vaak in vacatures worden gesteld, had ik het gevoel dat ik dit echt niet kon. Via via ben ik in contact gekomen met Technicum. In samenspraak met een consultant heb ik mij aangemeld voor het Technicum ONE Start-traject. Het is fantastisch om te ervaren hoeveel je in een hele korte tijd leert. Voor mij het ultieme bewijs dat alles valt te leren.”
Opdrachtgever: “Werven op basis van interesse is voor mij de toekomst”
Geef ze de kans “De animo om deel te nemen aan dit traject is enorm groot”, zegt Jeffrey van der Gracht, adviseur opleidingen bij Technicum en coördinator van de wervingsactie. “De technische branche is lekker concreet, vandaar dat de concrete aanpak van Technicum ONE zo succesvol uitpakt. Ik vind het opmerkelijk dat de tekorten in de branche de laatste jaren zo zijn opgelopen. Er zijn echt wel voldoende mensen die iets hebben met de techniek. Geef ze nu deze kans.”
In Nederland is 1 op de 10 werknemers 60 jaar of ouder. Een groot deel van hen gaat binnen nu en 7 jaar met pensioen. Daarmee is de vergrijzing een belangrijke oorzaak van de aanhoudende personeelstekorten. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd gebeurt ook steeds vaker. En zo kunnen 65-plussers óók een deel van de oplossing zijn, schetst Saskia Grit, Arbeidsmarktadviseur van UWV.
Aandeel werkende 65- tot 75-jarigen verdrievoudigd Het aantal 65-plussers met betaald werk stijgt, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In 2003 had 5,5% van de 65- tot 75-jarigen in Nederland een betaalde baan. Daarna steeg dit bijna elk jaar, tot 16,2% in 2022. Een deel van die stijging komt doordat de pensioengerechtigde leeftijd vanaf 2013 stapsgewijs is verhoogd. Ook zonder die verhoging is er sprake van een groeiend aantal 65-plussers met betaald werk. Vóór 2013 nam het aandeel 65-plussers ook al duidelijk toe. Bovendien doet de toename zich na 2013 ook voor bij de 70- tot 75-jarigen, waar de verhoging van de pensioenleeftijd geen rol speelt.
Voordelen voor werkgevers Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan een werkgever voorstellen om samen door te gaan. Op die manier blijft kennis en ervaring behouden en worden eventuele personeelstekorten tegengegaan. Voor werkgevers loont het ook om buiten de organisatie 65-plussers te werven. Voor pensioengerechtigde werknemers gelden bijzondere regels, zoals:
De werkgever hoeft geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen als de WW en de AOW.
Een AOW-gerechtigde werknemer heeft bij ontslag geen recht op transitievergoeding.
Een AOW-gerechtigde werknemer heeft bij ziekte recht op maximaal 13 weken loondoorbetaling, in plaats van 104 weken. Dit wordt waarschijnlijk nog verder ingekort naar 6 weken.
Voordelen voor werknemers Doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd, levert de AOW-gerechtigde werknemer ook voordelen op, zoals:
Extra inkomen
Inkomen naast de AOW heeft geen gevolgen voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Doorwerken heeft geen gevolgen voor het aanvullend pensioen dat al is opgebouwd.
Naast de financiële voordelen heeft doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd nog een aantal andere positieve bijkomstigheden, die voor 65-plussers van belang kunnen zijn, zoals routine, uitdaging, sociale contacten en de nodige voldoening.
Brancheorganisatie ABU overhandigt vandaag het verbeterplan ‘Van Goed naar Beter’ aan minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Met het plan wil de ABU verdere stappen te zetten voor de invulling van het goed werkgeverschap, kwaliteitsverbetering en beschikbaarheid van huisvesting, opleiden en aandacht voor het welzijn van arbeidsmigranten.
Min Karin van Gennip ontvangt het plan Van Goed naar Beter van ABU voorzitter Sieto de Leeuw
Volgens de ABU hebben hun leden de afgelopen jaren initiatieven genomen om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren. Zo kwam er meer inkomenszekerheid voor deze groep en kwamen er afspraken over langer verblijf in huisvesting na het wegvallen van werk. Dit sluit aan bij de aanbevelingen die de commissie-Roemer eind 2020 deed.
Het plan (zie hier) bouwt daar volgens de ABU op voort. Jurriën Koops, directeur ABU: “Veel gaat goed en het kan nog beter. We nemen onze verantwoordelijkheid en wachten niet af. We blijven stappen voorwaarts zetten. Dat kunnen we niet alleen. Vandaar dat we het kabinet, de overheid, gemeentes, vakbonden, huisvesters en andere partijen oproepen om samen te werken aan een betere positie voor arbeidsmigranten.”
35% uitzendkrachten is arbeidsmigrant 35% van de uitzendpopulatie is inmiddels arbeidsmigrant. Het is daarmee een belangrijke groep. De ABU is voorstander van een betere regulering van de uitzendbranche. Deze aanbeveling van Roemer krijgt zijn beslag in de verplichte certificering van uitzenders in 2025. Daarbovenop normeert de ABU de zorg- en informatieplicht van zijn leden als het gaat om werken, wonen en zorg. Dit ligt vast in de Fair Employment Code. Zo zijn ABU-leden verplicht om internationale medewerkers contracten aan te bieden in hun landstaal. Ook moeten ze nieuwkomers voorlichten over de inschrijving bij de gemeente. Sinds vorig jaar heeft de ABU ook een online loket waar arbeidsmigranten laagdrempelig klachten kunnen melden als ze er met hun uitzender niet uitkomen.
Scheiding contracten werk en woning per 1 april 2023 Vanaf 1 april scheiden ABU-leden de contracten voor werk en huisvesting. Hiermee lopen ze vooruit op de Wet goed verhuurderschap die naar verwachting in de loop van dit jaar ingaat. Samen met vakbonden wordt gewerkt aan een prijs- en kwaliteitssysteem voor huisvesting. Dat moet op 1 juni klaar zijn. Dit geeft duidelijkheid en moet zorgen voor meer kwaliteit in de markt. Verder maakt de ABU zich hard voor verdere kwaliteitsverbetering van het SNF-keurmerk voor huisvesting. Onder andere door de inzet van onaangekondigde controles.
Veel internationale medewerkers willen zich ontwikkelen en doorgroeien. ABU-leden bieden – met steun van Doorzaam (sociaal fonds van de uitzendbranche) – taaltrainingen aan. In 2023 brengt de ABU de behoefte aan opleiding verder in kaart en ontwikkelt activiteiten om de duurzame inzetbaarheid te versterken.
Dat stelt de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) bij de publicatie van de nieuwste cijfers van de MarktMonitor.
Topjaar 2022 De omzet van detacheerders binnen het IT-vakgebied is met 20% sterk gestegen ten opzichte van een jaar geleden. Ook Engineering (18%) en Financial (13%) laten dubbele groeicijfers zijn.
De VvDN ziet het stijgende ziekteverzuim en personeelsgebrek als verklaring voor de groeiende omzet van detacheerders. Post-coronastress, virussen die toeslaan maar ook onderbezetting bij opdrachtgevers eisen hun tol. Gedetacheerden moeten verlichting bieden. Maar op een afdeling waar de werkdruk hoog is, kan het ook stressvol zijn voor de gedetacheerden, zo waarschuwt de branchevereniging.
De Nederlandse detacheringsbranche heeft een topjaar achter de rug. De omzetstijging van 16% in het laatste kwartaal volgt op een omzetstijging van 17% in het derde, 20% in het tweede en 18% in het eerste kwartaal. Gemiddelde boekten detacheerders vorig jaar dus een omzetgroei van bijna 18%.
Meer vast, ook meer leegloop Fred Boevé, bestuurslid VvDN, ziet de groei inmiddels wel wat afvlakken: ‘Ondanks de omzetgroei gaat het nu best spannend worden. We nemen nog steeds meer mensen in vaste dienst. Dat is dit kwartaal met 6% gestegen in vergelijking met een jaar eerder. Maar dit alles heeft ook een neveneffect. De periode zonder opdracht (de zogenaamde ‘leegloop’) stijgt omdat leden steeds vaker zelf specialisten meerdere maanden voordat een opdracht start al in dienst nemen. In die tussentijd ruimen zij tijd in om mensen op te leiden en te trainen in afwachting van de juiste opdracht. Hier staan echter geen inkomsten tegen over.”
Fred Boevé, bestuurslid VvDN
Stijging verkooptarieven ‘onvoldoende’ “Op zich kan dit nog worden opgevangen”, stelt Boevé. “Zij het wel dat de stijging van de verkooptarieven niet in de pas loopt met de sterk stijgende kosten.” De verkooptarieven stegen volgens de MarktMonitor met 6% ten opzichte van het jaar daarvoor. Dit is echter onvoldoende. Boevé: ‘Het probleem van onze sector is dat wij vaak met grote organisaties zakendoen waarbij de afdeling Inkoop soms wel belangrijker lijkt dan de afdeling HR. Deze inkoopafdeling timmert contracten volledig dicht en ziet ‘personele inzet’ niet als een investering maar vooral als een kostenpost. Tussentijds herzien of aanpassen van overeenkomsten is bijna niet bespreekbaar. Terwijl onze salaris- en inkoopkosten enorm zijn gestegen. Natuurlijk is er sprake van ondernemingsrisico, maar wij kunnen niet blijven absorberen. We moeten dit bespreekbaar maken met onze opdrachtgevers.”
Extra investeren in opleiding Personeelsbehoud op deze krappe arbeidsmarkt is cruciaal om te kunnen blijven groeien. Detacheerders lijken zich zeer bewust van het belang om personeel te blijven binden en boeien. Zij investeren namelijk fors in extra opleiding van personeel. In vergelijking met 2021 is er 18,5% meer uitgegeven aan opleidingen. In totaal werd er 4,2% van de loonsom uitgegeven aan opleidingen in 2022. Dit is aanzienlijk meer dan dat ‘reguliere’ organisaties doen.
Detachering versus uitzenden Nederlandse detacheerders hebben met een gemiddelde omzetgroei van bijna 18% in 2022 een veel beter jaar achter de rug dan uitzenders die een zeer grillig jaar kenden. Volgens de ABU Marktmonitor is de omzet van uitzenders gemiddeld weliswaar gestegen in 2022 (+ 3%), maar het aantal uitzenduren is gedaald (-6%) ten opzichte van 2021.
De Marktmonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) laat de algemene omzetontwikkeling in de branche zien. Maar nog interessanter voor individuele detacheerders is hoe zij zelf scoren ten opzichte van directe concurrenten. Daarvoor is de DeepDive ontwikkeld.
In 2022 was ruim de helft (58%) van de ontstane vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar. In 2021 ging het om 55%. Het hoge aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de huidige krapte op de arbeidsmarkt. In de bouwnijverheid waren vacatures vaker dan in andere sectoren moeilijk vervulbaar (73%). Vacatures in het openbaar bestuur zijn het minst vaak moeilijk vervulbaar (32%).
Vacatures zijn volgens werkgevers vooral moeilijk vervulbaar door een gebrek aan reacties van sollicitanten en in veel mindere mate doordat sollicitanten niet over de juiste vaardigheden, vakkennis of werkervaring beschikken.
Werkgevers gaan bij moeilijk vervulbare vacatures vooral langer of anders werven. Een minderheid past andere maatregelen toe. Wel pasten werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures in 2022 vaker arbeidsvoorwaarden of functie-eisen aan dan in het voorgaande jaar. Werkgevers lijken zich door de gestegen krapte op de arbeidsmarkt meer genoodzaakt te voelen om hun arbeidsvoorwaarden en functie-eisen onder de loep te nemen om zo hun wervingsproblemen op te lossen.
Ruim vier op de tien werkgevers (42%) die moeite hebben met het vervullen van vacatures kiezen ervoor het werk structureel te verdelen over zittende werknemers. Dit zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk bij werknemers.
Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt hebben werknemers meer mogelijkheden om een overstap naar een andere werkgever te maken. Ruim een derde (35%) van de werkgevers ervaart uitstroom van personeel in redelijke of hoge mate als een probleem.
Dit aandeel is hoger dan gemiddeld bij grotere werkgevers en bij de sectoren openbaar bestuur (63%), horeca (47%) en sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang (46%). De zorg kent relatief veel werkgevers waar uitstroom van personeel in hoge mate een probleem vormt (23%).
Uitstroom vanwege pensionering vormt vaker dan gemiddeld een probleem bij werkgevers in het openbaar bestuur en onderwijs.
Dit zijn enkele resultaten van een enquêteonderzoek in opdracht van UWV onder ruim 4,5 duizend werkgevers in de periode eind september tot eind november 2022 (zie de methodebeschrijving in de bijlage). De enquête had betrekking op werkgevers in bijna alle bedrijfssectoren2 en in deze publicatie worden ook verschillen tussen sectoren belicht.
Bijna zes op de tien vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar Twee derde (68%) van de ondervraagde werkgevers had in de voorgaande twaalf maanden personeel geworven om zelf in dienst te nemen. De helft van alle werkgevers (49%) had in die periode moeilijk vervulbare vacatures.
58% van de in de afgelopen twaalf maanden ontstane vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar (figuur 1). Dit aandeel ligt iets hoger dan in 2021; toen was 55% van de ontstane vacatures moeilijk vervulbaar.
Bij kleinere werkgevers zijn vacatures vaker moeilijk vervulbaar Grote werkgevers met honderd of meer werknemers meldden gemiddeld een kleiner aandeel moeilijk vervulbare vacatures dan kleinere werkgevers (figuur 2). Onderzoek van TNO uit 2019 liet ook zien dat vacatures bij grote werkgevers minder vaak moeilijk vervulbaar zijn. Dit zou te maken kunnen hebben met een grotere HR-afdeling en meer budget voor werving. Ook zouden grotere werkgevers aantrekkelijker kunnen zijn voor werkzoekenden doordat zij meer loopbaan- of doorgroeimogelijkheden kunnen bieden. Ten slotte zijn grotere organisaties mogelijk beter bekend bij werkzoekenden en kunnen zij daardoor makkelijker nieuw personeel aantrekken.
Vacatures in de bouwnijverheid zijn het vaakst moeilijk vervulbaar Het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is veruit het hoogst in de bouwnijverheid (figuur 2). Bijna driekwart van de in de voorgaande twaalf maanden ontstane vacatures was volgens werkgevers in de bouwnijverheid moeilijk vervulbaar.
Ook in 2021 waren vacatures in de bouwnijverheid in de ogen van werkgevers het vaakst moeilijk vervulbaar (77%).
Ook het openbaar bestuur heeft last van personeelstekorten, onder andere bij ICT-, juridische en financiële beroepen. Uitstroom van personeel door pensionering vormt relatief vaak een probleem in deze sector.
Vaak moeilijk vervulbare vacatures voor technische en dienstverlenende beroepen Werkgevers hadden het vaakst moeilijk vervulbare vacatures voor technische en productieberoepen en voor dienstverlenende beroepen (figuur 3). Ook in 2021 werden deze beroepsklassen het vaakst genoemd. Ruim een kwart (27%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures geeft aan dat deze vacatures (onder andere) zijn ontstaan voor technische en productieberoepen. Technische beroepen komen ook veel voor in de bouwnijverheid, de sector met de meeste moeilijk vervulbare vacatures. Volgens de Spanningsindicator van UWV was het in 2022 het moeilijkst om personeel te vinden voor ingenieurs, elektriciens en machinemonteurs.
Bij een even grote groep werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures (26%) waren deze vacatures (onder andere) voor dienstverlenende beroepen. Cijfers van UWV laten zien dat in 2022 onder meer veel vraag was naar medewerkers bediening in de horeca en schoonmakers.
Werkgevers passen vaker dan in 2021 arbeidsvoorwaarden en functie-eisen aan Werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures blijken met name vacatures langer open te laten staan (87%). Ook gaan deze werkgevers vaak zelf anders werven, bijvoorbeeld door andere wervingskanalen in te zetten (69%). Andere inspanningen worden minder vaak genoemd.
Zo heeft iets minder dan de helft (46%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures een kandidaat aangenomen die niet helemaal aan de functie-eisen voldeed en deze zelf opgeleid. Dat dit aandeel wat lager ligt hangt mogelijk samen met de oorzaken van de wervingsproblemen.
Ruim vier op de tien werkgevers (42%) die moeite hebben met het vervullen van vacatures kiezen ervoor het werk structureel te verdelen over zittende werknemers. Dit zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk bij werknemers.
Werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures pasten in 2022 vaker arbeidsvoorwaarden aan (39%) dan in 2021 (30%). Daarnaast wijzigden zij in 2022 vaker functie-eisen (32%) dan in het jaar ervoor (26%). Dit wijst erop dat werkgevers zich meer genoodzaakt zijn gaan voelen arbeidsvoorwaarden en functie-eisen onder de loep te nemen om zo hun wervingsproblemen op te lossen.
Werkgevers gaven in 2022 iets minder vaak dan in 2021 aan dat zij anders zijn gaan werven om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen. Ook hebben ze iets minder vaak alsnog een uitzendbureau, werving- of selectiebureau ingeschakeld. Mogelijk leverden deze inspanningen eerder te weinig successen op. Ook kan het te maken hebben met de gestegen tarieven in de flexbranche. Wel lieten werkgevers vaker dan in 2021 vacatures langer openstaan.
Grotere werkgevers verrichten meer inspanningen bij moeilijk vervulbare vacatures Grote werkgevers verrichten meer verschillende inspanningen om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen dan kleine werkgevers (niet in tabel). Hierbij kan meespelen dat grote werkgevers doorgaans over een grotere HR-afdeling en meer budget voor werving en scholing beschikken. Bij grote werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures komt het onder andere vaker voor dat kandidaten die niet volledig aan de functie-eisen voldoen worden aangenomen en opgeleid (60%). Kleinere werkgevers noemen vooral een gebrek aan sollicitanten als oorzaak.
Werkgevers in de sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang gaan vaker anders werven Werkgevers in de sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang gaan vaker dan gemiddeld (82%) zelf anders werven (tabel 2) om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden is geen maatregel die werkgevers in de sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang vaker dan gemiddeld treffen. Uit tabel 1 blijkt echter dat ongunstige arbeidsvoorwaarden bij een kwart van de werkgevers in deze sector, vaker dan gemiddeld over alle sectoren, een reden is waarom vacatures moeilijk vervulbaar zijn. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden zou daarom kunnen helpen bij het verminderen van wervingsproblemen. Dan kan het bijvoorbeeld gaan om het verhogen van het aantal werkuren.
Werkgevers in de informatie & communicatie met moeilijk vervulbare vacatures passen vaker dan gemiddeld arbeidsvoorwaarden aan om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen.
Werkgevers in het openbaar bestuur passen vaker dan gemiddeld de functie-eisen aan. In de horeca passen werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures zowel arbeidsvoorwaarden als functie-eisen vaker dan gemiddeld aan. De horeca concurreert met veel andere sectoren om personeel. Uit onderzoek van ABN AMRO blijkt dat de vraag naar horecapersoneel in 2022 groter was dan vóór de coronapandemie, als gevolg van de forse inhaalvraag van consumenten na de lockdownperioden en het hoge aantal horecavestigingen. Het aantal werkenden in de horeca lag echter onder het niveau van vóór de coronacrisis, vooral doordat de nieuwe aanwas van jongeren achterbleef.
Werkgevers in het openbaar bestuur gaan ook vaker dan gemiddeld zelf anders werven. Daarnaast leiden zij vaker dan gemiddeld een zittende werknemer op voor de functie. Dit hangt echter samen met de oververtegenwoordiging van grote werkgevers in deze sector. Grote werkgevers gaan vaker dan gemiddeld zelf anders werven om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen en leiden vaker dan gemiddeld een zittende werknemer op voor de functie.
Ten slotte zijn er meerdere sectoren waar werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er vaker dan gemiddeld voor kiezen om een uitzendbureau, wervings- en selectiebureau of headhunter in te schakelen. Deze sectoren zijn terug te vinden in tabel 2.
Uitstroom van personeel probleem bij ruim een derde van de werkgevers Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt hebben werknemers meer mogelijkheden om een overstap naar een andere werkgever te maken. Ruim een derde van de werkgevers (35%) geeft aan dat uitstroom van personeel in redelijke of hoge mate een probleem is binnen de organisatie (figuur 4).
Uitstroom vanwege pensionering vooral een probleem binnen het openbaar bestuur Bij werkgevers waar uitstroom van personeel een probleem is in de organisatie, gaat het met name om uitstroom doordat medewerkers een andere baan vinden. Drie op de tien werkgevers ervaren deze uitstroom als een probleem (figuur 5).
Onderzoek NBBU: arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten
Intermediairs kunnen in krappe arbeidsmarkt nog veel meer aansluiten bij wensen van kandidaten
Arbeidsmarktintermediairs kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten. Dat blijkt uit onderzoek door de NBBU naar arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten. Hoewel in 73% van de onderzochte vacatures salaris werd genoemd, bleek deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet te zijn gemaakt. Andere arbeidsvoorwaarden worden nóg minder vaak genoemd.
De NBBU onderzocht in samenwerking met Kollektif Media 250 vacatureteksten van de 50 grootste arbeidsmarktintermediairs in Nederland op de aanwezigheid én mate van concreetheid van arbeidsvoorwaarden.
Het onderzoek was een inventarisatie op de aanwezigheid van 10 arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten, waaronder naast salaris werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur.
Beantwoordt de arbeidsvoorwaarde de vraag van een kandidaat? Gekeken werd of deze arbeidsvoorwaarden werden genoemd in de onderzochte vacatureteksten en of zij concreet werden gemaakt. Daarmee wordt bedoeld of de beschrijving van de voorwaarde de vraag van de kandidaat over die voorwaarde beantwoordde.
Een ‘marktconform salaris’, bijvoorbeeld, voldeed wel aan punt 1, maar niet aan punt 2. De vraag ‘wat betekent dit dan voor mij’ werd hiermee namelijk niet beantwoord. Een bedrag of uurtarief – 2000-3000 euro per maand of €14,25 per uur – werd als concreet beoordeeld.
Meeste arbeidsvoorwaarden zijn niet concreet Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd. Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand.
Van sommige voorwaarden lag het in de lijn der verwachting dat deze niet vaak benoemd zouden worden. Een voorbeeld zijn bonussen, die dikwijls zeer afhankelijk zijn van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook maar in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze slechts in 2% van de vacatures concreet gemaakt.
Van andere voorwaarden was het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. In slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.
Onderzoek biedt kansen voor intermediairs “De NBBU wil met het onderzoek aantonen dat er voor intermediairs nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten”, zegt Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU.
“Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich vanuit hun expertise te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten, denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten is dit een belangrijke overweging om voor een intermediair te kiezen.”
Zet de behoefte van de kandidaat centraal Marcel Otto van Kollektif Media, specialist in contentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever.
“Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.”
Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt.
De krapte op de arbeidsmarkt is voorlopig niet voorbij. Werkgevers moeten nog meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden en te behouden.
In het vierde kwartaal daalde het aanbod van arbeid opnieuw. Dit in combinatie met grote vraag naar personeel (veel openstaande vacatures) zorgt er voor dat de arbeidsmarkt nog altijd getypeerd kan worden als zeer krap. Bovendien werd in 2022 een aantal records gebroken, meldt Intelligence Group:
De arbeidsmarktactiviteit was niet eerder zo laag
Het aantal baanwisselingen was niet eerder zo hoog
De sourcingsdruk was niet eerder zo hoog
De verwachte zoekduur was niet eerder zo laag
Het aantal werkenden was nog niet eerder zo hoog
De werkloosheid was op jaarbasis niet eerder zo laag als in 2022
Of we nu (al) in een recessie zitten, gaan belanden of, zoals DNB omschrijft ‘erlangs scheren’, op de arbeidsmarkt is hier vooralsnog weinig van te merken. Even leek het erop dat de werkloosheid snel ging oplopen tot boven de 4%, maar op de toename in het tweede en derde kwartaal volgde in het vierde kwartaal een flinke daling. Het jaar 2022 sloot af met een werkloosheid van slechts 3,5%.
Record na record Daar komt bij dat het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander/nieuw werk opnieuw is gedaald. De zogeheten arbeidsmarktactiviteit bereikte met 11,1% zelfs een laagterecord sinds Intelligence Group in 2003 is gestart met de meting ervan. Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen).
Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren/te komen werken. Het aanbod van arbeid droogt daarmee steeds verder op. Werkgevers moeten dus nog meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden. Én te behouden, want hoewel veel mensen niet actief zoeken naar ander werk, werd er in het vierde kwartaal wel veel van baan gewisseld. Ruim 1,8 miljoen mensen vonden een baan, waarvan het grootste deel daarvoor ook al werkte.
Gemiddelde arbeidsmarktactiviteit gedaald, maar verschil per beroep De arbeidsmarktactiviteit, de mate waarin de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek is naar een baan, is in vergelijking met vorig kwartaal gedaald. Ook ten opzichte van het vierde kwartaal van 2021 is er sprake van een daling.
Ondanks de voor werknemers zeer gunstige arbeidsmarkt, was de activiteit nog niet eerder zo laag. Eén op de negen personen uit de Nederlandse beroepsbevolking (11,1%) is actief op zoek naar een nieuwe baan. Onder werkenden is dat slechts één op de veertien. Tegenover de daling van de actieve groep staat een stijging het aantal mensen dat helemaal niet op zoek is naar (ander werk). De groep latente baanzoekers bleef in het vierde kwartaal nagenoeg onveranderd. De arbeidsmarktactiviteit verschilt sterk per beroep. Zie voor functiespecifieke inzichten ons online dashboard Giant.
Forse toename aantal baanwisselingen Bij het aantal baanwisselingen is wederom een duidelijke stijging terug te zien. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14 duizend. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er sprake van een zeer forse toename (+279 duizend). De afgelopen jaren is de mobiliteit niet zo hoog geweest. Het betreft overigens niet uitsluitend mensen die van baan wisselen, al is dit wel de grootste groep binnen de ruim 1,8 miljoen baanwisselaars. Ook degenen die vanuit een niet-werkende situatie een baan hebben gevonden worden meegeteld. Wanneer de werkgelegenheid toeneemt wordt het aandeel van deze groep groter.
Sourcingsdruk steeg naar 39,5% De sourcingsdruk heeft met 39,5% in het vierde kwartaal opnieuw een record gebroken. Zowel ten opzichte van vorig kwartaal als ten opzichte van vorig jaar is er sprake van een toename. Nog niet eerder werden zoveel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking benaderd door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Waarschijnlijk ook ingegeven door de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit). De sourcingsdruk is een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt. De sourcingsdruk voor specifieke beroepen kan worden achterhaald via ons online dashboard Giant.
Lage werkloosheid (3,5%) De werkloosheid in Nederland is zeer laag (3,5%, december 2022). In het tweede en derde kwartaal liep de werkloosheid flink op, maar de laatste maanden is deze juist weer gedaald. Het CPB voorziet in haar meest recente prognose (december 2022) voor 2023 een toename van de werkloosheid naar 4,4%, maar dat is alsnog relatief laag. De arbeidsmarkt blijft daarom naar verwachting krap.
Lage zoekduur naar nieuwe baan Bij de de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan zien we na een stabilisatie in de eerste helft van 2021 wederom een daling. Deze zoekduur is gebaseerd op de periode die mensen zélf aangeven nodig te hebben voor het vinden van nieuw werk. Het kan gezien worden als vertrouwensindicator van werknemers in de arbeidsmarkt. Met 3,2 maanden is de verwachte zoekduur de laagste ooit gemeten.
Werkgevers iets meer terughoudend in aanbod vaste contracten Het aandeel werknemers dat direct een vast contract kreeg is licht gedaald. In het vierde kwartaal gaf 41,2% van de werknemers aan dat ze direct een vast contract kregen (ten opzichte van 41,8% vorig kwartaal). Enerzijds hebben werkgevers te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt en proberen ze personeel te verleiden en/of te binden met een vast contract. Anderzijds ervaren ze een afkoelende economie en is er onzekerheid over de toekomst. Dat weerhoudt werkgevers er mogelijk van om direct vaste contracten te geven aan nieuwe werknemers. Begin 2020, vlak voor het uitbreken van de coronacrisis, lag het aandeel vaste contracten voor werknemers ook erg hoog. Daarna was er sprake van een daling, maar sinds eind 2021 neemt het aandeel vaste contracten onder baanvinders weer toe. De cijfers passen bij het beeld van een krappe arbeidsmarkt.
Saneren van recruitmentafdeling nu geen goed idee Geert-Jan Waasdorp zei het volgende over de recente cijfers: “Je zou kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad o.a. vanuit het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie. Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen. Economische tegenwind zorgt er momenteel niet voor dat die geest terug in de fles gaat en werkgevers zullen eerder een stapje bij moeten zetten op de arbeidsmarkt. Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.”
Terugblik In 2021 ontstonden er net iets meer dan 1,4 miljoen nieuwe vacatures volgens het CBS. Dat is een zeer grote stijging ten opzichte van de ruim 1 miljoen nieuwe vacatures in 2020 en bovendien het hoogste aantal ooit. De vacaturegraad (het aantal vacatures t.o.v. het aantal banen van werknemers) bereikte met 16,4% ook een record (het gemiddelde van de afgelopen 25 jaar ligt op 11,6%). Het ongekende vacaturevolume ging (en gaat) bovendien gepaard met een beperkt aanbod van arbeid. De krapte op de arbeidsmarkt was dan ook niet eerder zo groot. De meest recente prognose van het CPB en het UWV over de Nederlandse economie en arbeidsmarkt zijn doorgerekend in het IG-vacaturemodel. De verwachting op basis van het model is dat het aantal vacatures in 2022 wederom zal pieken met bijna 1,5 miljoen vacatures. En zelfs dat is wellicht een onderschatting, aangezien er in de eerste drie kwartalen van 2022 al meer dan 1,2 miljoen nieuwe vacatures waren, volgens Waasdorp. In 2023 zal het volume wat gaan dalen naar 1,2 miljoen, wat nog altijd zeer hoog is.
Tariefstijging van vier tot zes procent voor zzp’ers en gedetacheerden in 2023
De uurtarieven van flexibel werkenden, zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders, zijn in 2022 gemiddeld 3,8 procent gestegen. Een stuk minder hard dan, onder druk van schaarste en inflatie, voorspeld werd. Dit blijkt uit analyse van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group. In 2023 verwachten zij een gemiddelde tariefstijging van vier tot zes procent.
De gemiddelde afgesproken loonsverhoging kwam aan het eind van 2022 uit op 3,8 procent, blijkt uit cijfers van de arbeidsvoorwaardenadviseur van Nederlandse werkgevers AWVN. De stijging voor professionals in dienst van detacheerders lag volgens De Vereniging van Nederlandse Detacheerders beduidend hoger, zij deelden een gemiddelde tariefstijging van zeven procent om de actuele inflatie door te berekenen. De inhuurdata van HeadFirst Group komt overeen met de AWVN-cijfers. Professionals die in 2022 aan een nieuwe opdracht zijn gestart ervaarden een stijging van 3,8 procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Het gemiddelde uurtarief van hoogopgeleide zzp’ers ligt momenteel op €92,15.
Opvallend is dat de gemiddelde groei van het gerealiseerde uurtarief in 2022 hoger is dan de gemiddelde groei van de tarieven aangeboden op opdrachten: namelijk 3,8 procent en 2,9 procent. In 2021 was dit precies andersom met 2,6 procent en 4 procent. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group, licht toe: “Dit schept het beeld dat opdrachtgevers in 2022 kwaliteit boven het uurtarief verkozen, als gevolg van de aanhoudende schaarste. Partijen en individuen die dat durven houden zichzelf in de game en blijven wendbaar. Want ondanks dat er gesproken wordt over een flinke economische recessie, blijft de werkloosheid dalen en de werkgelegenheid stijgen.”
Uurtarieven behouden gelijke tred De loonsverhogingen zullen aanhouden in 2023, maar door inflatie- en winstdalingen bij werkgevers en de angst voor een milde recessie zal deze naar verwachting tussen de 4 en 6 procent zijn. Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group zegt hierover: “Alsnog een aanzienlijke groei, zelfs net iets hoger dan vorig jaar, aangezien er sprake is van een vertragend effect uit 2022. Het CBS verwacht in maart 2023 een stevige inflatiecorrectie, doordat zij verkeerde variabelen meenemen in hun analyses. Hierdoor zal de koopkrachtdaling minder groot zijn dan nu wordt verwacht.”
De uurtarieven van professionals houden daarmee gelijke tred met de CAO-ontwikkelingen. “Opdrachtgevers nemen geen rigoureuze stappen om tarieven op lopende opdrachten op grote schaal te indexeren. Ze kiezen voor een performance based aanpak: alleen professionals met goede prestaties en een uurtarief dat onder het marktgemiddelde ligt, worden geïndexeerd”, aldus Van Happen.
Bron: HeadFirst Group, persbericht 19 januari 2023
“De arbeidsmarkt en het onderwijssysteem voor mbo-werkzoekenden en mbo-studenten zijn uniek.”
Dat vindt Max Boodie, oprichter en CEO van PlaytoWork en initiatiefnemer van dit onderzoek.
“Mbo’ers zijn uniek,” zegt hij. “Bovendien zijn de meeste banen in Nederland banen voor mbo-opgeleiden, de meeste studenten zijn mbo-studenten en met meer dan 60 instituten is ook die optelsom groter dan van het hbo en wo bij elkaar!
Max Boodie
Toch zijn de belangrijkste arbeidsmarktinstrumenten en assessment technologieën niet passend (genoeg) voor de mbo-werkzoekende of de mbo-recruiter.
Om dit te veranderen en een bijdrage te kunnen leveren aan de zoektocht naar de oplossingen, hebben wij dit unieke onderzoek ontwikkeld naar mbo-banen en mbo-stages.”
Variabelen in beeld brengen om daarvan te leren “Het hoofddoel van het onderzoek is om de verschillen, die we in de praktijk zien tussen werving en selectie van mbo-opgeleiden en die van hoger opgeleiden, inzichtelijk te maken en daarvan te leren. Binnen het onderzoek wordt er steeds een vergelijking gemaakt tussen de werving en selectie van mbo- en hbo- en wo-opgeleiden. Het biedt daarom aan recruiters een belangrijke handreiking voor de inrichting van hun werving en selectiecampagnes.
Recruiters kunnen hun eigen methodes en aanpak via het onderzoek objectief vergelijken met die van andere organisaties. Ook geeft het inspiratie om concreet met de uitkomsten aan de slag te gaan. Er wordt vaak geschreven over ‘de ideale manier’ van werving en selectie. De ‘ideale manier’ is echter sterk context specifiek. Om die reden gaat dit onderzoek ook in op de manier waarop recruitment is georganiseerd.”
Recruitment ontwikkelingsniveau, kengetallen en soft skills Het onderzoek heeft een bedrijfskundig karakter. De basis wordt gevormd door drie constructen: Recruitment Volwassenheid, Recruitment Kengetallen en Recruitment Soft Skills. De uitkomsten worden geanalyseerd aan de hand een 20-tal ‘verklarende variabelen’. Dit zijn standaardanalyses zoals:
de grootte van de organisatie en sector
de manier waarop recruitment is georganiseerd
het aantal recruiters per vacature
de mate van automatisering van de ‘candidate journey’.
Deelnemers aan het onderzoek krijgen het eindrapport gratis. Tevens maken deelnemers kans op 10 unieke mbo-workshops waarin de organisatie van de respondent in detail wordt vergeleken met de uitkomsten. Het onderzoek loopt van 17 januari tot 15 maart. De eerste resultaten worden eind maart gepresenteerd via de kanalen van de deelnemende partners.
De krapte op de arbeidsmarkt, digitalisering van HR-processen en duurzame inzetbaarheid. Dat zijn de belangrijkste HR trends voor 2023.
Dit blijkt uit onderzoek van platform Trends in HR. In 2023 krijgen we te maken met HR trends die misschien niet nieuw of verrassend zijn, maar wel van grote invloed op de HR-agenda. Stilzitten en achteroverleunen is er voor HR niet bij.
De HR-professional van vandaag is tevreden met zijn baan. Ze geven hun werk een werkgelukcijfer van 7,3. De positie van HR is sterk in een organisatie. Ruim 40 procent geeft aan dat ze betrokken zijn bij organisatieontwikkelingen (als strategisch business partner). En dat de adviesrol wordt gehoord en mensen in de organisatie HR weten te vinden. Het HR-vak mag dan meer dan ooit in beweging zijn, HR-professionals blijven zitten waar ze zitten. Ze zijn het komend jaar niet van plan om van baan te switchen. Een hoge werkdruk, persoonlijke omstandigheden die veel vragen en werkstress zijn zaken waar HR-professionals persoonlijk mee te maken hebben.
Onderwijs heeft grote moeite met vinden van nieuwe medewerkers Bijna 35% van de HR-professionals verwacht in 2023 veel last te hebben van de krapte op de arbeidsmarkt, bijna 58% verwacht er last van te hebben en een kleine 7% verwacht er (vrijwel) geen last van te hebben. De enorme krapte maakt werkgevers creatief in het aantrekken van medewerkers voor de openstaande vacatures. Het vinden van nieuwe medewerkers (58,4%) vormt een grotere uitdaging dan het behouden van huidige medewerkers (41,6%). In het onderwijs ligt de uitdaging vooral bij het vinden van nieuwe medewerkers (72,1% geeft dit aan), in zorg & welzijn juist in het behouden van medewerkers (66,1%). “Door het kortetermijndenken laten veel werkgevers kansen liggen. Hierdoor hebben organisaties juist nu last van personeelstekort en lopen ze achter de feiten aan”, aldus Kirsten de Roo, auteur van het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’.
Meer investeren in talenten van huidige medewerkers Opvallend is dat zorg & welzijn met 45,8% investeert in talenten van huidige medewerkers sinds het personeelstekort. Terwijl deze sector aangeeft meer moeite te hebben met het behouden van medewerkers. Met name de profitsector (58,5%) investeert meer in talenten van huidige medewerkers sinds het personeelstekort. Onderwijs en overheid blijven achter met respectievelijk 38,2% en 36,6%.
Het HR-domein is in beweging Het HR-domein is in beweging, zowel het vak zelf als waar HR zich op moet focussen. Stilzitten en achteroverleunen is er voor organisaties en HR niet bij. Juist nu is er werk aan de winkel. Uit het onderzoek van Trends in HR, gehouden in oktober 2022, blijkt dat dit de trends zijn waar in 2023 de focus op komt te liggen voor HR-professionals: krappe arbeidsmarkt, digitalisering van HR-processen en de toekomst van werk. En met deze thema’s moet HR rekening houden: duurzame inzetbaarheid, opleiding & ontwikkeling, werving & selectie, werkgeluk en verzuim.
Talentscoutz is het jaar 2023 goed gestart op de transfermarkt. Zo heeft onze club zich weten te versterken met talent Vincent Bogaerts. Vincent heeft afgelopen jaar zijn diploma SPECO Sportmarketing in ontvangst mogen nemen en is klaar om de uitdaging aan te gaan. Door zijn topsport achtergrond en zijn commerciële instelling sluit Vincent volledig aan op hoe wij graag te werk gaan. Wij kunnen dan ook met trots mededelen dat Vincent vanaf januari het team komt versterken als Scout | Accountmanager
“Na het behalen van mijn SPECO Sportmarketing diploma ben ik blij dat ik mijn carrière voort kan zetten binnen de topsport. Enorm veel zin om de uitdaging bij Talentscoutz aan te gaan en om mezelf verder te ontwikkelen binnen dit mooie vak!”
In 2022 stegen de cao-lonen met 3,2 procent ten opzichte van 2021, de grootste toename sinds 2008. De inflatie was flink hoger. In de bedrijfstak onderwijs was de loonstijging het grootst.
Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
In het laatste kwartaal van 2022 waren de cao-lonen 3,6 procent hoger dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Dit is de grootste cao-loonstijging in twintig jaar. In het tweede kwartaal van 2002 was de stijging met 3,7 procent nog net iets hoger.
De ontwikkeling van de consumentenprijzen (cpi) is pas komende dinsdag bekend, maar deze zal ruim boven die van de cao-lonen liggen. In de eerste elf maanden van 2022 was de gemiddelde toename van de cpi 10,0 procent. Daarmee is de reële cao-loonontwikkeling (de cao-loonontwikkeling gecorrigeerd voor inflatie) rond de -6 procent in 2022.
Sinds de start van de publicatie van deze jaarcijfers in 1973 is zo’n groot verschil tussen cao-loonstijging en inflatieontwikkeling nog niet voorgekomen.
Grootste stijging bij sector overheid In 2022 stegen de lonen het meest bij de sector overheid; met 4,1 procent. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,3 en 3,0 procent. Vorig jaar had de sector overheid nog de kleinste loonstijging (1,9 procent).
Grootste loonstijging in bedrijfstak onderwijs Op het niveau van bedrijfstakken stegen de lonen in 2022 met 5,2 procent het meest in het onderwijs. In het vierde kwartaal is de loonontwikkeling opgelopen naar 7,0 procent. De stijging in het onderwijs komt onder andere doordat dit jaar de lonen in het primair en het voortgezet onderwijs gelijkgetrokken zijn.
De bedrijfstak vervoer en opslag (4,6 procent) is de tweede grootste stijger in 2022. In de bedrijfstakken landbouw, bosbouw en visserij en energievoorziening stegen de lonen het minst met respectievelijk 2,0 en 2,2 procent.
Contractuele loonkosten met 3,6 procent gestegen De contractuele loonkosten; de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 3,6 procent in 2022 ten opzichte van een jaar eerder. Per kwartaal namen de loonkosten toe; in het vierde kwartaal was de toename van de loonkosten 4,9 procent. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten hoger dan die van de cao-lonen. De vergelijking met het laatste kwartaal vorig jaar valt hoger uit, omdat van augustus tot en met december 2021 de WW-premie tijdelijk werd verlaagd. Daartegenover staat dat de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (Zvw) in 2022 is verlaagd ten opzichte van 2021.
De voorlopige cijfers over 2022 zijn gebaseerd op 99 procent van de cao’s waaruit de statistiek is opgebouwd. Dit betekent dat voor verreweg de meeste cao’s in 2022 een definitief akkoord is bereikt. In de laatste twee decennia is dit niet zo hoog geweest. In dezelfde periode van 2021 was dit 88.
Ongeveer 8 op de 10 werknemers vallen onder een cao.
Per 1 januari 2023 speelt de cao-loonontwikkeling een rol bij het vaststellen van de maximaal toegestane huurverhoging in de vrije sector.
De ABU heeft de marktontwikkelingen in de uitzendbranche gepubliceerd, zoals gemeten in periode 12 2022 (week 45 – 48).
In periode 12, van 7 november tot en met 4 december, daalde het aantal uren met 9% en de omzet bleef gelijk (0%) in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 18% en de omzet is gedaald met 3% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 4% en de omzet steeg met 3% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 11% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Het jaarlijkse trendonderzoek van evofenedex, ABN AMRO en Olympia geeft inzicht in zowel de huidige als de toekomstige arbeidsmarkt van handels- en productiebedrijven en de wijze waarop zij strategisch personeelsbeleid toepassen.
‘Investeer in menselijk kapitaal.’ HRM-trends in de handel en logistiek 2022 De arbeidsmarkt verandert snel door onder meer vergrijzing, globalisering, automatisering en digitalisering. Om als organisatie relevant en wendbaar te kunnen blijven, is het noodzakelijk te blijven investeren in behoud en ontwikkeling van de mensen op de werkvloer, ofwel in het menselijk kapitaal. Dat schrijven Bart Banning en Han Mesters in dit trendrapport.
Al een aantal jaar is de arbeidsmarkt aan forse veranderingen onderhevig. Stijgende arbeidskrapte door personeelstekorten en vergrijzing blijven de markt bezighouden. Net als de komst van nieuwe generaties op de arbeidsmarkt met andere (eigen) wensen en eisen. Ook dragen disrupties, als recent de coronacrisis, maar ook digitalisering en globalisering waardoor banen veranderen, bij aan steeds groter wordende uitdagingen op het gebied van HR en logistiek.
Arbeidsmarkt verandert op meerdere fronten Van organisaties wordt, om toekomstbestendig te zijn, gevraagd steeds wendbaar te zijn en hiervoor is een strategisch personeelsbeleid noodzakelijk. Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in 2020, welke met name bedoeld was om het verschil tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken, volgden diverse adviezen aan het kabinet over de hervorming van de arbeidsmarkt elkaar op.
Adviezen waaruit de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op dit moment put, zijn het rapport ‘In wat voor een land willen we werken?’ van de Commissie Regulering van Werk (Commissie Borstlap) en het rapport ‘Het betere werk’ van de WRR (Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid) beide uit 2020 en het SER (Sociaal-Economische Raad) MLT (middellange termijn) advies over sociaaleconomisch beleid in 2021. Ook het Sociaal Akkoord uit 2021 sluit hierbij aan. We zien in 2022 de eerste beleidsmaatregelen van de minister die hieruit voortvloeien en die ook in 2023 nog verder zullen worden doorgevoerd. Vereenvoudiging van de kinderopvangregeling, het leven lang ontwikkelen en het STAP budget, certificering van uitzendbureaus, scheiding tussen wonen en werken in contracten en de aanpak van schijnzelfstandigheid, zijn hier voorbeelden van.
De maatregelen zijn met name gericht op het vergroten van het aanbod, op het veranderen van de vraag, het overbruggen van de mismatch en op het vereenvoudigen van fiscale regelingen. Ook vindt er, vanuit Europese afspraken, doorvertaling plaats naar nationale wetgeving, zoals naar de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva), een wet die als doel heeft de arbeidsvoorwaarden van medewerkers transparanter en meer voorspelbaar te maken.
Top 5 HR-thema’s in handel en logistiek, bron ABN AMRO
Strategisch personeelsbeleid is noodzakelijk Strategisch personeelsbeleid moet ervoor zorgen dat instroom, doorstroom en uitstroom ertoe leiden dat medewerkers met de juiste kwaliteiten op de juiste plaats binnen de organisatie worden ingezet. Dit doet men onder meer door, gebaseerd op een toekomstvisie, in kaart te brengen welke medewerkers er nu en in de toekomst nodig zijn. Om dit te bereiken, worden vragen gesteld als: ‘hebben medewerkers voldoende kennis en competenties om het werk te kunnen en blijven uitvoeren?’ ‘Welke functies veranderen of verdwijnen door ingevoerde innovaties?’ ‘Wat betekenen die veranderingen voor mensen die het werk moeten uitvoeren?’ ‘Welke mensen kunnen meebewegen en welke strategie past hierbij?’ En ‘welke functies moeten extra worden gecreëerd en van welke moet je misschien afscheid nemen?’
Een gedegen HR-beleid schept duidelijkheid en geeft houvast aan zowel medewerkers als aan klanten. Ook heeft het een positief effect op de uitstraling van een bedrijf als (toekomstig) werkgever.
De top HR-thema’s voor 2023 Volgens het onderzoek gaat ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement de boventoon voeren, mede geleid door de mismatch tussen vraag en aanbod in tijden van krapte. De hoge positie van verzuim, arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid kan een gevolg zijn van hoge werkdruk (lange termijn verzuim) en/of corona (korte termijn verzuim). Op plek 3 in de lijst vinden we werving en selectie terug. Eigenlijk zouden we in tijden van personeelstekorten en in combinatie met het verhogen van medewerkersbetrokkenheid dit thema hoger verwachten in de lijst. Structurele werving is juist nu essentieel, maar krijgt minder prioriteit in de organisatieplannen.
De ABU heeft de marktmonitor bekend gemaakt met de uren en omzet uitzendbranche in periode 11 2022 (week 41 – 44)
In periode 11, van 10 oktober tot en met 6 november, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 14% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 2% en de omzet steeg met 5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
De grote uitzenders hebben allen hun kwartaalcijfers gepubliceerd, en daarmee ligt het derde kwartaal van 2022 volledig achter ons. Met de kwartaalcijfers in de hand kan een ‘gedetailleerd’ kijkje in de achteruitkijkspiegel worden gedaan en kan een vergelijking worden gemaakt van de performance van de grootste uitzenders van vandaag: Randstad, Adecco en Manpower.
De uitzenders laten veranderingen zien op de volgende parameters: 1. Bruto omzet 2. Bruto marge
En dan nu de broodnodige details…
Verandering bruto omzet Om de omzetvolumes goed met elkaar te kunnen vergelijken heb ik ervoor gekozen om de procentuele verandering van de voortschrijdende jaaromzet sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de jaaromzet over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen. En dat levert de volgende grafiek op:
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende omzet op jaarbasis, Q1 2007 – Q3 2022
Dat uitzenders crisisgevoelig zijn, blijkt overduidelijk uit bovenstaande grafiek. De financiële crisis en het langdurig herstel zijn goed zichtbaar (met name in de trendlijn van Randstad), evenals de economische boom die daarna volgde. Aansluitend is daar de (beperkte) ineenzakking als gevolg van de pandemie en het daarop volgende herstel. En dat herstel lijkt zich nog altijd voor te zetten, ondanks de nodige negatieve economische ontwikkelingen.
Bovenstaande grafiek laat vooral zien dat Randstad zich veel sterker heeft hersteld na afloop van de financiële crisis, maar ook dat het bedrijf een sterkere daling tijdens de pandemie heeft meegemaakt. En aansluitend dan wel weer een duidelijk sterkere stijging. Randstad ligt mijlenver voor op haar concurrentie; een situatie die zich met de cijfers van Q3 2022 alleen maar verder lijkt te versterken. Adecco laat ook een duidelijke groei zien terwijl Manpower, na een kort verblijf boven de nullijn weer met een krimp van haar bruto omzet wordt geconfronteerd en daarmee wederom in negatief gebied terecht is gekomen. Randstad lijkt de komende jaren buiten bereik van de andere twee grote uitzenders. Als we de ontwikkeling van de afgelopen jaren in ogenschouw nemen, dan is de dominantie van Randstad ondubbelzinnig. Het bedrijf heeft zich sinds het einde van de financiële crisis stormachtig ontwikkeld en staat op eenzame hoogte.
Verandering brutomarge Naast de omzetontwikkeling is het natuurlijk buitengewoon interessant om te zien hoe de brutomarge van de uitzenders zich over dezelfde periode heeft ontwikkeld. Om een goede vergelijking met de omzetontwikkeling mogelijk te maken heb ik er ook hier voor gekozen om de procentuele veranderingen sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de brutomarge over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen:
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q1 2007 – Q3 2022
Een duidelijk ander beeld dan bij de ontwikkeling van de omzet, zoveel is zeker. Adecco was en, is en blijft de absolute bovenbaas als het om de groei van de brutomarge gaat. Randstad en Manpower zijn sinds de financiële crisis niet boven de nullijn (de gemiddelde brutomarge in 2007) gekomen. Adecco is ook nog eens de enige die met haar brutomarge boven het niveau van vóór de financiële crisis uitkomt.
Randstad zit en beetje tussen Adecco en Manpower in, maar heeft wel duidelijk verloren ten opzichte van het niveau van vóór de financiële crisis. En gaat met de richting van haar trendlijn weer de goede kant op, hoewel nog steeds in de min.
Manpower is de rock-bottom kandidaat, met een gigantische krimp van de brutomarge. Hoewel de laatste tijd de marge weer duidelijk de weg omhoog heeft gevonden. Maar het bedrijf heeft nog een lange weg te gaan om weer boven de brutomarge van 2007 uit te komen. Ondertussen is Manpower wel een duidelijke challenger voor Randstad geworden, een interessante strijd om in de komende kwartalen te blijven volgen.
Absolute brutomarges Als laatste ook nog een overzicht van de brutomarges van de uitzenders:
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q2 2007 – Q3 2022
Manpower heeft zich in het begin van de financiële crisis los gejubeld van de andere twee uitzendreuzen en is ze vervolgens uit het oog verloren. De laatste kwartalen is dat beeld enigszins veranderd en lijkt Manpower op de weg terug. Maar die weg is waarschijnlijk nog behoorlijk lang, al was het alleen al omdat de concurrenten natuurlijk niet stilzitten.
Randstad en Adecco bevinden zich sinds de financiële crisis in een innige verstrengeling waarbij dan weer de ene en dan weer de andere uitzendreus de boventoon voert. Waarbij Adecco de laatste tijd de bovenliggende partij is. Maar er is geen tijd of ruimte om op de lauweren te rusten, daarvoor is het verschil van beide bedrijven veel te klein.
Na zeven kwartalen van oplopende spanning is de arbeidsmarkt in het derde kwartaal iets minder krap geworden. Het aantal openstaande vacatures daalde met 17 duizend, terwijl er 45 duizend werklozen bij kwamen.
Daarmee stonden tegenover elke 100 werklozen 121 vacatures. Het aantal banen nam nog steeds toe, en wel met 59 duizend. Terwijl er meer werknemers met een vaste arbeidsrelatie bij kwamen, nam het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie af. Dit blijkt uit de nieuwste arbeidsmarktcijfers van het CBS.
Het aantal banen groeide vooral bij zelfstandigen. Bij uitzendbureaus nam het aantal banen af.
Afname aantal vacatures Eind september stonden er 449 duizend vacatures open, 17 duizend minder dan aan het einde van het tweede kwartaal. Dit is de eerste daling nadat het aantal vacatures acht kwartalen achtereen is toegenomen. Het aantal vacatures ligt nu onder het niveau van het eerste kwartaal van dit jaar.
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (92 duizend), de zakelijke dienstverlening (73 duizend) en de zorg (68 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Grootste afname in de handel Het aantal vacatures nam in de meeste bedrijfstakken af. In de handel was de afname het sterkst. Er stonden eind september 92 duizend vacatures open, 8 duizend minder dan in het tweede kwartaal. In dat kwartaal kwamen er in de handel nog 10 duizend vacatures bij. In de horeca zette de krimp van vorig kwartaal door, met een afname van 4 duizend naar 36 duizend vacatures.
In de zorg nam het aantal vacatures nog toe. Er stonden 68 duizend vacatures open, 3 duizend meer dan een kwartaal eerder. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21 duizend openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13 duizend) en het openbaar bestuur (23 duizend) kwamen er vacatures bij.
Banengroei bij zelfstandigen groter dan bij werknemers Het aantal banen groeide vooral bij zelfstandigen, een stijging van 35 duizend (+1,4 procent) naar 2 536 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan. Het aantal werknemersbanen steeg met 24 duizend, een toename van 0,3 procent. Het aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 915 duizend.
Minder banen bij uitzendbureaus Bij de uitzendbureaus waren er in het derde kwartaal 14 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 1,8 procent. In het tweede kwartaal daalde het aantal banen in de uitzendbranche met 9 duizend (-1,1 procent).
In de bedrijfstak handel, vervoer en horeca kwamen er 23 duizend banen bij, een stijging van 0,8 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren zakelijke dienstverlening, exclusief de uitzendbureaus (14 duizend), bouwnijverheid (8 duizend) en industrie (6 duizend). In de bedrijfstak landbouw en visserij was er een lichte daling (-1 duizend).
ontwikkeling banen, 3e kwartaal 2022
Daling van het aantal gewerkte uren Werknemers en zelfstandigen werkten in het derde kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 1,6 procent minder dan een kwartaal eerder.
Minder werknemers met een flexibele arbeidsrelatie In het derde kwartaal van 2022 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 97 duizend minder dan een kwartaal eerder. Hiermee is het aantal flexibele werknemers voor het eerst sinds het tweede kwartaal van 2021 gedaald. Deze afname kwam vooral doordat het aantal flexibele werknemers dat een vaste arbeidsrelatie heeft gekregen sterk toenam in het afgelopen kwartaal.
Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het derde kwartaal toe met 46 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Het aantal zelfstandigen groeide met 62 duizend, en kwam in het derde kwartaal van dit jaar uit op 1,6 miljoen. Deze toename betreft alleen de zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Werkloosheid toegenomen In het derde kwartaal van 2022 nam de werkloosheid voor het eerst sinds hetzelfde kwartaal in 2020 weer toe. Het aantal werklozen steeg ten opzichte van het tweede kwartaal met 45 duizend naar 372 duizend. Dat is 3,7 procent van de beroepsbevolking. In het tweede kwartaal was dat nog 3,3 procent. Het gaat bij werklozen om mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel naar hebben gezocht en op korte termijn beschikbaar zijn. De werkloosheid nam bij jongeren toe naar 8,2 procent en bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen naar respectievelijk 3,0 en 2,6 procent.
De leeftijd waarop Nederlanders recht hebben op AOW gaat in 2028 met drie maanden omhoog naar 67 jaar en drie maanden. Dat schrijft minister Schouten voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in een brief aan de Tweede Kamer. De automatische verhoging van de AOW-leeftijd volgt uit de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verwacht in 2028. Voor de jaren 2024 tot en met 2027 blijft de AOW-leeftijd op 67 jaar.
ABU marktmonitor: uren en omzet in de uitzendbranche in periode 10, 2022 (week 37 – 40).
In periode 10, van 12 september tot en met 9 oktober, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 15% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren bleef gelijk en de omzet steeg met 10% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 12% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
De ontwikkelingen in korte en langdurige contracten per sector:
De sector Administratief heeft zowel in fase A als fase B/C een daling in uren (daling is sterker in fase A). In fase B/C is een plus in omzet te zien, en in fase A daalt de omzet.
In Industrie daalde het aantal uren in fase A licht, in fase B/C groeit het aantal uren. De omzet steeg zowel in fase A als fase B/C.
In de sector Techniek daalden de uren zowel in fase A als fase B/C, de omzet liet een kleine plus zien in fase A en een daling in fase B/C.
Tijdens het debat werd ingegaan op de plannen voor flex en ZZP. De overige punten die onderdeel zijn van het arbeidsmarktbeleid worden in een vervolgsessie besproken.
Uitvoering is eind december 2022 in concept bekend De minister geeft aan dat er op dit moment met de uitvoerders en de sociale partners intensief wordt overlegd over de uitwerking van de hoofdlijnen. Eind december van dit jaar wil zij die uitwerking klaar hebben en schriftelijk aan de Tweede Kamer sturen. In januari 2023 wordt het voorstel besproken in de ministerraad, in februari 2023 in de Tweede Kamer. Voor de zomer van 2023 volgt de internetconsultatie van de wetgeving.
De wetgeving voor het certificeringsstelsel voor uitzenders is naar verwachting klaar in 2025.
De samenhangende arbeidswetgeving betreft een omvangrijk pakket waarmee de arbeidsmarkt duurzaam moet worden vernieuwd voor de komende 10 jaar. In de uitzendsector is benadrukt dat er gelijktijdigheid nodig is van de maatregelen voor uitzenden en zzp om een gelijk speelveld te houden, maar dat gaat niet lukken.
Waterbedeffecten niet te vermijden De wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten kan niet gelijktijdig klaar zijn met de wetgeving voor zzp, want dan zou alles op elkaar moeten wachten, verklaart de minister. Wat dat betreft vindt zij een waterbedeffect gedurende een jaar te billijken. Idealiter wordt de wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten op z’n vroegst in 2024, maar waarschijnlijk in 2025 ingevoerd, de vernieuwde wetgeving voor zzp volgt naar verwachting in 2026. De verplichte aov voor zelfstandigen kan in 2027 worden ingevoerd wanneer gekozen wordt voor een simpele aov-verplichting en in 2029, wanneer de keuze valt op een complexere aov-verplichting.
Het moratorium voor de handhaving van de Wet DBA stopt per 1 januari 2025. De aanpak van schijnzelfstandigheid gaat in de tussentijd wel door, al heeft de Belastingdienst daar momenteel onvoldoende capaciteit voor. Nieuwe zzp-wetgeving wordt in stappen ingevoerd.
Aanpak van flex De arbeidsvoorwaarden van flexwerkers moeten tenminste gelijkwaardig worden aan die van vaste werknemers zodat zij gelijk loon krijgen voor gelijk werk.
Oproepcontracten, zekerheid over inkomen en roosters Nul-urencontracten worden afgeschaft. Het ministerie is met sociale partners in gesprek over de minimum kwartaaluren norm. Werkenden hebben zekerheid nodig over het aantal uren dat ze werken en over het loon dat ze kunnen verwachten in het volgend kwartaal. Er is ook evenwicht nodig tussen het aantal uren dat iemand daadwerkelijk werkt en het aantal uren dat hij/zij voor werk beschikbaar moet zijn. Wat dit betreft kan het risico niet alleen bij de werkenden liggen. De sociale partners adviseren dat scholieren en studenten worden uitgezonderd van strengere regelgeving voor oproepkrachten.
Ketenbepaling Het kabinet wil de ketenbepaling houden bij 3 jaar, zoals ook verwoord is in het SER MLT advies. Structureel werk moet worden gedaan op basis van contracten voor onbepaalde tijd. Dit werd ook verwoord in de troonrede; de vaste baan is de norm.
Draaideurconstructies De nieuwe wetgeving moet ervoor zorgen dat werknemers niet permanent in tijdelijk werk terecht komen. Het SER MLT adviseert voor seizoenswerk een onderbrekingstermijn van 3 maanden. Het is al mogelijk dat via cao-afspraken de tussenpoos tussen 2 contracten wordt verkort van 6 naar 3 maanden. Daarnaast kunnen organisaties aan de minister van SZW vragen om functies aan te wijzen, waarvoor ook de kortere onderbrekingstermijn zou moeten gelden. Op dit moment wordt onderzocht of de wettelijke termijn voor seizoenswerk, zoals voorgesteld, wenselijk en uitvoerbaar is en of er niet te makkelijk misbruik van kan worden gemaakt.
Uitzendkrachten en pensioenpremie Minister Carola Schouten is verantwoordelijk voor de Wet Toekomst Pensioenen. Het is van belang dat uitzendkrachten pensioen opbouwen, de discussie gaat nu over de hoogte van de pensioenpremie. Pensioenopbouw is nodig, want een miljoen uitzendkrachten die wel/geen pensioen opbouwen, naast een miljoen zzp’ers die wel/geen pensioen opbouwen is op de lange termijn een groot risico voor de samenleving.
Certificering van uitleners van personeel Het certificeringsstelsel wordt begin volgend jaar besproken waarna de wetgeving wordt ingericht. De internetconsultatie van het wetsvoorstel is al in behandeling, lees meer. Het doel is verbetering van de arbeids- en huisvestingsomstandigheden voor arbeidsmigranten en de aanpak van malafide uitzenders. De uitzendsector is zelf ook voorstander van certificering, zodat er een gelijk speelveld ontstaat, lees meer
De handhaving wordt publiek en privaat geregeld. Hierdoor is de markt zelf verantwoordelijk en heeft ook de overheid een rol. Voor uitbreiding van de capaciteit voor handhaving door de Arbeidsinspectie maakt het kabinet 10,5 miljoen euro vrij. Inleners mogen alleen zaken doen met gecertificeerde uitleners. Ondernemingen die zich willen onttrekken aan certificering kunnen worden beboet. De Arbeidsinspectie kan boetes opleggen als uitzenders zonder certificaat werken en als inleners werken met uitzenders zonder certificaat. De rolverdeling in de handhaving door private en publieke handhavers moet precies worden beschreven.
De Arbeidsinspectie is nu bezig met het programmaplan voor de uitzendbranche. Het wordt gepubliceerd in het jaarplan 2023. Het wetsvoorstel komt op z’n vroegst in 2025. Er wordt stapsgewijs toegewerkt naar 1 januari 2025.
Zelfstandigen Hoe is de aanpak van schijnzelfstandigheid? Werkenden kunnen zich beroepen op een rechtsvermoeden van een dienstverband, vaak met hulp van de vakbond. De minister gaat op dit moment uit van een uurtarief van 30 tot 35 euro per uur. Is het uurtarief lager, dan is het rechtsvermoeden van schijnzelfstandigheid sterker en hoeft er niet met sectorale richtlijnen te worden gewerkt zoals in België wordt gedaan. Koepelorganisaties in de flexbranche pleiten voor de Belgische aanpak, maar de minister gaat hier niet in mee. Je kunt de Europese richtlijn voor platformwerk wel bijna zien als een sectorale benadering in de strijd tegen schijnzelfstandigheid, vindt zij.
De ministeries van Financiën, Economische Zaken en Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken samen aan de stappen – via drie sporen – ter voorbereiding op de afschaffing van het moratorium handhaving Wet DBA per 1 januari 2025. Eind dit jaar wordt over ‘Werken als zelfstandige’ een brief gezonden naar de Tweede Kamer.
Collectief onderhandelen De richtsnoeren van de Europese commissie voor collectief onderhandelen over zzp-tarieven, worden vertaald in een leidraad van de Autoriteit Consument en Markt. Die is begin volgend jaar klaar.
Zelfstandigen vertegenwoordigd in de SER Het aantal zetels van de SER wordt uitgebreid, zodat ook zelfstandigen daarin vertegenwoordigd zijn. De benodigde aanpassing van wetgeving wordt meegenomen in de verzamelwet SZW. Er komen tussentijdse benoemingen tot invoering van de wetswijziging in 2024.
Bron: Tweede Kamer, samenvatting redactie FlexNieuws
Er is één loket in alle arbeidsmarktregio’s nodig, zodat werkzoekenden eenvoudiger hun weg naar werk vinden. Daar pleiten deelnemers van het Platform Toekomst van Arbeid (PTA) voor.
Dit loket, ook wel ‘Werkhuis’ genoemd, moet duidelijk vindbaar en herkenbaar zijn en is dé plek waar werkzoekenden met maatwerk van publieke en private dienstverleners naar werk worden geholpen.
Met deze concrete aanbevelingen presenteert PTA het voorstel Naar een goed werkende infrastructuur voor de arbeidsmarkt. Vandaag heeft Tunahan Kuzu (DENK), voorzitter van de Vaste Kamercommissie SZW het PTA-voorstel in ontvangst genomen. Dit naar aanleiding van de brief van ministers Van Gennip en Schouten over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur.
De tekorten op de arbeidsmarkt nemen in alle sectoren toe. Werkgevers staan te springen om personeel. Tegelijkertijd willen duizenden mensen dolgraag aan de slag, maar krijgen daarbij niet de hulp die ze nodig hebben. Onze arbeidsmarktinfrastructuur is – met zijn publieke, private en sectorale infrastructuur – te ingewikkeld georganiseerd. Werkzoekenden en werkgevers kunnen elkaar niet eenvoudig vinden en (om- of bij)scholing vindt onvoldoende plaats. Dat vraagt een andere inrichting van onze arbeidsmarkt, stellen deelnemers van PTA. Ook alliantiepartners ABU, Cedris, NRTO en OVAL zijn onderdeel van PTA.
Werkhuis is verkeersregelaar Het voorstel concretiseert de plannen van de ministers. In het PTA-voorstel is gekozen voor één loket, het Werkhuis, dat publiek gefinancierd wordt en zich richt op de mensen die niet vanzelf de weg (zullen) vinden op de arbeidsmarkt. De taken van het Werkhuis zijn duidelijk geformuleerd; het geeft informatie, advies en wijst als een verkeersregelaar de weg op de arbeidsmarkt. Er is ook een duidelijke rolverdeling. Het Werkhuis voert niet uit, maar verwijst door naar publieke en private aanbieders voor bijvoorbeeld een re-integratie- of opleidingstraject.
Organisatie Werkhuis Het Werkhuis is een doorontwikkeling van de huidige publieke infrastructuur. Essentieel is dat met het Werkhuis sprake is van één loket in de arbeidsmarktregio met één budget voor de regio, zodat werkzoekenden makkelijk (online of fysiek) kunnen binnenstappen en dienstverleners met de juiste tools werkzoekenden naar werk kunnen helpen. De uitvoering van de dienstverlening waar het Werkhuis naar doorverwijst wordt publiek of privaat bekostigd, afhankelijk van welke aanbieder de dienst uitvoert.
Urgentie Het Werkhuis is niet in een dag gebouwd. Met dit voorstel wordt een sterk fundament gelegd met een duidelijke rolverdeling tussen publieke, sectorale en private partijen. Gezamenlijk kan verder worden gebouwd aan dekkende integrale dienstverlening voor alle werkzoekenden en ondernemers. De nood op de arbeidsmarkt is groot. De eensgezindheid om het Werkhuis – in deze of een aangepaste vorm – gezamenlijk te bouwen, is dat ook. De deelnemers van PTA staan klaar om mee te denken – en doen – om de nieuwe arbeidsmarktinfrastructuur succesvol tot stand te laten komen.
Over het Platform Toekomst van Arbeid en het onderzoek Het Platform Toekomst van Arbeid (PTA) is een platform van publieke en private partijen met een breed maatschappelijk draagvlak. PTA-leden ABU, Cedris, MBO Raad, NRTO, OVAL en het Verbond van Verzekeraars hebben de Argumentenfabriek gevraagd te onderzoeken hoe een goed werkende infrastructuur voor de arbeidsmarkt eruit moet zien. Dit deden zij op basis van acht eerder gepubliceerde rapporten. Stuk voor stuk goede rapporten waaruit de urgentie blijkt om de arbeidsmarkt(infrastructuur) te herzien en te verbeteren. Omdat het ontbrak aan een concrete uitwerking, komt het platform nu met een uitgewerkt, gemeenschappelijk voorstel, waarbij elke stap goed is doordacht tijdens expertsessies met PTA-leden en andere arbeidsmarktdeskundigen.
ING verwacht een lager groeitempo van zakelijke dienstverleners in 2023
De bank schetst dat de flexbranche 3% groei in uitzenduren kan doormaken.
De meeste zakelijke dienstverleners, bestaande uit onder meer adviesbureaus, accountants, schoonmaak- en uitzendbedrijven, zijn positief over de toekomst. De vooruitzichten voor de meeste dienstverleners zijn gunstig. Al zal de vraag naar bepaalde zakelijke diensten, zoals uitzendwerk, schoonmaak- en adviesdiensten, in 2023 enigszins getemperd worden door grotere kans op recessie. Naar verwachting zal de zakelijke dienstverlening in 2023 een volumegroei laten zien van 4%, aldus ING sectoreconoom Katinka Jongkind.
Verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk Het groeitempo in de flexbranche vlakt in 2023 verder af vanwege de personeelstekorten in combinatie met de toegenomen kans op een recessie. Voor 2023 verwacht ING een volumegroei, gemeten in het aantal uitzenduren, van circa 3%. Naast de structureel krappe arbeidsmarkt door vergrijzing en vergroening, zet ook nieuwe regelgeving het verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk. Het grootste risico voor de sector wordt het ongelijke speelveld tussen uitzendkrachten en zzp’ers, dat ontstaat door de modernisering van de arbeidsmarkt.
Door de nieuwe regelgeving wordt flexwerk in de toekomst duurder en minder flexibel, lees meer. Naast regelgeving voor uitzenders, komt er ook nieuwe regelgeving voor zzp’ers. Deze worden echter naar alle waarschijnlijkheid niet gelijktijdig uitgevoerd, waardoor de fiscale verschillen tussen zzp’ers en uitzendkrachten op de korte termijn naar verwachting eerder groter dan kleiner worden. Dit vergroot het risico op een verdere verschuiving van de inhuur van uitzendkrachten naar zzp’ers. Dit blijkt uit het nieuwe vooruitzicht flexbranche van ING.
Personeelstekort remt groei zakelijke dienstverleners De krapte op de arbeidsmarkt is een grote uitdaging voor de zakelijke dienstverlening naast de economische onzekerheid. Van alle zakelijke dienstverleners kampte de helft in het derde kwartaal 2022 met een tekort aan arbeidskrachten. Vooral in de flexbranche en de schoonmaaksector is dit een grote belemmering. Meer dan twee op de drie flexbedrijven heeft hier inmiddels last van en het zet een rem op de groei. De toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten stokt immers door het personeelstekort en daarmee ook de groei.
Accountantskantoren Bij meer dan de helft van de accountantskantoren zorgt het personeelstekort voor een rem op de groei. Vooral kleinere accountantskantoren hebben moeite met het vinden van accountants. Qua salarissen kunnen zij vaak niet opbieden tegen de grotere kantoren en zij moeten zich op andere gebieden onderscheiden om personeel aan te trekken. Dit kan onder meer door te zorgen voor een betere balans tussen werk en privé, het bieden van meer variatie in de werkzaamheden of door zich te richten op een bepaalde nichemarkt.
Meer faillissementen verwacht door belastingschuld Vanaf het einde van dit jaar verwacht ING dat het aantal faillissementen in de zakelijke dienstverlening zal oplopen. Vooral bedrijven in de reis- en flexbranche lopen een relatief hoog risico, onder meer vanwege de opgebouwde belastingschuld. De belastingschuld bedraagt voor de zakelijke dienstverlening inmiddels 3,5 miljard euro, wat neerkomt op een gemiddeld bedrag aan belastinguitstel van 59.000 euro per bedrijf dat belastinguitstel heeft aangevraagd.
Grootste cao-loonstijging in jaren, maar inflatie is hoger
De cao-lonen zijn in het derde kwartaal van 2022 met 3,4 procent gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Dit is de grootste stijging na het eerste kwartaal van 2009 (3,6 procent). Ondanks deze forse toename ligt de cao-loonontwikkeling ruim onder de ontwikkeling van de consumentenprijzen. In het derde kwartaal lagen die 12,3 procent hoger dan een jaar eerder. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
In de beschikbare (jaar)cijfers van de cao-lonen en de consumentenprijsindex (cpi) die teruggaan tot 1973, is het niet eerder voorgekomen dat de ontwikkeling van de cao-lonen zover achterbleef bij de inflatie. De inflatie, die jarenlang niet boven de 2,7 procent per kwartaal uitkwam, is de laatste tijd opgelopen tot boven de 12,0 procent, vooral als gevolg van de snel stijgende energieprijzen. De lonen volgen de economische ontwikkeling met enige vertraging, onder andere doordat cao’s voor een langere periode worden vastgelegd. In het derde kwartaal stegen de cao-lonen 8,9 procentpunt minder dan de consumentenprijzen. De reële cao-loonontwikkeling is daarmee -8,9 procent.
Grootste stijging bij sector overheid In het derde kwartaal van 2022 stegen de lonen het meest bij de sector overheid, namelijk met 4,9 procent. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,1 en 3,0 procent. In hetzelfde kwartaal van vorig jaar had de sector overheid nog de kleinste loonstijging (1,4 procent).
Grootste loonstijging in onderwijs Op het niveau van bedrijfstakken stegen de lonen in het derde kwartaal met 7,0 procent het meest in het onderwijs. Niet eerder is die zo hoog geweest in deze bedrijfstak. Een jaar geleden had het onderwijs met 0,7 procent nog de laagste loonstijging na de horeca (0,2 procent). De stijging in het onderwijs wordt onder andere veroorzaakt door het dichten van de loonkloof tussen primair en voortgezet onderwijs vanaf januari 2022.
Samen met de handel (4,0 procent) staat de horeca (3,9 procent) nu bij de drie grootste stijgers. In de bedrijfstakken verhuur en handel van onroerend goed en financiële dienstverlening stegen de lonen het minst met respectievelijk 1,9 en 2,0 procent.
Contractuele loonkosten met 4,1 procent gestegen De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 4,2 procent in het derde kwartaal. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten hoger dan die van de cao-lonen. Dit komt met name door de tijdelijke verlaging van de WW-premie van augustus tot en met december 2021. Daartegenover staat dat de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (Zvw) in 2022 is verlaagd ten opzichte van 2021.
Het CNV zet in het komende cao-seizoen in op een forse loonvraag, van 5 tot 10 procent. De cao-nota is nog niet definitief, maar CNV-voorzitter Piet Fortuin geeft alvast een schot voor de boeg. ‘We hebben te maken met een uitzonderlijke situatie, die vraagt om uitzonderlijke en snelle maatregelen. Een looneis van 5 tot 10 procent is voor het CNV historisch. Maar we gaan er vol voor, een forse loonsverhoging is hard nodig.’
Het CNV komt doorgaans pas in december met een arbeidsvoorwaardennota voor het volgende jaar, met daarin ook een loonvraag. De bond werkt daarin traditiegetrouw met een bandbreedte in percentages, om maatwerk in bedrijven mogelijk te maken. In de cao-nota van 2022 ging het om een bandbreedte van 2,5 tot 5 procent, daarbij ook rekening houdend met de mate waarin bedrijven en sectoren waren geraakt door de coronacrisis.
Inhaalslag Die bandbreedte gaat in de nieuwe cao-nota naar verwachting over de kop, zegt Fortuin. ‘De wereld ziet er inmiddels drastisch anders uit. De cao-loonsverhogingen zijn in de loop van het jaar weliswaar langzaam omhoog gekropen richting de 4%, maar we zijn eigenlijk voortdurend ingehaald door nóg weer hogere inflatiecijfers. We lopen daardoor met de loonontwikkeling achter de feiten aan. Het is hoog tijd voor een grote inhaalslag voor werknemers, met forse loonsverhogingen van tussen 5 en 10%. We blijven daarmee rekening houden met de situatie in bedrijven. Sommige sectoren en bedrijven hebben het zwaar, ook zij hebben te maken met hoge energierekeningen en andere kostenstijgingen. Maar er zijn zat bedrijven die een stevige loonsverhoging best kunnen betalen. Te beginnen met de bedrijven die veel geld over hebben voor het belonen van de top en de aandeelhouders.’
Soepeler belastingregime Het CNV pleit daarnaast voor een soepeler belastingregime voor werkgevers die in deze tijd iets extra’s voor hun werknemers willen doen. Fortuin: ‘Werkgevers die nu bijvoorbeeld hun werknemers een uitkering van 1.000 euro willen geven, moeten de helft meteen weer afdragen aan de schatkist. Dat schiet niet op. Wij pleiten daarom voor een belastingvrije bijdrage, zodat die 1.000 euro rechtstreeks naar de werknemer gaat. Dan pakt zo’n extraatje ook veel sympathieker uit. Het kabinet moet die belastingvrije bijdrage mogelijk maken, zo ingewikkeld is dat niet.’
Het kabinet wil werken lonender maken en voert voor het eerst sinds de invoering in 1969 een extra verhoging door van het minimumloon. Daardoor gaat het minimumloon op 1 januari 2023, in tegenstelling tot het eerdere voornemen, in één keer omhoog met 10,15%.
De ministerraad heeft daar op voorstel van minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee ingestemd.
Door de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon (WML) met 8,05% komt het minimumloon (samen met de reguliere halfjaarlijkse indexatie, op basis van de contractloonstijging) per 1 januari 2023 uit op €12,40 bruto per uur bij een 36-urige werkweek. Dat is een totale stijging van 10,15%. Het kabinet had eerder dit jaar al besloten om alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de AOW, bijstand en de Wajong, mee te verhogen. Hierdoor heeft de minimumloonsverhoging ook positieve gevolgen voor het inkomen van uitkeringsgerechtigden en AOW’ers.
Vanwege de uitzonderlijk hoge inflatie en de gevolgen daarvan op het besteedbaar inkomen van Nederlanders, heeft het kabinet op Prinsjesdag besloten om het minimumloon in één keer te verhogen. Dat is nodig om mensen met lagere en midden inkomens perspectief te bieden en ze weerbaarder te maken tegen (eventuele) financiële tegenslagen. Het kabinet verwacht dat er een overloopeffect zal zijn, waardoor ook werknemers met een inkomen vlak boven het minimumloon hier profijt van zullen hebben.
De aanpassing van het minimumloon kan vanwege de bijzondere omstandigheden worden geregeld via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) in plaats van een wetswijziging. Een AMvB kan sneller worden gerealiseerd en betekent ook dat alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de bijstand en de Wajong, automatisch meestijgen.
Wettelijk minimumuurloon Het minimumloon wordt momenteel per maand vastgesteld. Daarom heeft een werknemer die 40 uur per week werkt een lager minimumuurloon dan iemand die 36 uur per week werkt. Om dit te veranderen dienden de PvdA en GroenLinks eerder een initiatiefwetsvoorstel in voor een wettelijk minimumuurloon. Dit voorstel is door het kabinet omarmd in het coalitieakkoord en recentelijk in de Tweede Kamer aangenomen. Daardoor zal er per 1 januari 2024 sprake zijn van een wettelijk minimumuurloon. Dat betekent dat het minimuurloon vanaf dat moment hetzelfde is, ongeacht de lengte van de werkweek.
Nederlander met minimumloon gaat er maandelijks netto 216 euro op vooruit. Het netto maandsalaris van Nederlander met modaal inkomen stijgt met 91 euro.
Medewerkers die in 2022 het minimumloon verdienen, zien in 2023 hun netto-maandinkomen stijgen met maar liefst 216 euro ten opzichte van juli 2022. Dit is een stijging van 13,17 procent. In deze berekening is rekening gehouden met de tien procent stijging van het brutominimumloon naar 1932 euro per maand. Een belangrijke noot hierbij is dat het minimumloon even hoog is voor mensen met een 36-, 38- en 40-urig contract.
Dit blijkt uit de doorrekeningen die HR-dienstverlener Visma | Raet jaarlijks uitvoert, direct na het bekendmaken van de Rijksbegroting. De andere belangrijkste conclusies luiden als volgt: • Het netto maandsalaris van Nederlanders met een modaal inkomen (€3086,42 bruto per maand, bron: CPB) stijgt in 2023 met 91 euro. Dat is een stijging van 3,7 procent. • Medewerkers die een inkomen verdienen van twee keer modaal (€6172,84 bruto per maand, bron: CPB), krijgen er volgend jaar onderaan de streep 97 euro per maand bij. Dat is een stijging van 2,42 procent. In bovenstaande berekeningen is geen rekening gehouden met eventuele wijzigingen in de pensioenpremies.
Andere wijzigingen met invloed op salaris In het Belastingplan 2023 zijn ook maatregelen opgenomen die geen directe invloed hebben op het salaris, maar wel op de portemonnee van werkend Nederland. Zo stijgt onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer van 0,19 cent per kilometer naar 0,21 cent per kilometer. Daarnaast is de verwachting dat de onbelaste thuiswerkvergoeding per 1 januari 2023 hoogstwaarschijnlijk stijgt van twee euro naar 2,13 euro. De thuiswerkvergoeding is jaarlijks geïndexeerd.
Stijging salaris hard nodig De stijging van het nettosalaris in 2023 is erg gewenst. Uit eerder onderzoek van Visma | Raet onder ruim 1.200 werkenden bleek dat een kwart van de Nederlanders (26%) niet had geweten hoe rond te komen in 2023, als er geen belastingwijzigingen zouden worden aangekondigd op Prinsjesdag.
Joke van der Velpen, Manager Wet- en Regelgeving bij Visma | Raet: “Zoals ieder jaar hebben wij direct na de bekendmaking van de Rijksbegroting de maatregelen doorgerekend naar een concreet salaris voor werkend Nederland. Hiermee geven we zowel werkgevers als medewerkers inzicht in wat de nieuwe maatregelen voor hen betekenen. Deze cijfers zeggen overigens niets over de koopkracht van mensen: het gaat puur over het bedrag onderaan de streep op de salarisstrook.”
