In Nederland is 1 op de 10 werknemers 60 jaar of ouder. Een groot deel van hen gaat binnen nu en 7 jaar met pensioen. Daarmee is de vergrijzing een belangrijke oorzaak van de aanhoudende personeelstekorten. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd gebeurt ook steeds vaker. En zo kunnen 65-plussers óók een deel van de oplossing zijn, schetst Saskia Grit, Arbeidsmarktadviseur van UWV.
Aandeel werkende 65- tot 75-jarigen verdrievoudigd Het aantal 65-plussers met betaald werk stijgt, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In 2003 had 5,5% van de 65- tot 75-jarigen in Nederland een betaalde baan. Daarna steeg dit bijna elk jaar, tot 16,2% in 2022. Een deel van die stijging komt doordat de pensioengerechtigde leeftijd vanaf 2013 stapsgewijs is verhoogd. Ook zonder die verhoging is er sprake van een groeiend aantal 65-plussers met betaald werk. Vóór 2013 nam het aandeel 65-plussers ook al duidelijk toe. Bovendien doet de toename zich na 2013 ook voor bij de 70- tot 75-jarigen, waar de verhoging van de pensioenleeftijd geen rol speelt.
Voordelen voor werkgevers Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan een werkgever voorstellen om samen door te gaan. Op die manier blijft kennis en ervaring behouden en worden eventuele personeelstekorten tegengegaan. Voor werkgevers loont het ook om buiten de organisatie 65-plussers te werven. Voor pensioengerechtigde werknemers gelden bijzondere regels, zoals:
De werkgever hoeft geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen als de WW en de AOW.
Een AOW-gerechtigde werknemer heeft bij ontslag geen recht op transitievergoeding.
Een AOW-gerechtigde werknemer heeft bij ziekte recht op maximaal 13 weken loondoorbetaling, in plaats van 104 weken. Dit wordt waarschijnlijk nog verder ingekort naar 6 weken.
Voordelen voor werknemers Doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd, levert de AOW-gerechtigde werknemer ook voordelen op, zoals:
Extra inkomen
Inkomen naast de AOW heeft geen gevolgen voor de hoogte van de AOW-uitkering.
Doorwerken heeft geen gevolgen voor het aanvullend pensioen dat al is opgebouwd.
Naast de financiële voordelen heeft doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd nog een aantal andere positieve bijkomstigheden, die voor 65-plussers van belang kunnen zijn, zoals routine, uitdaging, sociale contacten en de nodige voldoening.
Brancheorganisatie ABU overhandigt vandaag het verbeterplan ‘Van Goed naar Beter’ aan minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Met het plan wil de ABU verdere stappen te zetten voor de invulling van het goed werkgeverschap, kwaliteitsverbetering en beschikbaarheid van huisvesting, opleiden en aandacht voor het welzijn van arbeidsmigranten.
Min Karin van Gennip ontvangt het plan Van Goed naar Beter van ABU voorzitter Sieto de Leeuw
Volgens de ABU hebben hun leden de afgelopen jaren initiatieven genomen om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren. Zo kwam er meer inkomenszekerheid voor deze groep en kwamen er afspraken over langer verblijf in huisvesting na het wegvallen van werk. Dit sluit aan bij de aanbevelingen die de commissie-Roemer eind 2020 deed.
Het plan (zie hier) bouwt daar volgens de ABU op voort. Jurriën Koops, directeur ABU: “Veel gaat goed en het kan nog beter. We nemen onze verantwoordelijkheid en wachten niet af. We blijven stappen voorwaarts zetten. Dat kunnen we niet alleen. Vandaar dat we het kabinet, de overheid, gemeentes, vakbonden, huisvesters en andere partijen oproepen om samen te werken aan een betere positie voor arbeidsmigranten.”
35% uitzendkrachten is arbeidsmigrant 35% van de uitzendpopulatie is inmiddels arbeidsmigrant. Het is daarmee een belangrijke groep. De ABU is voorstander van een betere regulering van de uitzendbranche. Deze aanbeveling van Roemer krijgt zijn beslag in de verplichte certificering van uitzenders in 2025. Daarbovenop normeert de ABU de zorg- en informatieplicht van zijn leden als het gaat om werken, wonen en zorg. Dit ligt vast in de Fair Employment Code. Zo zijn ABU-leden verplicht om internationale medewerkers contracten aan te bieden in hun landstaal. Ook moeten ze nieuwkomers voorlichten over de inschrijving bij de gemeente. Sinds vorig jaar heeft de ABU ook een online loket waar arbeidsmigranten laagdrempelig klachten kunnen melden als ze er met hun uitzender niet uitkomen.
Scheiding contracten werk en woning per 1 april 2023 Vanaf 1 april scheiden ABU-leden de contracten voor werk en huisvesting. Hiermee lopen ze vooruit op de Wet goed verhuurderschap die naar verwachting in de loop van dit jaar ingaat. Samen met vakbonden wordt gewerkt aan een prijs- en kwaliteitssysteem voor huisvesting. Dat moet op 1 juni klaar zijn. Dit geeft duidelijkheid en moet zorgen voor meer kwaliteit in de markt. Verder maakt de ABU zich hard voor verdere kwaliteitsverbetering van het SNF-keurmerk voor huisvesting. Onder andere door de inzet van onaangekondigde controles.
Veel internationale medewerkers willen zich ontwikkelen en doorgroeien. ABU-leden bieden – met steun van Doorzaam (sociaal fonds van de uitzendbranche) – taaltrainingen aan. In 2023 brengt de ABU de behoefte aan opleiding verder in kaart en ontwikkelt activiteiten om de duurzame inzetbaarheid te versterken.
Dat stelt de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) bij de publicatie van de nieuwste cijfers van de MarktMonitor.
Topjaar 2022 De omzet van detacheerders binnen het IT-vakgebied is met 20% sterk gestegen ten opzichte van een jaar geleden. Ook Engineering (18%) en Financial (13%) laten dubbele groeicijfers zijn.
De VvDN ziet het stijgende ziekteverzuim en personeelsgebrek als verklaring voor de groeiende omzet van detacheerders. Post-coronastress, virussen die toeslaan maar ook onderbezetting bij opdrachtgevers eisen hun tol. Gedetacheerden moeten verlichting bieden. Maar op een afdeling waar de werkdruk hoog is, kan het ook stressvol zijn voor de gedetacheerden, zo waarschuwt de branchevereniging.
De Nederlandse detacheringsbranche heeft een topjaar achter de rug. De omzetstijging van 16% in het laatste kwartaal volgt op een omzetstijging van 17% in het derde, 20% in het tweede en 18% in het eerste kwartaal. Gemiddelde boekten detacheerders vorig jaar dus een omzetgroei van bijna 18%.
Meer vast, ook meer leegloop Fred Boevé, bestuurslid VvDN, ziet de groei inmiddels wel wat afvlakken: ‘Ondanks de omzetgroei gaat het nu best spannend worden. We nemen nog steeds meer mensen in vaste dienst. Dat is dit kwartaal met 6% gestegen in vergelijking met een jaar eerder. Maar dit alles heeft ook een neveneffect. De periode zonder opdracht (de zogenaamde ‘leegloop’) stijgt omdat leden steeds vaker zelf specialisten meerdere maanden voordat een opdracht start al in dienst nemen. In die tussentijd ruimen zij tijd in om mensen op te leiden en te trainen in afwachting van de juiste opdracht. Hier staan echter geen inkomsten tegen over.”
Fred Boevé, bestuurslid VvDN
Stijging verkooptarieven ‘onvoldoende’ “Op zich kan dit nog worden opgevangen”, stelt Boevé. “Zij het wel dat de stijging van de verkooptarieven niet in de pas loopt met de sterk stijgende kosten.” De verkooptarieven stegen volgens de MarktMonitor met 6% ten opzichte van het jaar daarvoor. Dit is echter onvoldoende. Boevé: ‘Het probleem van onze sector is dat wij vaak met grote organisaties zakendoen waarbij de afdeling Inkoop soms wel belangrijker lijkt dan de afdeling HR. Deze inkoopafdeling timmert contracten volledig dicht en ziet ‘personele inzet’ niet als een investering maar vooral als een kostenpost. Tussentijds herzien of aanpassen van overeenkomsten is bijna niet bespreekbaar. Terwijl onze salaris- en inkoopkosten enorm zijn gestegen. Natuurlijk is er sprake van ondernemingsrisico, maar wij kunnen niet blijven absorberen. We moeten dit bespreekbaar maken met onze opdrachtgevers.”
Extra investeren in opleiding Personeelsbehoud op deze krappe arbeidsmarkt is cruciaal om te kunnen blijven groeien. Detacheerders lijken zich zeer bewust van het belang om personeel te blijven binden en boeien. Zij investeren namelijk fors in extra opleiding van personeel. In vergelijking met 2021 is er 18,5% meer uitgegeven aan opleidingen. In totaal werd er 4,2% van de loonsom uitgegeven aan opleidingen in 2022. Dit is aanzienlijk meer dan dat ‘reguliere’ organisaties doen.
Detachering versus uitzenden Nederlandse detacheerders hebben met een gemiddelde omzetgroei van bijna 18% in 2022 een veel beter jaar achter de rug dan uitzenders die een zeer grillig jaar kenden. Volgens de ABU Marktmonitor is de omzet van uitzenders gemiddeld weliswaar gestegen in 2022 (+ 3%), maar het aantal uitzenduren is gedaald (-6%) ten opzichte van 2021.
De Marktmonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) laat de algemene omzetontwikkeling in de branche zien. Maar nog interessanter voor individuele detacheerders is hoe zij zelf scoren ten opzichte van directe concurrenten. Daarvoor is de DeepDive ontwikkeld.
In 2022 was ruim de helft (58%) van de ontstane vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar. In 2021 ging het om 55%. Het hoge aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de huidige krapte op de arbeidsmarkt. In de bouwnijverheid waren vacatures vaker dan in andere sectoren moeilijk vervulbaar (73%). Vacatures in het openbaar bestuur zijn het minst vaak moeilijk vervulbaar (32%).
Vacatures zijn volgens werkgevers vooral moeilijk vervulbaar door een gebrek aan reacties van sollicitanten en in veel mindere mate doordat sollicitanten niet over de juiste vaardigheden, vakkennis of werkervaring beschikken.
Werkgevers gaan bij moeilijk vervulbare vacatures vooral langer of anders werven. Een minderheid past andere maatregelen toe. Wel pasten werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures in 2022 vaker arbeidsvoorwaarden of functie-eisen aan dan in het voorgaande jaar. Werkgevers lijken zich door de gestegen krapte op de arbeidsmarkt meer genoodzaakt te voelen om hun arbeidsvoorwaarden en functie-eisen onder de loep te nemen om zo hun wervingsproblemen op te lossen.
Ruim vier op de tien werkgevers (42%) die moeite hebben met het vervullen van vacatures kiezen ervoor het werk structureel te verdelen over zittende werknemers. Dit zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk bij werknemers.
Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt hebben werknemers meer mogelijkheden om een overstap naar een andere werkgever te maken. Ruim een derde (35%) van de werkgevers ervaart uitstroom van personeel in redelijke of hoge mate als een probleem.
Dit aandeel is hoger dan gemiddeld bij grotere werkgevers en bij de sectoren openbaar bestuur (63%), horeca (47%) en sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang (46%). De zorg kent relatief veel werkgevers waar uitstroom van personeel in hoge mate een probleem vormt (23%).
Uitstroom vanwege pensionering vormt vaker dan gemiddeld een probleem bij werkgevers in het openbaar bestuur en onderwijs.
Dit zijn enkele resultaten van een enquêteonderzoek in opdracht van UWV onder ruim 4,5 duizend werkgevers in de periode eind september tot eind november 2022 (zie de methodebeschrijving in de bijlage). De enquête had betrekking op werkgevers in bijna alle bedrijfssectoren2 en in deze publicatie worden ook verschillen tussen sectoren belicht.
Bijna zes op de tien vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar Twee derde (68%) van de ondervraagde werkgevers had in de voorgaande twaalf maanden personeel geworven om zelf in dienst te nemen. De helft van alle werkgevers (49%) had in die periode moeilijk vervulbare vacatures.
58% van de in de afgelopen twaalf maanden ontstane vacatures volgens werkgevers moeilijk vervulbaar (figuur 1). Dit aandeel ligt iets hoger dan in 2021; toen was 55% van de ontstane vacatures moeilijk vervulbaar.
Bij kleinere werkgevers zijn vacatures vaker moeilijk vervulbaar Grote werkgevers met honderd of meer werknemers meldden gemiddeld een kleiner aandeel moeilijk vervulbare vacatures dan kleinere werkgevers (figuur 2). Onderzoek van TNO uit 2019 liet ook zien dat vacatures bij grote werkgevers minder vaak moeilijk vervulbaar zijn. Dit zou te maken kunnen hebben met een grotere HR-afdeling en meer budget voor werving. Ook zouden grotere werkgevers aantrekkelijker kunnen zijn voor werkzoekenden doordat zij meer loopbaan- of doorgroeimogelijkheden kunnen bieden. Ten slotte zijn grotere organisaties mogelijk beter bekend bij werkzoekenden en kunnen zij daardoor makkelijker nieuw personeel aantrekken.
Vacatures in de bouwnijverheid zijn het vaakst moeilijk vervulbaar Het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is veruit het hoogst in de bouwnijverheid (figuur 2). Bijna driekwart van de in de voorgaande twaalf maanden ontstane vacatures was volgens werkgevers in de bouwnijverheid moeilijk vervulbaar.
Ook in 2021 waren vacatures in de bouwnijverheid in de ogen van werkgevers het vaakst moeilijk vervulbaar (77%).
Ook het openbaar bestuur heeft last van personeelstekorten, onder andere bij ICT-, juridische en financiële beroepen. Uitstroom van personeel door pensionering vormt relatief vaak een probleem in deze sector.
Vaak moeilijk vervulbare vacatures voor technische en dienstverlenende beroepen Werkgevers hadden het vaakst moeilijk vervulbare vacatures voor technische en productieberoepen en voor dienstverlenende beroepen (figuur 3). Ook in 2021 werden deze beroepsklassen het vaakst genoemd. Ruim een kwart (27%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures geeft aan dat deze vacatures (onder andere) zijn ontstaan voor technische en productieberoepen. Technische beroepen komen ook veel voor in de bouwnijverheid, de sector met de meeste moeilijk vervulbare vacatures. Volgens de Spanningsindicator van UWV was het in 2022 het moeilijkst om personeel te vinden voor ingenieurs, elektriciens en machinemonteurs.
Bij een even grote groep werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures (26%) waren deze vacatures (onder andere) voor dienstverlenende beroepen. Cijfers van UWV laten zien dat in 2022 onder meer veel vraag was naar medewerkers bediening in de horeca en schoonmakers.
Werkgevers passen vaker dan in 2021 arbeidsvoorwaarden en functie-eisen aan Werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures blijken met name vacatures langer open te laten staan (87%). Ook gaan deze werkgevers vaak zelf anders werven, bijvoorbeeld door andere wervingskanalen in te zetten (69%). Andere inspanningen worden minder vaak genoemd.
Zo heeft iets minder dan de helft (46%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures een kandidaat aangenomen die niet helemaal aan de functie-eisen voldeed en deze zelf opgeleid. Dat dit aandeel wat lager ligt hangt mogelijk samen met de oorzaken van de wervingsproblemen.
Ruim vier op de tien werkgevers (42%) die moeite hebben met het vervullen van vacatures kiezen ervoor het werk structureel te verdelen over zittende werknemers. Dit zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk bij werknemers.
Werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures pasten in 2022 vaker arbeidsvoorwaarden aan (39%) dan in 2021 (30%). Daarnaast wijzigden zij in 2022 vaker functie-eisen (32%) dan in het jaar ervoor (26%). Dit wijst erop dat werkgevers zich meer genoodzaakt zijn gaan voelen arbeidsvoorwaarden en functie-eisen onder de loep te nemen om zo hun wervingsproblemen op te lossen.
Werkgevers gaven in 2022 iets minder vaak dan in 2021 aan dat zij anders zijn gaan werven om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen. Ook hebben ze iets minder vaak alsnog een uitzendbureau, werving- of selectiebureau ingeschakeld. Mogelijk leverden deze inspanningen eerder te weinig successen op. Ook kan het te maken hebben met de gestegen tarieven in de flexbranche. Wel lieten werkgevers vaker dan in 2021 vacatures langer openstaan.
Grotere werkgevers verrichten meer inspanningen bij moeilijk vervulbare vacatures Grote werkgevers verrichten meer verschillende inspanningen om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen dan kleine werkgevers (niet in tabel). Hierbij kan meespelen dat grote werkgevers doorgaans over een grotere HR-afdeling en meer budget voor werving en scholing beschikken. Bij grote werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures komt het onder andere vaker voor dat kandidaten die niet volledig aan de functie-eisen voldoen worden aangenomen en opgeleid (60%). Kleinere werkgevers noemen vooral een gebrek aan sollicitanten als oorzaak.
Werkgevers in de sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang gaan vaker anders werven Werkgevers in de sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang gaan vaker dan gemiddeld (82%) zelf anders werven (tabel 2) om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden is geen maatregel die werkgevers in de sector sociaal werk, jeugdzorg & kinderopvang vaker dan gemiddeld treffen. Uit tabel 1 blijkt echter dat ongunstige arbeidsvoorwaarden bij een kwart van de werkgevers in deze sector, vaker dan gemiddeld over alle sectoren, een reden is waarom vacatures moeilijk vervulbaar zijn. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden zou daarom kunnen helpen bij het verminderen van wervingsproblemen. Dan kan het bijvoorbeeld gaan om het verhogen van het aantal werkuren.
Werkgevers in de informatie & communicatie met moeilijk vervulbare vacatures passen vaker dan gemiddeld arbeidsvoorwaarden aan om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen.
Werkgevers in het openbaar bestuur passen vaker dan gemiddeld de functie-eisen aan. In de horeca passen werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures zowel arbeidsvoorwaarden als functie-eisen vaker dan gemiddeld aan. De horeca concurreert met veel andere sectoren om personeel. Uit onderzoek van ABN AMRO blijkt dat de vraag naar horecapersoneel in 2022 groter was dan vóór de coronapandemie, als gevolg van de forse inhaalvraag van consumenten na de lockdownperioden en het hoge aantal horecavestigingen. Het aantal werkenden in de horeca lag echter onder het niveau van vóór de coronacrisis, vooral doordat de nieuwe aanwas van jongeren achterbleef.
Werkgevers in het openbaar bestuur gaan ook vaker dan gemiddeld zelf anders werven. Daarnaast leiden zij vaker dan gemiddeld een zittende werknemer op voor de functie. Dit hangt echter samen met de oververtegenwoordiging van grote werkgevers in deze sector. Grote werkgevers gaan vaker dan gemiddeld zelf anders werven om moeilijk vervulbare vacatures alsnog vervuld te krijgen en leiden vaker dan gemiddeld een zittende werknemer op voor de functie.
Ten slotte zijn er meerdere sectoren waar werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er vaker dan gemiddeld voor kiezen om een uitzendbureau, wervings- en selectiebureau of headhunter in te schakelen. Deze sectoren zijn terug te vinden in tabel 2.
Uitstroom van personeel probleem bij ruim een derde van de werkgevers Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt hebben werknemers meer mogelijkheden om een overstap naar een andere werkgever te maken. Ruim een derde van de werkgevers (35%) geeft aan dat uitstroom van personeel in redelijke of hoge mate een probleem is binnen de organisatie (figuur 4).
Uitstroom vanwege pensionering vooral een probleem binnen het openbaar bestuur Bij werkgevers waar uitstroom van personeel een probleem is in de organisatie, gaat het met name om uitstroom doordat medewerkers een andere baan vinden. Drie op de tien werkgevers ervaren deze uitstroom als een probleem (figuur 5).
Onderzoek NBBU: arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten
Intermediairs kunnen in krappe arbeidsmarkt nog veel meer aansluiten bij wensen van kandidaten
Arbeidsmarktintermediairs kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten. Dat blijkt uit onderzoek door de NBBU naar arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten. Hoewel in 73% van de onderzochte vacatures salaris werd genoemd, bleek deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet te zijn gemaakt. Andere arbeidsvoorwaarden worden nóg minder vaak genoemd.
De NBBU onderzocht in samenwerking met Kollektif Media 250 vacatureteksten van de 50 grootste arbeidsmarktintermediairs in Nederland op de aanwezigheid én mate van concreetheid van arbeidsvoorwaarden.
Het onderzoek was een inventarisatie op de aanwezigheid van 10 arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten, waaronder naast salaris werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur.
Beantwoordt de arbeidsvoorwaarde de vraag van een kandidaat? Gekeken werd of deze arbeidsvoorwaarden werden genoemd in de onderzochte vacatureteksten en of zij concreet werden gemaakt. Daarmee wordt bedoeld of de beschrijving van de voorwaarde de vraag van de kandidaat over die voorwaarde beantwoordde.
Een ‘marktconform salaris’, bijvoorbeeld, voldeed wel aan punt 1, maar niet aan punt 2. De vraag ‘wat betekent dit dan voor mij’ werd hiermee namelijk niet beantwoord. Een bedrag of uurtarief – 2000-3000 euro per maand of €14,25 per uur – werd als concreet beoordeeld.
Meeste arbeidsvoorwaarden zijn niet concreet Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd. Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand.
Van sommige voorwaarden lag het in de lijn der verwachting dat deze niet vaak benoemd zouden worden. Een voorbeeld zijn bonussen, die dikwijls zeer afhankelijk zijn van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook maar in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze slechts in 2% van de vacatures concreet gemaakt.
Van andere voorwaarden was het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. In slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.
Onderzoek biedt kansen voor intermediairs “De NBBU wil met het onderzoek aantonen dat er voor intermediairs nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten”, zegt Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU.
“Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich vanuit hun expertise te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten, denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten is dit een belangrijke overweging om voor een intermediair te kiezen.”
Zet de behoefte van de kandidaat centraal Marcel Otto van Kollektif Media, specialist in contentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever.
“Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.”
Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt.
De krapte op de arbeidsmarkt is voorlopig niet voorbij. Werkgevers moeten nog meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden en te behouden.
In het vierde kwartaal daalde het aanbod van arbeid opnieuw. Dit in combinatie met grote vraag naar personeel (veel openstaande vacatures) zorgt er voor dat de arbeidsmarkt nog altijd getypeerd kan worden als zeer krap. Bovendien werd in 2022 een aantal records gebroken, meldt Intelligence Group:
De arbeidsmarktactiviteit was niet eerder zo laag
Het aantal baanwisselingen was niet eerder zo hoog
De sourcingsdruk was niet eerder zo hoog
De verwachte zoekduur was niet eerder zo laag
Het aantal werkenden was nog niet eerder zo hoog
De werkloosheid was op jaarbasis niet eerder zo laag als in 2022
Of we nu (al) in een recessie zitten, gaan belanden of, zoals DNB omschrijft ‘erlangs scheren’, op de arbeidsmarkt is hier vooralsnog weinig van te merken. Even leek het erop dat de werkloosheid snel ging oplopen tot boven de 4%, maar op de toename in het tweede en derde kwartaal volgde in het vierde kwartaal een flinke daling. Het jaar 2022 sloot af met een werkloosheid van slechts 3,5%.
Record na record Daar komt bij dat het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander/nieuw werk opnieuw is gedaald. De zogeheten arbeidsmarktactiviteit bereikte met 11,1% zelfs een laagterecord sinds Intelligence Group in 2003 is gestart met de meting ervan. Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen).
Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren/te komen werken. Het aanbod van arbeid droogt daarmee steeds verder op. Werkgevers moeten dus nog meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden. Én te behouden, want hoewel veel mensen niet actief zoeken naar ander werk, werd er in het vierde kwartaal wel veel van baan gewisseld. Ruim 1,8 miljoen mensen vonden een baan, waarvan het grootste deel daarvoor ook al werkte.
Gemiddelde arbeidsmarktactiviteit gedaald, maar verschil per beroep De arbeidsmarktactiviteit, de mate waarin de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek is naar een baan, is in vergelijking met vorig kwartaal gedaald. Ook ten opzichte van het vierde kwartaal van 2021 is er sprake van een daling.
Ondanks de voor werknemers zeer gunstige arbeidsmarkt, was de activiteit nog niet eerder zo laag. Eén op de negen personen uit de Nederlandse beroepsbevolking (11,1%) is actief op zoek naar een nieuwe baan. Onder werkenden is dat slechts één op de veertien. Tegenover de daling van de actieve groep staat een stijging het aantal mensen dat helemaal niet op zoek is naar (ander werk). De groep latente baanzoekers bleef in het vierde kwartaal nagenoeg onveranderd. De arbeidsmarktactiviteit verschilt sterk per beroep. Zie voor functiespecifieke inzichten ons online dashboard Giant.
Forse toename aantal baanwisselingen Bij het aantal baanwisselingen is wederom een duidelijke stijging terug te zien. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14 duizend. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er sprake van een zeer forse toename (+279 duizend). De afgelopen jaren is de mobiliteit niet zo hoog geweest. Het betreft overigens niet uitsluitend mensen die van baan wisselen, al is dit wel de grootste groep binnen de ruim 1,8 miljoen baanwisselaars. Ook degenen die vanuit een niet-werkende situatie een baan hebben gevonden worden meegeteld. Wanneer de werkgelegenheid toeneemt wordt het aandeel van deze groep groter.
Sourcingsdruk steeg naar 39,5% De sourcingsdruk heeft met 39,5% in het vierde kwartaal opnieuw een record gebroken. Zowel ten opzichte van vorig kwartaal als ten opzichte van vorig jaar is er sprake van een toename. Nog niet eerder werden zoveel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking benaderd door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Waarschijnlijk ook ingegeven door de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit). De sourcingsdruk is een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt. De sourcingsdruk voor specifieke beroepen kan worden achterhaald via ons online dashboard Giant.
Lage werkloosheid (3,5%) De werkloosheid in Nederland is zeer laag (3,5%, december 2022). In het tweede en derde kwartaal liep de werkloosheid flink op, maar de laatste maanden is deze juist weer gedaald. Het CPB voorziet in haar meest recente prognose (december 2022) voor 2023 een toename van de werkloosheid naar 4,4%, maar dat is alsnog relatief laag. De arbeidsmarkt blijft daarom naar verwachting krap.
Lage zoekduur naar nieuwe baan Bij de de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan zien we na een stabilisatie in de eerste helft van 2021 wederom een daling. Deze zoekduur is gebaseerd op de periode die mensen zélf aangeven nodig te hebben voor het vinden van nieuw werk. Het kan gezien worden als vertrouwensindicator van werknemers in de arbeidsmarkt. Met 3,2 maanden is de verwachte zoekduur de laagste ooit gemeten.
Werkgevers iets meer terughoudend in aanbod vaste contracten Het aandeel werknemers dat direct een vast contract kreeg is licht gedaald. In het vierde kwartaal gaf 41,2% van de werknemers aan dat ze direct een vast contract kregen (ten opzichte van 41,8% vorig kwartaal). Enerzijds hebben werkgevers te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt en proberen ze personeel te verleiden en/of te binden met een vast contract. Anderzijds ervaren ze een afkoelende economie en is er onzekerheid over de toekomst. Dat weerhoudt werkgevers er mogelijk van om direct vaste contracten te geven aan nieuwe werknemers. Begin 2020, vlak voor het uitbreken van de coronacrisis, lag het aandeel vaste contracten voor werknemers ook erg hoog. Daarna was er sprake van een daling, maar sinds eind 2021 neemt het aandeel vaste contracten onder baanvinders weer toe. De cijfers passen bij het beeld van een krappe arbeidsmarkt.
Saneren van recruitmentafdeling nu geen goed idee Geert-Jan Waasdorp zei het volgende over de recente cijfers: “Je zou kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad o.a. vanuit het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie. Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen. Economische tegenwind zorgt er momenteel niet voor dat die geest terug in de fles gaat en werkgevers zullen eerder een stapje bij moeten zetten op de arbeidsmarkt. Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.”
Terugblik In 2021 ontstonden er net iets meer dan 1,4 miljoen nieuwe vacatures volgens het CBS. Dat is een zeer grote stijging ten opzichte van de ruim 1 miljoen nieuwe vacatures in 2020 en bovendien het hoogste aantal ooit. De vacaturegraad (het aantal vacatures t.o.v. het aantal banen van werknemers) bereikte met 16,4% ook een record (het gemiddelde van de afgelopen 25 jaar ligt op 11,6%). Het ongekende vacaturevolume ging (en gaat) bovendien gepaard met een beperkt aanbod van arbeid. De krapte op de arbeidsmarkt was dan ook niet eerder zo groot. De meest recente prognose van het CPB en het UWV over de Nederlandse economie en arbeidsmarkt zijn doorgerekend in het IG-vacaturemodel. De verwachting op basis van het model is dat het aantal vacatures in 2022 wederom zal pieken met bijna 1,5 miljoen vacatures. En zelfs dat is wellicht een onderschatting, aangezien er in de eerste drie kwartalen van 2022 al meer dan 1,2 miljoen nieuwe vacatures waren, volgens Waasdorp. In 2023 zal het volume wat gaan dalen naar 1,2 miljoen, wat nog altijd zeer hoog is.
Tariefstijging van vier tot zes procent voor zzp’ers en gedetacheerden in 2023
De uurtarieven van flexibel werkenden, zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders, zijn in 2022 gemiddeld 3,8 procent gestegen. Een stuk minder hard dan, onder druk van schaarste en inflatie, voorspeld werd. Dit blijkt uit analyse van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group. In 2023 verwachten zij een gemiddelde tariefstijging van vier tot zes procent.
De gemiddelde afgesproken loonsverhoging kwam aan het eind van 2022 uit op 3,8 procent, blijkt uit cijfers van de arbeidsvoorwaardenadviseur van Nederlandse werkgevers AWVN. De stijging voor professionals in dienst van detacheerders lag volgens De Vereniging van Nederlandse Detacheerders beduidend hoger, zij deelden een gemiddelde tariefstijging van zeven procent om de actuele inflatie door te berekenen. De inhuurdata van HeadFirst Group komt overeen met de AWVN-cijfers. Professionals die in 2022 aan een nieuwe opdracht zijn gestart ervaarden een stijging van 3,8 procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Het gemiddelde uurtarief van hoogopgeleide zzp’ers ligt momenteel op €92,15.
Opvallend is dat de gemiddelde groei van het gerealiseerde uurtarief in 2022 hoger is dan de gemiddelde groei van de tarieven aangeboden op opdrachten: namelijk 3,8 procent en 2,9 procent. In 2021 was dit precies andersom met 2,6 procent en 4 procent. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group, licht toe: “Dit schept het beeld dat opdrachtgevers in 2022 kwaliteit boven het uurtarief verkozen, als gevolg van de aanhoudende schaarste. Partijen en individuen die dat durven houden zichzelf in de game en blijven wendbaar. Want ondanks dat er gesproken wordt over een flinke economische recessie, blijft de werkloosheid dalen en de werkgelegenheid stijgen.”
Uurtarieven behouden gelijke tred De loonsverhogingen zullen aanhouden in 2023, maar door inflatie- en winstdalingen bij werkgevers en de angst voor een milde recessie zal deze naar verwachting tussen de 4 en 6 procent zijn. Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group zegt hierover: “Alsnog een aanzienlijke groei, zelfs net iets hoger dan vorig jaar, aangezien er sprake is van een vertragend effect uit 2022. Het CBS verwacht in maart 2023 een stevige inflatiecorrectie, doordat zij verkeerde variabelen meenemen in hun analyses. Hierdoor zal de koopkrachtdaling minder groot zijn dan nu wordt verwacht.”
De uurtarieven van professionals houden daarmee gelijke tred met de CAO-ontwikkelingen. “Opdrachtgevers nemen geen rigoureuze stappen om tarieven op lopende opdrachten op grote schaal te indexeren. Ze kiezen voor een performance based aanpak: alleen professionals met goede prestaties en een uurtarief dat onder het marktgemiddelde ligt, worden geïndexeerd”, aldus Van Happen.
Bron: HeadFirst Group, persbericht 19 januari 2023
“De arbeidsmarkt en het onderwijssysteem voor mbo-werkzoekenden en mbo-studenten zijn uniek.”
Dat vindt Max Boodie, oprichter en CEO van PlaytoWork en initiatiefnemer van dit onderzoek.
“Mbo’ers zijn uniek,” zegt hij. “Bovendien zijn de meeste banen in Nederland banen voor mbo-opgeleiden, de meeste studenten zijn mbo-studenten en met meer dan 60 instituten is ook die optelsom groter dan van het hbo en wo bij elkaar!
Max Boodie
Toch zijn de belangrijkste arbeidsmarktinstrumenten en assessment technologieën niet passend (genoeg) voor de mbo-werkzoekende of de mbo-recruiter.
Om dit te veranderen en een bijdrage te kunnen leveren aan de zoektocht naar de oplossingen, hebben wij dit unieke onderzoek ontwikkeld naar mbo-banen en mbo-stages.”
Variabelen in beeld brengen om daarvan te leren “Het hoofddoel van het onderzoek is om de verschillen, die we in de praktijk zien tussen werving en selectie van mbo-opgeleiden en die van hoger opgeleiden, inzichtelijk te maken en daarvan te leren. Binnen het onderzoek wordt er steeds een vergelijking gemaakt tussen de werving en selectie van mbo- en hbo- en wo-opgeleiden. Het biedt daarom aan recruiters een belangrijke handreiking voor de inrichting van hun werving en selectiecampagnes.
Recruiters kunnen hun eigen methodes en aanpak via het onderzoek objectief vergelijken met die van andere organisaties. Ook geeft het inspiratie om concreet met de uitkomsten aan de slag te gaan. Er wordt vaak geschreven over ‘de ideale manier’ van werving en selectie. De ‘ideale manier’ is echter sterk context specifiek. Om die reden gaat dit onderzoek ook in op de manier waarop recruitment is georganiseerd.”
Recruitment ontwikkelingsniveau, kengetallen en soft skills Het onderzoek heeft een bedrijfskundig karakter. De basis wordt gevormd door drie constructen: Recruitment Volwassenheid, Recruitment Kengetallen en Recruitment Soft Skills. De uitkomsten worden geanalyseerd aan de hand een 20-tal ‘verklarende variabelen’. Dit zijn standaardanalyses zoals:
de grootte van de organisatie en sector
de manier waarop recruitment is georganiseerd
het aantal recruiters per vacature
de mate van automatisering van de ‘candidate journey’.
Deelnemers aan het onderzoek krijgen het eindrapport gratis. Tevens maken deelnemers kans op 10 unieke mbo-workshops waarin de organisatie van de respondent in detail wordt vergeleken met de uitkomsten. Het onderzoek loopt van 17 januari tot 15 maart. De eerste resultaten worden eind maart gepresenteerd via de kanalen van de deelnemende partners.
De krapte op de arbeidsmarkt, digitalisering van HR-processen en duurzame inzetbaarheid. Dat zijn de belangrijkste HR trends voor 2023.
Dit blijkt uit onderzoek van platform Trends in HR. In 2023 krijgen we te maken met HR trends die misschien niet nieuw of verrassend zijn, maar wel van grote invloed op de HR-agenda. Stilzitten en achteroverleunen is er voor HR niet bij.
De HR-professional van vandaag is tevreden met zijn baan. Ze geven hun werk een werkgelukcijfer van 7,3. De positie van HR is sterk in een organisatie. Ruim 40 procent geeft aan dat ze betrokken zijn bij organisatieontwikkelingen (als strategisch business partner). En dat de adviesrol wordt gehoord en mensen in de organisatie HR weten te vinden. Het HR-vak mag dan meer dan ooit in beweging zijn, HR-professionals blijven zitten waar ze zitten. Ze zijn het komend jaar niet van plan om van baan te switchen. Een hoge werkdruk, persoonlijke omstandigheden die veel vragen en werkstress zijn zaken waar HR-professionals persoonlijk mee te maken hebben.
Onderwijs heeft grote moeite met vinden van nieuwe medewerkers Bijna 35% van de HR-professionals verwacht in 2023 veel last te hebben van de krapte op de arbeidsmarkt, bijna 58% verwacht er last van te hebben en een kleine 7% verwacht er (vrijwel) geen last van te hebben. De enorme krapte maakt werkgevers creatief in het aantrekken van medewerkers voor de openstaande vacatures. Het vinden van nieuwe medewerkers (58,4%) vormt een grotere uitdaging dan het behouden van huidige medewerkers (41,6%). In het onderwijs ligt de uitdaging vooral bij het vinden van nieuwe medewerkers (72,1% geeft dit aan), in zorg & welzijn juist in het behouden van medewerkers (66,1%). “Door het kortetermijndenken laten veel werkgevers kansen liggen. Hierdoor hebben organisaties juist nu last van personeelstekort en lopen ze achter de feiten aan”, aldus Kirsten de Roo, auteur van het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’.
Meer investeren in talenten van huidige medewerkers Opvallend is dat zorg & welzijn met 45,8% investeert in talenten van huidige medewerkers sinds het personeelstekort. Terwijl deze sector aangeeft meer moeite te hebben met het behouden van medewerkers. Met name de profitsector (58,5%) investeert meer in talenten van huidige medewerkers sinds het personeelstekort. Onderwijs en overheid blijven achter met respectievelijk 38,2% en 36,6%.
Het HR-domein is in beweging Het HR-domein is in beweging, zowel het vak zelf als waar HR zich op moet focussen. Stilzitten en achteroverleunen is er voor organisaties en HR niet bij. Juist nu is er werk aan de winkel. Uit het onderzoek van Trends in HR, gehouden in oktober 2022, blijkt dat dit de trends zijn waar in 2023 de focus op komt te liggen voor HR-professionals: krappe arbeidsmarkt, digitalisering van HR-processen en de toekomst van werk. En met deze thema’s moet HR rekening houden: duurzame inzetbaarheid, opleiding & ontwikkeling, werving & selectie, werkgeluk en verzuim.
Talentscoutz is het jaar 2023 goed gestart op de transfermarkt. Zo heeft onze club zich weten te versterken met talent Vincent Bogaerts. Vincent heeft afgelopen jaar zijn diploma SPECO Sportmarketing in ontvangst mogen nemen en is klaar om de uitdaging aan te gaan. Door zijn topsport achtergrond en zijn commerciële instelling sluit Vincent volledig aan op hoe wij graag te werk gaan. Wij kunnen dan ook met trots mededelen dat Vincent vanaf januari het team komt versterken als Scout | Accountmanager
“Na het behalen van mijn SPECO Sportmarketing diploma ben ik blij dat ik mijn carrière voort kan zetten binnen de topsport. Enorm veel zin om de uitdaging bij Talentscoutz aan te gaan en om mezelf verder te ontwikkelen binnen dit mooie vak!”
In 2022 stegen de cao-lonen met 3,2 procent ten opzichte van 2021, de grootste toename sinds 2008. De inflatie was flink hoger. In de bedrijfstak onderwijs was de loonstijging het grootst.
Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
In het laatste kwartaal van 2022 waren de cao-lonen 3,6 procent hoger dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Dit is de grootste cao-loonstijging in twintig jaar. In het tweede kwartaal van 2002 was de stijging met 3,7 procent nog net iets hoger.
De ontwikkeling van de consumentenprijzen (cpi) is pas komende dinsdag bekend, maar deze zal ruim boven die van de cao-lonen liggen. In de eerste elf maanden van 2022 was de gemiddelde toename van de cpi 10,0 procent. Daarmee is de reële cao-loonontwikkeling (de cao-loonontwikkeling gecorrigeerd voor inflatie) rond de -6 procent in 2022.
Sinds de start van de publicatie van deze jaarcijfers in 1973 is zo’n groot verschil tussen cao-loonstijging en inflatieontwikkeling nog niet voorgekomen.
Grootste stijging bij sector overheid In 2022 stegen de lonen het meest bij de sector overheid; met 4,1 procent. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,3 en 3,0 procent. Vorig jaar had de sector overheid nog de kleinste loonstijging (1,9 procent).
Grootste loonstijging in bedrijfstak onderwijs Op het niveau van bedrijfstakken stegen de lonen in 2022 met 5,2 procent het meest in het onderwijs. In het vierde kwartaal is de loonontwikkeling opgelopen naar 7,0 procent. De stijging in het onderwijs komt onder andere doordat dit jaar de lonen in het primair en het voortgezet onderwijs gelijkgetrokken zijn.
De bedrijfstak vervoer en opslag (4,6 procent) is de tweede grootste stijger in 2022. In de bedrijfstakken landbouw, bosbouw en visserij en energievoorziening stegen de lonen het minst met respectievelijk 2,0 en 2,2 procent.
Contractuele loonkosten met 3,6 procent gestegen De contractuele loonkosten; de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 3,6 procent in 2022 ten opzichte van een jaar eerder. Per kwartaal namen de loonkosten toe; in het vierde kwartaal was de toename van de loonkosten 4,9 procent. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten hoger dan die van de cao-lonen. De vergelijking met het laatste kwartaal vorig jaar valt hoger uit, omdat van augustus tot en met december 2021 de WW-premie tijdelijk werd verlaagd. Daartegenover staat dat de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (Zvw) in 2022 is verlaagd ten opzichte van 2021.
De voorlopige cijfers over 2022 zijn gebaseerd op 99 procent van de cao’s waaruit de statistiek is opgebouwd. Dit betekent dat voor verreweg de meeste cao’s in 2022 een definitief akkoord is bereikt. In de laatste twee decennia is dit niet zo hoog geweest. In dezelfde periode van 2021 was dit 88.
Ongeveer 8 op de 10 werknemers vallen onder een cao.
Per 1 januari 2023 speelt de cao-loonontwikkeling een rol bij het vaststellen van de maximaal toegestane huurverhoging in de vrije sector.
De ABU heeft de marktontwikkelingen in de uitzendbranche gepubliceerd, zoals gemeten in periode 12 2022 (week 45 – 48).
In periode 12, van 7 november tot en met 4 december, daalde het aantal uren met 9% en de omzet bleef gelijk (0%) in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 18% en de omzet is gedaald met 3% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 4% en de omzet steeg met 3% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 11% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Het jaarlijkse trendonderzoek van evofenedex, ABN AMRO en Olympia geeft inzicht in zowel de huidige als de toekomstige arbeidsmarkt van handels- en productiebedrijven en de wijze waarop zij strategisch personeelsbeleid toepassen.
‘Investeer in menselijk kapitaal.’ HRM-trends in de handel en logistiek 2022 De arbeidsmarkt verandert snel door onder meer vergrijzing, globalisering, automatisering en digitalisering. Om als organisatie relevant en wendbaar te kunnen blijven, is het noodzakelijk te blijven investeren in behoud en ontwikkeling van de mensen op de werkvloer, ofwel in het menselijk kapitaal. Dat schrijven Bart Banning en Han Mesters in dit trendrapport.
Al een aantal jaar is de arbeidsmarkt aan forse veranderingen onderhevig. Stijgende arbeidskrapte door personeelstekorten en vergrijzing blijven de markt bezighouden. Net als de komst van nieuwe generaties op de arbeidsmarkt met andere (eigen) wensen en eisen. Ook dragen disrupties, als recent de coronacrisis, maar ook digitalisering en globalisering waardoor banen veranderen, bij aan steeds groter wordende uitdagingen op het gebied van HR en logistiek.
Arbeidsmarkt verandert op meerdere fronten Van organisaties wordt, om toekomstbestendig te zijn, gevraagd steeds wendbaar te zijn en hiervoor is een strategisch personeelsbeleid noodzakelijk. Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in 2020, welke met name bedoeld was om het verschil tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken, volgden diverse adviezen aan het kabinet over de hervorming van de arbeidsmarkt elkaar op.
Adviezen waaruit de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op dit moment put, zijn het rapport ‘In wat voor een land willen we werken?’ van de Commissie Regulering van Werk (Commissie Borstlap) en het rapport ‘Het betere werk’ van de WRR (Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid) beide uit 2020 en het SER (Sociaal-Economische Raad) MLT (middellange termijn) advies over sociaaleconomisch beleid in 2021. Ook het Sociaal Akkoord uit 2021 sluit hierbij aan. We zien in 2022 de eerste beleidsmaatregelen van de minister die hieruit voortvloeien en die ook in 2023 nog verder zullen worden doorgevoerd. Vereenvoudiging van de kinderopvangregeling, het leven lang ontwikkelen en het STAP budget, certificering van uitzendbureaus, scheiding tussen wonen en werken in contracten en de aanpak van schijnzelfstandigheid, zijn hier voorbeelden van.
De maatregelen zijn met name gericht op het vergroten van het aanbod, op het veranderen van de vraag, het overbruggen van de mismatch en op het vereenvoudigen van fiscale regelingen. Ook vindt er, vanuit Europese afspraken, doorvertaling plaats naar nationale wetgeving, zoals naar de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva), een wet die als doel heeft de arbeidsvoorwaarden van medewerkers transparanter en meer voorspelbaar te maken.
Top 5 HR-thema’s in handel en logistiek, bron ABN AMRO
Strategisch personeelsbeleid is noodzakelijk Strategisch personeelsbeleid moet ervoor zorgen dat instroom, doorstroom en uitstroom ertoe leiden dat medewerkers met de juiste kwaliteiten op de juiste plaats binnen de organisatie worden ingezet. Dit doet men onder meer door, gebaseerd op een toekomstvisie, in kaart te brengen welke medewerkers er nu en in de toekomst nodig zijn. Om dit te bereiken, worden vragen gesteld als: ‘hebben medewerkers voldoende kennis en competenties om het werk te kunnen en blijven uitvoeren?’ ‘Welke functies veranderen of verdwijnen door ingevoerde innovaties?’ ‘Wat betekenen die veranderingen voor mensen die het werk moeten uitvoeren?’ ‘Welke mensen kunnen meebewegen en welke strategie past hierbij?’ En ‘welke functies moeten extra worden gecreëerd en van welke moet je misschien afscheid nemen?’
Een gedegen HR-beleid schept duidelijkheid en geeft houvast aan zowel medewerkers als aan klanten. Ook heeft het een positief effect op de uitstraling van een bedrijf als (toekomstig) werkgever.
De top HR-thema’s voor 2023 Volgens het onderzoek gaat ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement de boventoon voeren, mede geleid door de mismatch tussen vraag en aanbod in tijden van krapte. De hoge positie van verzuim, arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid kan een gevolg zijn van hoge werkdruk (lange termijn verzuim) en/of corona (korte termijn verzuim). Op plek 3 in de lijst vinden we werving en selectie terug. Eigenlijk zouden we in tijden van personeelstekorten en in combinatie met het verhogen van medewerkersbetrokkenheid dit thema hoger verwachten in de lijst. Structurele werving is juist nu essentieel, maar krijgt minder prioriteit in de organisatieplannen.
De ABU heeft de marktmonitor bekend gemaakt met de uren en omzet uitzendbranche in periode 11 2022 (week 41 – 44)
In periode 11, van 10 oktober tot en met 6 november, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 14% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 2% en de omzet steeg met 5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
De grote uitzenders hebben allen hun kwartaalcijfers gepubliceerd, en daarmee ligt het derde kwartaal van 2022 volledig achter ons. Met de kwartaalcijfers in de hand kan een ‘gedetailleerd’ kijkje in de achteruitkijkspiegel worden gedaan en kan een vergelijking worden gemaakt van de performance van de grootste uitzenders van vandaag: Randstad, Adecco en Manpower.
De uitzenders laten veranderingen zien op de volgende parameters: 1. Bruto omzet 2. Bruto marge
En dan nu de broodnodige details…
Verandering bruto omzet Om de omzetvolumes goed met elkaar te kunnen vergelijken heb ik ervoor gekozen om de procentuele verandering van de voortschrijdende jaaromzet sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de jaaromzet over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen. En dat levert de volgende grafiek op:
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende omzet op jaarbasis, Q1 2007 – Q3 2022
Dat uitzenders crisisgevoelig zijn, blijkt overduidelijk uit bovenstaande grafiek. De financiële crisis en het langdurig herstel zijn goed zichtbaar (met name in de trendlijn van Randstad), evenals de economische boom die daarna volgde. Aansluitend is daar de (beperkte) ineenzakking als gevolg van de pandemie en het daarop volgende herstel. En dat herstel lijkt zich nog altijd voor te zetten, ondanks de nodige negatieve economische ontwikkelingen.
Bovenstaande grafiek laat vooral zien dat Randstad zich veel sterker heeft hersteld na afloop van de financiële crisis, maar ook dat het bedrijf een sterkere daling tijdens de pandemie heeft meegemaakt. En aansluitend dan wel weer een duidelijk sterkere stijging. Randstad ligt mijlenver voor op haar concurrentie; een situatie die zich met de cijfers van Q3 2022 alleen maar verder lijkt te versterken. Adecco laat ook een duidelijke groei zien terwijl Manpower, na een kort verblijf boven de nullijn weer met een krimp van haar bruto omzet wordt geconfronteerd en daarmee wederom in negatief gebied terecht is gekomen. Randstad lijkt de komende jaren buiten bereik van de andere twee grote uitzenders. Als we de ontwikkeling van de afgelopen jaren in ogenschouw nemen, dan is de dominantie van Randstad ondubbelzinnig. Het bedrijf heeft zich sinds het einde van de financiële crisis stormachtig ontwikkeld en staat op eenzame hoogte.
Verandering brutomarge Naast de omzetontwikkeling is het natuurlijk buitengewoon interessant om te zien hoe de brutomarge van de uitzenders zich over dezelfde periode heeft ontwikkeld. Om een goede vergelijking met de omzetontwikkeling mogelijk te maken heb ik er ook hier voor gekozen om de procentuele veranderingen sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de brutomarge over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen:
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q1 2007 – Q3 2022
Een duidelijk ander beeld dan bij de ontwikkeling van de omzet, zoveel is zeker. Adecco was en, is en blijft de absolute bovenbaas als het om de groei van de brutomarge gaat. Randstad en Manpower zijn sinds de financiële crisis niet boven de nullijn (de gemiddelde brutomarge in 2007) gekomen. Adecco is ook nog eens de enige die met haar brutomarge boven het niveau van vóór de financiële crisis uitkomt.
Randstad zit en beetje tussen Adecco en Manpower in, maar heeft wel duidelijk verloren ten opzichte van het niveau van vóór de financiële crisis. En gaat met de richting van haar trendlijn weer de goede kant op, hoewel nog steeds in de min.
Manpower is de rock-bottom kandidaat, met een gigantische krimp van de brutomarge. Hoewel de laatste tijd de marge weer duidelijk de weg omhoog heeft gevonden. Maar het bedrijf heeft nog een lange weg te gaan om weer boven de brutomarge van 2007 uit te komen. Ondertussen is Manpower wel een duidelijke challenger voor Randstad geworden, een interessante strijd om in de komende kwartalen te blijven volgen.
Absolute brutomarges Als laatste ook nog een overzicht van de brutomarges van de uitzenders:
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q2 2007 – Q3 2022
Manpower heeft zich in het begin van de financiële crisis los gejubeld van de andere twee uitzendreuzen en is ze vervolgens uit het oog verloren. De laatste kwartalen is dat beeld enigszins veranderd en lijkt Manpower op de weg terug. Maar die weg is waarschijnlijk nog behoorlijk lang, al was het alleen al omdat de concurrenten natuurlijk niet stilzitten.
Randstad en Adecco bevinden zich sinds de financiële crisis in een innige verstrengeling waarbij dan weer de ene en dan weer de andere uitzendreus de boventoon voert. Waarbij Adecco de laatste tijd de bovenliggende partij is. Maar er is geen tijd of ruimte om op de lauweren te rusten, daarvoor is het verschil van beide bedrijven veel te klein.
Na zeven kwartalen van oplopende spanning is de arbeidsmarkt in het derde kwartaal iets minder krap geworden. Het aantal openstaande vacatures daalde met 17 duizend, terwijl er 45 duizend werklozen bij kwamen.
Daarmee stonden tegenover elke 100 werklozen 121 vacatures. Het aantal banen nam nog steeds toe, en wel met 59 duizend. Terwijl er meer werknemers met een vaste arbeidsrelatie bij kwamen, nam het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie af. Dit blijkt uit de nieuwste arbeidsmarktcijfers van het CBS.
Het aantal banen groeide vooral bij zelfstandigen. Bij uitzendbureaus nam het aantal banen af.
Afname aantal vacatures Eind september stonden er 449 duizend vacatures open, 17 duizend minder dan aan het einde van het tweede kwartaal. Dit is de eerste daling nadat het aantal vacatures acht kwartalen achtereen is toegenomen. Het aantal vacatures ligt nu onder het niveau van het eerste kwartaal van dit jaar.
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (92 duizend), de zakelijke dienstverlening (73 duizend) en de zorg (68 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Grootste afname in de handel Het aantal vacatures nam in de meeste bedrijfstakken af. In de handel was de afname het sterkst. Er stonden eind september 92 duizend vacatures open, 8 duizend minder dan in het tweede kwartaal. In dat kwartaal kwamen er in de handel nog 10 duizend vacatures bij. In de horeca zette de krimp van vorig kwartaal door, met een afname van 4 duizend naar 36 duizend vacatures.
In de zorg nam het aantal vacatures nog toe. Er stonden 68 duizend vacatures open, 3 duizend meer dan een kwartaal eerder. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21 duizend openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13 duizend) en het openbaar bestuur (23 duizend) kwamen er vacatures bij.
Banengroei bij zelfstandigen groter dan bij werknemers Het aantal banen groeide vooral bij zelfstandigen, een stijging van 35 duizend (+1,4 procent) naar 2 536 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan. Het aantal werknemersbanen steeg met 24 duizend, een toename van 0,3 procent. Het aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 915 duizend.
Minder banen bij uitzendbureaus Bij de uitzendbureaus waren er in het derde kwartaal 14 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 1,8 procent. In het tweede kwartaal daalde het aantal banen in de uitzendbranche met 9 duizend (-1,1 procent).
In de bedrijfstak handel, vervoer en horeca kwamen er 23 duizend banen bij, een stijging van 0,8 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren zakelijke dienstverlening, exclusief de uitzendbureaus (14 duizend), bouwnijverheid (8 duizend) en industrie (6 duizend). In de bedrijfstak landbouw en visserij was er een lichte daling (-1 duizend).
ontwikkeling banen, 3e kwartaal 2022
Daling van het aantal gewerkte uren Werknemers en zelfstandigen werkten in het derde kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 1,6 procent minder dan een kwartaal eerder.
Minder werknemers met een flexibele arbeidsrelatie In het derde kwartaal van 2022 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 97 duizend minder dan een kwartaal eerder. Hiermee is het aantal flexibele werknemers voor het eerst sinds het tweede kwartaal van 2021 gedaald. Deze afname kwam vooral doordat het aantal flexibele werknemers dat een vaste arbeidsrelatie heeft gekregen sterk toenam in het afgelopen kwartaal.
Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het derde kwartaal toe met 46 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Het aantal zelfstandigen groeide met 62 duizend, en kwam in het derde kwartaal van dit jaar uit op 1,6 miljoen. Deze toename betreft alleen de zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Werkloosheid toegenomen In het derde kwartaal van 2022 nam de werkloosheid voor het eerst sinds hetzelfde kwartaal in 2020 weer toe. Het aantal werklozen steeg ten opzichte van het tweede kwartaal met 45 duizend naar 372 duizend. Dat is 3,7 procent van de beroepsbevolking. In het tweede kwartaal was dat nog 3,3 procent. Het gaat bij werklozen om mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel naar hebben gezocht en op korte termijn beschikbaar zijn. De werkloosheid nam bij jongeren toe naar 8,2 procent en bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen naar respectievelijk 3,0 en 2,6 procent.
De leeftijd waarop Nederlanders recht hebben op AOW gaat in 2028 met drie maanden omhoog naar 67 jaar en drie maanden. Dat schrijft minister Schouten voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in een brief aan de Tweede Kamer. De automatische verhoging van de AOW-leeftijd volgt uit de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verwacht in 2028. Voor de jaren 2024 tot en met 2027 blijft de AOW-leeftijd op 67 jaar.
ABU marktmonitor: uren en omzet in de uitzendbranche in periode 10, 2022 (week 37 – 40).
In periode 10, van 12 september tot en met 9 oktober, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 15% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren bleef gelijk en de omzet steeg met 10% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 12% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
De ontwikkelingen in korte en langdurige contracten per sector:
De sector Administratief heeft zowel in fase A als fase B/C een daling in uren (daling is sterker in fase A). In fase B/C is een plus in omzet te zien, en in fase A daalt de omzet.
In Industrie daalde het aantal uren in fase A licht, in fase B/C groeit het aantal uren. De omzet steeg zowel in fase A als fase B/C.
In de sector Techniek daalden de uren zowel in fase A als fase B/C, de omzet liet een kleine plus zien in fase A en een daling in fase B/C.
Tijdens het debat werd ingegaan op de plannen voor flex en ZZP. De overige punten die onderdeel zijn van het arbeidsmarktbeleid worden in een vervolgsessie besproken.
Uitvoering is eind december 2022 in concept bekend De minister geeft aan dat er op dit moment met de uitvoerders en de sociale partners intensief wordt overlegd over de uitwerking van de hoofdlijnen. Eind december van dit jaar wil zij die uitwerking klaar hebben en schriftelijk aan de Tweede Kamer sturen. In januari 2023 wordt het voorstel besproken in de ministerraad, in februari 2023 in de Tweede Kamer. Voor de zomer van 2023 volgt de internetconsultatie van de wetgeving.
De wetgeving voor het certificeringsstelsel voor uitzenders is naar verwachting klaar in 2025.
De samenhangende arbeidswetgeving betreft een omvangrijk pakket waarmee de arbeidsmarkt duurzaam moet worden vernieuwd voor de komende 10 jaar. In de uitzendsector is benadrukt dat er gelijktijdigheid nodig is van de maatregelen voor uitzenden en zzp om een gelijk speelveld te houden, maar dat gaat niet lukken.
Waterbedeffecten niet te vermijden De wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten kan niet gelijktijdig klaar zijn met de wetgeving voor zzp, want dan zou alles op elkaar moeten wachten, verklaart de minister. Wat dat betreft vindt zij een waterbedeffect gedurende een jaar te billijken. Idealiter wordt de wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten op z’n vroegst in 2024, maar waarschijnlijk in 2025 ingevoerd, de vernieuwde wetgeving voor zzp volgt naar verwachting in 2026. De verplichte aov voor zelfstandigen kan in 2027 worden ingevoerd wanneer gekozen wordt voor een simpele aov-verplichting en in 2029, wanneer de keuze valt op een complexere aov-verplichting.
Het moratorium voor de handhaving van de Wet DBA stopt per 1 januari 2025. De aanpak van schijnzelfstandigheid gaat in de tussentijd wel door, al heeft de Belastingdienst daar momenteel onvoldoende capaciteit voor. Nieuwe zzp-wetgeving wordt in stappen ingevoerd.
Aanpak van flex De arbeidsvoorwaarden van flexwerkers moeten tenminste gelijkwaardig worden aan die van vaste werknemers zodat zij gelijk loon krijgen voor gelijk werk.
Oproepcontracten, zekerheid over inkomen en roosters Nul-urencontracten worden afgeschaft. Het ministerie is met sociale partners in gesprek over de minimum kwartaaluren norm. Werkenden hebben zekerheid nodig over het aantal uren dat ze werken en over het loon dat ze kunnen verwachten in het volgend kwartaal. Er is ook evenwicht nodig tussen het aantal uren dat iemand daadwerkelijk werkt en het aantal uren dat hij/zij voor werk beschikbaar moet zijn. Wat dit betreft kan het risico niet alleen bij de werkenden liggen. De sociale partners adviseren dat scholieren en studenten worden uitgezonderd van strengere regelgeving voor oproepkrachten.
Ketenbepaling Het kabinet wil de ketenbepaling houden bij 3 jaar, zoals ook verwoord is in het SER MLT advies. Structureel werk moet worden gedaan op basis van contracten voor onbepaalde tijd. Dit werd ook verwoord in de troonrede; de vaste baan is de norm.
Draaideurconstructies De nieuwe wetgeving moet ervoor zorgen dat werknemers niet permanent in tijdelijk werk terecht komen. Het SER MLT adviseert voor seizoenswerk een onderbrekingstermijn van 3 maanden. Het is al mogelijk dat via cao-afspraken de tussenpoos tussen 2 contracten wordt verkort van 6 naar 3 maanden. Daarnaast kunnen organisaties aan de minister van SZW vragen om functies aan te wijzen, waarvoor ook de kortere onderbrekingstermijn zou moeten gelden. Op dit moment wordt onderzocht of de wettelijke termijn voor seizoenswerk, zoals voorgesteld, wenselijk en uitvoerbaar is en of er niet te makkelijk misbruik van kan worden gemaakt.
Uitzendkrachten en pensioenpremie Minister Carola Schouten is verantwoordelijk voor de Wet Toekomst Pensioenen. Het is van belang dat uitzendkrachten pensioen opbouwen, de discussie gaat nu over de hoogte van de pensioenpremie. Pensioenopbouw is nodig, want een miljoen uitzendkrachten die wel/geen pensioen opbouwen, naast een miljoen zzp’ers die wel/geen pensioen opbouwen is op de lange termijn een groot risico voor de samenleving.
Certificering van uitleners van personeel Het certificeringsstelsel wordt begin volgend jaar besproken waarna de wetgeving wordt ingericht. De internetconsultatie van het wetsvoorstel is al in behandeling, lees meer. Het doel is verbetering van de arbeids- en huisvestingsomstandigheden voor arbeidsmigranten en de aanpak van malafide uitzenders. De uitzendsector is zelf ook voorstander van certificering, zodat er een gelijk speelveld ontstaat, lees meer
De handhaving wordt publiek en privaat geregeld. Hierdoor is de markt zelf verantwoordelijk en heeft ook de overheid een rol. Voor uitbreiding van de capaciteit voor handhaving door de Arbeidsinspectie maakt het kabinet 10,5 miljoen euro vrij. Inleners mogen alleen zaken doen met gecertificeerde uitleners. Ondernemingen die zich willen onttrekken aan certificering kunnen worden beboet. De Arbeidsinspectie kan boetes opleggen als uitzenders zonder certificaat werken en als inleners werken met uitzenders zonder certificaat. De rolverdeling in de handhaving door private en publieke handhavers moet precies worden beschreven.
De Arbeidsinspectie is nu bezig met het programmaplan voor de uitzendbranche. Het wordt gepubliceerd in het jaarplan 2023. Het wetsvoorstel komt op z’n vroegst in 2025. Er wordt stapsgewijs toegewerkt naar 1 januari 2025.
Zelfstandigen Hoe is de aanpak van schijnzelfstandigheid? Werkenden kunnen zich beroepen op een rechtsvermoeden van een dienstverband, vaak met hulp van de vakbond. De minister gaat op dit moment uit van een uurtarief van 30 tot 35 euro per uur. Is het uurtarief lager, dan is het rechtsvermoeden van schijnzelfstandigheid sterker en hoeft er niet met sectorale richtlijnen te worden gewerkt zoals in België wordt gedaan. Koepelorganisaties in de flexbranche pleiten voor de Belgische aanpak, maar de minister gaat hier niet in mee. Je kunt de Europese richtlijn voor platformwerk wel bijna zien als een sectorale benadering in de strijd tegen schijnzelfstandigheid, vindt zij.
De ministeries van Financiën, Economische Zaken en Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken samen aan de stappen – via drie sporen – ter voorbereiding op de afschaffing van het moratorium handhaving Wet DBA per 1 januari 2025. Eind dit jaar wordt over ‘Werken als zelfstandige’ een brief gezonden naar de Tweede Kamer.
Collectief onderhandelen De richtsnoeren van de Europese commissie voor collectief onderhandelen over zzp-tarieven, worden vertaald in een leidraad van de Autoriteit Consument en Markt. Die is begin volgend jaar klaar.
Zelfstandigen vertegenwoordigd in de SER Het aantal zetels van de SER wordt uitgebreid, zodat ook zelfstandigen daarin vertegenwoordigd zijn. De benodigde aanpassing van wetgeving wordt meegenomen in de verzamelwet SZW. Er komen tussentijdse benoemingen tot invoering van de wetswijziging in 2024.
Bron: Tweede Kamer, samenvatting redactie FlexNieuws
Er is één loket in alle arbeidsmarktregio’s nodig, zodat werkzoekenden eenvoudiger hun weg naar werk vinden. Daar pleiten deelnemers van het Platform Toekomst van Arbeid (PTA) voor.
Dit loket, ook wel ‘Werkhuis’ genoemd, moet duidelijk vindbaar en herkenbaar zijn en is dé plek waar werkzoekenden met maatwerk van publieke en private dienstverleners naar werk worden geholpen.
Met deze concrete aanbevelingen presenteert PTA het voorstel Naar een goed werkende infrastructuur voor de arbeidsmarkt. Vandaag heeft Tunahan Kuzu (DENK), voorzitter van de Vaste Kamercommissie SZW het PTA-voorstel in ontvangst genomen. Dit naar aanleiding van de brief van ministers Van Gennip en Schouten over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur.
De tekorten op de arbeidsmarkt nemen in alle sectoren toe. Werkgevers staan te springen om personeel. Tegelijkertijd willen duizenden mensen dolgraag aan de slag, maar krijgen daarbij niet de hulp die ze nodig hebben. Onze arbeidsmarktinfrastructuur is – met zijn publieke, private en sectorale infrastructuur – te ingewikkeld georganiseerd. Werkzoekenden en werkgevers kunnen elkaar niet eenvoudig vinden en (om- of bij)scholing vindt onvoldoende plaats. Dat vraagt een andere inrichting van onze arbeidsmarkt, stellen deelnemers van PTA. Ook alliantiepartners ABU, Cedris, NRTO en OVAL zijn onderdeel van PTA.
Werkhuis is verkeersregelaar Het voorstel concretiseert de plannen van de ministers. In het PTA-voorstel is gekozen voor één loket, het Werkhuis, dat publiek gefinancierd wordt en zich richt op de mensen die niet vanzelf de weg (zullen) vinden op de arbeidsmarkt. De taken van het Werkhuis zijn duidelijk geformuleerd; het geeft informatie, advies en wijst als een verkeersregelaar de weg op de arbeidsmarkt. Er is ook een duidelijke rolverdeling. Het Werkhuis voert niet uit, maar verwijst door naar publieke en private aanbieders voor bijvoorbeeld een re-integratie- of opleidingstraject.
Organisatie Werkhuis Het Werkhuis is een doorontwikkeling van de huidige publieke infrastructuur. Essentieel is dat met het Werkhuis sprake is van één loket in de arbeidsmarktregio met één budget voor de regio, zodat werkzoekenden makkelijk (online of fysiek) kunnen binnenstappen en dienstverleners met de juiste tools werkzoekenden naar werk kunnen helpen. De uitvoering van de dienstverlening waar het Werkhuis naar doorverwijst wordt publiek of privaat bekostigd, afhankelijk van welke aanbieder de dienst uitvoert.
Urgentie Het Werkhuis is niet in een dag gebouwd. Met dit voorstel wordt een sterk fundament gelegd met een duidelijke rolverdeling tussen publieke, sectorale en private partijen. Gezamenlijk kan verder worden gebouwd aan dekkende integrale dienstverlening voor alle werkzoekenden en ondernemers. De nood op de arbeidsmarkt is groot. De eensgezindheid om het Werkhuis – in deze of een aangepaste vorm – gezamenlijk te bouwen, is dat ook. De deelnemers van PTA staan klaar om mee te denken – en doen – om de nieuwe arbeidsmarktinfrastructuur succesvol tot stand te laten komen.
Over het Platform Toekomst van Arbeid en het onderzoek Het Platform Toekomst van Arbeid (PTA) is een platform van publieke en private partijen met een breed maatschappelijk draagvlak. PTA-leden ABU, Cedris, MBO Raad, NRTO, OVAL en het Verbond van Verzekeraars hebben de Argumentenfabriek gevraagd te onderzoeken hoe een goed werkende infrastructuur voor de arbeidsmarkt eruit moet zien. Dit deden zij op basis van acht eerder gepubliceerde rapporten. Stuk voor stuk goede rapporten waaruit de urgentie blijkt om de arbeidsmarkt(infrastructuur) te herzien en te verbeteren. Omdat het ontbrak aan een concrete uitwerking, komt het platform nu met een uitgewerkt, gemeenschappelijk voorstel, waarbij elke stap goed is doordacht tijdens expertsessies met PTA-leden en andere arbeidsmarktdeskundigen.
ING verwacht een lager groeitempo van zakelijke dienstverleners in 2023
De bank schetst dat de flexbranche 3% groei in uitzenduren kan doormaken.
De meeste zakelijke dienstverleners, bestaande uit onder meer adviesbureaus, accountants, schoonmaak- en uitzendbedrijven, zijn positief over de toekomst. De vooruitzichten voor de meeste dienstverleners zijn gunstig. Al zal de vraag naar bepaalde zakelijke diensten, zoals uitzendwerk, schoonmaak- en adviesdiensten, in 2023 enigszins getemperd worden door grotere kans op recessie. Naar verwachting zal de zakelijke dienstverlening in 2023 een volumegroei laten zien van 4%, aldus ING sectoreconoom Katinka Jongkind.
Verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk Het groeitempo in de flexbranche vlakt in 2023 verder af vanwege de personeelstekorten in combinatie met de toegenomen kans op een recessie. Voor 2023 verwacht ING een volumegroei, gemeten in het aantal uitzenduren, van circa 3%. Naast de structureel krappe arbeidsmarkt door vergrijzing en vergroening, zet ook nieuwe regelgeving het verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk. Het grootste risico voor de sector wordt het ongelijke speelveld tussen uitzendkrachten en zzp’ers, dat ontstaat door de modernisering van de arbeidsmarkt.
Door de nieuwe regelgeving wordt flexwerk in de toekomst duurder en minder flexibel, lees meer. Naast regelgeving voor uitzenders, komt er ook nieuwe regelgeving voor zzp’ers. Deze worden echter naar alle waarschijnlijkheid niet gelijktijdig uitgevoerd, waardoor de fiscale verschillen tussen zzp’ers en uitzendkrachten op de korte termijn naar verwachting eerder groter dan kleiner worden. Dit vergroot het risico op een verdere verschuiving van de inhuur van uitzendkrachten naar zzp’ers. Dit blijkt uit het nieuwe vooruitzicht flexbranche van ING.
Personeelstekort remt groei zakelijke dienstverleners De krapte op de arbeidsmarkt is een grote uitdaging voor de zakelijke dienstverlening naast de economische onzekerheid. Van alle zakelijke dienstverleners kampte de helft in het derde kwartaal 2022 met een tekort aan arbeidskrachten. Vooral in de flexbranche en de schoonmaaksector is dit een grote belemmering. Meer dan twee op de drie flexbedrijven heeft hier inmiddels last van en het zet een rem op de groei. De toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten stokt immers door het personeelstekort en daarmee ook de groei.
Accountantskantoren Bij meer dan de helft van de accountantskantoren zorgt het personeelstekort voor een rem op de groei. Vooral kleinere accountantskantoren hebben moeite met het vinden van accountants. Qua salarissen kunnen zij vaak niet opbieden tegen de grotere kantoren en zij moeten zich op andere gebieden onderscheiden om personeel aan te trekken. Dit kan onder meer door te zorgen voor een betere balans tussen werk en privé, het bieden van meer variatie in de werkzaamheden of door zich te richten op een bepaalde nichemarkt.
Meer faillissementen verwacht door belastingschuld Vanaf het einde van dit jaar verwacht ING dat het aantal faillissementen in de zakelijke dienstverlening zal oplopen. Vooral bedrijven in de reis- en flexbranche lopen een relatief hoog risico, onder meer vanwege de opgebouwde belastingschuld. De belastingschuld bedraagt voor de zakelijke dienstverlening inmiddels 3,5 miljard euro, wat neerkomt op een gemiddeld bedrag aan belastinguitstel van 59.000 euro per bedrijf dat belastinguitstel heeft aangevraagd.
Grootste cao-loonstijging in jaren, maar inflatie is hoger
De cao-lonen zijn in het derde kwartaal van 2022 met 3,4 procent gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Dit is de grootste stijging na het eerste kwartaal van 2009 (3,6 procent). Ondanks deze forse toename ligt de cao-loonontwikkeling ruim onder de ontwikkeling van de consumentenprijzen. In het derde kwartaal lagen die 12,3 procent hoger dan een jaar eerder. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
In de beschikbare (jaar)cijfers van de cao-lonen en de consumentenprijsindex (cpi) die teruggaan tot 1973, is het niet eerder voorgekomen dat de ontwikkeling van de cao-lonen zover achterbleef bij de inflatie. De inflatie, die jarenlang niet boven de 2,7 procent per kwartaal uitkwam, is de laatste tijd opgelopen tot boven de 12,0 procent, vooral als gevolg van de snel stijgende energieprijzen. De lonen volgen de economische ontwikkeling met enige vertraging, onder andere doordat cao’s voor een langere periode worden vastgelegd. In het derde kwartaal stegen de cao-lonen 8,9 procentpunt minder dan de consumentenprijzen. De reële cao-loonontwikkeling is daarmee -8,9 procent.
Grootste stijging bij sector overheid In het derde kwartaal van 2022 stegen de lonen het meest bij de sector overheid, namelijk met 4,9 procent. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,1 en 3,0 procent. In hetzelfde kwartaal van vorig jaar had de sector overheid nog de kleinste loonstijging (1,4 procent).
Grootste loonstijging in onderwijs Op het niveau van bedrijfstakken stegen de lonen in het derde kwartaal met 7,0 procent het meest in het onderwijs. Niet eerder is die zo hoog geweest in deze bedrijfstak. Een jaar geleden had het onderwijs met 0,7 procent nog de laagste loonstijging na de horeca (0,2 procent). De stijging in het onderwijs wordt onder andere veroorzaakt door het dichten van de loonkloof tussen primair en voortgezet onderwijs vanaf januari 2022.
Samen met de handel (4,0 procent) staat de horeca (3,9 procent) nu bij de drie grootste stijgers. In de bedrijfstakken verhuur en handel van onroerend goed en financiële dienstverlening stegen de lonen het minst met respectievelijk 1,9 en 2,0 procent.
Contractuele loonkosten met 4,1 procent gestegen De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 4,2 procent in het derde kwartaal. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten hoger dan die van de cao-lonen. Dit komt met name door de tijdelijke verlaging van de WW-premie van augustus tot en met december 2021. Daartegenover staat dat de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (Zvw) in 2022 is verlaagd ten opzichte van 2021.
Het CNV zet in het komende cao-seizoen in op een forse loonvraag, van 5 tot 10 procent. De cao-nota is nog niet definitief, maar CNV-voorzitter Piet Fortuin geeft alvast een schot voor de boeg. ‘We hebben te maken met een uitzonderlijke situatie, die vraagt om uitzonderlijke en snelle maatregelen. Een looneis van 5 tot 10 procent is voor het CNV historisch. Maar we gaan er vol voor, een forse loonsverhoging is hard nodig.’
Het CNV komt doorgaans pas in december met een arbeidsvoorwaardennota voor het volgende jaar, met daarin ook een loonvraag. De bond werkt daarin traditiegetrouw met een bandbreedte in percentages, om maatwerk in bedrijven mogelijk te maken. In de cao-nota van 2022 ging het om een bandbreedte van 2,5 tot 5 procent, daarbij ook rekening houdend met de mate waarin bedrijven en sectoren waren geraakt door de coronacrisis.
Inhaalslag Die bandbreedte gaat in de nieuwe cao-nota naar verwachting over de kop, zegt Fortuin. ‘De wereld ziet er inmiddels drastisch anders uit. De cao-loonsverhogingen zijn in de loop van het jaar weliswaar langzaam omhoog gekropen richting de 4%, maar we zijn eigenlijk voortdurend ingehaald door nóg weer hogere inflatiecijfers. We lopen daardoor met de loonontwikkeling achter de feiten aan. Het is hoog tijd voor een grote inhaalslag voor werknemers, met forse loonsverhogingen van tussen 5 en 10%. We blijven daarmee rekening houden met de situatie in bedrijven. Sommige sectoren en bedrijven hebben het zwaar, ook zij hebben te maken met hoge energierekeningen en andere kostenstijgingen. Maar er zijn zat bedrijven die een stevige loonsverhoging best kunnen betalen. Te beginnen met de bedrijven die veel geld over hebben voor het belonen van de top en de aandeelhouders.’
Soepeler belastingregime Het CNV pleit daarnaast voor een soepeler belastingregime voor werkgevers die in deze tijd iets extra’s voor hun werknemers willen doen. Fortuin: ‘Werkgevers die nu bijvoorbeeld hun werknemers een uitkering van 1.000 euro willen geven, moeten de helft meteen weer afdragen aan de schatkist. Dat schiet niet op. Wij pleiten daarom voor een belastingvrije bijdrage, zodat die 1.000 euro rechtstreeks naar de werknemer gaat. Dan pakt zo’n extraatje ook veel sympathieker uit. Het kabinet moet die belastingvrije bijdrage mogelijk maken, zo ingewikkeld is dat niet.’
Het kabinet wil werken lonender maken en voert voor het eerst sinds de invoering in 1969 een extra verhoging door van het minimumloon. Daardoor gaat het minimumloon op 1 januari 2023, in tegenstelling tot het eerdere voornemen, in één keer omhoog met 10,15%.
De ministerraad heeft daar op voorstel van minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee ingestemd.
Door de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon (WML) met 8,05% komt het minimumloon (samen met de reguliere halfjaarlijkse indexatie, op basis van de contractloonstijging) per 1 januari 2023 uit op €12,40 bruto per uur bij een 36-urige werkweek. Dat is een totale stijging van 10,15%. Het kabinet had eerder dit jaar al besloten om alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de AOW, bijstand en de Wajong, mee te verhogen. Hierdoor heeft de minimumloonsverhoging ook positieve gevolgen voor het inkomen van uitkeringsgerechtigden en AOW’ers.
Vanwege de uitzonderlijk hoge inflatie en de gevolgen daarvan op het besteedbaar inkomen van Nederlanders, heeft het kabinet op Prinsjesdag besloten om het minimumloon in één keer te verhogen. Dat is nodig om mensen met lagere en midden inkomens perspectief te bieden en ze weerbaarder te maken tegen (eventuele) financiële tegenslagen. Het kabinet verwacht dat er een overloopeffect zal zijn, waardoor ook werknemers met een inkomen vlak boven het minimumloon hier profijt van zullen hebben.
De aanpassing van het minimumloon kan vanwege de bijzondere omstandigheden worden geregeld via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) in plaats van een wetswijziging. Een AMvB kan sneller worden gerealiseerd en betekent ook dat alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de bijstand en de Wajong, automatisch meestijgen.
Wettelijk minimumuurloon Het minimumloon wordt momenteel per maand vastgesteld. Daarom heeft een werknemer die 40 uur per week werkt een lager minimumuurloon dan iemand die 36 uur per week werkt. Om dit te veranderen dienden de PvdA en GroenLinks eerder een initiatiefwetsvoorstel in voor een wettelijk minimumuurloon. Dit voorstel is door het kabinet omarmd in het coalitieakkoord en recentelijk in de Tweede Kamer aangenomen. Daardoor zal er per 1 januari 2024 sprake zijn van een wettelijk minimumuurloon. Dat betekent dat het minimuurloon vanaf dat moment hetzelfde is, ongeacht de lengte van de werkweek.
Nederlander met minimumloon gaat er maandelijks netto 216 euro op vooruit. Het netto maandsalaris van Nederlander met modaal inkomen stijgt met 91 euro.
Medewerkers die in 2022 het minimumloon verdienen, zien in 2023 hun netto-maandinkomen stijgen met maar liefst 216 euro ten opzichte van juli 2022. Dit is een stijging van 13,17 procent. In deze berekening is rekening gehouden met de tien procent stijging van het brutominimumloon naar 1932 euro per maand. Een belangrijke noot hierbij is dat het minimumloon even hoog is voor mensen met een 36-, 38- en 40-urig contract.
Dit blijkt uit de doorrekeningen die HR-dienstverlener Visma | Raet jaarlijks uitvoert, direct na het bekendmaken van de Rijksbegroting. De andere belangrijkste conclusies luiden als volgt: • Het netto maandsalaris van Nederlanders met een modaal inkomen (€3086,42 bruto per maand, bron: CPB) stijgt in 2023 met 91 euro. Dat is een stijging van 3,7 procent. • Medewerkers die een inkomen verdienen van twee keer modaal (€6172,84 bruto per maand, bron: CPB), krijgen er volgend jaar onderaan de streep 97 euro per maand bij. Dat is een stijging van 2,42 procent. In bovenstaande berekeningen is geen rekening gehouden met eventuele wijzigingen in de pensioenpremies.
Andere wijzigingen met invloed op salaris In het Belastingplan 2023 zijn ook maatregelen opgenomen die geen directe invloed hebben op het salaris, maar wel op de portemonnee van werkend Nederland. Zo stijgt onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer van 0,19 cent per kilometer naar 0,21 cent per kilometer. Daarnaast is de verwachting dat de onbelaste thuiswerkvergoeding per 1 januari 2023 hoogstwaarschijnlijk stijgt van twee euro naar 2,13 euro. De thuiswerkvergoeding is jaarlijks geïndexeerd.
Stijging salaris hard nodig De stijging van het nettosalaris in 2023 is erg gewenst. Uit eerder onderzoek van Visma | Raet onder ruim 1.200 werkenden bleek dat een kwart van de Nederlanders (26%) niet had geweten hoe rond te komen in 2023, als er geen belastingwijzigingen zouden worden aangekondigd op Prinsjesdag.
Joke van der Velpen, Manager Wet- en Regelgeving bij Visma | Raet: “Zoals ieder jaar hebben wij direct na de bekendmaking van de Rijksbegroting de maatregelen doorgerekend naar een concreet salaris voor werkend Nederland. Hiermee geven we zowel werkgevers als medewerkers inzicht in wat de nieuwe maatregelen voor hen betekenen. Deze cijfers zeggen overigens niets over de koopkracht van mensen: het gaat puur over het bedrag onderaan de streep op de salarisstrook.”
44 procent van de Nederlandse werkgevers wil komend kwartaal meer personeel aannemen.
Nog altijd is er op de Nederlandse arbeidsmarkt veel behoefte aan personeel. Zo zegt 44 procent van de Nederlandse werkgevers dat ze in het vierde kwartaal nieuwe medewerkers willen aannemen.
Dat blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey, een wereldwijd onderzoek in 42 landen (waaronder Nederland) onder ruim 42.000 werkgevers.
44 procent van de ruim 500 ondervraagde Nederlandse werkgevers in dit onderzoek zegt dat ze van plan zijn om in de maanden september, oktober, november en december meer personeel aan te nemen. Verder is 16 procent van plan om het personeelsbestand te verkleinen, voert 38 procent geen verandering door en weet 2 procent het nog niet. Dat resulteert in een (netto) werkgelegenheidscijfer van +28 procent.*
*Het netto werkgelegenheidscijfer is de som van het percentage werkgevers dat verwacht meer mensen aan te nemen, te verminderen met het percentage werkgevers dat verwacht minder mensen aan te nemen.
Daling in vergelijking met vorig kwartaal en vorig jaar Als we deze cijfers vergelijken met vorig kwartaal en vorig jaar, is te zien dat de groei van de werkgelegenheid aan het afnemen is. Zo hadden we vorig kwartaal nog een werkgelegenheidscijfer van +35 procent en vorig jaar een werkgelegenheidscijfer van +39 procent. In vergelijking met het werkgelegenheidscijfer van dit kwartaal (+28 procent), zien we dus dat die groei afneemt met respectievelijk 7 en 11 procent.
“We zien dat de arbeidsmarkt reageert op de huidige economische ontwikkelingen”, zegt Mark Cahill, algemeen directeur bij ManpowerGroup Nederland. “Ook wij zien de zorgelijke cijfers over hoge inflatie en de rem van de economische groei. Er is al een geruime tijd sprake van krapte op de arbeidsmarkt. In bijna iedere sector is, ondanks de genoemde economische ontwikkelingen, nog steeds personeelstekort. Het is daarom goed om te zien dat we ook in deze uitdagende tijden bedrijven kunnen helpen om hiermee om te gaan.”
Meeste vraag in bouwsector Deze grootste vraag naar personeel is met name te zien in de bouwsector, met een werkgelegenheidscijfer van +45 procent en de financiële sector, met een werkgelegenheidscijfer van +40%. De horecasector laat de laagste vraag zien. Werkgevers uit deze sector geven een verwachting van +9%. Overal zien we in alle sectoren een afvlakking van de groei.
Met name in de horeca is de daling ingezet, waar zij vorig kwartaal juist een toename in groei aan personeel verwachtten, neemt dat aantal nu sterk af. Zo was er voor Q3 2022 een werkgelegenheidscijfer van +45 procent afgegeven, nu is dat +14 procent.
Nederland nog steeds boven het Europese gemiddelde Ook op Europees niveau geeft een meerderheid van de werkgevers aan komend kwartaal op zoek te zijn naar personeel. 38 procent van de Europese werkgevers geeft aan meer personeel aan te willen nemen, 19 procent wil het personeelsbestand verkleinen, 40 procent verandert niks en 3 procent weet het niet. Dat resulteert in een werkgelegenheidscijfer van +19 procent en betekent dat Nederland net als vorig kwartaal nog steeds flink boven het Europees gemiddelde zit in vraag naar personeel.
De werkgelegenheidsverwachting voor het eerste kwartaal van 2023 wordt in december bekendgemaakt.
De ManpowerGroup Employment Outlook Survey wordt al ruim 60 jaar uitgevoerd in 42 landen onder ruim 42.000 werkgevers. In deze survey wordt werkgevers gevraagd in hoeverre zij verwachten meer of minder personeel in het komende kwartaal aan te nemen.
De spanning op de arbeidsmarkt is nog steeds enorm hoog, zo blijkt uit de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse van Q2 2022.
Het aantal vacatures in de klantcontactbranche is met ruim 21.000 nog steeds skyhigh, maar nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van het eerste kwartaal. Het totaal aantal openstaande vacatures in Nederland is de laatste tijd verder opgelopen van 666.379 in het eerste kwartaal naar 735.445 in het tweede kwartaal van 2022.
Bron: Klantcontact arbeidsmarktanalyse Q2 2022
In België is een lichte daling te zien van het aantal openstaande vacatures binnen de klantcontactbranche. Ondanks dat het aantal openstaande vacatures in de klantcontactbranche bijna gelijk is gebleven in het tweede kwartaal, blijft het een uitdaging om nieuwe medewerkers aan te trekken en huidige medewerkers te behouden.
“Het vraagt om een andere manier van denken en doet een beroep op onze creativiteit en flexibiliteit. Ook bij Yource zijn wij dagelijks met deze uitdagingen bezig”, aldus Marjolein Kleijwegt, Chief Recruitment & Engagement Officer bij Yource.
Download de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse Q2 2022 voor inzicht in de arbeidsmarktcijfers en welke factoren daarop van invloed kunnen zijn. Naast een overzicht van de Nederlandse en Belgische klantcontact arbeidsmarktcijfers van het tweede kwartaal van 2022, staan hier ook voorbeelden en tips op het gebied van recruitment, employee experience, learning & development en technologische ontwikkelingen in.
Nederlandse werkgevers hebben dit jaar nóg weer meer dan voorheen ingezet op het werven van vakantiekrachten.
Dat blijkt na analyse van miljoenen Nederlandse vacatures door vacaturesite Indeed. Uit de cijfers blijkt onder andere dat werkgevers veel eerder dan in 2021 en 2022 zijn begonnen met het uitgeven van vacatures voor seizoenswerk.
“Dit is een overduidelijke uitwas van het probleem van werkgevers om aan genoeg personeel te komen”, aldus Kelly Oude Veldhuis van Indeed. “We zien in onze analyses heel duidelijk terug dat het volume van vacatures voor seizoensgebonden arbeid al in maart ten opzichte van het voorgaande jaar meer dan verdubbeld was. Wellicht waren werkgevers zo angstig voor de drukke zomer dat ze veel eerder zijn begonnen met het werven van de vakantiekracht om maar zeker te zijn van personeel.”
Vraag tachtig procent hoger dan in 2020 Ten opzichte van het jaar 2020 ligt het aantal vacatures bestemd voor vakantiewerk dit jaar maar liefst tachtig procent boven het niveau van 2020. En op de piek van dit jaar ook acht procent hoger dan 2021. “Het grootste verschil ten opzichte van vorig jaar is dat werkgevers veel eerder creatief zijn geworden om toekomstige gaten in het personeelsbestand te dichten”, zegt Oude Veldhuis. “Begin maart stonden er al 135 procent meer vacatures voor vakantiekrachten open. Pas vanaf de maand juni begonnen 2021 en 2022 qua aantallen een soortgelijke trend te vertonen maar dit jaar blijft vooralsnog ook ten opzichte van vorig jaar qua aantallen ongeëvenaard”.
Niet alle sectoren zijn dit jaar harder op zoek naar extra handen voor de vakantieperiode. In de administratie- en de zorg is het aantal vacatures voor zomerbanen juist afgenomen. Vissers: “Het zou goed kunnen dat de zorg, iets ontlast door een meer sluimerende pandemie, dit jaar meer uit de brand is dan in het voorgaande jaar waarin we nog lang met de effecten van corona op de arbeidsmarkt hebben moeten kampen. Wellicht is het ook zo dat prioriteiten momenteel even anders liggen en dat werving misschien even op het tweede plan staat.”
‘Alle hens aan dek in de kroeg’ Daarentegen noteert de horecabranche juist een hoge stijging. Ten opzichte van 2021 is het aantal beschikbare functies voor vakantiekrachten in die sector bijna verdrievoudigd. Toch is het, ondanks de krapte waar bars en restaurants mee te maken hebben, niet zo dat die sector hofleverancier van vakantiebanen is. Meer dan 21 procent van de vakantiebanen is namelijk afkomstig uit de schoonmaakwereld en dat is dan ook de plek waar het meeste vakantiewerk voor het oprapen ligt.
Wat voor vakantiebanen zijn het populairst? Indeed heeft ook nog becijferd in hoeverre de beschikbare vakantiebanen populair zijn onder mensen die een baan zoeken en vaak worden aangeklikt. Een zomerbaan als schoonmaker blijkt het onder hen goed te doen, net als een zomerbaan als horecamedewerker. Ook verkopers en inpakmedewerkers zijn populaire functies waar veel mensen geïnteresseerd in zijn.
Nieuwe records arbeidsmarkt in tweede kwartaal 2022
De spanning op de arbeidsmarkt is in het tweede kwartaal van 2022 verder opgelopen.
Er kwamen 16 duizend openstaande vacatures bij. Het aantal banen nam toe met 94 duizend. En er zijn inmiddels 143 vacatures per 100 werklozen (in het eerste kwartaal ging nog 133 per 100). Het gemiddeld aantal werklozen daalde met 11 duizend; dit is het laagste aantal vanaf 2003.
Recordaantal vacatures Eind juni stonden er 467 duizend vacatures open, 16 duizend meer dan aan het einde van het eerste kwartaal. In twee jaar tijd is het aantal openstaande vacatures meer dan verdubbeld.
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (100 duizend), de zakelijke dienstverlening (75 duizend) en de zorg (65 duizend). Samen zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Vacatures meest toegenomen in de handel In de handel kwamen er de meeste vacatures bij (+10 duizend) Deze bedrijfstak heeft nu 100 duizend openstaande vacatures. In de horeca liep het aantal terug met 5 duizend.
Iets minder nieuwe vacatures In het tweede kwartaal ontstonden 394 duizend nieuwe vacatures. Dat is 24 duizend minder dan het recordaantal van het eerste kwartaal, maar nog steeds het een na hoogste aantal ooit. Er werden 378 duizend vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Daardoor werd het record van het eerste kwartaal met 18 duizend overtroffen.
Vacaturegraad weer hoger De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per duizend banen van werknemers, liep in het tweede kwartaal verder op van 51 naar 54. Het hoogst is de vacaturegraad in de horeca, waar in het tweede kwartaal op elke duizend werknemersbanen 96 openstaande vacatures waren.
Ook de informatie en communicatie heeft met 89 vacatures per duizend banen een bovengemiddelde vacaturegraad. Het laagst is de vacaturegraad in het onderwijs, namelijk 25 vacatures per duizend banen.
Aantal banen stijgt opnieuw Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal toe (+94 duizend) tot een recordhoogte van 11 395 duizend (+0,8 procent). In het eerste kwartaal was de stijging nog groter (+124 duizend). In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Het aantal banen stijgt voor het vijfde kwartaal op rij. Vanaf het tweede kwartaal van 2021 zijn er 628 duizend banen bij gekomen.
Toename bij zowel banen werknemers als zelfstandigen Het aantal werknemersbanen steeg met 71 duizend, een toename van 0,8 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 909 duizend. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 22 duizend (0,9 procent) naar 2 485 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan.
Grootste stijging aantal banen in handel, vervoer en horeca In de handel, vervoer en horeca kwamen er 35 duizend banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 1,3 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren zakelijke dienstverlening, uitgezonderd de uitzendbureaus (19 duizend), onderwijs (8 duizend) en informatie en communicatie (7 duizend). Alleen in de bedrijfstak landbouw en visserij was er een daling (-4 duizend).
Werknemersbanen in cultuur, recreatie en overige diensten terug op niveau Het aantal werknemersbanen in de cultuur, recreatie en overige diensten steeg met 7 duizend en is daardoor voor het eerst terug op het niveau van het eerste kwartaal van 2020. Tegenover de stijging van het aantal werknemersbanen stond een daling van het aantal banen van zelfstandigen (-3 duizend). Het totaal aantal banen in de cultuur, recreatie en overige diensten steeg daardoor met 4 duizend.
Meer gewerkte uren Werknemers en zelfstandigen werkten in het tweede kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,7 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 2,6 procent meer dan een kwartaal eerder. In de cultuur, recreatie en overige diensten steeg het aantal gewerkte uren het sterkst, met 6,6 procent.
Meer flexibele werknemers en zzp’ers In het tweede kwartaal van 2022 waren er 2,8 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 85 duizend meer dan een kwartaal eerder. Hiermee is het aantal flexibele werknemers vier kwartalen op rij gestegen en voor het eerst weer hoger dan in het eerste kwartaal van 2020, aan het begin van de coronacrisis. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie daalde met 23 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Dit is nog bijna 40 duizend hoger dan een jaar geleden. Het aantal zelfstandigen groeide opnieuw, en wel met 31 duizend, en kwam in het tweede kwartaal van dit jaar uit op 1,5 miljoen. Deze toename betreft alleen de zzp’ers.
Werkloosheid verder gedaald In het tweede kwartaal van 2022 waren er 327 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos, 3,3 procent van de beroepsbevolking. Het gaat daarbij om mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel naar hebben gezocht en op korte termijn beschikbaar zijn. De werkloosheid bereikte hiermee een laagterecord in de reeks met kwartaalcijfers vanaf 2003. Wel is de werkloosheid in de twee laatste maanden van het kwartaal, mei en juni, licht toegenomen. Ten opzichte van het eerste kwartaal daalde het aantal werklozen met 11 duizend. Bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal naar respectievelijk 2,6 en 2,3 procent en bij jongeren naar 7,2 procent.
Meer baanvinders dan baanverliezers De ontwikkeling van de werkloosheid (-11 duizend personen) in het tweede kwartaal van 2022 is het resultaat van een aantal stromen op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant daalde de werkloosheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal met 51 duizend.
Aan de andere kant groeide de werkloosheid doordat het aantal mensen dat zonder direct resultaat op zoek ging naar werk (van niet-beroepsbevolking naar werkloos) groter was dan het aantal mensen dat stopte met zoeken en/of niet beschikbaar was (van werkloos naar niet-beroepsbevolking). Per saldo was er in het tweede kwartaal een toestroom van 41 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking.
ABU marktmonitor voor de uren en omzet in de uitzendbranche in periode 7 2022 (week 25 – 28)
In periode 7, van 20 juni tot en met 17 juli, daalde het aantal uren met 10% en daalde de omzet met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 24% en de omzet is gedaald met 12% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren steeg met 1% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet bleef gelijk in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Trend in korte (fase A) en langduriger contracten (fase B/C)
Het segment Administratief heeft deze periode een daling in uren en omzet. De daling is nog steeds sterker in fase A dan in fase B/C.
In de Industrie daalde het aantal uren in fase A, terwijl in fase B/C een groei in uren zichtbaar is. De omzet steeg zowel in fase A als fase B/C.
Het segment Techniek liet in fase A nog steeds groei van de omzet zien, terwijl de uren daalden, in fase B/C werd een daling gemeten in zowel uren als omzet.
Anders dan in 2020, toen werknemers na het uitbreken van de coronapandemie minder vaak overstapten naar een andere werkgever, wisselden werknemers in 2021 weer vaker van baan. Ook kwamen zij minder vaak binnen een jaar zonder baan te zitten.
Daarmee was de werknemersdynamiek terug op het niveau van voor corona. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
Minder mensen zonder werknemersbaan Het aantal baanwisselingen wordt bepaald op basis van de situatie van werknemers in januari en december. Van de 7,9 miljoen werknemers die in januari 2021 een baan hadden, had in december van dat jaar bijna 79% dezelfde baan en bijna 14% (ruim een miljoen) een andere werknemersbaan. Ruim 7% (587.000) had geen werknemersbaan meer. In 2020 was dat respectievelijk 79%, 12% en 9%. In dit eerste coronajaar werd er dus minder van baan gewisseld en had een groter deel na een jaar geen werknemersbaan meer.
Minder werknemers in horeca begin 2021 Tijdens de lockdowns in 2020 was er een relatief grote uitstroom van werknemers uit de bedrijfstakken horeca en cultuur, sport en recreatie. In januari 2021 telde de horeca meer dan 100.000 werknemers minder dan een jaar eerder (van 395.000 naar 290.000). Dat komt neer op een afname van 27%. In de cultuur, sport en recreatie daalde het aantal werknemers in dezelfde periode met 16% van 119.000 naar 100.000. In de jaren ervoor was er steeds sprake van groei in deze bedrijfstakken.
Minder baanwisselingen in cultuur, sport en recreatie Beide bedrijfstakken, horeca en cultuur, sport en recreatie, vertonen over de jaren 2019, 2020 en 2021 een zelfde patroon wat betreft de uitstroom. In het eerste coronajaar 2020 was die aanzienlijk groter dan in 2019 en in 2021 juist kleiner. Bij dat laatste speelt mee dat de beginstand in januari 2021 al stukken lager lag dan in de twee jaar ervoor. Er waren al veel werknemers uitgestroomd. In de bedrijfstak cultuur, sport en recreatie valt op dat in 2021 minder werknemers van baan wisselden dan in 2020, terwijl dat in de andere bedrijfstakken juist vaker voorkwam. Naar verhouding meer werknemers bleven op hun plek in cultuur, sport en recreatie. Overigens werken er in deze bedrijfstak naar verhouding meer zelfstandigen dan in andere bedrijfstakken.
Minder uitstroom van baan naar uitkering Van de 587.000 werknemers die in januari 2021 een baan hadden en in december niet meer, is na te gaan of ze een uitkering hadden. Bij ongeveer een zesde (ruim 17%) was dat het geval. In 2020 ging de uitstroom naar een uitkering nog richting een kwart (bijna 24%). In 2018 en 2019 was dat respectievelijk bijna 20% en ruim 19%. In de handel en in de horeca waren er naar verhouding minder uitstromers met een uitkering. In deze bedrijfstakken zijn relatief veel scholieren en studenten werkzaam. In de gezondheids- en welzijnszorg en in de cultuur, sport en recreatie lag de uitstroom naar een uitkering in 2020 en 2021 relatief hoog; voor beide bedrijfstakken respectievelijk rond de 25% en 21%.
Vier op de tien werknemers zit vastgeroest in de huidige functie, en 44% vindt het werk te saai en eenvoudig. Ongemotiveerde werknemers zijn minder productief, minder succesvol in samenwerking en ervaren minder werkplezier.
Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.
Betrokkenheid versterken Ruim een derde van de werknemers in Nederland zegt in een gouden kooi te zitten. Het ontbreekt hen aan motivatie, bevlogenheid en betrokkenheid. De ‘gouden kooi’ staat voor zekerheid en daarom durven ze de stap naar een andere baan niet te zetten. Onderzoeksresultaten tonen aan dat dit gebrek aan interne of externe mobiliteit een negatieve impact heeft op het functioneren van werknemers. De oplossing is het versterken van de betrokkenheid van werknemers zodat ze langer blijven, en vooral gemotiveerd.
Nieuw perspectief Werkgevers kunnen invloed uitoefenen door hen nieuwe perspectieven te bieden. Werknemers geven bijvoorbeeld aan dat ze weinig andere opties zien of bang zijn om problemen te krijgen als ze hun huidige organisatie zouden verlaten. 57% geeft toe dat veranderen van baan te veel onzekerheid met zich meebrengt. Voor 48% heeft ook de trouw aan hun werkgever een belangrijke impact op hun immobiliteit.
Steun Van den Broeck: “Het is zonde van tijd en middelen om aan de ene kant schaars talent aan te trekken en intussen het potentieel van de bestaande werknemers niet volledig te benutten. Werknemers moeten zich door hun organisatie gesteund voelen of althans die perceptie hebben. Daarnaast is het ook van belang dat de waarden van de werknemers in lijn liggen met die van de werkgever en dat deze zijn beloftes nakomt”.
Gemotiveerd Lijnrecht tegenover werknemers in een gouden kooi staan de werknemers die optimaal functioneren. In vergelijking met zij die aangeven gevangen te zitten in een gouden kooi bruisen deze laatste van motivatie (96% vs. 34%) en geluk (96% vs. 41%) waardoor ze goed in hun vel zitten en geen reden hebben om een andere baan te zoeken. Bovendien zijn deze optimisten ook productiever (93% vs. 13%), betrokken in hun werk (95% vs. 31%) en hebben ze ook een betere band met hun collega’s (95% vs. 10%) en leidinggevenden (93% vs. 13%). Dit contrast toont aan hoe belangrijk het is dat werkgevers inzetten op betrokkenheid en het gesprek aangaan over wensen en behoeften van werknemers.
Waarden Daarnaast is het ook van belang dat waarden van werknemers in lijn liggen met die van de werkgever en dat deze zijn beloftes nakomt. Tenslotte spelen ook de intrinsieke waarden, zoals het creëren van goede relaties en de reputatie van het bedrijf een belangrijke rol om werknemers te betrekken bij het bedrijf. Optimaal functionerende werknemers scoren hoog op betrokkenheid (88%) en voelen zich duidelijk niet gevangen in een gouden kooi (68%). Ze hebben een hogere motivatie, identificeren zich met de waarden en normen van het bedrijf en voelen zichzelf er ook helemaal thuis.
Het onderzoek is uitgevoerd in januari 2022 door onderzoeksbureau iVOX in opdracht van Tempo-Team onder 2.500 Nederlandse werknemers.
Werkgevers benutten nog niet alle kansen op krappe arbeidsmarkt
Gezien de enorme krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk dat werkgevers hun medewerkers weten te behouden en voorkomen dat mensen uitvallen, maar ook dat zij kansen benutten om mensen die nu geen baan hebben aan het werk te helpen. Daarbij is meer nodig is dan goede betaling en arbeidsvoorwaarden. Het verlagen van werkdruk, het aanbieden van scholing en trainingen, het bieden van kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en het mogelijk maken van thuiswerken zijn voorbeelden van het beter benutten van het arbeidspotentieel in Nederland. Dit concludeert het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) in de derde editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’ een langlopend onderzoek onder werkgevers dat vandaag verschijnt.
Deze publicatie van het SCP gaat over wat werkgevers doen aan personeelsbeleid in de periode tot en met 2019/’20. De onderzoeksresultaten van deze derde editie zijn te vinden op digitaal.scp.nl.
Die publicatie gaat in op de volgende vragen: Welke invloed had de 1e fase van de coronapandemie op de omzet en het personeelsbestand? Hoe ontwikkelen in-, uit- en doorstroom van personeel zich? Hoe gaan organisaties om met flexibele contracten? Vinden werkgevers doelgroepenbeleid belangrijk? Nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst? Faciliteren werkgevers thuiswerken? Hoe gaan werkgevers om met werkgerelateerd ziekteverzuim en werkstress? Hoe stimuleren werkgevers het vergroten van de kennis en vaardigheden van hun personeel? Hoe kijken werkgevers naar oudere werknemers? Wat doen werkgevers om werkloosheid te voorkomen? Ondernemen organisaties op milieu- en klimaatverantwoorde wijze? Welke knelpunten ervaren en verwachten werkgevers in het personeelsbeleid? Wat verwachten werkgevers van de overheid?
Concreet MVO-beleid ontbreekt regelmatig Personeelstekorten, de gevolgen van de coronacrisis en de energietransitie zijn slechts enkele voorbeelden van uitdagingen waar de Nederlandse arbeidsmarkt mee te maken heeft. De inzet van werkgevers is cruciaal om deze issues het hoofd te bieden. Dat vraagt om goed werkgeverschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Uit het onderzoek van het SCP blijkt dat werkgevers wel de verantwoordelijkheid voelen om rekening te houden met de effecten van hun organisatie op mens, milieu en maatschappij, maar dat concreet MVO-beleid nog regelmatig ontbreekt. Kortom, de wil is er maar er wordt vaak nog niet naar gehandeld.
Zo voelen de meeste werkgevers zich verantwoordelijk om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, terwijl maar één op de zes werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst heeft. Hier is geen verschil met de jaren daarvoor. Het kan zijn dat hierdoor arbeidspotentieel onbenut blijft. De meeste werkgevers geven als reden aan dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn. Daarnaast komt naar voren dat veel werkgevers niet bekend zijn met de overheidsregelingen voor tegemoetkoming bij het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking.
Personeelsgebrek en werkstress knelpunten personeelsbeleid Uit het werkgeversonderzoek blijkt dat het vinden van geschikt personeel en het beheersen van werkstress de belangrijkste knelpunten in het personeelsbeleid zijn. De helft van de werkgevers geeft in 2020 aan problemen te hebben met het werven van nieuwe medewerkers. Een kwart zegt grote problemen te hebben met het vullen van vacatures en een kwart zegt matige problemen hiermee te ondervinden.
Met werkdruk kampt ongeveer vier op de tien organisaties. Bijna de helft van de werkgevers geeft aan dat de meeste werkgerelateerde klachten psychisch van aard zijn: overspannenheid of een burn-out. Om werkstress tegen te gaan, geeft meer dan 80 procent van de werkgevers aan dat zij het werkproces aanpassen. Bijna driekwart zet in op het leren omgaan met stress. Werkgevers binnen de overheid en in het onderwijs kampen met relatief veel overspannen medewerkers. Zij leggen de aanpak daarvan vaker bij de werknemer neer door hen te leren omgaan met stress, maar passen niet vaker dan werkgevers in andere sectoren het werkproces aan.
Meeste werkgevers oog voor milieu en klimaat Vier op de vijf werkgevers doen in 2020 aan een vorm van milieu- en klimaatverantwoord ondernemen. Zij zetten bijvoorbeeld in op energiebesparende maatregelen, kopen kantoormaterialen die beter zijn voor milieu en klimaat en bieden diensten en producten aan die het milieu en klimaat minder belasten. De meeste werkgevers geven aan dat zij dit doen uit een gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Werkgevers die niet milieu- en klimaatverantwoord ondernemen, geven diverse redenen hiervoor aan. Hun producten of diensten zouden niet belastend zijn voor het milieu of klimaat. Het is in hun sector niet gebruikelijk om milieu- en klimaatverantwoord te ondernemen of ze vinden het zelf niet belangrijk. Een aantal weet niet hoe zij dit zouden moeten aanpakken.
Minister Van Gennip deelt plannen voor toekomstbestendige arbeidsmarkt
Het kabinet wil samen met ondernemers, werkgevers en werkenden toewerken naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwoordt de plannen in de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt voor de Tweede Kamer.
Samenvatting:
Oproepcontracten en min-max-contracten worden vervangen door basiscontracten met meer werkzekerheid en roosterzekerheid.
De positie van uitzendkrachten wordt beter met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden aan werknemers die direct in dienst zijn. Opeenvolgende tijdelijke contracten (‘draaideurflex’) wordt tegengegaan door de pauze in de keten te schrappen.
Een aparte regeling voor seizoenswerk wordt onderzocht.
De verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen laat nog enkele jaren op zich wachten, maar komt er wel.
Er komen mogelijkheden om pensioen op te bouwen voor zelfstandigen en beperking van de zelfstandigenaftrek.
Voor bepaling van de arbeidsrelatie wordt het begrip ‘gezag’ verduidelijkt en er komt een ‘rechtsvermoeden’; de werkgever (in plaats van de werkende) moet voortaan bewijs leveren dat er geen sprake is van een dienstverband.
Toezicht en handhaving op schijnzelfstandigheid wordt verbeterd, waarbij het handhavingsmoratorium (Wet DBA) uiterlijk 1 januari 2025 wordt afgeschaft.
Er komen ook maatregelen om interne flexibiliteit te verbeteren, zoals deeltijd-WW en verbetering van de regeling loondoorbetaling bij ziekte in het tweede jaar.
Certificering arbeidsbemiddelaars vanaf 2025 Onderdeel van de maatregelen voor arbeidsbemiddeling is een certificeringsplicht. Alle uitleners (ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen) moeten zich laten certificeren als zij arbeidskrachten ter beschikking willen stellen. Alle ondernemingen of rechtspersonen die gebruik willen maken van ter beschikking gestelde arbeidskrachten mogen uitsluitend inlenen van gecertificeerde uitleners. Dit geldt ook voor doorleensituaties. De verwachting is dat de vergunningsplicht vanaf 1 januari 2025 gaat gelden. Lees meer
Koers en maatregelen De hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt beschrijft de koers en de stappen die genomen worden om werkenden meer zekerheid te geven binnen wendbare ondernemingen. Welke maatregelen zorgen voor een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen, met meer duidelijkheid over de vraag wanneer er gewerkt wordt als werknemer of zelfstandige?
Belangrijke adviezen zoals die van de commissie Borstlap, de WRR en het SER midden- en lange-termijn-advies gingen hier aan vooraf. Naast vergrijzing en globalisering, zijn beleidskeuzes en regels uit het verleden een oorzaak van de problemen op de arbeidsmarkt. Dit kan alleen worden opgelost via een holistische arbeidsmarktaanpak.
Vijf thema’s voor de arbeidsmarkt Samen met werkenden, werkgevers en ondernemers werkt het kabinet daarom langs vijf thema’s aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt:
Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties.
Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving.
Altijd uitzicht op nieuw werk (via leven lang ontwikkelen en een goede arbeidsmarktinfrastructuur).
Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA)
Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt
De komende maanden zullen de verschillende deelonderwerpen verder worden uitgewerkt.
In de brief hoofdlijnenarbeidsmarkt zijn met name de eerste twee thema’s verder uiteengezet.
Duurzame arbeidsrelaties Om meer zekerheid te bieden aan werknemers met flexibele contracten stelt het kabinet dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, in lijn met het uitgangspunt van de SER. Dit is ook om tot meer duurzame arbeidsrelaties te komen. Daarom worden de volgende vier maatregelen uitgewerkt:
Oproepcontracten en min-max-contracten gaan in hun huidige vorm verdwijnen en worden vervangen door basiscontracten, zodat er meer werkzekerheid en roosterzekerheid komt.
Uitzendcontracten worden verder gereguleerd zodat de positie van uitzendkrachten wordt verbeterd. Ook moet er tenminste sprake zijn van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de werknemers die direct in dienst zijn.
Opeenvolgende tijdelijke contracten (draaideurflex) worden tegengegaan door de pauze in de keten te schrappen. Een aparte regeling voor seizoenswerk wordt onderzocht.
Een arbeidscommissie om de toegang tot het recht te verbeteren, dit is een uitwerking van de commissie Roemer.
Wendbare ondernemingen Ook in de toekomst hebben ondernemers manieren nodig om, om te gaan met fluctuaties en innovaties. Daarbij is van belang dat deze wendbaarheid niet vanzelfsprekend ten koste gaat van de zekerheid van werknemers. Het kabinet werkt daarom met de sociale partners maatregelen uit die duurzame arbeidsrelaties en wendbaarheid van ondernemingen samen op laten gaan. Deze maatregelen zijn complex; begin 2023 zullen de volgende maatregelen of alternatieven verder zijn uitgewerkt om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties aantrekkelijker te maken.
Het bevorderen dat werknemers van werk-naar-werk worden begeleid na beëindiging van het arbeidscontract
Deeltijd-WW
Het verbeteren van de regeling rondom loondoorbetaling bij ziekte door in het tweede jaar in te zetten op terugkeer bij een andere werkgever.
Gelijk speelveld tussen contractvormen en duidelijker regels Zelfstandig ondernemers leveren een belangrijke bijdrage aan Nederland. Ook kan het werken als zelfstandige het werkgeluk vergroten. Maar er zitten ook negatieve kanten aan de forse groei van het aantal zzp’ers, bijvoorbeeld waar het gaat om gedwongen zzp-schap en schijnzelfstandigheid. Het kabinet wil een adequaat beschermingsniveau voor alle werkenden, oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegengaan, zorgen voor de solidariteit binnen de sociale zekerheid en het fiscale stelsel en de wet- en regelgeving verbeteren zodat er meer duidelijkheid komt over contractvormen. Deze kabinetsperiode wordt daarom:
Ingezet op een gelijker speelveld tussen contractvormen. Onder meer door de komst van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, mogelijkheden pensioen op te bouwen voor zelfstandigen en beperking van de zelfstandigenaftrek.
Daar horen ook mogelijkheden bij om collectief te onderhandelen en een steviger plek in de SER voor zzp’ers.
Meer duidelijkheid geboden over de vraag wanneer werk gedaan moet worden door een werknemer of verricht mag worden door een zelfstandige. Met name het begrip ‘gezag’ zal verduidelijkt worden; ook komt er een zogenaamd rechtsvermoeden. Dat betekent dat de werkgever voortaan bewijs moet leveren dat er geen sprake is van een dienstverband. In plaats van dat de werkende moet aantonen dat er sprake is van een dienstverband.
Het toezicht en de handhaving op schijnzelfstandigheid verbeterd, waarbij het handhavingsmoratorium uiterlijk 1 januari 2025 wordt afgeschaft.
Kabinet neemt maatregelen tegen arbeidsmarktkrapte
Er is volop werk. Dat biedt mensen kansen, ook voor hen die aan de kant staan of een minder sterke positie op de arbeidsmarkt hebben. Tegelijkertijd is er sprake van uitzonderlijke krapte in een groot aantal sectoren, in Nederland en ook in Europa. Een krapte die niet zomaar zal verdwijnen of eenvoudig kan worden opgelost. Daarom werkt het kabinet aan een arbeidsmarkt die beter bestand is tegen periodes van krapte. Het kabinet ziet een duidelijke rol voor de overheid, naast de essentiële rol van werkgevers en werkenden zelf. Dat schrijft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.
Door de personeelstekorten zijn er bijvoorbeeld klassen zonder leraar en uitgestelde behandelingen in de zorg. Om de klimaatdoelstellingen te halen, zijn de komende jaren bovendien tienduizenden extra technisch geschoolde mensen nodig. Op den duur bedreigen de personeelstekorten onze brede welvaart en ons verdienvermogen.
Download Brief aan Tweede Kamer over aanpak arbeidskrapte Om krapte aan te pakken, zet het kabinet in op het verminderen van de vraag naar arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid. De aanpak bestaat uit zes acties voor de overheid. Vanaf pagina 15 staan de bijbehorende kabinetsmaatregelen die onder deze acties vallen. 1. Stimuleren van technologie- en procesinnovatie (p. 15-17) 2. Inzet op arbeidsaanbod (p. 17-20) 3. Verbeteren van de match (p. 20-21) 4. Stimuleren van meer uren werken (p. 21-24) 5. Inzet op leven lang ontwikkelen (p. 24-26) 6. Verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt (p. 26-28)
Een simpele korte- of langetermijnoplossing is er niet. Overheid, werkgevers en werknemers moeten samen aan de slag. In de kabinetsbrede aanpak die het kabinet presenteert, schetst het kabinet een breed scala aan bestaande en nog uit te werken maatregelen in drie richtingen: betere matching tussen vraag en aanbod van arbeid, het vergroten van het aanbod van arbeid en het verminderen van de vraag naar arbeid. Daarnaast onderzoekt het kabinet nog enkele verdergaande maatregelen.
Het kabinet doet ook een nadrukkelijke oproep aan werkgevers én werknemers om zich extra in te zetten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld via het bieden van betere arbeidsvoorwaarden en andere werving beter de huidige groep werkzoekenden vinden en aan zich binden. Ook kunnen zij inzetten op innovatie en zo de productiviteit van werknemers verhogen. Werknemers kunnen op hun beurt gebruik maken van de opleidingsmogelijkheden die er nu zijn, zodat zij breed inzetbaar zijn in een veranderende arbeidsmarkt. Ook moedigt het kabinet werknemers die dat kunnen en willen aan om meer uren te maken. Net die paar uur per week kan het verschil maken, daar hebben werkgevers ook een rol in. Het kabinet stimuleert dat op haar beurt door maatregelen te nemen zodat werken meer loont, zoals het verhogen van het minimumloon, het verlagen van de belastingdruk voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen en er wordt gekeken naar het verlagen van de marginale druk.
Minister Dijkgraaf van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en minister Wiersma voor Primair en Voortgezet Onderwijs komen volgende week met een aanpak specifiek voor het onderwijs. Het aanpakken van het lerarentekort is van belang omdat in het onderwijs de werknemers van de toekomst worden opgeleid. Minister Helder voor Langdurige Zorg en Sport heeft eerder al een brief over haar aanpak voor de arbeidsmarkt in de zorg aan de Tweede Kamer gestuurd en werkt nu het programmaplan Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg uit. Verschillende andere bewindspersonen sturen in de komende maanden sectorspecifieke brieven aan de Tweede Kamer.
Het aantal arbeidsmigranten (internationale medewerkers) stijgt tot 2030 verder. Die stijging varieert van 17% tot 70%. Dit hangt samen met de mate van globalisering, de impact van (EU)-regelgeving en de mate van economische groei en sociale cohesie. Dat en meer blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van de ABU.
Arbeidsmigranten droegen in 2019 netto 11 miljard euro bij aan het BBP. De toename van het aantal arbeidsmigranten kent baten in de vorm van economische groei en (product)innovatie. Lasten zijn er ook. Zo daalt onder andere de arbeidsparticipatie van de nationale beroepsbevolking en stijgt de kans op verdringing.
Bijdragen breed maatschappelijk debat Jurriën Koops, directeur ABU: “Ongeveer de helft van het aantal internationale medewerkers is uitzendkracht. Ontwikkelingen in deze groep zijn dus relevant voor onze branche. Met dit onderzoek willen we naast inzicht bijdragen aan een breed maatschappelijk debat over oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Een debat met oog voor de baten en lasten van arbeidsmigratie en met oog voor maatschappelijk draagvlak.”
Koops: “Achter dit onderzoek zit een fundamentele vraag: welke werkgelegenheid moet en wil je houden in Nederland en waar zet je de schaarse beroepsbevolking op in? Arbeidsmigratie is onderdeel van de oplossing maar niet de enige oplossing. Meer, slimmer en anders werken zijn óók oplossingen. Evenals het aan het werk helpen van het onbekend talent dat nu niet werkt. We moeten arbeidsmigratie dus beschouwen in samenhang met andere oplossingen voor de krapte.”
Over het onderzoek De ABU heeft onderzoek laten uitvoeren naar: – de ontwikkeling van arbeidsmigratie in de afgelopen twintig jaar – de verwachte ontwikkeling van arbeidsmigratie tot 2030 – de bijdrage aan het nationaal inkomen.
Het onderzoek sluit aan bij de vier scenario’s van de Adviesraad Migratie. SEO Economisch Onderzoek rekende deze scenario’s door.
Het onderzoek is op te vragen bij de ABU, via een mail naar hellings@abu.nl
De structureel krappe arbeidsmarkt zet het verdienmodel van veel flexorganisaties onder druk doordat de toestroom van nieuwe flexkrachten stokt. Dit remt de groei.
Sjuk Akkermans, Sector Banker Services, ING
De behoefte bij bedrijven aan flexibiliteit blijft echter bestaan, alleen wordt deze anders vormgegeven. De dienstverlening van uitzendbureaus en arbeidsmiddelaars verschuift van het invullen van ‘ziek en piek’ naar het vinden en binden van personeel.
Detachering zal naar verwachting van groter belang worden bij flexbedrijven dan nu het geval is. Dit blijkt uit een vandaag gepubliceerd artikel van ING Research over de toekomst van de flexbranche.
Strategische heroriëntatie “De flexbranche staat voor verschillende uitdagingen, zoals structurele personeelsschaarste, digitalisering, nieuwe online spelers en strengere wet- en regelgeving”, stelt Sjuk Akkerman, ING Sector Banker Services. “Er is nu zo veel beweging en innovatie op het gebied van HR dat flexbedrijven duidelijke strategische keuzes moeten maken om ook in de toekomst bestaansrecht te hebben.”
Krappe arbeidsmarkt zet rem op groei De grootste uitdaging voor de sector is de krappe arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2022 zijn er in Nederland meer vacatures dan werklozen. Dit zet een rem op de groei, want de uitzendmarkt krimpt veelal als er krapte is. Door het personeelstekort stokt immers de toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten en daarmee ook de groei. Naar verwachting is de arbeidskrapte in Nederland de komende jaren, onder meer door vergrijzing en ontgroening, structureel van aard.
Van uitzenden naar detacheren Door de structureel krappe arbeidsmarkt wordt het voor uitzendorganisaties belangrijker om werknemers langdurig aan zich te binden. Dit kan door ze direct een vast contract aan te bieden in plaats van het zo lang mogelijk aaneenrijgen van tijdelijke contracten. In feite komt dit neer op detachering, waarbij uitzenders flexibiliteit aanbieden aan bedrijven terwijl de risico’s bij de uitzendorganisaties komen te liggen. Veel uitzenders kiezen echter liever nog voor korte contracten. In de afgelopen tien jaar werkte gemiddeld genomen slechts 2% van de uitzendkrachten op basis van een vast contract. Het detacheringsmodel is met name lucratief als er voldoende werk is, zoals in de huidige krappe markt. Naar verwachting neemt het aantal uitzendkrachten met een vast contract dan ook toe.
Arbeidsmobiliteit van krimp- naar groeisectoren Doordat het werk in veel sectoren verandert wordt loopbaanbegeleiding steeds belangrijker om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Dit houdt in dat werknemers makkelijker moeten kunnen doorstromen van krimp- naar groeisectoren. Om deze arbeidsmobiliteit te bevorderen kunnen flexbedrijven op dit gebied een prominentere rol pakken. Bijvoorbeeld door het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren. Naast detachering en loopbaanbegeleiding kunnen flexbedrijven zich ook richten op het geven van strategisch HR-advies aan bedrijven.
Groeien door samenwerking of specialisatie “Terwijl grote flexorganisaties alle dienstverlening in de keten van kandidaat naar opdrachtgever in huis hebben, hebben middelgrote en kleinere spelers veelal onvoldoende schaal om dit allemaal zelf te doen”, aldus Akkerman. “Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten.
Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of zorgpersoneel. Specialisten die hun markt goed kennen en weten waar ze personeel het beste kunnen vinden bieden, juist in een krappe arbeidsmarkt, toegevoegde waarde en kunnen daardoor verder groeien.” Lees meer
De impact van jobboards is dalende door minder actieve baanzoekers en de inzet van andere wervingskanalen.
Ruim 60% van de actieve baanzoekers in Nederland die zich online oriënteren op de arbeidsmarkt gebruikt daarvoor Indeed. Daarmee is Indeed bijna net zo groot als de gecombineerde impact van de nummers 3 tot en met 20 in de top-20 van meest populaire jobboards in Nederland. Alleen LinkedIn kan in het spoor blijven van Indeed, al verliest dat platform ook positie op de Nederlandse arbeidsmarkt en kan het geen bedreiging vormen voor Indeed. Dat komt vooral omdat LinkedIn nauwelijks impact maakt onder praktisch en middelbaar opgeleiden.
Dit blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, die sinds 2003, jaarlijks het arbeidsmarktgedrag van zo’n 16.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking onderzoekt.
De van oudsher sterkere jobboards zoals Monsterboard, Nationalevacaturebank, Intermediair, Jobbird en Werk.nl verliezen steeds meer positie ten opzichte van Indeed en LinkedIn. Indeed blijft intensief investeren in haar relatie met zowel (potentiële) baanzoekers waardoor zij haar positie kan handhaven.
Traditionele jobboards kiezen daarin een andere strategie, zoals de merken Monsterboard en Jobbird die hun positie verliezen terwijl hun moederorganisaties, respectievelijk Randstad en YoungCapital terrein en positie handhaven of zelfs winnen. Een ontwikkeling die breder in Europa zichtbaar is, waarbij naast Indeed of een nationale jobboard met name de uitzendbureaus en agencies opkomen. Met de opkomst van platformtechnologie is het aannemelijk dat in de komende 10 jaar het gevecht tussen Indeed/LinkedIn en de rest van de markt vooral gaat komen van de grotere uitzenders, platforms of nieuwe scale-ups zoals jobandtalent.com.
Actief op zoek naar een baan, bron IG
Bredere jobboards verliezen, niches winnen Nagenoeg alle brede jobboards, uitgezonderd Werkzoeken.nl en Jooble, verliezen aan populariteit. Met als oorzaak een slinkende groep actieve baanzoekers die minder jobboards hoeven te gebruiken om vacatures te vinden, gezien het gigantische aanbod van vacatures. Tevens speelt mee dat steeds meer personen actief benaderd worden door werkgevers (en daardoor niet of minder zelf zoeken) en ook andere kanalen intensiever worden gebruikt, zoals social media en dan met name Facebook en Instagram. Van de belofte die Google (for Jobs) enkele jaren geleden maakte is vooralsnog nauwelijks iets uitgekomen.
Dat laatste geldt ook voor Werk.nl, de site van het UWV die in potentie de spil zou moeten zijn in het transparant maken van de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook die verliest verder aan positie, o.a. door het kleine aantal officiële werklozen. Werkzoeken.nl en Jooble zijn de enige brede jobboards die positie hebben gewonnen. Werkzoeken.nl en Jooble zijn aggregators (vergelijkbaar met indeed.nl) die met o.a. een groot, compleet en makkelijk toegankelijk aanbod profiteren.
Ook nichesites gefocust op een functie, branche, opleidingsniveau, regio en drijfveer winnen aan positie. Denk dan aan sites als Meesterbaan, Werkenbijdeoverheid, Academictransfer, Brabantzorg of Ambitie.nl. Deze laatste is heel bijzonder aangezien het de eerste keer is dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer, in plaats van een beroep, regio of opleidingsniveau, in de top-20 komt. Iets dat jobboards die dat eerder probeerden door bijvoorbeeld te focussen op werkgeluk of parttimebanen niet lukte. Overigens spelen deze nichesites in het totaal van de online-arbeidsmarkt maar een zeer bescheiden rol.
Ongewenst monopolie Uit eerdere analyses van Intelligence Group kwam al naar voren dat de grote Amerikaanse giganten een steeds dominantere rol krijgen op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Waar 10 jaar geleden de uitgevers de jobboard markt nog domineerden, trekken zij zich nu terug. Deze enige concurrentie komt in potentie van de uitzendorganisaties, waar nu de grotere partijen al een positie hebben. Nieuwe technologie, zoals platformtechnologie of skillsbased matching zouden daarin een tegenwicht kunnen bieden.
In de huidige arbeidsmarkt zijn Indeed en LinkedIn zo sterk dat zij marktcondities en prijzen dicteren en sterk bepalend zijn voor het wervingssucces van intermediairs en werkgevers. Ook als het gaat om de privacy van gebruikers en eigendom van de persoonsgegevens/cv’s zijn er nationaal en internationaal veel vragen en discussies. Dat maakt dat er op de arbeidsmarkt zeker ruimte is voor andere spelers en regulering, maar wie dat gaan zijn is onduidelijk. Vooralsnog leiden LinkedIn en Indeed de Nederlandse arbeidsmarkt en is er nog geen krachtig alternatief of tegengewicht.
In een vorig leven voetbalde Jeroen van Ganzenwinkel in een team met onder meer Mark van Bommel en Fernando Ricksen. Tegenwoordig houdt de eigenaar van Talentscoutz zich bezig met een andere topsport: het vinden van goede mensen voor de BanGroep. Geen middenmoters, maar uitblinkers van Champions League-niveau. “Waarom die lat zo hoog? Omdat we alleen mensen aannemen met het doel om ze lange tijd aan boord te hebben. Dus dan ga je voor het beste”, aldus Tessa Mom (HR BanGroep). En dat maakt de combinatie tussen Talentscoutz en de BanGroep zo goed.
Om de herkomst van de naam Talentscoutz te kunnen herleiden, heb je geen afgeronde filosofische master nodig. Als achtjarig talentvol voetballertje werd Jeroen (nu 45) gescout door PSV. Na bijna tien jaar in de Eindhovense jeugd merkte Fortuna Sittard hem op. “Ik speelde zeven wedstrijden in het betaald voetbal, als centrale middenvelder. Voordat ik kon doorbreken, brak er iets anders: mijn enkel. Het gevolg was een grote stempel met ‘afgekeurd voor betaald voetbal’ in mijn dossier.”
“Na het beëindigen van mijn contract ben ik gaan werken in een commerciële functie, eerst bij Tempo-Team waarna ik zelf werd ‘gescout’ door een Headhunter. Ik stond er nooit zo bij stil, maar het werd me hierdoor wel duidelijk dat scouten ook in het bedrijfsleven gebeurt. Ik dacht: laat ik eens voor mezelf beginnen en hier mijn verhaal van maken.” Zo gezegd, zo gedaan. In juli 2010, de maand waarin zijn ex-teamgenoot Mark van Bommel de WK-finale speelde tegen Spanje, stapte Jeroen naar de KvK. Talentscoutz was geboren.
Verlengstuk van de BanGroep Talentscoutz en de BanGroep werken al een hele poos constructief samen, meldt Jeroen. “Ik huur al elf jaar een pand van Jack Aldenhoven (directeur eigenaar BanGroep) in Eindhoven. Hij belde me eens om te vragen of ik hem kon helpen in zijn zoektocht naar projectleiders, uitvoerders en werkvoorbereiders. Zo is het balletje gaan rollen. Door onze manier van werken kunnen we exclusiviteit bieden en optreden als een verlengstuk van bijvoorbeeld de BanGroep. Op deze manier werken wij dedicated voor de BanGroep. Zoekt de BanGroep een nieuwe werknemer? Dan gaan wij op zoek. Daarbij is het een groot voordeel dat we de entiteiten van de BanGroep intussen door en door kennen. Daardoor weten we precies wie wél en wie níét past.”
Succesvol Die werkwijze is succesvol, vinden ook Chantal Bongers en Tessa Mom, HR-medewerkers van de BanGroep. “Jeroen en zijn collega’s zijn regelmatig aanwezig bij ons op kantoor en weten exact wie wij zijn en waar wij voor staan. Doordat Talentscoutz precies weet wat onze functies inhouden en wat voor mensen we zoeken, kunnen zij ons ondersteunen in onze zoektocht naar nieuwe collega’s. En deze samenwerking werkt goed. Er werken bij ons dan ook al de nodige mensen die door Talentscoutz zijn aangedragen.”
Perfecte een-tweetjes, daar streven we naar.
Binnen de BanGroep heerst bepaald geen zesjescultuur. “Onze bedrijfsfilosofie is dat we streven naar achten en negens. Waarom die lat zo hoog ligt? Omdat we alleen mensen aannemen met het doel om ze lange tijd aan boord te hebben. Dus dan ga je voor het beste. Daardoor duurt het soms wel langer om een functie in te vullen, maar kwaliteit gaat boven kwantiteit.
Kansen creëren In de huidige markt is het niet eenvoudig om goede mensen te vinden, ook niet voor Talentscoutz. Toch slaagt het bedrijf er nog steeds in om goede medewerkers te scouten en onder te brengen. “Het is momenteel een flinke uitdaging”, vindt Jeroen. “Hoe we daarmee omgaan? Veel meters maken, ons netwerk goed in kaart brengen en kandidaten op een hele persoonlijke manier benaderen. Mensen moeten enthousiast worden door je verhaal en wat je te bieden hebt. Daarmee kun je nog steeds kansen creëren en die samen met de BanGroep benutten. Perfecte een-tweetjes, daar streven we naar. Het is soms net voetbal.”
Ben je werkzaam binnen de bouw- of vastgoedbranche en toe aan een mooi avontuur bij één van de bedrijven van de BanGroep? Talentscoutz kan je de ideale voorzet geven. Ga eens vrijblijvend praten met Jeroen van Ganzenwinkel of een van zijn collega’s! Kijk voor contactgegevens op talentscoutz.nl.
88 procent van de Nederlandse organisaties kampt met wervingsproblemen. Ook het behoud van medewerkers gaat moeizamer.
Door de krappe arbeidsmarkt van nu, verschuift de focus van HR-professionals niet alleen naar werven maar ook naar behoud van personeel.
Inmiddels ervaart bijna de helft van de organisaties in Nederland moeite met het behoud van medewerkers. Waar vorig jaar dit percentage nog op 21 procent lag, ligt dit in 2022 op 46 procent.
Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder bijna tweeduizend HR-professionals.
De HR-professional verwacht dat het in 2023 nog lastiger zal zijn om medewerkers te behouden. Naar verwachting heeft dan zelfs 58 procent moeite met de retentie van medewerkers. Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, vermoedt dat deze grote verschillen komen door de extreem onzekere periode die we achter de rug hebben. “Gedurende de pandemie hebben we gemerkt dat iedereen op z’n plek bleef zitten. Nu lijkt de macht wat meer in handen te liggen van de werknemer die ondanks onzekere economische omstandigheden bereid is om van baan te wisselen. Deze beweging tekent zich vooral af bij de mensen die in de productie, operations en ICT werkzaam zijn.”
Prioriteiten veranderen Bezig zijn met het binden en thuis laten voelen van medewerkers is op het prioriteitenlijstje van de HR-professional gestegen van plek 7 naar plek 4 in het afgelopen jaar. Twee jaar terug, het jaar voor de pandemie, was dit nog plek vijf. “Door de krapte op de arbeidsmarkt is het behouden van goede medewerkers nu noodzaak om de capaciteit binnen bedrijven en organisaties goed op peil te houden”, stelt Van der Spek. “De resultaten vertellen ons onder andere dat organisaties gedurende de pandemie misschien wat laks zijn geweest met betrekking tot het behoud van medewerkers.”
Het gesprek voeren met je medewerkers Om werknemers te behouden wringen bedrijven zich in meer bochten dan in voorgaande jaren. Waar vorig jaar nog bij een derde van de organisaties geen speciale acties werden ondernomen voor het behoud van medewerkers, ligt dit percentage nu een stuk lager, namelijk op zestien procent. Steeds vaker gaan HR-professionals “gewoon” het gesprek aan met hun medewerkers (55 procent). Verder wordt er steeds meer aandacht besteed aan flexibele arbeidsvoorwaarden (43 procent) en het intensiveren van opleidings- en loopbaanprogramma’s (41 procent) wordt door bedrijven vaak aangegrepen om mensen binnenboord te houden.
Wervingsproblemen op hoogtepunt De gevolgen van krapte op de arbeidsmarkt vertalen zich volop in het prioriteitenlijstje van de HR-professional. Waar het thema werving en selectie vorig jaar nog op plek drie stond, staat dit in 2022 op een eerste plaats. Vorig jaar kampte al meer dan de helft van de organisaties met wervingsproblemen. Dit jaar is dit percentage gestegen tot een hoogtepunt van 88 procent. “Naar verwachting blijft dit probleem in 2023 aanhouden. We moeten ons dus echt volledig gaan inzetten op het behoud van medewerkers door nog meer naar hen te luisteren”, vindt Van der Spek.
Over het onderzoek Het jaarlijks terugkerend HR Trendonderzoek is in het voorjaar van 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Het onderzoek is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. ‘HR Trends’ is het grootste jaarlijkse onderzoek onder HR-professionals in Nederland.
Bron: AFAS, Performa, Berenschot, persbericht 31 mei 2022
Volgens de SER zijn er veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.
De arbeidsmarktkrapte in sectoren zoals zorg, onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang is groot.
Dat vraagt om een actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners.
Niet alleen door méér (uren) werken te stimuleren, maar ook door betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid. De SER doet hiervoor verschillende aanbevelingen.
In een motie heeft de Tweede Kamer het kabinet gevraagd om voor de zomer een aanpak van arbeidsmarktknelpunten te formuleren. Daarom komt de SER nu met een tussentijds advies aan het kabinet dat zich richt op de korte termijn.
Voor de korte termijn ziet de SER vijf kansrijke opties:
Stimuleer het potentieel van mensen die (meer uren) willen werken Nog altijd is een flinke groep mensen die niet direct werk zoekt direct beschikbaar voor werk. Mogelijk lukt het die groep met gericht beleid beter te activeren. Ervaringen met pilots laten zien dat goed werkgeverschap en betere roosters werkenden in staat stellen meer uren te werken.
[Advertentie]
Koester werkenden met goed werkgeverschap en goed management Bij goed werkgeverschap hoort aandacht voor wat nodig én mogelijk is om het werk hanteerbaar, aantrekkelijk en perspectiefrijk te maken. Dat kan door o.a. goede loopbaanmogelijkheden te bieden, een inclusieve bedrijfscultuur, ruimte voor opleiding, zeggenschap over het eigen werk en de werk-privébalans én een goed salaris. En een vast contract als er sprake is van structureel werk.
Maak werk van vernieuwing en slimmer werken Om de kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van de publieke dienstverlening te behouden is het volgens de SER noodzakelijk dat de productiviteit stijgt. De SER denkt dat dit kan, zónder dat dit leidt tot harder werken of een lagere kwaliteit. Dat vergt volgens de SER wel gericht sturen op productiviteitsverhoging.
Zorg voor minder administratieve belasting De aanzienlijke administratieve belasting kost medewerkers niet alleen veel tijd, maar veroorzaakt ook afnemende motivatie en vertrek uit maatschappelijke sectoren. Minder regelzucht, meer regelmogelijkheden en een cultuur van vertrouwen in professionals vormen daarom een cruciale voorwaarde om het werk behapbaar te houden.
Langjarig perspectief in beleid en uitvoering Bestendig beleid, met oog voor arbeidsmarktconsequenties, helpt maatschappelijke sectoren om verder vooruit te kijken – ook in hun personeelsbeleid. Zo kunnen werkgevers en werknemers samen bouwen aan vertrouwen, ontwikkeling en vernieuwing, en daarmee aan een toekomstbestendige uitvoering van taken.
De SER verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal deze vijf hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken, ook met het oog op de lange termijn.
De spanning op de arbeidsmarkt is in het eerste kwartaal van 2022 verder toegenomen. Stonden er in het laatste kwartaal van 2021 nog 106 vacatures tegenover elke 100 werklozen, een kwartaal later is dat opgelopen tot 133 per 100.
De toegenomen krapte is het resultaat van een aanhoudende groei van het aantal vacatures (met 59 duizend) en een verdere daling van het aantal werklozen (met 32 duizend). Het aantal banen nam toe met 127 duizend naar een recordhoogte van ruim 11 miljoen. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
Eind maart stonden er 451 duizend vacatures open, 59 duizend meer dan aan het einde van het vierde kwartaal.
Hiermee is de toename sterker dan in de twee kwartalen ervoor, en wordt het record van het vorige kwartaal (392 duizend) overtroffen.
Uitzonderlijke toename banen bij uitzenders Bij uitzenders werd een uitzonderlijk banengroei gemeten (+7,6%).
Aantal banen stijgt weer fors Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (90 duizend), de zakelijke dienstverlening (74 duizend) en de zorg (61 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Vacatures meest gegroeid in de horeca Aan het einde van het eerste kwartaal stonden bij alle bedrijfstakken meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor. Na een krimp in het vierde kwartaal van 2021, toen eind december nog een lockdown gold, groeide het aantal vacatures met 15 duizend het hardst in de horeca. In de zakelijke dienstverlening en de zorg nam in het eerste kwartaal het aantal vacatures ook sterk toe (met respectievelijk 11 duizend en 6 duizend).
Recordaantal ontstane vacatures In het eerste kwartaal ontstonden er 418 duizend nieuwe vacatures, 43 duizend meer dan het kwartaal ervoor en 41 duizend meer dan het vorige record in het derde kwartaal van 2021. Er werden 6 duizend vacatures meer vervuld (inclusief vervallen vacatures), waardoor het record van het vorige kwartaal (353 duizend) werd overtroffen. In het eerste kwartaal waren er 360 duizend vervulde en vervallen vacatures.
Vacaturegraad in horeca verdubbeld De vacaturegraad, die in het vierde kwartaal gelijk bleef in vergelijking met het kwartaal ervoor, nam in het eerste kwartaal van 2022 toe tot 51 vacatures per duizend banen van werknemers. Met 112 vacatures op duizend werknemersbanen verdubbelde de vacaturegraad in de horeca. Niet eerder werd er in enige bedrijfstak een vacaturegraad gemeten boven de 100. De informatie en communicatie had met 91 vacatures per duizend banen ook een bovengemiddelde vacaturegraad. In het onderwijs bleef de vacaturegraad met 19 onveranderd. Opnieuw had deze bedrijfstak de laagste vacaturegraad.
Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het eerste kwartaal met 127 duizend toe naar een recordhoogte van 11 244 duizend (1,1 procent). In het vierde kwartaal van vorig jaar was de groei minder groot (+66 duizend). Het aantal banen lag daarmee 358 duizend hoger dan in het eerste kwartaal van 2020 (10 887 duizend).
In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. De cijfers zijn inclusief de banen van mensen die tijdens de coronacrisis niet of minder konden werken, maar wel kregen doorbetaald. Een dergelijke voorziening werd vergemakkelijkt door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW), die in verband met de coronacrisis werd ingesteld om baanverlies en werkloosheid te beperken.
Toename bij zowel banen werknemers als zelfstandigen Het aantal werknemersbanen steeg met 102 duizend, een toename van 1,2 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 826 duizend. Dit zijn er meer dan ooit tevoren. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 26 duizend (1,1 procent) en kwam daarmee ook op het hoogste punt ooit bereikt (2 418 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan.
Uitzonderlijke banengroei bij uitzendbureaus Bij de uitzendbureaus kwamen er 57 duizend werknemersbanen bij in het eerste kwartaal, een stijging van liefst 7,6 procent. Dit is de grootste toename in de afgelopen 26 jaar. In de beschikbare tijdreeks is alleen de toename in het vierde kwartaal van 1995 groter (11,3 procent). Door dit herstel is de uitzendbranche weer terug op het niveau van voor corona.
Het aantal banen in de bedrijfstak zakelijke dienstverlening (exclusief de uitzendbureaus) nam toe met 20 duizend. Andere stijgingen kwamen voor in de zorg (+15 duizend), in de handel, vervoer en horeca (+12 duizend) en het onderwijs (+10 duizend). Alleen in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij was er een daling (-3 duizend). In de verhuur en handel van onroerend goed bleef het aantal banen gelijk.
Meer gewerkte uren Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2021 in totaal ongeveer 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 4,0 procent meer dan een kwartaal eerder.
Opnieuw meer flexibele en vaste werknemers In het eerste kwartaal van 2022 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 25 duizend meer dan een kwartaal eerder. Ondanks een stijging in de afgelopen drie kwartalen zijn dit er nog altijd iets minder dan bij het begin van de coronacrisis. Ook het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie steeg verder met 37 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Het aantal zelfstandigen kwam in het eerste kwartaal van dit jaar uit op 1,5 miljoen, een toename met 21 duizend ten opzichte van een kwartaal eerder. Deze toename betreft alleen zzp’ers. Zie voor informatie over de onderliggende groepen Aantal flexibele contracten met zekerheid in eerste kwartaal toegenomen.
Werkloosheid verder gedaald In het eerste kwartaal van 2022 waren er 338 duizend mensen werkloos, 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid bereikte hiermee een laagterecord in de reeks met kwartaalcijfers vanaf 2003. Ten opzichte van het vierde kwartaal van 2021 daalde het aantal werklozen met 32 duizend. Bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal naar respectievelijk 2,8 en 2,4 procent en bij jongeren naar 7,3 procent.
Meer baanvinders dan baanverliezers De ontwikkeling van de werkloosheid (-32 duizend personen) in het eerste kwartaal van 2022 is het resultaat van een aantal stromen op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant daalde de werkloosheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal met 63 duizend.
Aan de andere kant groeide de werkloosheid doordat het aantal mensen dat zonder direct resultaat op zoek ging naar werk (van niet-beroepsbevolking naar werkloos) groter was dan het aantal mensen dat stopte met zoeken en/of niet beschikbaar was (van werkloos naar niet-beroepsbevolking). Per saldo was er in het eerste kwartaal een toestroom van 31 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking.
De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 juli 2022 verhoogd. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2022 :
Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen in de inkomens van werknemers met een minimumloon en uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de hoofdregel van artikel 14 van de WML, dat uitgaat van een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.
Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is van een bovenmatige loonontwikkeling, dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn indien de verhouding tussen inactieven en actieven, de zogenaamde i/a-ratio, de daarvoor geldende norm overschrijdt. Op grond van het Centraal Economisch Plan (CEP) 2022 van het Centraal Planbureau (CPB) lijkt dit voor 2022 niet het geval.
In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.
Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk is voorgeschreven, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de contractloonontwikkeling in 2022 zoals gepubliceerd in het CEP 2022 zijnde 2,91%. Daarvan wordt de helft van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2022 zoals deze is gepubliceerd in de Macro-Economische Verkenning uit 2021 afgetrokken. Dit deel is immers bij de indexatie van januari 2022 al meegenomen, en bedraagt 0,5 x 2,16% =1,08%
De uitkomst van deze berekening is 1,826% en vormt het onafgeronde aanpassingspercentage. Het (onafgeronde) wettelijk minimumloon, zoals berekend voor de aanpassing per 1 januari 2022, wordt verhoogd met dit percentage.
Na de (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 juli 2022 € 1.756,20 per maand, € 405,30 per week en € 81,06 per dag.1 Het aanpassingspercentage na afronding is 1,81%. De hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen zijn geregeld in het Besluit minimumjeugdloon (Stb. 1983, 300):
Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:
Volgens artikel 12 van de WML is het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager indien de werknemer een kortere arbeidstijd is overeengekomen dan de normale arbeidsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijdarbeid.
De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een uniform wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector gebruikelijk is voor een volledige dienstbetrekking. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.
Naar aanleiding van een toezegging aan de Tweede Kamer worden de afgeleide minimumuurlonen bij deze normale arbeidsduren in de toelichting gepubliceerd.
Afgeleid bruto minimumloon per uur na afronding (naar boven) per 1 juli 2022 bij een gebruikelijke arbeidsduur van 36, 38 en 40 uur is gepubliceerd in de volgende tabel. Hierbij wordt bij de afronding gebruik gemaakt van een afronding naar boven, om te voorkomen dat er onbedoeld een betaling ontstaat die lager is dan het wettelijk minimumloon zoals vastgesteld in artikel 1 van deze regeling. Hierbij dient te worden vermeld dat alleen de vastgestelde bedragen in artikel 1 van deze regeling het wettelijk minimumloon betreffen en rechtens geldig zijn.
Bruto minimumloon per uur per 1 juli 2022 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:
Bruto minimumloon per uur voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een bbl per 1 juli 2022 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:
Het aantal geplaatste vacatures blijft hoog in vergelijking met het niveau van voor de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen, vooral in energie-intensieve sectoren en landen die meer uit Rusland importeren. Dat blijkt uit een analyse van vacaturesite Indeed in 21 landen, waaronder Nederland.
Het aantal vacatures is sinds eind februari gemiddeld met acht procentpunt gedaald ten opzichte van de trend Het aantal vacatures is gedaald in landen met veel invoer uit Rusland en in energie-intensieve sectoren zoals de maakindustrie en het vervoer, wat erop wijst dat de economische gevolgen van de oorlog gevolgen beginnen te krijgen voor de arbeidsmarkt Ondanks de afname blijft de arbeidsmarkt sterk, met een vacatureniveau dat 22 april 2022 nog 45 procent hoger ligt dan vóór de pandemie De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de Europese economieën. Het consumentenvertrouwen is gedaald en de mensen beperken hun niet-essentiële uitgaven vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald en sommige landen kunnen een nog grotere klap krijgen als het conflict verder escaleert. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot drie procent kan dalen – een aanzienlijk effect. Experts hebben het steeds vaker over het risico van een recessie.
Vacatureniveau in Europa, bron Indeed
Indeed heeft de vacatures in 21 Europese landen (de Europese landen met een Indeed-site) geanalyseerd om te zien hoe de arbeidsmarkt op de crisis reageert. Vacatures zijn een tijdige indicator, sterk gecorreleerd met de economische output, die andere real-time metingen van de economische activiteit goed aanvult.
Uit de analyse blijkt dat de gemiddelde groei van het aantal vacatures in Europa eind februari is gestagneerd en eind april acht procentpunt achterblijft bij de groeitrend van voor de invasie. De stagnatie viel niet alleen samen met het begin van de oorlog, maar het aantal vacatures daalde gemiddeld ook in landen met een grote invoer uit Rusland en in het soort banen in energie-intensieve sectoren, zoals maakindustrie en transport.
Deze trends stroken met de hypothese dat de oorlog de economische vooruitzichten via drie kanalen heeft verzwakt: vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. De positieve kant van de medaille is dat het aantal vacatures nog steeds hoog is in vergelijking met historische niveaus, wat erop wijst dat de arbeidsmarkt nog steeds relatief sterk is.
Het aantal vacatures blijft hoog, maar de groei is tot stilstand gekomen De onderstaande grafiek toont onze gebruikelijke maatstaf voor de groei van het aantal vacatures. Op 22 april 2022 lag het gemiddelde aantal vacatures in de 21 landen 45 procent boven het niveau van vóór de pandemie, maar eind februari is de groei tot stilstand gekomen. Het aantal vacatures ligt nu acht procentpunten onder de groeitrend van voor de invasie.
Wat heeft tot deze vertraging geleid? Eén reden zou kunnen zijn dat de het aantal vacatures gewoon de natuurlijke piek heeft bereikt. Dit niveau kan immers niet eeuwig blijven groeien. De timing ten opzichte van de oorlog in Oekraïne zou louter toeval kunnen zijn.
Twee trends wijzen er echter op dat de vertraging – ten minste gedeeltelijk – verband houdt met de oorlog en de economische gevolgen ervan. Ten eerste is het aantal vacatures in landen die veel handel drijven met Rusland gedaald in verhouding tot de omvang van de economie, terwijl de aantallen in landen die minder handel met Rusland bedrijven juist blijven toenemen, zij het trager dan voor de oorlog. Ten tweede is het aantal vacatures gedaald in beroepscategorieën die vaak voorkomen in energie-intensieve sectoren (transport, logistiek en industrie), terwijl het in andere sectoren stabiel is gebleven.
Het aantal vacatures daalde in landen met een grote handelsblootstelling aan Rusland Indeed heeft de blootstelling van elk land aan de economische gevolgen van de oorlog geschat aan de hand van de verhouding tussen de goedereninvoer uit Rusland en het bbp in 2020 – een “back-of-the-envelope”-maatstaf die de blootstelling aan oorlogsgerelateerde handelsverstoringen in beeld moet brengen (zie Grafiek A, Kader 3 in de voorjaarsprognoses van de ECB voor een vergelijkbare benadering). De mediaan van de verhouding tussen invoer en bbp in onze steekproef is 0,6%. De landen die volgens deze maatstaf het meest blootgesteld zijn, zijn Turkije (2,5%) en de buurlanden van Rusland, Finland (2,5%) en Polen (1,9%). Onder de grootste economieën van Europa is de invoer uit Rusland ook relatief hoog in Nederland (1,7%) en het VK (0,9%); Duitsland (0,6%) en Italië (0,5%) liggen dicht bij het gemiddelde; Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%) bevinden zich aan de lage kant.
Om de trends zichtbaar te maken, heeft Indeed de landen in twee groepen ingedeeld, naargelang de waarde van hun goederen invoer uit Rusland in verhouding tot het bbp boven of onder de mediaan in de steekproef lag. Vervolgens is de groei van het aantal vacatures voor elke groep uitgezet, waarbij beide met het oog op de vergelijkbaarheid zijn geïndexeerd op 100 op de dag van de Russische invasie in Oekraïne.
Gemiddeld daalde het aantal vacatures sinds de invasie met 6 procentpunten in landen met veel invoer uit Rusland en steeg het met 1 procentpunt in landen met weinig invoer uit Rusland (zie onderstaande grafiek). De uitvoer naar Rusland lijkt er ook toe te doen: de vacatures zijn met 4 procentpunt gedaald in landen met een hoge uitvoer en met slechts 1 procentpunt in landen met een lage uitvoer (niet in de grafiek weergegeven). Interessant is dat, hoewel de vacatures toename in landen met een geringe handelsblootstelling, het gemiddelde groeitempo lager was dan voor de oorlog. Deze trends stroken met de hypothese dat het economische effect van de oorlog een combinatie is van een mondiale schok (onzekerheid) en landenspecifieke schok (handel in dit geval).
Minder vacatures in energie-intensieve sectoren
Vacatures in energie-intensieve sectoren gedaald De stijgende grondstoffenprijzen hebben in maart bijgedragen tot recordinflatie in de eurozone en het hoogste inflatiecijfer sinds het begin van de jaren negentig in het Verenigd Koninkrijk. In deze situatie zou men kunnen verwachten dat energie-intensieve sectoren het meest bezuinigen op de werving van personeel. Recente enquêtegegevens wijzen op een sterkere daling van het ondernemersvertrouwen in de maakindustrie dan in de dienstensector. Omdat het moeilijk is om vacatures aan sectoren te koppelen, is in plaats daarvan gekeken naar trends in vacatures in de standaard beroepscategorieën van Indeed die als typisch voor energie-intensieve sectoren kunnen worden beschouwd: transport, logistiek en productie.
Indeed heeft vastgesteld dat het aantal vacatures in deze beroepen sinds eind februari in alle landen van onze steekproef gemiddeld met acht procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen. Dit wijst erop dat de grondstoffenprijzen een ander kanaal is waarlangs de oorlog de economie en de arbeidsmarkt beïnvloedt, hoewel ook andere factoren, zoals niet-gerelateerde problemen in de toeleveringsketen, een rol kunnen spelen. Als de hoge inflatie de consumentenbestedingen blijft beïnvloeden, kunnen de effecten zich ook naar andere sectoren uitbreiden.
Arbeidsmarkt nog steeds robuust maar de vertraging is een punt van zorg De invoer uit Rusland en de ontwikkeling van de werkgelegenheid zijn ruwe maatstaven voor de mate waarin landen zijn blootgesteld aan de economische gevolgen van het conflict, maar uit de gegevens blijkt wel degelijk dat het conflict een reëel effect heeft op de arbeidsmarkt. Daling vacatureniveau in landen die blootgesteld zijn aan Russische import, bron Indeed Het goede nieuws is dat het aantal vacatures hoog blijft in vergelijking met het verleden, wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen. De vertraging is wel een punt van zorg voor de economische vooruitzichten op korte termijn.
Methodologie De goedereninvoer als percentage van het bbp in 2020 is berekend aan de hand van gegevens van het IMF en de Wereldbank. 2020 is het laatste jaar waarvoor consistente handels- en bbp-cijfers beschikbaar zijn voor alle landen die in dit bericht worden genoemd. De resultaten zijn vergelijkbaar wanneer gebruik wordt gemaakt van de gegevens voor 2019.
Alle cijfers over de groei van het aantal vacatures in deze blogbijdrage zijn de procentuele verandering in seizoensgecorrigeerde vacatures sinds 1 februari 2020, waarbij een voortschrijdend gemiddelde van zeven dagen wordt gebruikt, tenzij anders vermeld. 1 februari 2020 is de baseline van vóór de pandemie. Indeed past elke reeks seizoensgecorrigeerd aan op basis van historische patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, met inbegrip van de nationale trends en de beroepssectoren, wordt afzonderlijk voor seizoensinvloeden gecorrigeerd. Indeed heeft deze methode in januari 2021 goedgekeurd.
De gegevens zijn opgenomen voor 21 Europese landen met een Indeed-site: België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Turkije, Verenigd Koninkrijk, Zweden, Zwitserland. Recente trends in het aantal vacatures voor de afzonderlijke landen zijn hier beschikbaar.
In alle sectoren neemt het tekort aan personeel toe. Vakmensen ontbreken vooral in de bouw, techniek, transport, logistiek, productie en ICT. Op dit moment staan er meer dan 400.000 vacatures open, een record.
Dit blijkt volgens nu.nl uit cijfers van Randstad Groep Nederland.
Hogere marges De vraag is nu extra groot vanwege het economisch herstel na coronacrisis. De uitzender kan vanwege de schaarste hogere marges rekenen.
Vergrijzing Volgens CEO Dominique Hermans is het tekort een probleem dat de komende jaren zal aanhouden. Dit is mede het gevolg van het grote aantal medewerkers dat op korte termijn nodig is voor de energietransitie en in de woningbouw. Bovendien zorgt de stijgende vergrijzing in 2030 voor een tekort van 100.000 medewerkers in de zorg.
Mismatch Het potentieel aan arbeidskrachten moet beter worden benut, zoals jongeren, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en arbeidsmigranten. Maar vaak sluit het soort vacatures niet aan op wat kandidaten zoeken.
De ABU heeft de uren en omzet in de uitzendbranche in periode 3 2022 (week 9 – 12) bekend gemaakt.
ABU marktontwikkelingen uitzenduren In periode 3, van 28 februari tot en met 27 maart, daalde het aantal uren met 1% en steeg de omzet met 7% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet is gestegen met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: Het aantal uren steeg met 2% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: Het aantal uren steeg met 5% en de omzet steeg met 11% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. ABU marktontwikkelingen uitzendomzet
Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten, wat doen uitzenders voor hen?
Sinds 1 april jl. mogen Oekraïense vluchtelingen aan het werk in Nederland. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk rijzen er nog veel vragen.
De meeste Oekraïense vluchtelingen zijn vrouwen met kinderen. “Om te beginnen zijn deze vluchtelingen geen arbeidsmigranten,” zegt Jurriën Koops, directeur van uitzendbrancheorganisatie ABU. “Arbeidsmigranten gaan uit vrije keuze op zoek naar werk in een ander land. Vluchtelingen uit het oorlogsgebied doen dat niet: zij zijn gedwongen weg te gaan en willen niets liever dan zo snel mogelijk weer naar huis gaan als de omstandigheden dat toelaten.”
Wat doen uitzendorganisaties voor hen? “Wij merken dat onze leden zich goed voorbereiden op Oekraïense vluchtelingen, die aangeven te willen werken. Een aantal leden heeft inmiddels Oekrainers aan het werk. We krijgen er veel vragen over. We hebben in onze organisatie een speciale Taskforce ingesteld. Zo hebben wij op ons ledennet een FAQ-overzicht ingericht wat dagelijks wordt geactualiseerd in overleg met het ministerie van SZW, de VNG en andere relevante organisaties. Ook komen er vertalingen van de verschillende uitzendovereenkomsten. En belangrijk: het ET-convenant van de Belastingdienst geldt niet en artikel 39 uit de cao (inkomensgarantie) geldt ook niet. We bundelen online informatie van verschillende organisaties.
Op een aantal cruciale punten is nog onduidelijkheid. Probleem is bijvoorbeeld het valideren van documenten. In onze contacten dringen wij erop aan om die onduidelijkheid zo snel mogelijk weg te nemen.
Waar we met elkaar alert op moeten zijn is dat kwaadwillende organisaties kansen krijgen om misbruik te maken van deze vluchtelingen waardoor ze slachtoffer kunnen worden van arbeidsuitbuiting. Ook dit onderwerp is geadresseerd bij het ministerie van SZW. Alle werkgevers in Nederland, dus ook de uitzenders, zijn verplicht om een melding te doen bij UWV als zij een vluchteling uit Oekraïne aan werk helpen. Een nadeel is nu dat de meldingsplicht bij UWV alleen kan worden gedaan via een met pen in te vullen formulier dat per post moet worden ingestuurd. Dat zou toch anders moeten. Ook vanuit het oogpunt van handhaving.”
Concrete hulp van uitzenders “Verschillende van onze leden werken samen met gemeenten en veiligheidsregio’s en bieden onder andere tolken aan. Een deel van de ABU-leden levert ook personeel voor ondersteuning op de opvanglocaties. Ook zijn leden van ons betrokken bij gezinshereniging.”
Werkend aantal vluchtelingen nog beperkt “Als er nu al mensen uit deze groep aan het werk zijn, gaat het doorgaans om jonge mensen zonder kinderen. De meeste Oekraïense vluchtelingen zijn vrouwen met kinderen. Voor hen moet eerst onderdak, onderwijs en andere opvang worden geregeld. Pas daarna ontstaat er rust en gelegenheid om te kijken naar mogelijkheden voor werk. UWV meldt dat er momenteel zo’n 900 vluchtelingen uit Oekraïne aan het werk zijn.”
In het eerste kwartaal van 2022 waren de cao-lonen 2,4 procent hoger dan een jaar eerder.
De stijging is groter dan in 2021. Wel bleef de cao-loonontwikkeling ver achter bij de ontwikkeling van de consumentenprijzen. Deze waren in het eerste kwartaal 7,4 procent hoger dan een jaar eerder. In de bedrijfstak vervoer en opslag stegen de lonen het meest, in de horeca, het onderwijs en de energievoorziening het minst. Dit meldt het CBS op grond van nieuwe cijfers.
cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen In het eerste kwartaal van 2022 stegen de lonen het minst bij de sector overheid, namelijk met 0,8 procent. Dit hangt samen met eerder gemaakte loonafspraken. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,3 en 2,6 procent. In het eerste kwartaal van 2021 behoorde de sector overheid nog bij de sectoren met de hoogste loonstijging (2,7 procent).
Minste loonstijging in de horeca Op het niveau van de bedrijfstakken behoorden de horeca, de energievoorziening en in het onderwijs (alle drie 0,3 procent) tot de bedrijfstakken met de laagste loonontwikkeling in het eerste kwartaal van 2022. In de bedrijfstak vervoer en opslag stegen de lonen met 3,8 procent het meest. De bouwnijverheid kende net zoals de bedrijfstak gezondheids- en welzijnszorg een ontwikkeling van 3,4 procent in het afgelopen kwartaal.
cao-loonontwikkeling per bedrijfstak, Q1 2022 Bij de bedrijfstak verhuur en handel van onroerend goed zijn geen ontwikkelingen bekend, omdat voor het merendeel van de werknemers in deze bedrijfstak een cao-akkoord uitblijft.
Ontwikkeling contractuele loonkosten In het eerste kwartaal van 2022 ligt de stijging van de contractuele loonkosten (cao-lonen en werkgeverspremies) met 2,3 procent net iets onder die van de cao-lonen. Dit komt onder andere doordat de werkgeverspremie voor de ziektekosten met ingang van 2022 gedaald is naar 6,75 procent.
cao-lonen en contractuele kosten
Ten opzichte van de tweede helft van 2021 is het verschil van de ontwikkeling in de contractuele loonkosten met die van de cao-lonen kleiner geworden. Dit komt voornamelijk doordat de tijdelijke verlaging van de WW-premie met ingang van 1 augustus 2021, in januari 2022 weer is stopgezet.
Personeelstekort alleen oplosbaar met multidisciplinaire systeemaanpak, want ‘one-size-fits-all’-oplossingen werken niet. TNO paper over aanpak personeelstekort Het massale personeelstekort dat we vandaag beleven en onoplosbaar lijkt, is wat in de wetenschap een ‘wicked problem’ wordt genoemd.
Zo’n complex probleem vereist volgens TNO een multidisciplinaire systeemaanpak. Deze aanpak helpt organisaties om te investeren in een mix van maatregelen die daadwerkelijk effectief is.
Door een systematische analyse van samenhangende oorzaken, passende maatregelen en de (on)gewenste effecten kunnen organisaties komen tot een optimale balans. Europees onderzoek heeft laten zien dat een juiste balans in technologie, duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van personeel, en arbeidsorganisatie tot 25% betere prestaties en 35% meer motivatie leidt binnen een organisatie. Maar hoe vind je die balans?
Schreeuwend personeelstekort Het nieuwe perspectief van TNO op het aanpakken van het personeelstekort staat in een vandaag verschenen paper “Doorbraak realiseren in schreeuwend personeelstekort vraagt nieuw perspectief”. In de paper beschrijft TNO aan de hand van voorbeelden in de veiligheidssector, bijvoorbeeld de Politie, Defensie en de Luchtverkeersleiding, hoe zo’n aanpak er uit zou kunnen zien. De systeemaanpak bouwt voort op expertise en onderzoek op het gebied van personele vraagstukken binnen het veiligheidsdomein, de industrie en de zorg.
De problematiek in een flink aantal sectoren om voldoende personeel te krijgen en te houden is ernstig en hardnekkig. Alleen al bij de Politie zijn er de komende jaren 17.000 nieuwe medewerkers nodig. Het Ministerie van Defensie heeft ongeveer 8.000 militaire vacante functies en het Prognosemodel Zorg en Welzijn geeft aan dat we in 2022 een tekort van 74.000 mensen in de zorg mogen verwachten. Ongeveer 30% van de industrie ervaart een tekort aan arbeidskrachten. Deze enorme personeelstekorten kunnen leiden tot verminderde bescherming tegen criminaliteit of bedreigingen van buitenaf, oversterfte door uitgestelde behandelingen en te weinig handen aan het bed, en het stagneren van de economische groei in de industrie.
Systeemaanpak in plaats van ‘one-size-fits-all’ Eendimensionale ‘one-size-fits-all’-oplossingen blijken niet te werken. Het vervullen van alle vacatures, zeker met het oog op de veranderende arbeidsmarkt en vergrijzing, is niet meer realistisch.
Organisaties zullen dus alternatieve oplossingen moeten bedenken voor hun personeelstekort. Kiezen voor één oplossingsrichting, bijvoorbeeld technologie, kan weer leiden tot onbedoelde effecten, bijvoorbeeld als hierdoor meer technisch personeel nodig is. Alléén bieden van hogere salarissen werkt ook niet. Er zijn steeds andere combinaties van maatregelen nodig, afhankelijk van de oorzaken van het probleem. Door een systeemaanpak te hanteren, kunnen organisaties de juiste set van maatregelen kiezen die daadwerkelijk effectief zijn bij hun specifieke personeelsproblemen.
Volgens het voorstel van TNO analyseert een multidisciplinair team de oorzaken, onderlinge samenhang van maatregelen, en (on)gewenste effecten op het personeelstekort en gebruikt hierbij een bepaalde scoringsmethodiek. Door ervaringen met effectieve maatregelen met elkaar te delen in een landelijke kennisbank, hoeven organisaties niet steeds helemaal opnieuw het wiel uit te vinden. De analyses leiden tenslotte tot inzicht in de meest optimale oplossingsstrategie voor het personeelsprobleem binnen de organisatie.
Werkgevers vinden het belangrijk dat sollicitanten over de juiste vaardigheden en vakkennis beschikken. Zij hechten minder waarde aan relevante werkervaring en diploma’s of certificaten.
Dit blijkt uit een enquêteonderzoek van UWV onder meer dan 3.000 werkgevers naar het belang van functie-eisen voor werkgevers.
Het onderzoek geeft ook inzicht in de praktijk. Zo laat het bijvoorbeeld zien of werkgevers kandidaten aannemen die niet voldoen aan alle functie-eisen en welke middelen zij dan inzetten om die kandidaten alsnog aan te laten sluiten op een vacature.
Belang diploma’s en certificaten verschilt per sector In alle sectoren vindt de meerderheid van de werkgevers vakkennis en de juiste vaardigheden belangrijk in de zoektocht naar personeel. Het belang van diploma’s of certificaten en relevante werkervaring verschilt per sector. Zo geeft een grote meerderheid van de werkgevers in de sectoren onderwijs, openbaar bestuur, gezondheids- en welzijnszorg en financiële instellingen aan diploma’s of certificaten belangrijk te vinden. Vaak heeft dit te maken met de aard van het werk en het feit dat in sommige sectoren bepaalde diploma’s of certificaten een vereiste zijn.
7 op de 10 werkgevers nam kandidaten aan die niet voldeden aan alle functie-eisen Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar vacatures invulden, nam 70% kandidaten aan die niet beschikten over de gewenste functie-eisen. In de praktijk lieten werkgevers vooral relevante werkervaring los als functie-eis. Andere functievereisten, zoals specifieke vakkennis, vaardigheden, diploma’s of certificaten, werden door ongeveer de helft van de werkgevers losgelaten.
Leren op de werkvloer vaak ingezet Bijna alle werkgevers geven aan dat zij leren op de werkvloer, met hulp van collega’s en/of leidinggevende, inzetten om de aangenomen kandidaat alsnog te laten aansluiten op de vacature. Ongeveer de helft van de werkgevers laat kandidaten een opleiding, cursus of training volgen.
Enquêteonderzoek onder ruim 3.000 werkgevers Aan het enquêteonderzoek werkten 3.061 werkgevers mee, afkomstig uit bijna alle bedrijfssectoren. Het onderzoek vond plaats van september tot half november 2021. De onderzoeksresultaten over moeilijk vervulbare vacatures en behoud van personeel worden beschreven in de publicatie.
