Kabinet neemt maatregelen tegen arbeidsmarktkrapte

Kabinet neemt maatregelen tegen arbeidsmarktkrapte

Er is volop werk. Dat biedt mensen kansen, ook voor hen die aan de kant staan of een minder sterke positie op de arbeidsmarkt hebben. Tegelijkertijd is er sprake van uitzonderlijke krapte in een groot aantal sectoren, in Nederland en ook in Europa. Een krapte die niet zomaar zal verdwijnen of eenvoudig kan worden opgelost. Daarom werkt het kabinet aan een arbeidsmarkt die beter bestand is tegen periodes van krapte. Het kabinet ziet een duidelijke rol voor de overheid, naast de essentiële rol van werkgevers en werkenden zelf. Dat schrijft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

Door de personeelstekorten zijn er bijvoorbeeld klassen zonder leraar en uitgestelde behandelingen in de zorg. Om de klimaatdoelstellingen te halen, zijn de komende jaren bovendien tienduizenden extra technisch geschoolde mensen nodig. Op den duur bedreigen de personeelstekorten onze brede welvaart en ons verdienvermogen.

Download
Brief aan Tweede Kamer over aanpak arbeidskrapte
Om krapte aan te pakken, zet het kabinet in op het verminderen van de vraag naar arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid. De aanpak bestaat uit zes acties voor de overheid. Vanaf pagina 15 staan de bijbehorende kabinetsmaatregelen die onder deze acties vallen.
1. Stimuleren van technologie- en procesinnovatie (p. 15-17)
2. Inzet op arbeidsaanbod (p. 17-20)
3. Verbeteren van de match (p. 20-21)
4. Stimuleren van meer uren werken (p. 21-24)
5. Inzet op leven lang ontwikkelen (p. 24-26)
6. Verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt (p. 26-28)

Een simpele korte- of langetermijnoplossing is er niet. Overheid, werkgevers en werknemers moeten samen aan de slag. In de kabinetsbrede aanpak die het kabinet presenteert, schetst het kabinet een breed scala aan bestaande en nog uit te werken maatregelen in drie richtingen: betere matching tussen vraag en aanbod van arbeid, het vergroten van het aanbod van arbeid en het verminderen van de vraag naar arbeid. Daarnaast onderzoekt het kabinet nog enkele verdergaande maatregelen.

Het kabinet doet ook een nadrukkelijke oproep aan werkgevers én werknemers om zich extra in te zetten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld via het bieden van betere arbeidsvoorwaarden en andere werving beter de huidige groep werkzoekenden vinden en aan zich binden. Ook kunnen zij inzetten op innovatie en zo de productiviteit van werknemers verhogen. Werknemers kunnen op hun beurt gebruik maken van de opleidingsmogelijkheden die er nu zijn, zodat zij breed inzetbaar zijn in een veranderende arbeidsmarkt. Ook moedigt het kabinet werknemers die dat kunnen en willen aan om meer uren te maken. Net die paar uur per week kan het verschil maken, daar hebben werkgevers ook een rol in. Het kabinet stimuleert dat op haar beurt door maatregelen te nemen zodat werken meer loont, zoals het verhogen van het minimumloon, het verlagen van de belastingdruk voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen en er wordt gekeken naar het verlagen van de marginale druk.

Minister Dijkgraaf van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en minister Wiersma voor Primair en Voortgezet Onderwijs komen volgende week met een aanpak specifiek voor het onderwijs. Het aanpakken van het lerarentekort is van belang omdat in het onderwijs de werknemers van de toekomst worden opgeleid. Minister Helder voor Langdurige Zorg en Sport heeft eerder al een brief over haar aanpak voor de arbeidsmarkt in de zorg aan de Tweede Kamer gestuurd en werkt nu het programmaplan Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg uit. Verschillende andere bewindspersonen sturen in de komende maanden sectorspecifieke brieven aan de Tweede Kamer.

Download – stand van zaken
Overzicht en effectiviteit maatregelen per sector en stand van zaken sectorale plannen

Bron: Rijksoverheid (SZW), 24 juni 2022

Onderzoek toont vier scenario’s arbeidsmigratie in 2030

Onderzoek toont vier scenario’s arbeidsmigratie in 2030

21-06-2022

257

Arbeidsmigratie onderdeel aanpak krapte arbeidsmarkt

Arbeidsmigratie in 2030

Het aantal arbeidsmigranten (internationale medewerkers) stijgt tot 2030 verder. Die stijging varieert van 17% tot 70%. Dit hangt samen met de mate van globalisering, de impact van (EU)-regelgeving en de mate van economische groei en sociale cohesie. Dat en meer blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van de ABU.

Arbeidsmigranten droegen in 2019 netto 11 miljard euro bij aan het BBP. De toename van het aantal arbeidsmigranten kent baten in de vorm van economische groei en (product)innovatie. Lasten zijn er ook. Zo daalt onder andere de arbeidsparticipatie van de nationale beroepsbevolking en stijgt de kans op verdringing.

Bijdragen breed maatschappelijk debat
Jurriën Koops, directeur ABU: “Ongeveer de helft van het aantal internationale medewerkers is uitzendkracht. Ontwikkelingen in deze groep zijn dus relevant voor onze branche. Met dit onderzoek willen we naast inzicht bijdragen aan een breed maatschappelijk debat over oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Een debat met oog voor de baten en lasten van arbeidsmigratie en met oog voor maatschappelijk draagvlak.”

Koops: “Achter dit onderzoek zit een fundamentele vraag: welke werkgelegenheid moet en wil je houden in Nederland en waar zet je de schaarse beroepsbevolking op in? Arbeidsmigratie is onderdeel van de oplossing maar niet de enige oplossing. Meer, slimmer en anders werken zijn óók oplossingen. Evenals het aan het werk helpen van het onbekend talent dat nu niet werkt. We moeten arbeidsmigratie dus beschouwen in samenhang met andere oplossingen voor de krapte.”

Lees ook interview met Jurriën Koops, ABU

Migratietrends, bron CBS en SEO Economisch Onderzoek

Over het onderzoek
De ABU heeft onderzoek laten uitvoeren naar:
– de ontwikkeling van arbeidsmigratie in de afgelopen twintig jaar
– de verwachte ontwikkeling van arbeidsmigratie tot 2030
– de bijdrage aan het nationaal inkomen.

Het onderzoek sluit aan bij de vier scenario’s van de Adviesraad Migratie.
SEO Economisch Onderzoek rekende deze scenario’s door.

Het onderzoek is op te vragen bij de ABU, via een mail naar hellings@abu.nl

Bron: ABU, 21 juni 2022

Detacheren wordt belangrijker voor flexbedrijven

De structureel krappe arbeidsmarkt zet het verdienmodel van veel flexorganisaties onder druk doordat de toestroom van nieuwe flexkrachten stokt. Dit remt de groei.

Sjuk Akkermans, Sector Banker Services & Leisure ING
Sjuk Akkermans, Sector Banker Services, ING

De behoefte bij bedrijven aan flexibiliteit blijft echter bestaan, alleen wordt deze anders vormgegeven. De dienstverlening van uitzendbureaus en arbeidsmiddelaars verschuift van het invullen van ‘ziek en piek’ naar het vinden en binden van personeel.

Detachering zal naar verwachting van groter belang worden bij flexbedrijven dan nu het geval is. Dit blijkt uit een vandaag gepubliceerd artikel van ING Research over de toekomst van de flexbranche.

Strategische heroriëntatie
“De flexbranche staat voor verschillende uitdagingen, zoals structurele personeelsschaarste, digitalisering, nieuwe online spelers en strengere wet- en regelgeving”, stelt Sjuk Akkerman, ING Sector Banker Services. “Er is nu zo veel beweging en innovatie op het gebied van HR dat flexbedrijven duidelijke strategische keuzes moeten maken om ook in de toekomst bestaansrecht te hebben.”

Krappe arbeidsmarkt zet rem op groei
De grootste uitdaging voor de sector is de krappe arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2022 zijn er in Nederland meer vacatures dan werklozen. Dit zet een rem op de groei, want de uitzendmarkt krimpt veelal als er krapte is. Door het personeelstekort stokt immers de toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten en daarmee ook de groei. Naar verwachting is de arbeidskrapte in Nederland de komende jaren, onder meer door vergrijzing en ontgroening, structureel van aard.

Van uitzenden naar detacheren
Door de structureel krappe arbeidsmarkt wordt het voor uitzendorganisaties belangrijker om werknemers langdurig aan zich te binden. Dit kan door ze direct een vast contract aan te bieden in plaats van het zo lang mogelijk aaneenrijgen van tijdelijke contracten. In feite komt dit neer op detachering, waarbij uitzenders flexibiliteit aanbieden aan bedrijven terwijl de risico’s bij de uitzendorganisaties komen te liggen. Veel uitzenders kiezen echter liever nog voor korte contracten. In de afgelopen tien jaar werkte gemiddeld genomen slechts 2% van de uitzendkrachten op basis van een vast contract. Het detacheringsmodel is met name lucratief als er voldoende werk is, zoals in de huidige krappe markt. Naar verwachting neemt het aantal uitzendkrachten met een vast contract dan ook toe.

Arbeidsmobiliteit van krimp- naar groeisectoren
Doordat het werk in veel sectoren verandert wordt loopbaanbegeleiding steeds belangrijker om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Dit houdt in dat werknemers makkelijker moeten kunnen doorstromen van krimp- naar groeisectoren. Om deze arbeidsmobiliteit te bevorderen kunnen flexbedrijven op dit gebied een prominentere rol pakken. Bijvoorbeeld door het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren. Naast detachering en loopbaanbegeleiding kunnen flexbedrijven zich ook richten op het geven van strategisch HR-advies aan bedrijven.

Groeien door samenwerking of specialisatie
“Terwijl grote flexorganisaties alle dienstverlening in de keten van kandidaat naar opdrachtgever in huis hebben, hebben middelgrote en kleinere spelers veelal onvoldoende schaal om dit allemaal zelf te doen”, aldus Akkerman. “Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten.

Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of zorgpersoneel. Specialisten die hun markt goed kennen en weten waar ze personeel het beste kunnen vinden bieden, juist in een krappe arbeidsmarkt, toegevoegde waarde en kunnen daardoor verder groeien.”
Lees meer

Bron: ING, 16 juni 2022

Impact jobboards daalt door minder actieve baanzoekers en andere wervingskanalen

De impact van jobboards is dalende door minder actieve baanzoekers en de inzet van andere wervingskanalen.

Ruim 60% van de actieve baanzoekers in Nederland die zich online oriënteren op de arbeidsmarkt gebruikt daarvoor Indeed. Daarmee is Indeed bijna net zo groot als de gecombineerde impact van de nummers 3 tot en met 20 in de top-20 van meest populaire jobboards in Nederland. Alleen LinkedIn kan in het spoor blijven van Indeed, al verliest dat platform ook positie op de Nederlandse arbeidsmarkt en kan het geen bedreiging vormen voor Indeed. Dat komt vooral omdat LinkedIn nauwelijks impact maakt onder praktisch en middelbaar opgeleiden.

Dit blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, die sinds 2003, jaarlijks het arbeidsmarktgedrag van zo’n 16.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking onderzoekt.

De van oudsher sterkere jobboards zoals Monsterboard, Nationalevacaturebank, Intermediair, Jobbird en Werk.nl verliezen steeds meer positie ten opzichte van Indeed en LinkedIn. Indeed blijft intensief investeren in haar relatie met zowel (potentiële) baanzoekers waardoor zij haar positie kan handhaven.

Traditionele jobboards kiezen daarin een andere strategie, zoals de merken Monsterboard en Jobbird die hun positie verliezen terwijl hun moederorganisaties, respectievelijk Randstad en YoungCapital terrein en positie handhaven of zelfs winnen. Een ontwikkeling die breder in Europa zichtbaar is, waarbij naast Indeed of een nationale jobboard met name de uitzendbureaus en agencies opkomen. Met de opkomst van platformtechnologie is het aannemelijk dat in de komende 10 jaar het gevecht tussen Indeed/LinkedIn en de rest van de markt vooral gaat komen van de grotere uitzenders, platforms of nieuwe scale-ups zoals jobandtalent.com.

Actief op zoek naar een baan, bron IG

Actief op zoek naar een baan, bron IG

Bredere jobboards verliezen, niches winnen
Nagenoeg alle brede jobboards, uitgezonderd Werkzoeken.nl en Jooble, verliezen aan populariteit. Met als oorzaak een slinkende groep actieve baanzoekers die minder jobboards hoeven te gebruiken om vacatures te vinden, gezien het gigantische aanbod van vacatures. Tevens speelt mee dat steeds meer personen actief benaderd worden door werkgevers (en daardoor niet of minder zelf zoeken) en ook andere kanalen intensiever worden gebruikt, zoals social media en dan met name Facebook en Instagram. Van de belofte die Google (for Jobs) enkele jaren geleden maakte is vooralsnog nauwelijks iets uitgekomen.

Dat laatste geldt ook voor Werk.nl, de site van het UWV die in potentie de spil zou moeten zijn in het transparant maken van de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook die verliest verder aan positie, o.a. door het kleine aantal officiële werklozen. Werkzoeken.nl en Jooble zijn de enige brede jobboards die positie hebben gewonnen. Werkzoeken.nl en Jooble zijn aggregators (vergelijkbaar met indeed.nl) die met o.a. een groot, compleet en makkelijk toegankelijk aanbod profiteren.

Ook nichesites gefocust op een functie, branche, opleidingsniveau, regio en drijfveer winnen aan positie. Denk dan aan sites als Meesterbaan, Werkenbijdeoverheid, Academictransfer, Brabantzorg of Ambitie.nl. Deze laatste is heel bijzonder aangezien het de eerste keer is dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer, in plaats van een beroep, regio of opleidingsniveau, in de top-20 komt. Iets dat jobboards die dat eerder probeerden door bijvoorbeeld te focussen op werkgeluk of parttimebanen niet lukte. Overigens spelen deze nichesites in het totaal van de online-arbeidsmarkt maar een zeer bescheiden rol.

Ongewenst monopolie
Uit eerdere analyses van Intelligence Group kwam al naar voren dat de grote Amerikaanse giganten een steeds dominantere rol krijgen op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Waar 10 jaar geleden de uitgevers de jobboard markt nog domineerden, trekken zij zich nu terug. Deze enige concurrentie komt in potentie van de uitzendorganisaties, waar nu de grotere partijen al een positie hebben. Nieuwe technologie, zoals platformtechnologie of skillsbased matching zouden daarin een tegenwicht kunnen bieden.

In de huidige arbeidsmarkt zijn Indeed en LinkedIn zo sterk dat zij marktcondities en prijzen dicteren en sterk bepalend zijn voor het wervingssucces van intermediairs en werkgevers. Ook als het gaat om de privacy van gebruikers en eigendom van de persoonsgegevens/cv’s zijn er nationaal en internationaal veel vragen en discussies. Dat maakt dat er op de arbeidsmarkt zeker ruimte is voor andere spelers en regulering, maar wie dat gaan zijn is onduidelijk. Vooralsnog leiden LinkedIn en Indeed de Nederlandse arbeidsmarkt en is er nog geen krachtig alternatief of tegengewicht.

Bron: Intelligence Group, 2 juni 2022

Talentscoutz en BanGroep: het perfecte een-tweetje

In een vorig leven voetbalde Jeroen van Ganzenwinkel in een team met onder meer Mark van Bommel en Fernando Ricksen. Tegenwoordig houdt de eigenaar van Talentscoutz zich bezig met een andere topsport: het vinden van goede mensen voor de BanGroep. Geen middenmoters, maar uitblinkers van Champions League-niveau. “Waarom die lat zo hoog? Omdat we alleen mensen aannemen met het doel om ze lange tijd aan boord te hebben. Dus dan ga je voor het beste”, aldus Tessa Mom (HR BanGroep). En dat maakt de combinatie tussen Talentscoutz en de BanGroep zo goed.

Om de herkomst van de naam Talentscoutz te kunnen herleiden, heb je geen afgeronde filosofische master nodig. Als achtjarig talentvol voetballertje werd Jeroen (nu 45) gescout door PSV. Na bijna tien jaar in de Eindhovense jeugd merkte Fortuna Sittard hem op. “Ik speelde zeven wedstrijden in het betaald voetbal, als centrale middenvelder. Voordat ik kon doorbreken, brak er iets anders: mijn enkel. Het gevolg was een grote stempel met ‘afgekeurd voor betaald voetbal’ in mijn dossier.”

“Na het beëindigen van mijn contract ben ik gaan werken in een commerciële functie, eerst bij Tempo-Team waarna ik zelf werd ‘gescout’ door een Headhunter. Ik stond er nooit zo bij stil, maar het werd me hierdoor wel duidelijk dat scouten ook in het bedrijfsleven gebeurt. Ik dacht: laat ik eens voor mezelf beginnen en hier mijn verhaal van maken.” Zo gezegd, zo gedaan. In juli 2010, de maand waarin zijn ex-teamgenoot Mark van Bommel de WK-finale speelde tegen Spanje, stapte Jeroen naar de KvK. Talentscoutz was geboren.

Verlengstuk van de BanGroep
Talentscoutz en de BanGroep werken al een hele poos constructief samen, meldt Jeroen. “Ik huur al elf jaar een pand van Jack Aldenhoven (directeur eigenaar BanGroep) in Eindhoven. Hij belde me eens om te vragen of ik hem kon helpen in zijn zoektocht naar projectleiders, uitvoerders en werkvoorbereiders. Zo is het balletje gaan rollen. Door onze manier van werken kunnen we exclusiviteit bieden en optreden als een verlengstuk van bijvoorbeeld de BanGroep. Op deze manier werken wij dedicated voor de BanGroep. Zoekt de BanGroep een nieuwe werknemer? Dan gaan wij op zoek. Daarbij is het een groot voordeel dat we de entiteiten van de BanGroep intussen door en door kennen. Daardoor weten we precies wie wél en wie níét past.”

Succesvol
Die werkwijze is succesvol, vinden ook Chantal Bongers en Tessa Mom, HR-medewerkers van de BanGroep. “Jeroen en zijn collega’s zijn regelmatig aanwezig bij ons op kantoor en weten exact wie wij zijn en waar wij voor staan. Doordat Talentscoutz precies weet wat onze functies inhouden en wat voor mensen we zoeken, kunnen zij ons ondersteunen in onze zoektocht naar nieuwe collega’s. En deze samenwerking werkt goed. Er werken bij ons dan ook al de nodige mensen die door Talentscoutz zijn aangedragen.”

Perfecte een-tweetjes, daar streven we naar.

Binnen de BanGroep heerst bepaald geen zesjescultuur. “Onze bedrijfsfilosofie is dat we streven naar achten en negens. Waarom die lat zo hoog ligt? Omdat we alleen mensen aannemen met het doel om ze lange tijd aan boord te hebben. Dus dan ga je voor het beste. Daardoor duurt het soms wel langer om een functie in te vullen, maar kwaliteit gaat boven kwantiteit.

Kansen creëren
In de huidige markt is het niet eenvoudig om goede mensen te vinden, ook niet voor Talentscoutz. Toch slaagt het bedrijf er nog steeds in om goede medewerkers te scouten en onder te brengen. “Het is momenteel een flinke uitdaging”, vindt Jeroen. “Hoe we daarmee omgaan? Veel meters maken, ons netwerk goed in kaart brengen en kandidaten op een hele persoonlijke manier benaderen. Mensen moeten enthousiast worden door je verhaal en wat je te bieden hebt. Daarmee kun je nog steeds kansen creëren en die samen met de BanGroep benutten. Perfecte een-tweetjes, daar streven we naar. Het is soms net voetbal.”

Ben je werkzaam binnen de bouw- of vastgoedbranche en toe aan een mooi avontuur bij één van de bedrijven van de BanGroep? Talentscoutz kan je de ideale voorzet geven. Ga eens vrijblijvend praten met Jeroen van Ganzenwinkel of een van zijn collega’s! Kijk voor contactgegevens op talentscoutz.nl.

9 juni 2022

Bron: https://www.bangroep.com/talentscoutz-en-bangroep-het-perfecte-een-tweetje/

Naast werven gaat ook behoud van medewerkers steeds moeizamer

Naast werven gaat ook behoud van medewerkers steeds moeizamer

31-05-2022144

moving people

88 procent van de Nederlandse organisaties kampt met wervingsproblemen. Ook het behoud van medewerkers gaat moeizamer.

Door de krappe arbeidsmarkt van nu, verschuift de focus van HR-professionals niet alleen naar werven maar ook naar behoud van personeel.

Inmiddels ervaart bijna de helft van de organisaties in Nederland moeite met het behoud van medewerkers. Waar vorig jaar dit percentage nog op 21 procent lag, ligt dit in 2022 op 46 procent.

Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder bijna tweeduizend HR-professionals.

De HR-professional verwacht dat het in 2023 nog lastiger zal zijn om medewerkers te behouden. Naar verwachting heeft dan zelfs 58 procent moeite met de retentie van medewerkers. Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, vermoedt dat deze grote verschillen komen door de extreem onzekere periode die we achter de rug hebben. “Gedurende de pandemie hebben we gemerkt dat iedereen op z’n plek bleef zitten. Nu lijkt de macht wat meer in handen te liggen van de werknemer die ondanks onzekere economische omstandigheden bereid is om van baan te wisselen. Deze beweging tekent zich vooral af bij de mensen die in de productie, operations en ICT werkzaam zijn.”

Prioriteiten veranderen
Bezig zijn met het binden en thuis laten voelen van medewerkers is op het prioriteitenlijstje van de HR-professional gestegen van plek 7 naar plek 4 in het afgelopen jaar. Twee jaar terug, het jaar voor de pandemie, was dit nog plek vijf. “Door de krapte op de arbeidsmarkt is het behouden van goede medewerkers nu noodzaak om de capaciteit binnen bedrijven en organisaties goed op peil te houden”, stelt Van der Spek. “De resultaten vertellen ons onder andere dat organisaties gedurende de pandemie misschien wat laks zijn geweest met betrekking tot het behoud van medewerkers.”

Het gesprek voeren met je medewerkers
Om werknemers te behouden wringen bedrijven zich in meer bochten dan in voorgaande jaren. Waar vorig jaar nog bij een derde van de organisaties geen speciale acties werden ondernomen voor het behoud van medewerkers, ligt dit percentage nu een stuk lager, namelijk op zestien procent. Steeds vaker gaan HR-professionals “gewoon” het gesprek aan met hun medewerkers (55 procent). Verder wordt er steeds meer aandacht besteed aan flexibele arbeidsvoorwaarden (43 procent) en het intensiveren van opleidings- en loopbaanprogramma’s (41 procent) wordt door bedrijven vaak aangegrepen om mensen binnenboord te houden.

Wervingsproblemen op hoogtepunt
De gevolgen van krapte op de arbeidsmarkt vertalen zich volop in het prioriteitenlijstje van de HR-professional. Waar het thema werving en selectie vorig jaar nog op plek drie stond, staat dit in 2022 op een eerste plaats. Vorig jaar kampte al meer dan de helft van de organisaties met wervingsproblemen. Dit jaar is dit percentage gestegen tot een hoogtepunt van 88 procent. “Naar verwachting blijft dit probleem in 2023 aanhouden. We moeten ons dus echt volledig gaan inzetten op het behoud van medewerkers door nog meer naar hen te luisteren”, vindt Van der Spek.

Over het onderzoek
Het jaarlijks terugkerend HR Trendonderzoek is in het voorjaar van 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Het onderzoek is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. ‘HR Trends’ is het grootste jaarlijkse onderzoek onder HR-professionals in Nederland.

Bron: AFAS, Performa, Berenschot, persbericht 31 mei 2022

SER advies personeelstekort in maatschappelijke sectoren

SER advies personeelstekort in maatschappelijke sectoren

25-05-2022159

SER advies mei 2022

Volgens de SER zijn er veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.

De arbeidsmarktkrapte in sectoren zoals zorg, onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang is groot.

Dat vraagt om een actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners.

Niet alleen door méér (uren) werken te stimuleren, maar ook door betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid. De SER doet hiervoor verschillende aanbevelingen.

In een motie heeft de Tweede Kamer het kabinet gevraagd om voor de zomer een aanpak van arbeidsmarktknelpunten te formuleren. Daarom komt de SER nu met een tussentijds advies aan het kabinet dat zich richt op de korte termijn.

Voor de korte termijn ziet de SER vijf kansrijke opties:

Stimuleer het potentieel van mensen die (meer uren) willen werken
Nog altijd is een flinke groep mensen die niet direct werk zoekt direct beschikbaar voor werk. Mogelijk lukt het die groep met gericht beleid beter te activeren. Ervaringen met pilots laten zien dat goed werkgeverschap en betere roosters werkenden in staat stellen meer uren te werken.


[Advertentie]


Koester werkenden met goed werkgeverschap en goed management
Bij goed werkgeverschap hoort aandacht voor wat nodig én mogelijk is om het werk hanteerbaar, aantrekkelijk en perspectiefrijk te maken. Dat kan door o.a. goede loopbaanmogelijkheden te bieden, een inclusieve bedrijfscultuur, ruimte voor opleiding, zeggenschap over het eigen werk en de werk-privébalans én een goed salaris. En een vast contract als er sprake is van structureel werk.

Maak werk van vernieuwing en slimmer werken
Om de kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van de publieke dienstverlening te behouden is het volgens de SER noodzakelijk dat de productiviteit stijgt. De SER denkt dat dit kan, zónder dat dit leidt tot harder werken of een lagere kwaliteit. Dat vergt volgens de SER wel gericht sturen op productiviteitsverhoging.

Zorg voor minder administratieve belasting
De aanzienlijke administratieve belasting kost medewerkers niet alleen veel tijd, maar veroorzaakt ook afnemende motivatie en vertrek uit maatschappelijke sectoren. Minder regelzucht, meer regelmogelijkheden en een cultuur van vertrouwen in professionals vormen daarom een cruciale voorwaarde om het werk behapbaar te houden.

Langjarig perspectief in beleid en uitvoering
Bestendig beleid, met oog voor arbeidsmarktconsequenties, helpt maatschappelijke sectoren om verder vooruit te kijken – ook in hun personeelsbeleid. Zo kunnen werkgevers en werknemers samen bouwen aan vertrouwen, ontwikkeling en vernieuwing, en daarmee aan een toekomstbestendige uitvoering van taken.

De SER verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal deze vijf hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken, ook met het oog op de lange termijn.

Bron: SER, 24 mei 2022

Arbeidsmarkt nog kapper, record aantal banen bij uitzenders

Arbeidsmarkt nog krapper, record aantal banen bij uitzenders

17-05-202271

Spanning o de arbeidsmarkt, vacatures per 100 werklozen, bron CBS

De spanning op de arbeidsmarkt is in het eerste kwartaal van 2022 verder toegenomen. Stonden er in het laatste kwartaal van 2021 nog 106 vacatures tegenover elke 100 werklozen, een kwartaal later is dat opgelopen tot 133 per 100.

De toegenomen krapte is het resultaat van een aanhoudende groei van het aantal vacatures (met 59 duizend) en een verdere daling van het aantal werklozen (met 32 duizend). Het aantal banen nam toe met 127 duizend naar een recordhoogte van ruim 11 miljoen. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

Eind maart stonden er 451 duizend vacatures open, 59 duizend meer dan aan het einde van het vierde kwartaal.

Hiermee is de toename sterker dan in de twee kwartalen ervoor, en wordt het record van het vorige kwartaal (392 duizend) overtroffen.

Uitzonderlijke toename banen bij uitzenders
Bij uitzenders werd een uitzonderlijk banengroei gemeten (+7,6%).

Ontwikkeling banen, 1e kwartaal 2022, bron CBS

Aantal banen stijgt weer fors
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (90 duizend), de zakelijke dienstverlening (74 duizend) en de zorg (61 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Vacatures meest gegroeid in de horeca
Aan het einde van het eerste kwartaal stonden bij alle bedrijfstakken meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor. Na een krimp in het vierde kwartaal van 2021, toen eind december nog een lockdown gold, groeide het aantal vacatures met 15 duizend het hardst in de horeca. In de zakelijke dienstverlening en de zorg nam in het eerste kwartaal het aantal vacatures ook sterk toe (met respectievelijk 11 duizend en 6 duizend).

Ontwikkeling arbeidsmarkt

Recordaantal ontstane vacatures
In het eerste kwartaal ontstonden er 418 duizend nieuwe vacatures, 43 duizend meer dan het kwartaal ervoor en 41 duizend meer dan het vorige record in het derde kwartaal van 2021. Er werden 6 duizend vacatures meer vervuld (inclusief vervallen vacatures), waardoor het record van het vorige kwartaal (353 duizend) werd overtroffen. In het eerste kwartaal waren er 360 duizend vervulde en vervallen vacatures.

Vacaturegraad in horeca verdubbeld
De vacaturegraad, die in het vierde kwartaal gelijk bleef in vergelijking met het kwartaal ervoor, nam in het eerste kwartaal van 2022 toe tot 51 vacatures per duizend banen van werknemers. Met 112 vacatures op duizend werknemersbanen verdubbelde de vacaturegraad in de horeca. Niet eerder werd er in enige bedrijfstak een vacaturegraad gemeten boven de 100. De informatie en communicatie had met 91 vacatures per duizend banen ook een bovengemiddelde vacaturegraad. In het onderwijs bleef de vacaturegraad met 19 onveranderd. Opnieuw had deze bedrijfstak de laagste vacaturegraad.

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het eerste kwartaal met 127 duizend toe naar een recordhoogte van 11 244 duizend (1,1 procent). In het vierde kwartaal van vorig jaar was de groei minder groot (+66 duizend). Het aantal banen lag daarmee 358 duizend hoger dan in het eerste kwartaal van 2020 (10 887 duizend).

In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. De cijfers zijn inclusief de banen van mensen die tijdens de coronacrisis niet of minder konden werken, maar wel kregen doorbetaald. Een dergelijke voorziening werd vergemakkelijkt door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW), die in verband met de coronacrisis werd ingesteld om baanverlies en werkloosheid te beperken.

Toename bij zowel banen werknemers als zelfstandigen
Het aantal werknemersbanen steeg met 102 duizend, een toename van 1,2 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 826 duizend. Dit zijn er meer dan ooit tevoren. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 26 duizend (1,1 procent) en kwam daarmee ook op het hoogste punt ooit bereikt (2 418 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan.

Uitzonderlijke banengroei bij uitzendbureaus
Bij de uitzendbureaus kwamen er 57 duizend werknemersbanen bij in het eerste kwartaal, een stijging van liefst 7,6 procent. Dit is de grootste toename in de afgelopen 26 jaar. In de beschikbare tijdreeks is alleen de toename in het vierde kwartaal van 1995 groter (11,3 procent). Door dit herstel is de uitzendbranche weer terug op het niveau van voor corona.

Het aantal banen in de bedrijfstak zakelijke dienstverlening (exclusief de uitzendbureaus) nam toe met 20 duizend. Andere stijgingen kwamen voor in de zorg (+15 duizend), in de handel, vervoer en horeca (+12 duizend) en het onderwijs (+10 duizend). Alleen in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij was er een daling (-3 duizend). In de verhuur en handel van onroerend goed bleef het aantal banen gelijk.

Meer gewerkte uren
Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2021 in totaal ongeveer 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 4,0 procent meer dan een kwartaal eerder.

Opnieuw meer flexibele en vaste werknemers
In het eerste kwartaal van 2022 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 25 duizend meer dan een kwartaal eerder. Ondanks een stijging in de afgelopen drie kwartalen zijn dit er nog altijd iets minder dan bij het begin van de coronacrisis. Ook het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie steeg verder met 37 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Het aantal zelfstandigen kwam in het eerste kwartaal van dit jaar uit op 1,5 miljoen, een toename met 21 duizend ten opzichte van een kwartaal eerder. Deze toename betreft alleen zzp’ers. Zie voor informatie over de onderliggende groepen Aantal flexibele contracten met zekerheid in eerste kwartaal toegenomen.

Werkloosheid verder gedaald
In het eerste kwartaal van 2022 waren er 338 duizend mensen werkloos, 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid bereikte hiermee een laagterecord in de reeks met kwartaalcijfers vanaf 2003. Ten opzichte van het vierde kwartaal van 2021 daalde het aantal werklozen met 32 duizend. Bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal naar respectievelijk 2,8 en 2,4 procent en bij jongeren naar 7,3 procent.

Meer baanvinders dan baanverliezers
De ontwikkeling van de werkloosheid (-32 duizend personen) in het eerste kwartaal van 2022 is het resultaat van een aantal stromen op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant daalde de werkloosheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal met 63 duizend.

Aan de andere kant groeide de werkloosheid doordat het aantal mensen dat zonder direct resultaat op zoek ging naar werk (van niet-beroepsbevolking naar werkloos) groter was dan het aantal mensen dat stopte met zoeken en/of niet beschikbaar was (van werkloos naar niet-beroepsbevolking). Per saldo was er in het eerste kwartaal een toestroom van 31 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking.

Bron: CBS, 17 mei 2022

Minimumloon 2022

Minimumloon 2022 juli

De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 juli 2022 verhoogd. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2022 :

  • minimum maandloon: € 1.756,20;
  • minimum weekloon: € 405,30;
  • minimum dagloon: € 81,06.

Zie de Staatscourant, 2022, nr 11945

Zie ook Minimumloon 2022 januari


Toelichting

Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen in de inkomens van werknemers met een minimumloon en uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de hoofdregel van artikel 14 van de WML, dat uitgaat van een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.

Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is van een bovenmatige loonontwikkeling, dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn indien de verhouding tussen inactieven en actieven, de zogenaamde i/a-ratio, de daarvoor geldende norm overschrijdt. Op grond van het Centraal Economisch Plan (CEP) 2022 van het Centraal Planbureau (CPB) lijkt dit voor 2022 niet het geval.

In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.

Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk is voorgeschreven, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de contractloonontwikkeling in 2022 zoals gepubliceerd in het CEP 2022 zijnde 2,91%. Daarvan wordt de helft van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2022 zoals deze is gepubliceerd in de Macro-Economische Verkenning uit 2021 afgetrokken. Dit deel is immers bij de indexatie van januari 2022 al meegenomen, en bedraagt 0,5 x 2,16% =1,08%

De uitkomst van deze berekening is 1,826% en vormt het onafgeronde aanpassingspercentage. Het (onafgeronde) wettelijk minimumloon, zoals berekend voor de aanpassing per 1 januari 2022, wordt verhoogd met dit percentage.

Na de (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 juli 2022 € 1.756,20 per maand, € 405,30 per week en € 81,06 per dag.1 Het aanpassingspercentage na afronding is 1,81%. De hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen zijn geregeld in het Besluit minimumjeugdloon (Stb. 1983, 300):

Minimumjeugdlonen per 1 juli 2022, bron Staatscourant

Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:

Minimumjeugdlonen per 1 juli 2022, bij BBL, bron Staatscourant

Volgens artikel 12 van de WML is het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager indien de werknemer een kortere arbeidstijd is overeengekomen dan de normale arbeidsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijdarbeid.

De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een uniform wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector gebruikelijk is voor een volledige dienstbetrekking. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.

Naar aanleiding van een toezegging aan de Tweede Kamer worden de afgeleide minimumuurlonen bij deze normale arbeidsduren in de toelichting gepubliceerd.

Afgeleid bruto minimumloon per uur na afronding (naar boven) per 1 juli 2022 bij een gebruikelijke arbeidsduur van 36, 38 en 40 uur is gepubliceerd in de volgende tabel. Hierbij wordt bij de afronding gebruik gemaakt van een afronding naar boven, om te voorkomen dat er onbedoeld een betaling ontstaat die lager is dan het wettelijk minimumloon zoals vastgesteld in artikel 1 van deze regeling. Hierbij dient te worden vermeld dat alleen de vastgestelde bedragen in artikel 1 van deze regeling het wettelijk minimumloon betreffen en rechtens geldig zijn.

Minimumloon per uur, m.i.v. 1 juli 2022, bron Staatscourant

Bruto minimumloon per uur per 1 juli 2022 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:

Bruto minimumloon per uur voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een bbl per 1 juli 2022 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:

Minimumjeugdlonen per 1 juli 2022 bij BBL, bron Staatscourant

Bron: Staatscourant, 5 mei 2022, nr 11945

Groei aantal vacatures stagneert in Europa

Groei aantal vacatures stagneert in Europa

Het aantal geplaatste vacatures blijft hoog in vergelijking met het niveau van voor de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen, vooral in energie-intensieve sectoren en landen die meer uit Rusland importeren. Dat blijkt uit een analyse van vacaturesite Indeed in 21 landen, waaronder Nederland.

Het aantal vacatures is sinds eind februari gemiddeld met acht procentpunt gedaald ten opzichte van de trend
Het aantal vacatures is gedaald in landen met veel invoer uit Rusland en in energie-intensieve sectoren zoals de maakindustrie en het vervoer, wat erop wijst dat de economische gevolgen van de oorlog gevolgen beginnen te krijgen voor de arbeidsmarkt
Ondanks de afname blijft de arbeidsmarkt sterk, met een vacatureniveau dat 22 april 2022 nog 45 procent hoger ligt dan vóór de pandemie
De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de Europese economieën. Het consumentenvertrouwen is gedaald en de mensen beperken hun niet-essentiële uitgaven vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald en sommige landen kunnen een nog grotere klap krijgen als het conflict verder escaleert. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot drie procent kan dalen – een aanzienlijk effect. Experts hebben het steeds vaker over het risico van een recessie.

Vacatureniveau in Europa, bron Indeed

Vacatureniveau in Europa, bron Indeed

Indeed heeft de vacatures in 21 Europese landen (de Europese landen met een Indeed-site) geanalyseerd om te zien hoe de arbeidsmarkt op de crisis reageert. Vacatures zijn een tijdige indicator, sterk gecorreleerd met de economische output, die andere real-time metingen van de economische activiteit goed aanvult.

Uit de analyse blijkt dat de gemiddelde groei van het aantal vacatures in Europa eind februari is gestagneerd en eind april acht procentpunt achterblijft bij de groeitrend van voor de invasie. De stagnatie viel niet alleen samen met het begin van de oorlog, maar het aantal vacatures daalde gemiddeld ook in landen met een grote invoer uit Rusland en in het soort banen in energie-intensieve sectoren, zoals maakindustrie en transport.

Deze trends stroken met de hypothese dat de oorlog de economische vooruitzichten via drie kanalen heeft verzwakt: vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. De positieve kant van de medaille is dat het aantal vacatures nog steeds hoog is in vergelijking met historische niveaus, wat erop wijst dat de arbeidsmarkt nog steeds relatief sterk is.

Het aantal vacatures blijft hoog, maar de groei is tot stilstand gekomen
De onderstaande grafiek toont onze gebruikelijke maatstaf voor de groei van het aantal vacatures. Op 22 april 2022 lag het gemiddelde aantal vacatures in de 21 landen 45 procent boven het niveau van vóór de pandemie, maar eind februari is de groei tot stilstand gekomen. Het aantal vacatures ligt nu acht procentpunten onder de groeitrend van voor de invasie.

Wat heeft tot deze vertraging geleid? Eén reden zou kunnen zijn dat de het aantal vacatures gewoon de natuurlijke piek heeft bereikt. Dit niveau kan immers niet eeuwig blijven groeien. De timing ten opzichte van de oorlog in Oekraïne zou louter toeval kunnen zijn.

Twee trends wijzen er echter op dat de vertraging – ten minste gedeeltelijk – verband houdt met de oorlog en de economische gevolgen ervan. Ten eerste is het aantal vacatures in landen die veel handel drijven met Rusland gedaald in verhouding tot de omvang van de economie, terwijl de aantallen in landen die minder handel met Rusland bedrijven juist blijven toenemen, zij het trager dan voor de oorlog. Ten tweede is het aantal vacatures gedaald in beroepscategorieën die vaak voorkomen in energie-intensieve sectoren (transport, logistiek en industrie), terwijl het in andere sectoren stabiel is gebleven.

Het aantal vacatures daalde in landen met een grote handelsblootstelling aan Rusland
Indeed heeft de blootstelling van elk land aan de economische gevolgen van de oorlog geschat aan de hand van de verhouding tussen de goedereninvoer uit Rusland en het bbp in 2020 – een “back-of-the-envelope”-maatstaf die de blootstelling aan oorlogsgerelateerde handelsverstoringen in beeld moet brengen (zie Grafiek A, Kader 3 in de voorjaarsprognoses van de ECB voor een vergelijkbare benadering). De mediaan van de verhouding tussen invoer en bbp in onze steekproef is 0,6%. De landen die volgens deze maatstaf het meest blootgesteld zijn, zijn Turkije (2,5%) en de buurlanden van Rusland, Finland (2,5%) en Polen (1,9%). Onder de grootste economieën van Europa is de invoer uit Rusland ook relatief hoog in Nederland (1,7%) en het VK (0,9%); Duitsland (0,6%) en Italië (0,5%) liggen dicht bij het gemiddelde; Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%) bevinden zich aan de lage kant.

Om de trends zichtbaar te maken, heeft Indeed de landen in twee groepen ingedeeld, naargelang de waarde van hun goederen invoer uit Rusland in verhouding tot het bbp boven of onder de mediaan in de steekproef lag. Vervolgens is de groei van het aantal vacatures voor elke groep uitgezet, waarbij beide met het oog op de vergelijkbaarheid zijn geïndexeerd op 100 op de dag van de Russische invasie in Oekraïne.

Gemiddeld daalde het aantal vacatures sinds de invasie met 6 procentpunten in landen met veel invoer uit Rusland en steeg het met 1 procentpunt in landen met weinig invoer uit Rusland (zie onderstaande grafiek). De uitvoer naar Rusland lijkt er ook toe te doen: de vacatures zijn met 4 procentpunt gedaald in landen met een hoge uitvoer en met slechts 1 procentpunt in landen met een lage uitvoer (niet in de grafiek weergegeven). Interessant is dat, hoewel de vacatures toename in landen met een geringe handelsblootstelling, het gemiddelde groeitempo lager was dan voor de oorlog. Deze trends stroken met de hypothese dat het economische effect van de oorlog een combinatie is van een mondiale schok (onzekerheid) en landenspecifieke schok (handel in dit geval).

Minder vacatures in energie-intensieve sectoren

Minder vacatures in energie-intensieve sectoren

Vacatures in energie-intensieve sectoren gedaald
De stijgende grondstoffenprijzen hebben in maart bijgedragen tot recordinflatie in de eurozone en het hoogste inflatiecijfer sinds het begin van de jaren negentig in het Verenigd Koninkrijk. In deze situatie zou men kunnen verwachten dat energie-intensieve sectoren het meest bezuinigen op de werving van personeel. Recente enquêtegegevens wijzen op een sterkere daling van het ondernemersvertrouwen in de maakindustrie dan in de dienstensector. Omdat het moeilijk is om vacatures aan sectoren te koppelen, is in plaats daarvan gekeken naar trends in vacatures in de standaard beroepscategorieën van Indeed die als typisch voor energie-intensieve sectoren kunnen worden beschouwd: transport, logistiek en productie.

Indeed heeft vastgesteld dat het aantal vacatures in deze beroepen sinds eind februari in alle landen van onze steekproef gemiddeld met acht procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen. Dit wijst erop dat de grondstoffenprijzen een ander kanaal is waarlangs de oorlog de economie en de arbeidsmarkt beïnvloedt, hoewel ook andere factoren, zoals niet-gerelateerde problemen in de toeleveringsketen, een rol kunnen spelen. Als de hoge inflatie de consumentenbestedingen blijft beïnvloeden, kunnen de effecten zich ook naar andere sectoren uitbreiden.

Arbeidsmarkt nog steeds robuust maar de vertraging is een punt van zorg
De invoer uit Rusland en de ontwikkeling van de werkgelegenheid zijn ruwe maatstaven voor de mate waarin landen zijn blootgesteld aan de economische gevolgen van het conflict, maar uit de gegevens blijkt wel degelijk dat het conflict een reëel effect heeft op de arbeidsmarkt.
Daling vacatureniveau in landen die blootgesteld zijn aan Russische import, bron Indeed
Het goede nieuws is dat het aantal vacatures hoog blijft in vergelijking met het verleden, wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen. De vertraging is wel een punt van zorg voor de economische vooruitzichten op korte termijn.

Methodologie
De goedereninvoer als percentage van het bbp in 2020 is berekend aan de hand van gegevens van het IMF en de Wereldbank. 2020 is het laatste jaar waarvoor consistente handels- en bbp-cijfers beschikbaar zijn voor alle landen die in dit bericht worden genoemd. De resultaten zijn vergelijkbaar wanneer gebruik wordt gemaakt van de gegevens voor 2019.

Alle cijfers over de groei van het aantal vacatures in deze blogbijdrage zijn de procentuele verandering in seizoensgecorrigeerde vacatures sinds 1 februari 2020, waarbij een voortschrijdend gemiddelde van zeven dagen wordt gebruikt, tenzij anders vermeld. 1 februari 2020 is de baseline van vóór de pandemie. Indeed past elke reeks seizoensgecorrigeerd aan op basis van historische patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, met inbegrip van de nationale trends en de beroepssectoren, wordt afzonderlijk voor seizoensinvloeden gecorrigeerd. Indeed heeft deze methode in januari 2021 goedgekeurd.

De gegevens zijn opgenomen voor 21 Europese landen met een Indeed-site: België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Turkije, Verenigd Koninkrijk, Zweden, Zwitserland. Recente trends in het aantal vacatures voor de afzonderlijke landen zijn hier beschikbaar.

Bron: Indeed, persbericht 4 mei 2022

Randstad: personeelsschaarste niet eerder zo groot

In alle sectoren neemt het tekort aan personeel toe. Vakmensen ontbreken vooral in de bouw, techniek, transport, logistiek, productie en ICT. Op dit moment staan er meer dan 400.000 vacatures open, een record.

Dit blijkt volgens nu.nl uit cijfers van Randstad Groep Nederland.

Hogere marges
De vraag is nu extra groot vanwege het economisch herstel na coronacrisis. De uitzender kan vanwege de schaarste hogere marges rekenen.

Vergrijzing
Volgens CEO Dominique Hermans is het tekort een probleem dat de komende jaren zal aanhouden. Dit is mede het gevolg van het grote aantal medewerkers dat op korte termijn nodig is voor de energietransitie en in de woningbouw. Bovendien zorgt de stijgende vergrijzing in 2030 voor een tekort van 100.000 medewerkers in de zorg.

Mismatch
Het potentieel aan arbeidskrachten moet beter worden benut, zoals jongeren, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en arbeidsmigranten. Maar vaak sluit het soort vacatures niet aan op wat kandidaten zoeken.

Bron: nu.nl, 26 april 2022

ABU week 9-12: uitzenduren -1% en uitzendomzet +7%

De ABU heeft de uren en omzet in de uitzendbranche in periode 3 2022 (week 9 – 12) bekend gemaakt.

ABU marktontwikkelingen uitzenduren


ABU marktontwikkelingen uitzenduren
In periode 3, van 28 februari tot en met 27 maart, daalde het aantal uren met 1% en steeg de omzet met 7% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet is gestegen met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren steeg met 2% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren steeg met 5% en de omzet steeg met 11% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU marktontwikkelingen uitzendomzet

ABU marktontwikkelingen uitzendomzet

Bron: ABU, 19 april 2022

Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten

Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten, wat doen uitzenders voor hen?

Sinds 1 april jl. mogen Oekraïense vluchtelingen aan het werk in Nederland. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk rijzen er nog veel vragen.

De meeste Oekraïense vluchtelingen zijn vrouwen met kinderen.
“Om te beginnen zijn deze vluchtelingen geen arbeidsmigranten,” zegt Jurriën Koops, directeur van uitzendbrancheorganisatie ABU. “Arbeidsmigranten gaan uit vrije keuze op zoek naar werk in een ander land. Vluchtelingen uit het oorlogsgebied doen dat niet: zij zijn gedwongen weg te gaan en willen niets liever dan zo snel mogelijk weer naar huis gaan als de omstandigheden dat toelaten.”

Wat doen uitzendorganisaties voor hen?
“Wij merken dat onze leden zich goed voorbereiden op Oekraïense vluchtelingen, die aangeven te willen werken. Een aantal leden heeft inmiddels Oekrainers aan het werk. We krijgen er veel vragen over. We hebben in onze organisatie een speciale Taskforce ingesteld. Zo hebben wij op ons ledennet een FAQ-overzicht ingericht wat dagelijks wordt geactualiseerd in overleg met het ministerie van SZW, de VNG en andere relevante organisaties. Ook komen er vertalingen van de verschillende uitzendovereenkomsten. En belangrijk: het ET-convenant van de Belastingdienst geldt niet en artikel 39 uit de cao (inkomensgarantie) geldt ook niet. We bundelen online informatie van verschillende organisaties.

Op een aantal cruciale punten is nog onduidelijkheid. Probleem is bijvoorbeeld het valideren van documenten. In onze contacten dringen wij erop aan om die onduidelijkheid zo snel mogelijk weg te nemen.

Waar we met elkaar alert op moeten zijn is dat kwaadwillende organisaties kansen krijgen om misbruik te maken van deze vluchtelingen waardoor ze slachtoffer kunnen worden van arbeidsuitbuiting. Ook dit onderwerp is geadresseerd bij het ministerie van SZW.
Alle werkgevers in Nederland, dus ook de uitzenders, zijn verplicht om een melding te doen bij UWV als zij een vluchteling uit Oekraïne aan werk helpen. Een nadeel is nu dat de meldingsplicht bij UWV alleen kan worden gedaan via een met pen in te vullen formulier dat per post moet worden ingestuurd. Dat zou toch anders moeten. Ook vanuit het oogpunt van handhaving.”

Concrete hulp van uitzenders
“Verschillende van onze leden werken samen met gemeenten en veiligheidsregio’s en bieden onder andere tolken aan. Een deel van de ABU-leden levert ook personeel voor ondersteuning op de opvanglocaties. Ook zijn leden van ons betrokken bij gezinshereniging.”

Werkend aantal vluchtelingen nog beperkt
“Als er nu al mensen uit deze groep aan het werk zijn, gaat het doorgaans om jonge mensen zonder kinderen. De meeste Oekraïense vluchtelingen zijn vrouwen met kinderen. Voor hen moet eerst onderdak, onderwijs en andere opvang worden geregeld. Pas daarna ontstaat er rust en gelegenheid om te kijken naar mogelijkheden voor werk. UWV meldt dat er momenteel zo’n 900 vluchtelingen uit Oekraïne aan het werk zijn.”

Interview: FlexNieuws i.s.m. ABU, 14 april 202

Cao-lonen 2,4% gestegen in eerste kwartaal

In het eerste kwartaal van 2022 waren de cao-lonen 2,4 procent hoger dan een jaar eerder.

De stijging is groter dan in 2021. Wel bleef de cao-loonontwikkeling ver achter bij de ontwikkeling van de consumentenprijzen. Deze waren in het eerste kwartaal 7,4 procent hoger dan een jaar eerder. In de bedrijfstak vervoer en opslag stegen de lonen het meest, in de horeca, het onderwijs en de energievoorziening het minst. Dit meldt het CBS op grond van nieuwe cijfers.


cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen
In het eerste kwartaal van 2022 stegen de lonen het minst bij de sector overheid, namelijk met 0,8 procent. Dit hangt samen met eerder gemaakte loonafspraken. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,3 en 2,6 procent. In het eerste kwartaal van 2021 behoorde de sector overheid nog bij de sectoren met de hoogste loonstijging (2,7 procent).

Minste loonstijging in de horeca
Op het niveau van de bedrijfstakken behoorden de horeca, de energievoorziening en in het onderwijs (alle drie 0,3 procent) tot de bedrijfstakken met de laagste loonontwikkeling in het eerste kwartaal van 2022. In de bedrijfstak vervoer en opslag stegen de lonen met 3,8 procent het meest. De bouwnijverheid kende net zoals de bedrijfstak gezondheids- en welzijnszorg een ontwikkeling van 3,4 procent in het afgelopen kwartaal.

cao-loonontwikkeling per bedrijfstak, Q1 2022


cao-loonontwikkeling per bedrijfstak, Q1 2022
Bij de bedrijfstak verhuur en handel van onroerend goed zijn geen ontwikkelingen bekend, omdat voor het merendeel van de werknemers in deze bedrijfstak een cao-akkoord uitblijft.

Ontwikkeling contractuele loonkosten
In het eerste kwartaal van 2022 ligt de stijging van de contractuele loonkosten (cao-lonen en werkgeverspremies) met 2,3 procent net iets onder die van de cao-lonen. Dit komt onder andere doordat de werkgeverspremie voor de ziektekosten met ingang van 2022 gedaald is naar 6,75 procent.

cao-lonen en contractuele kosten

cao-lonen en contractuele kosten

Ten opzichte van de tweede helft van 2021 is het verschil van de ontwikkeling in de contractuele loonkosten met die van de cao-lonen kleiner geworden. Dit komt voornamelijk doordat de tijdelijke verlaging van de WW-premie met ingang van 1 augustus 2021, in januari 2022 weer is stopgezet.

Bron: CBS, 7 april 2022

Personeelstekort alleen oplosbaar met multidisciplinaire systeemaanpak

Personeelstekort alleen oplosbaar met multidisciplinaire systeemaanpak, want ‘one-size-fits-all’-oplossingen werken niet.
TNO paper over aanpak personeelstekort
Het massale personeelstekort dat we vandaag beleven en onoplosbaar lijkt, is wat in de wetenschap een ‘wicked problem’ wordt genoemd.

Zo’n complex probleem vereist volgens TNO een multidisciplinaire systeemaanpak. Deze aanpak helpt organisaties om te investeren in een mix van maatregelen die daadwerkelijk effectief is.

Door een systematische analyse van samenhangende oorzaken, passende maatregelen en de (on)gewenste effecten kunnen organisaties komen tot een optimale balans. Europees onderzoek heeft laten zien dat een juiste balans in technologie, duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van personeel, en arbeidsorganisatie tot 25% betere prestaties en 35% meer motivatie leidt binnen een organisatie. Maar hoe vind je die balans?

Schreeuwend personeelstekort
Het nieuwe perspectief van TNO op het aanpakken van het personeelstekort staat in een vandaag verschenen paper “Doorbraak realiseren in schreeuwend personeelstekort vraagt nieuw perspectief”. In de paper beschrijft TNO aan de hand van voorbeelden in de veiligheidssector, bijvoorbeeld de Politie, Defensie en de Luchtverkeersleiding, hoe zo’n aanpak er uit zou kunnen zien. De systeemaanpak bouwt voort op expertise en onderzoek op het gebied van personele vraagstukken binnen het veiligheidsdomein, de industrie en de zorg.

De problematiek in een flink aantal sectoren om voldoende personeel te krijgen en te houden is ernstig en hardnekkig. Alleen al bij de Politie zijn er de komende jaren 17.000 nieuwe medewerkers nodig. Het Ministerie van Defensie heeft ongeveer 8.000 militaire vacante functies en het Prognosemodel Zorg en Welzijn geeft aan dat we in 2022 een tekort van 74.000 mensen in de zorg mogen verwachten. Ongeveer 30% van de industrie ervaart een tekort aan arbeidskrachten. Deze enorme personeelstekorten kunnen leiden tot verminderde bescherming tegen criminaliteit of bedreigingen van buitenaf, oversterfte door uitgestelde behandelingen en te weinig handen aan het bed, en het stagneren van de economische groei in de industrie.

Systeemaanpak in plaats van ‘one-size-fits-all’
Eendimensionale ‘one-size-fits-all’-oplossingen blijken niet te werken. Het vervullen van alle vacatures, zeker met het oog op de veranderende arbeidsmarkt en vergrijzing, is niet meer realistisch.

Organisaties zullen dus alternatieve oplossingen moeten bedenken voor hun personeelstekort. Kiezen voor één oplossingsrichting, bijvoorbeeld technologie, kan weer leiden tot onbedoelde effecten, bijvoorbeeld als hierdoor meer technisch personeel nodig is. Alléén bieden van hogere salarissen werkt ook niet. Er zijn steeds andere combinaties van maatregelen nodig, afhankelijk van de oorzaken van het probleem. Door een systeemaanpak te hanteren, kunnen organisaties de juiste set van maatregelen kiezen die daadwerkelijk effectief zijn bij hun specifieke personeelsproblemen.

Volgens het voorstel van TNO analyseert een multidisciplinair team de oorzaken, onderlinge samenhang van maatregelen, en (on)gewenste effecten op het personeelstekort en gebruikt hierbij een bepaalde scoringsmethodiek. Door ervaringen met effectieve maatregelen met elkaar te delen in een landelijke kennisbank, hoeven organisaties niet steeds helemaal opnieuw het wiel uit te vinden. De analyses leiden tenslotte tot inzicht in de meest optimale oplossingsstrategie voor het personeelsprobleem binnen de organisatie.

Bron: TNO, 30 maart 2022

Het belang van functie-eisen bij personeelswerving

Het belang van functie-eisen volgens werkgevers.

Belang van functie-eisen bij personeelswerving, onderzoek UWV

Werkgevers vinden het belangrijk dat sollicitanten over de juiste vaardigheden en vakkennis beschikken. Zij hechten minder waarde aan relevante werkervaring en diploma’s of certificaten.

Dit blijkt uit een enquêteonderzoek van UWV onder meer dan 3.000 werkgevers naar het belang van functie-eisen voor werkgevers.

Bekijk de resultaten van het werkgeversonderzoek

Het onderzoek geeft ook inzicht in de praktijk. Zo laat het bijvoorbeeld zien of werkgevers kandidaten aannemen die niet voldoen aan alle functie-eisen en welke middelen zij dan inzetten om die kandidaten alsnog aan te laten sluiten op een vacature.

Zie ook de resultaten van eerder onderzoek onder werkgevers:
Werkgever vraagt naast vakkennis 5 specifieke vaardigheden

Belang diploma’s en certificaten verschilt per sector
In alle sectoren vindt de meerderheid van de werkgevers vakkennis en de juiste vaardigheden belangrijk in de zoektocht naar personeel. Het belang van diploma’s of certificaten en relevante werkervaring verschilt per sector. Zo geeft een grote meerderheid van de werkgevers in de sectoren onderwijs, openbaar bestuur, gezondheids- en welzijnszorg en financiële instellingen aan diploma’s of certificaten belangrijk te vinden. Vaak heeft dit te maken met de aard van het werk en het feit dat in sommige sectoren bepaalde diploma’s of certificaten een vereiste zijn.

7 op de 10 werkgevers nam kandidaten aan die niet voldeden aan alle functie-eisen
Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar vacatures invulden, nam 70% kandidaten aan die niet beschikten over de gewenste functie-eisen. In de praktijk lieten werkgevers vooral relevante werkervaring los als functie-eis. Andere functievereisten, zoals specifieke vakkennis, vaardigheden, diploma’s of certificaten, werden door ongeveer de helft van de werkgevers losgelaten.

Inzet van training om aangenomen kandidaat te laten aansluiten op vacature, bron UWV

Leren op de werkvloer vaak ingezet
Bijna alle werkgevers geven aan dat zij leren op de werkvloer, met hulp van collega’s en/of leidinggevende, inzetten om de aangenomen kandidaat alsnog te laten aansluiten op de vacature. Ongeveer de helft van de werkgevers laat kandidaten een opleiding, cursus of training volgen.

Enquêteonderzoek onder ruim 3.000 werkgevers
Aan het enquêteonderzoek werkten 3.061 werkgevers mee, afkomstig uit bijna alle bedrijfssectoren. Het onderzoek vond plaats van september tot half november 2021. De onderzoeksresultaten over moeilijk vervulbare vacatures en behoud van personeel worden beschreven in de publicatie.

Bron: UWV, 14 maart 2022

Kabinet verhoogt uitkering betaald ouderschapsverlof

Kabinet verhoogt uitkering betaald ouderschapsverlof per 2 augustus a.s.

Het kabinet wil dat mensen meer echte keuzes krijgen in de combinatie van zorg en werk. Het kabinet wil daarom de uitkering voor het betaald ouderschapverlof verhogen van 50 naar 70 procent van het dagloon. Deze verhoging geldt vanaf 2 augustus. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurt hier vandaag een voorstel over aan de Eerste en Tweede Kamer.

Vanaf 2 augustus dit jaar hebben ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Dit is een belangrijke stap omdat ouders in deze periode kunnen wennen aan de nieuwe situatie en samen tijd hebben om bewust keuzes te maken over de verdeling tussen werk en privé, voor nu en later. Door de uitkering te verhogen, maakt het kabinet het makkelijker het ouderschapsverlof op te nemen.

Minister Van Gennip: ‘Met het hogere percentage van 70 procent betaald ouderschapsverlof verlagen we de drempel om het op te nemen. Dit helpt ook jonge vaders om meer betrokken te zijn bij het opgroeien van hun kind.’

Ouders kunnen het betaald ouderschapsverlof aanvragen als de negen weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. In totaal hebben ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof in de eerste zeven jaar van een kind. Als niet alle negen weken betaald verlof worden opgenomen in het eerste jaar kunnen deze worden toegevoegd aan de resterende 17 weken ouderschapsverlof. Deze weken zijn onbetaald. Het blijft net als in de huidige situatie voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om daar aanvullende afspraken over te maken, bijvoorbeeld in de cao.

De verhoging van het betaald ouderschapsverlof past in de brede agenda van het kabinet om de combinatie van arbeid en zorg aantrekkelijker te maken en om te werken aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Hier hoort onder andere het bestrijden van loonverschillen bij, een royalere kinderopvangregeling en het werken aan een betere representatie aan de top bij bedrijven en de overheid. Gisteren kreeg minister van Gennip in dit kader ook de handreiking zwangerschap en werk aangereikt van de SER.

Bron: Rijksoverheid, 8 maart 2022

STAP-budget van start – subsidie aanvragen voor scholing en ontwikkeling

Vanaf vandaag, 1 maart 2022, kunnen mensen aanspraak maken op het STAP-budget.

Via STAP kunnen volwassenen, met een band tot de Nederlandse arbeidsmarkt, jaarlijks 1.000 euro subsidie aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Daarmee wil het kabinet mensen mogelijkheden bieden om meer eigen regie te nemen bij het ontwikkelen van hun loopbaan. Dit jaar is er 160 miljoen euro beschikbaar voor STAP-subsidies. Het beschikbare budget loopt de komende jaren op tot 200 miljoen euro per jaar.

Hoe en waar kun je het aanvragen? Lees meer

Tot 1 januari 2022 waren scholingskosten aftrekbaar bij de aangifte voor inkomstenbelasting. Dit was voor veel mensen een complexe handeling. Ook kon deze regeling niet, of beperkt, gebruikt worden door personen met een laag inkomen. Daardoor maakten met name praktisch geschoolden, ouderen en mensen met een laag inkomen hier geen gebruik van. Met STAP wordt het krijgen van scholingssubsidie toegankelijker.

Minister Van Gennip: “Ik vind het belangrijk dat mensen de ruimte krijgen om zich te kunnen op-, om- of bijscholen. Dit belang neemt toe nu we steeds verder uit de coronacrisis komen en de economie zich snel herstelt. Met STAP wil ik mensen motiveren om zich professioneel te blijven ontwikkelen. Zeker voor mensen die nu aan de zijlijn staan hoop ik dat deze 1.000 euro helpt om opnieuw aansluiting te vinden op de arbeidsmarkt”.

Richtlijnen STAP
STAP is bedoeld voor kwalitatieve en arbeidsmarktgerichte scholing. Hobbymatige scholingsactiviteiten – zoals amateurfotografie of gitaarles – komen niet in aanmerking voor subsidie. Op hoewerktnederland.nl/stap staat meer informatie over welke opleidingen beschikbaar zijn. Ook kunnen mensen zich hier oriënteren op de verschillende mogelijkheden die er zijn om zich te ontwikkelen.

De kwaliteit van de scholing wordt gegarandeerd door de vereiste certificeringen en/of keurmerken. In de eerste fase wordt dit beperkt tot een aantal generieke keurmerken (OCW-erkend, NRTO, NLQF en binnenkort ook CEDEO en CPION). In de loop van dit jaar komen ook branche specifieke keurmerken, die voldoende kwaliteit bieden, in aanmerking.

Het ministerie van SZW ziet erop toe dat deze richtlijnen worden nageleefd. Bij misstanden kunnen opleiders te maken krijgen met terugvorderingen van de ontvangen subsidie of het schrappen van de opleider uit het scholingsregister. Deelnemers die zich niet aan de voorwaarden houden kunnen voor maximaal twee jaar worden uitgesloten van STAP.

Hulp bij STAP-aanvraag
In 2022 zijn er vijf tijdvakken (om de twee maanden) waarop mensen een aanvraag kunnen indienen voor STAP-budget. Vanaf volgend jaar gaat het om zes tijdvakken per jaar. Deelnemers kunnen éénmaal per jaar aanspraak maken op maximaal 1.000 euro. Mensen die hulp kunnen gebruiken bij het aanvragen van STAP kunnen telefonisch contact opnemen met professionele ondersteuners of langsgaan bij fysieke locaties (in UWV-kantoren, bibliotheken en/of regionale leerwerkloketten).

Financiële ondersteuning is van groot belang, maar om mensen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan is meer nodig. Daarom worden ook gratis ontwikkeladviezen aangeboden om praktisch geschoolden te ondersteunen bij hun ontwikkeldoel. Deze worden in het tweede kwartaal van 2022 opengesteld. Daarnaast werkt SZW via de SLIM-regeling aan het stimuleren van scholing en ontwikkeling binnen mkb-ondernemingen.

Bron: Rijksoverheid, 1 maart 2022

Intercedent en backoffice professional van de toekomst

De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst

17-02-2022

De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst

Het gaat goed met de uitzendsector. Corona veroorzaakte weliswaar een lichte terugslag, maar inmiddels zijn de uitzendkrachten en daarmee ook de medewerkers van uitzendbureaus niet aan te slepen. Hoog tijd om meer aandacht te besteden aan interne carrièrepaden voor de vaste medewerkers. Hun rol verandert; wat is de invloed van digitalisering op matching en wat zijn de meest gevraagde competenties?

Voor het antwoord op die vraag heeft SEU (Stichting Examens Uitzendbranche) samen met de ABU, NBBU en De Unie onderzoek laten uitvoeren. De belangrijkste conclusies en aanbevelingen delen we graag met u.

De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst

Werkgevers kunnen niet meer om interne carrièrepaden heen
Door de ontgroening en vergrijzing zal de krappe arbeidsmarkt voortduren. Dat betekent enerzijds dat het vinden van kandidaten op een vacature lastig blijft. Anderzijds wordt het voor de uitzendbureaus zelf ook een steeds grotere uitdaging om gekwalificeerd personeel te vinden.

De urgentie voor bureaus om de intercedent en backofficeprofessional te behouden, wordt steeds groter. Er moet daarom meer aandacht komen voor carrièrepaden binnen de eigen organisatie.”

De intercedent en de backofficeprofessional van de toekomst

De digitalisering helpt bij matching
Matching is en blijft de corebusiness, al zal het proces door automatisering wel veranderen. Door betere matchingstechnologie kan de intercedent vaker data gedreven tot de juiste matches komen. Het menselijke aspect verdwijnt echter niet, de behoefte aan persoonlijk contact in het sollicitatieproces blijft.
Medewerkers geven aan dat zij behoefte hebben aan opleiding op het gebied van data gedreven werken en digitalisering. Als zij hun vaardigheden op dit vlak vergroten, zal digitalisering leiden tot meer tijd voor persoonlijke dienstverlening.

Veranderende rol voor intercedent en backoffice
Opdrachtgevers hebben door de steeds complexere wet- en regelgeving steeds meer behoefte aan een partner die adviseert en meedenkt: de intercedent krijgt steeds meer de rol van adviseur richting inlener en loopbaanbegeleider van de uitzendkracht.

De samenwerking met de backofficeprofessional wordt daarbij intensiever. Door betere integratie van front-office- en backofficesystemen kan de backofficeprofessional de complexe processen van de intercedent ondersteunen. De backofficeprofessional krijgt steeds meer een signalerende en adviserende rol.

Top 3 competenties en behoefte aan scholing
Gezien het toekomstperspectief is het begrijpelijk dat de intercedent en backofficeprofessional kennis van (up-to-date) wet- en regelgeving, communicatief vaardig zijn en stressbestendigheid (omgaan met hoge werkdruk) als voornaamste competenties benoemen.

Werkgevers geven aan dat het opleidingsbudget zo’n 5% van de loonkosten beslaat. Zo’n 74% van dit budget gaat naar langere trainingen gericht op een certificaat of diploma – in het laatste geval meestal het SEU-diploma. Vaardigheidstrainingen lijken gericht op brede inzetbaarheid van de werknemer; deze zijn minder gericht op het vergroten van interne mobiliteit en daar ligt een kans.

De behoefte aan scholing zal toenemen: enerzijds vanwege de verwachte groei van het aantal werknemers, anderzijds vanwege de groeiende behoefte aan scholing op het gebied van actuele kennis van wet- en regelgeving. Werkgevers hechten daarnaast vooral aan het belang van praktische vaardigheden. Ook zien ze ontwikkeling als een middel om de motivatie van werknemers te verhogen.

Naast kennis van wet- en regelgeving zien werknemers het ontwikkelen van communicatieve vaardigheden als het belangrijkste doel van leren en ontwikkelen. Bovendien geeft het merendeel van de werknemers in dit onderzoek aan behoefte te hebben aan vaardigheden ten aanzien van data gedreven werken, internetmarketing en social media.

De werkgever van de toekomst leidt op voor interne carrières
Een deel van de ondernemingen zegt nauwelijks te investeren in scholing en ontwikkeling. Dat zal echt moeten veranderen. De omslag van een markt met meer vacatures dan arbeidsaanbod vormt een bedreiging voor het uitzendbureau dat niet meebeweegt naar de veranderende rol van de vaste medewerker.

Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers er goed aan doen medewerkers te blijven motiveren om zich verder te scholen en ontwikkelen. Focus daarbij meer op een interne carrière. Laat in de opleidingen niet alleen aandacht uitgaan naar kennis van wet- en regelgeving, maar ook hoe medewerkers hiermee om moeten gaan. Niet alleen in de initiële, maar ook in vervolgopleidingen. De invoering van permanente educatie kan hieraan bijdragen.
Tot slot: werkgever, besteed ook aandacht aan informeel leren, want commercieel inzicht en sectorkennis ontwikkel je deels op de werkvloer.

Download hier het volledige onderzoeksrapport

Bron: SEU, 17 februari 2022

Werkloosheid in januari 2022 gedaald naar 3,6 procent

Het aantal werklozen kwam in januari 2022 uit op 354 duizend. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking.

Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar nam in de laatste drie maanden met gemiddeld 26 duizend per maand toe tot 9,4 miljoen.

De toename van het aantal werkenden was het grootst bij jongeren.

werkloosheid en WW-uitkeringen

Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind januari 193 duizend lopende WW-uitkeringen.

In januari hadden 3,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,4 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 3 duizend per maand gedaald.

UWV: lichte toename aantal WW-uitkeringen in januari
Tussen december 2021 en januari 2022 nam het aantal WW-uitkeringen met bijna 1,2 duizend toe. Daarmee kwam het aantal WW-uitkeringen eind januari 2022 uit op bijna 193 duizend.

De naweeën van de beperkende coronamaatregelen zijn merkbaar in de cultuursector met een stijging van 7,3 procent en in de horeca met 5,7 procent in het aantal lopende WW-uitkeringen. Er is ook een stijging in het aantal WW-uitkeringen in de bouw (+5,4 procent), dit is toe te schrijven aan de seizoengevoeligheid van deze sector.

Nettoarbeidsparticipatie

UWV: in januari 2022 meer instroom dan uitstroom
Het jaar 2022 wordt in januari gestart met meer nieuwe WW-uitkeringen (25,6 duizend) dan beëindigde WW-uitkeringen (24,5 duizend). Ten opzichte van januari 2021 is het aantal nieuwe uitkeringen met 36 procent afgenomen.

Sterke toename nettoarbeidsparticipatie jongeren
In de afgelopen drie maanden zijn er bijna 80 duizend mensen met werk bijgekomen. Daarvan waren er 35 duizend jonger dan 25 jaar.

De netto arbeidsparticipatie voor jongeren in januari 2022 voor het eerst boven de 74 procent (74,3 procent). Dat is hoger dan in januari 2020, toen de arbeidsdeelname van jongeren vlak voor de coronacrisis piekte op 73,6 procent.

Ontwikkeling werkloosheid

Bron: CBS, 17 februari 2022

Krapte, stijging salarissen en cao-structuur van organisaties, hoe match je dat?

De krappe arbeidsmarkt dwingt veel werkgevers tot forse salarisverhogingen. Dat is een probleem voor organisaties die werken met een cao-structuur: zij kunnen de stijging in salarissen niet zomaar matchen.

Thomas Boerefijn
Thomas Boerefijn

Dat ziet recruitment consultant Thomas Boerefijn van recruitmentorganisatie Robert Walters.

De krapte op de arbeidsmarkt, inflatie of de alsmaar stijgende woningprijzen; er zijn tal van redenen waarom werknemers op dit moment om een salarisverhoging vragen én vaak ook krijgen. Met name voor junior en medior professionals op bijvoorbeeld de juridische of financiële arbeidsmarkt zijn sprongen van tien procent of hoger geen uitzondering, zeker bij het wisselen van baan. Maar de collectieve afspraken bij organisaties die werken met een cao staan grote individuele salarissprongen in de weg.

Vooropgesteld, meent Boerefijn, is er altijd een groep professionals geweest die puur kiest voor het salaris. Deze groep kwam vaak al niet bij cao-organisaties terecht, omdat er minder individuele vrijheid is om in salaris te groeien. Hiertegenover staat traditioneel een groep die een bredere afweging maakt, waarbij het salaris geen doorslaggevende rol speelt. Boerefijn: “Deze professionals kijken meer naar de ambities en visie van een bedrijf en hun rol daarin, en ook naar de bedrijfscultuur. Voor hen is het belangrijk dat dit aansluit bij hun eigen interesses, waarden en ontwikkeling als professional.”

Maar doordat de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende kosten van levensonderhoud de laatste tijd veelbesproken thema’s zijn, staan salarisverhogingen ook bij deze laatste groep extra op de radar. Boerefijn: “Er heerst een gevoel dat dit de tijd is om je slag te slaan, met als gevolg dat organisaties die werken met een cao-structuur de strijd om talent vaker verliezen. Nu de salarisverschillen groter worden, zie je dat professionals toch geneigd zijn om voor hun portemonnee te kiezen.”

Financiële totaalplaatje moet duidelijker
Desondanks is de slag om nieuw personeel nog zeker niet verloren, benadrukt Boerefijn. Hij hamert erop dat cao-organisaties het financiële totaalplaatje beter over het voetlicht moeten brengen.

“Bedrijven en organisaties die met een cao-regeling werken hebben vaak een goede pensioenregeling met een uitstekende opbouw. In veel gevallen is ook de premie die werknemers zelf betalen of de bijdrage van de werkgever gunstig. En er zijn organisaties die werken met een Individueel Keuzebudget van soms wel twintig procent van het jaarsalaris, dat je gewoon in salaris uitgekeerd krijgt. Maar dat komt niet duidelijk naar voren in de vacaturetekst. Dus vertel: we hebben dit pakket met de volgende onderdelen, en het totale jaarsalaris komt uit op het volgende bedrag.”

Een andere manier om alsnog talent aan te trekken is door gebruik te maken van arbeidsmarkttoeslagen, een (tijdelijke) toeslag op het standaardloon van een werknemer, al gaan niet alle werkgevers hierin mee. Ook een hogere inschaling dan gebruikelijk kan ervoor zorgen dat op financieel vlak met andere bedrijven valt te concurreren. Boerefijn: “De krapte op de arbeidsmarkt zit op dit moment met name in het junior- en mediorsegment. Als cao-gebonden organisatie kun je er dan voor kiezen om deze professionals hoger in te schalen dan gebruikelijk. Dan zit er voor de toekomst wat minder groei in, maar het is wel een manier om nú te concurreren. Al moet je ook rekening houden met wat het met de verhoudingen op de werkvloer doet wanneer een jonge professional die net start bijna net zoveel verdient als iemand met jarenlange ervaring.”

Interim-professionals, expats en interessante vraagstukken
Door de verslechterde concurrentiepositie kloppen organisaties met een cao-structuur vaker dan voorheen aan bij interim-professionals om gaten te vullen, ziet Boerefijn. Zeker nu het einde van de krapte op de arbeidsmarkt en de bijbehorende salarisstijgingen nog niet in zicht is.

Een andere oplossing is volgens Boerefijn het aannemen van meer expats. Boerefijn: “Komen er meer buitenlandse professionals naar Nederland, dan zal dat de salarisstijgingen mogelijk iets drukken. Tegelijkertijd is het voor sommige, vaak publieke organisaties, wel een probleem wanneer deze professionals de Nederlandse taal niet machtig zijn. Dit is iets wat moet veranderen, dat kan met de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet anders.”

Tot slot hebben bepaalde cao-organisaties met hun interessante business-vraagstukken nog een laatste troef in handen, meent Boerefijn. “Hoe lever je als grote zorginstelling bijvoorbeeld goede, maar ook betaalbare zorg. Hoe houd je als woningcorporatie de verduurzaming van het woningaanbod betaalbaar. Of voor de profitsector: wat zijn de gevolgen voor het bedrijfsmodel als de lonen sterker stijgen dan aanvankelijk voorzien? En wat zijn voor een handelsbedrijf de gevolgen van de turbulente logistieke situatie als gevolg van de pandemie? Professionals zoals business controllers vinden dit interessante cases om aan te werken.”

Bron: Robert Walters, persbericht 10 februari 2022

Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt

Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt

Ineke Kooistra, CEO van The Works, het moederbedrijf van o.a. YoungCapital, vertelt in dit interview over kansen en uitdagingen bij de inrichting van werk.

Ineke Kooistra
Ineke Kooistra

‘De arbeidsmarkt blijft krap, ouderen stromen uit en er is minder instroom van jongeren. Dat vraagt veel meer creativiteit van bedrijven. De mogelijkheden om de werkorganisatie anders en beter in te richten, hebben de werkgevers zelf in handen. Een grotere differentiatie vraagt een open, nieuwsgierige benadering. Ga het gesprek aan, luister naar de wensen van de diverse groepen werkenden en denk veel meer inclusief.’

Wat is je grootste verzuchting aan het begin van dit jaar?
“Ik heb er wel een paar… Allereerst over mijn vakgebied; de organisatie van werk in ons land en hoe dat beter kan. Daar zou ik zó graag een keer over willen praten bij een kop koffie met Karien van Gennip, de nieuwe minister van SZW.

En verder hoop ik vooral dat we als samenleving na alle hectiek van de pandemie dit jaar in wat rustiger vaarwater komen, zodat we in volledige vrijheid kunnen leven en werken en de polarisatie weer afneemt. Het is enorm belangrijk om in contact te blijven met elkaar. We zijn zo snel met oordelen, op basis van wat we horen en zien. We mogen wel wat minder oordelend zijn en in rust keuzes maken en uitspraken doen.

Een positieve ontwikkeling is dat de aantrekkende arbeidsmarkt ervoor zorgt dat werkgevers gedwongen worden anders naar werk en de capaciteiten van mensen te kijken, waardoor zij meer oog krijgen voor de mensen nu nog aan de zijlijn staan. Dat is een kans. Werkgevers hebben hen nodig om de continuïteit van hun bedrijf te waarborgen. Ze zullen inclusiever moeten gaan denken. Het vraagt om andere keuzes van werkgevers en politiek.”

Wat adviseer je aan jongeren die in deze tijd werk en studie (moeten/willen) combineren?
“Vooral doorgaan met leren en werken tegelijk! Het is soms zwaar om het tegelijk te doen, het vergt veel, maar brengt je ook gigantisch veel. Moeilijke momenten zijn vaak de meest waardevolle momenten.

Met werk doe je heel veel inzichten op: door te werken ontdek je waar je talent ligt. Je wordt je er bewuster van. Je leert er enorm van, de wereld wordt groter en je denkt over andere dingen na. Je maakt slimmere keuzes voor later. Bij werk gaat het niet alleen om IQ, maar ook om EQ.”

Welke tips heb je voor young professionals om vitaal te blijven en zich te ontwikkelen?
“Blijf altijd werken aan lijf en geest. Sporten en bewegen is belangrijk, dat zorgt ervoor dat je scherp blijft. Zelf ren ik heel veel. Dat zorgt er ook voor dat ik veel energie heb om professioneel te presteren.

Probeer daarnaast altijd positief te blijven. Kijk naar wat wél kan, denk niet in belemmeringen. Daarbij is het belangrijk om naar je eigen cirkel van invloed te kijken: wat kan je zelf doen? Kom van daaruit in actie. Investeer in persoonlijk leiderschap, want als je beter weet wie je bent en waar je kracht ligt, helpt dat je vooruit in je job en in je hele leven.”

Wat doen werkgevers op dit moment goed? Wat kunnen ze beter doen, waarom?
“Werkgevers staan door de krapte op de arbeidsmarkt voor een enorme uitdaging. De sense of urgency bij directies van grote bedrijven is er wel, ze beseffen ‘we moéten iets doen voor de continuïteit van ons bedrijf’, want het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt betreedt, is lager dan ooit.

Het is nodig om het werk zo te organiseren dat het kan worden gedaan met minder mensen. Dat lijkt hard, maar het is een logisch gevolg van de feiten. We hebben straks als samenleving te weinig mensen die het werk kunnen doen. Dat beseft nu nog niet iedereen. Daar moeten we oplossingen voor vinden.

Uit verschillende hoeken hoor ik dat organisaties moeite hebben om geschikte mensen te vinden voor bepaalde functies. Tegelijk werpen veel werkgevers zélf allerlei hordes op. En, of het nu gaat om starten, doorgroeien, omscholen of instromen, zelf kunnen werkgevers juist het werk op allerlei niveaus toegankelijker te maken.”

Hoe kunnen werkgevers de drempel naar werk verlagen?
“Het vereenvoudigen van functieprofielen biedt zoveel meer kansen voor mensen, omdat functies toegankelijker worden voor een grotere groep mensen en dat zorgt voor een slimmere instroom bij werkgevers. Dat betekent goed kijken: hoe richten we het werk in, met wie? Sluit dit ook aan bij de groep werkenden die nu actief is? Ik denk dat dat echt stukken beter kan.”

In welke sectoren ervaren jullie de grootste knelpunten/uitdagingen? Waarom?
“In de logistiek zijn grote tekorten van personeel, omdat de vraag op korte termijn huge is geworden. Tegelijkertijd is het aanbod van mensen die werk zoeken kleiner geworden.

De aard van het werk past niet meer helemaal bij de wensen van de jongeren. Zij vinden work-life balance belangrijk. In de logistiek moet je elke dag aan het werk. Jongeren willen flexibiliteit en geld verdienen. Hier spelen de nieuwe fast delivery bedrijven (de ‘flitsbezorgers’) goed op in en daar is dan ook veel concurrentie; jongeren worden daar door de concurrent ‘van de fiets’ gehaald.

De uitdaging in de logistiek zit vooral in de inrichting van de verschillende schillen: die moet veel meer gericht zijn op de behoeften van de mensen, los van de contractvorm. Daarvoor moet je met ze praten en goed kijken: wie zijn de dna-dragers van het bedrijf en wie willen juist flexibiliteit?”

Wat doet de overheid goed voor jonge werkenden? Wat kan beter?
“In mijn ogen doet de overheid niet zo heel veel goed op dit moment. Ik ervaar in alle keuzes en overwegingen de gedachte van one-size-fits all. Zelfs de drie rijbanen voor regulering van de arbeidsmarkt, waarover in het SER-akkoord wordt gesproken, vind ik veel te beperkt. De huidige cao- en regelgeving redeneert vanuit de beschermingsgedachte van werknemers. Dit is natuurlijk een goed uitgangspunt, maar zitten alle werknemers daar zelf wel op te wachten? Kun je ze zo makkelijk indelen? Werkt dat wel in de praktijk?

Ik denk dat er grote verschillen zijn in de wensen van diverse groepen werknemers. Iemand met een bijbaan wil simpelweg veel verdienen en heeft werkelijk minder behoefte aan vastigheid en pensioen. Iemand met een gezin hecht daar juist veel waarde aan. In de ideale wereld zou je deze keuzes meer bij werknemers zelf neer willen leggen. Idealiter bied je meer mogelijkheden voor al die verschillende groepen. Ik denk dat dat mogelijk is, zonder mensen structureel tekort te doen.”

Wat is daar voor nodig?
“Het begint met aandacht; ga met alle groepen in gesprek en vraag wat zij zouden willen. Regelgeving en de cao-afspraken vanuit het idee one-size-fits all, dat past niet meer. Kunnen we hierin meer laten meewegen wat mensen zelf willen? Dat zou ik toejuichen.

Als ik, bijvoorbeeld, naar mijn eigen kinderen kijk, dan snappen die best dat ze niet worden opgebeld voor hun bijbaan in de horeca wanneer het regent. En daar zitten ze niet mee; helaas pindakaas dat ze even wat minder verdienen, voor hen is het geen ramp. Voor iemand die dat werk doet als kostwinner is het natuurlijk een heel ander verhaal. Die heeft behoefte aan een voorspelbaar inkomen. Daarom ben ik voorstander van het inrichten van werk met behulp van bepaalde schillen.

De kern wordt gevormd door vaste medewerkers, die je inplant en beloont op basis van vast dienstverband. Oproepkrachten laat je echt op oproep werken. Vooral voor jongeren die als oproepkracht werken, sluit dit aan op hun wensen en verwachtingen. Zo kunnen we als samenleving mijn inziens prima differentiëren met de inrichting van het werk en de regelgeving voor bepaalde groepen mensen, zelfs binnen de verschillende contractvormen.”

Vernieuwing en uitvoerbaarheid in handen van bedrijven
“Het interessante is, de uitvoerbaarheid van zo’n aanpak, daar heeft de overheid in de praktijk geen invloed op. Daar zijn de bedrijven zelf in the lead. Zij kunnen het voortouw nemen. Dat vraagt wel een verandering in bewustzijn.

En het is geen luxe, het is urgent, want het blijft de komende jaren heel lastig om goede mensen te vinden. Het blijft ook lastig en kostbaar om zelf als organisatie vindbaar te zijn voor heel veel mensen. Het is maar een paar bedrijven gegund om hun instroom redelijk op peil te hebben, omdat die kunnen profiteren van hun grote naamsbekendheid. Het gros van de bedrijven vindt het lastig en dat gaat de komende jaren niet veranderen.”

Sparren over organisatie van werk
“Ik spreek daar met heel veel bedrijven over; we sparren samen over hoe zowel de instroom als de contractvorm slimmer en beter ingericht kan worden. Denk aan een vaste schil met allrounders, dna-dragers, coaches die zeer goed beloond mogen worden. Daaromheen kun je een schil vormen met mensen die leren en werken en deeltaken doen van de allrounders.

Daarnaast vorm je dan nog een flexibele schil voor bijzondere, grote projecten of langdurige uitval van de vaste schil. En daar weer omheen nog een schil van mensen die alleen een dag werken en snel beschikbaar zijn en die mogelijk meerdere banen tegelijk hebben of studeren. Het gaat om het combineren van veel verschillende contractvormen, waar de beloning verschillend voor mag zijn, zonder iemand tekort te doen. Dat is iets wat elk bedrijf anders kan inrichten.

Ik zou dit, zoals ik al aangaf, heel graag een keer willen aankaarten bij de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er wordt te weinig naar jongeren geluisterd. Ik wil graag onze kant van het verhaal belichten.”

Ineke Kooistra
Ineke Kooistra

Wat waar werd je blij van in 2021?
“Ik word enorm blij van de veerkracht en wendbaarheid die mensen laten zien. Zowel in de maatschappij als ons bedrijf. Mooi om te zien hoe snel iedereen zich weer aanpast aan nieuwe situaties. En hoe dat zorgt voor creativiteit en innovatiekracht. Dat maakt ook dat ik positief kijk naar dit jaar en naar de toekomst: welke uitdaging er ook op ons af komt, we kunnen het aan.”

Wat zijn jullie kerndoelen voor 2022?
“Wij willen met The Works, en al onze labels, verder groeien, nog meer mensen aan werk helpen. In 2022 verwachten wij met 20 procent te groeien. Tech wordt daarbij dit jaar nog belangrijker: we gaan met bots en automatisering zorgen dat we het werk van onze recruiters makkelijker en leuker maken. Daarnaast zetten we verder in op ons self-service platform YoungCapital Direct, waarmee we opdrachtgevers en werkzoekenden snel aan elkaar matchen. We blijven bouwen aan onze mooie merken in binnen- en buitenland, én we hopen natuurlijk weer veel feestjes met onze mensen te vieren en verbinding te maken.”

Wat wens je tot slot werkenden, werkgevers, beleidsmakers toe voor dit jaar?
“Dat we heel snel anders gaan kijken naar mensen en werk. We moeten af van het hardnekkige idee: opleidingsniveau + aantal jaar ervaring = baan of promotie. Laten we ons meer focussen op karaktereigenschappen, basisvaardigheden, kerncapaciteiten en groeipotentieel. Daar zijn al allerlei tests voor of je kunt ze op maat (laten) ontwikkelen voor je organisatie. Nieuwe aanwinsten kun je gericht opleiden voor specifieke taken, en vervolgens ontdek je samen welk groeipad bij ze past.

Laten we dus de focus verschuiven van opleidingseisen naar on-the-job opleidingsaanbod of ervaring en capaciteiten gelijk stellen aan diploma’s.

Het vergt flink wat omdenken, maar als je het goed aanpakt, boor je er wel een enorme nieuwe bron van arbeidskrachten mee aan. Vol ambitieuze starters, ondernemende drop-outs, gemotiveerde herintreders, opgebloeide laatbloeiers én verborgen talenten uit je eigen organisatie. Dáár ligt de winst voor onze economie en samenleving.

Ik zou heel graag gesprekken voeren met organisaties die hier een goede mening over hebben, en daar middenin zitten.”

Interview: Hinke Wever

Tekort aan vakmensen voor klimaatdoelen gebouwde omgeving

Er zijn veel technici nodig voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving

Dat biedt kansen op werk voor mensen die willen instromen in techniek en/of zich willen omscholen naar één van deze beroepen.

Klimaatbanen


Nederland staat de komende jaren voor een grote opgave om de uitstoot van broeikasgassen drastisch terug te brengen, constateert UWV. In het Klimaatakkoord van juni 2019 staat hoe Nederland dit gaat doen.

Het recente coalitieakkoord heeft nog hogere ambities voor het klimaat dan eerder in het klimaatakkoord is afgesproken. Om deze ambities te realiseren zijn veel technische vakmensen nodig.

Werkzaamheden
UWV heeft dit, samen met de taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing en SBB, in beeld gebracht.

Welk werkzaamheden zijn hiervoor nodig

  • isoleren en ventileren (dak-, gevel- en vloerisolatie)
  • plaatsen en aansluiten van zonnepanelen op huizen en gebouwen en aanpassen meterkast
  • huizen aansluiten op duurzame warmtebronnen (aansluiten op warmtenetten, installatie en onderhoud van warmtepompen en zonneboilers, overgang op elektrisch koken)
  • afsluiting gasleidingen in woningen of gasnet geschikt maken voor bijvoorbeeld waterstof of biogas

Beroepen
Voor de werkzaamheden zijn vooral technische vakmensen nodig. Waaronder ook specifieke beroepen vallen, zoals isolatiemonteur, zonnepanelenmonteur, monteur warmtenetten en energieprestatieadviseur.

Vaak ook is het uitvoeren van de klimaatwerkzaamheden onderdeel van een breder takenpakket. Dit geldt bijvoorbeeld voor timmermannen, monteurs elektriciteitsnetten en installateurs/monteurs werktuigbouw.

En tenslotte zijn er beroepen waarin werknemers niet zozeer zelf met klimaatwerkzaamheden bezig zijn, maar die wel nodig zijn in de ondersteuning en afronding. Dit geldt voor bijvoorbeeld grondwerkers en vloerenleggers.

In de ontwerpfase, voorbereiding en projectleiding zijn er ook technici nodig. Denk bijvoorbeeld aan technische ontwerpers, tekenaars en projectleiders.

Tekort aan vakmensen
In totaal zijn er 45 verschillende technische beroepen nodig voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving. Volgens de spanningsindicator van UWV is er in heel Nederland nu al sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt voor deze beroepen. Hierdoor is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vervullen. Er is namelijk ook los van het klimaat, veel behoefte aan vakmensen in de bouw en installatie. Zo steeg het aantal vacatures voor deze technische beroepen in de afgelopen tijd sterk tot bijna 46.000 in het 3e kwartaal van 2021. Welk deel daarvan direct of indirect betrokken is bij klimaatwerkzaamheden is niet te zeggen.

Ook vraag naar professionals in voorbereiding, ontwerp en planfase
De behoefte aan professionals is breder dan alleen technici. Om het transitieproces naar duurzame energie te laten slagen, blijkt draagvlak onder bewoners een essentiële factor. Dit maakt het belangrijk te investeren in bewustwording, advisering en ontzorging van eigenaar-bewoners. Bewonersparticipatie maakt daar een belangrijk onderdeel vanuit. Hier ligt een belangrijke taak voor bijvoorbeeld gemeenten.

Daardoor is er veel vraag naar

  • communicatieadviseurs en gebiedsregisseurs
  • beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening
  • vergunningverleners voor de planvorming en uitvoering van grote projecten

Met name voor beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en financieel- en subsidieadviseurs zijn er goede kansen voor werkzoekenden. Tegelijkertijd is het voor werkgevers juist lastig om hiervoor personeel te vinden.

Kansen voor mensen die willen overstappen naar een ‘klimaatbaan’
Ook de komende jaren is nog veel werk te verzetten om woningen en gebouwen te verduurzamen. Er liggen dus goede kansen op werk voor mensen die zich willen laten omscholen in deze richting. Vaak is het zonder diploma’s mogelijk om in te stromen: via een zij-instroomproject, een door de werkgever betaalde opleiding of soms door het werk te leren van collega’s.

Belangrijke skills zijn

  • gevoel en interesse voor techniek
  • handig zijn
  • gemotiveerd zijn om te leren

Het is vaak fysiek werk, soms op hoogte. Omdat er vaak bij mensen thuis wordt gewerkt, zijn ook communicatieve vaardigheden belangrijk.

Publicatie Klimaatbanen
De publicatie Klimaatbanen in de gebouwde omgeving maakt zichtbaar welke vakmensen nodig zijn voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving. Dit maakt het mogelijk om concrete wervings- en scholingsacties op te zetten. Die zijn hard nodig om het tekort aan vakmensen aan te pakken.

Bron: Werk.nl, 17 januari 2022

Cao-lonen in 2021 minder gestegen dan in 2020

De cao-lonen zijn in 2021 gestegen met 2,1 procent. In 2020 was de stijging 2,9 procent.

Dit meldt het CBS op basis van voorlopige cijfers.

In de eerste helft van 2021 lag de cao-loonstijging met 2,2 procent lager dan in het jaar ervoor; in de tweede helft werd dat nog lager, namelijk 1,9 procent.

cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen, bron CBS


Cao-lonen stijgen minder dan consumentenprijzen
Het jaarcijfer van de consumentenprijzen wordt pas 11 januari bekend, maar in de eerste elf maanden van 2021 lag dit gemiddeld 2,4 procent hoger dan in dezelfde periode een jaar eerder. Uitgaande van dat percentage, zijn de cao-lonen volgens de voorlopige cijfers dus ongeveer 0,3 procentpunt minder gestegen dan de consumentenprijzen.

Ontwikkeling cao-lonen en consumentenprijzen

Cao-lonen het minst gestegen in de sector overheid
Van alle drie de cao-sectoren zijn in 2021 de cao-lonen bij de overheid het minst gestegen (1,8 procent). Bij de gesubsidieerde instellingen stegen de lonen het meest, namelijk met 2,5 procent. In 2020 was de overheid nog de sector met de grootste loonstijging (3,2 procent).

Ontwikkeling cao-lonen per uur, bron CBS

Lonen horeca minst gestegen
De cao-lonen van de werknemers in de bedrijfstak horeca stegen in 2021 het minst (0,3 procent). Dit komt voornamelijk door de horeca-cao, die in 2021 met een jaar verlengd is onder gelijke voorwaarden. Hierbij zijn de loontabellen alleen aangepast voor het wettelijk minimumloon.

Cao-loonstijging per bedrijfstak, bron CBS

De loonstijging was het hoogst in de bedrijfstak overige dienstverlening (3,4 procent). Onder deze bedrijfstak vallen onder meer belangenorganisaties, wasserijen en de uitvaartbranche.

In 2020 namen de lonen het minst toe in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij (1,3 procent) en behoorde de bedrijfstak horeca nog bij de bedrijfstakken met de grootste cao-loonstijging.

Contractuele loonkosten 1,9 procent gestegen
De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 1,9 procent in 2021. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten onder die van de cao-lonen. Dit komt voornamelijk door een verlaging van de WW-premie met ingang van augustus. Daartegenover werden in 2021 de WAO/WIA-(basis)-premie en de bijdrage werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW) verhoogd. Ook is de werkgeverspremie pensioen (waaronder die van de grote pensioenfondsen ABP en Zorg en Welzijn) in totaliteit gestegen.

cao-lonen en contractuele loonkosten, per kwartaal


Bron: CBS, 6 januari 2022

Terugblik op het jaar 2021 – cao’s, arbeidsmarkt, overnames in flex

Op de drempel van het nieuwe jaar wil je soms nog eens terug kijken naar opmerkelijk nieuws uit het jaar dat achter je ligt.

2021

Dat kan hier met een lijst van hyperlinks naar berichten, die samen een snapshot vormen van het jaar 2021.

Cao-onderhandelingen en wetgeving bepaalden de markt. De coronacrisis had positieve of juist negatieve impact op sectoren.

De vraag naar flexwerk nam weer toe en investeerders grepen kansen om die groei te stimuleren.

CAO-nieuws
Welke berichten over cao-onderhandelingen typeerden het jaar?
Vakbonden sluiten ook akkoord met NBBU over CAO voor Uitzendkrachten
Vakbonden en ABU bereiken akkoord over nieuwe CAO voor Uitzendkrachten
Uitzendwerkgevers bereiken akkoord met vakbond LBV
Vakbonden stoppen cao-overleg met uitzendbranche
Werkgevers CAO Metaal en Techniek laten ultimatum verlopen
Eindbod CAO Supermarkten 2020-2023
Strijd over CAO Supermarkten duurt al een jaar
Nieuwe cao voor 160.000 werknemers in Metalektro
CAO Bouw en Infra – wat verandert er voor uitzendkrachten?
Weinig cao’s met loonsverhoging
Acties vakbonden in de transportsector

Aanbeveling voor wie correct wil uitbetalen: CAOWijzer geeft direct inzicht in het minimum CAO-loon, de eerstvolgende loonsverhoging, de periodiek en de toeslagen en vergoedingen. De informatie is altijd up to date volgens de leidende Uitzend-CAO wijzigingen (ABU en NBBU). De inlenersbeloning is uitgewerkt voor meer dan 250 CAO’s. Loonmutaties zijn uitgewerkt voor meer dan 1000 CAO’s.

Arbeidsrecht
Welke regelgeving, rechterlijke uitspraken en adviezen sprongen eruit?
Platformarbeid: arbeidsovereenkomst, zzp of uitzendovereenkomst?
Rechters drukken stempel op platformwerk
SNCU: malafide bestuurders lopen steeds meer risico
SER principeakkoord hervorming arbeidsmarkt: ‘investeer in brede welvaart’
FNV wil marktconform pensioen uitzendkrachten vanaf dag één
Politiek vertrouwen zzp’ers weg, erkenning noodzakelijk
Nederlands recht van toepassing op Hongaarse chauffeurs
Transitievergoeding na overname van werknemers uit faillissement
Invoering Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven, een terugblik
Wetsvoorstel: Toezicht en gelijke kansen bij werving en selectie

Arbeidsmarkt
Er waren meer vacatures dan werklozen. Personeel werd nog schaarser. Daarom werd het devies: ‘Kijk niet alleen naar iemands cv, kijk vooral naar iemands talent, skills en ontwikkelmogelijkheden.’
UWV overzicht kansrijke beroepen – december 2021
10 problemen en oplossingen voor de krappe arbeidsmarkt
UWV dashboard Skills en beroepen gebaseerd op CompetentNL
Meer vacatures dan werklozen in tweede kwartaal 2021
Aantal IT-vacatures verdrievoudigd in een jaar tijd
Recordaantal klantcontact vacatures in eerste kwartaal 2021
Moeilijk vervulbare vacatures 2021 – UWV werkgeversonderzoek
TNO brengt skills in kaart voor betere matching
Kwart thuiswerkers wil blijven thuiswerken

Overzicht van fusies en overnames in 2021*
januari
Careflex koopt meerderheidsbelang Medical Groep
Continu Group neemt Solyne over en wordt Continu Professionals
februari
Solid Online en Graydon bundelen krachten voor flexbedrijven
Yource rondt overname van Cendris af
EIFFEL neemt snippergroen-dienstverlener GemVast over
maart
HeadFirst Group neemt Sterksen over
MatchWorks neemt uitzender Flexible+ over
april
Intelligence Group en SmartRecruiters bundelen krachten
House of HR neemt avanti GmbH over
Investeerder Axiom koopt Staffing Enterprises van Wessel van Alphen
mei
One Two Capital neemt meerderheidsbelang in Welten
MedicalHunt en DMU Medische Detachering bundelen krachten
juni
House of HR neemt Nederlandse holding Cohedron over
Uitzendbureau Solutions neemt T&S Flexwerk in Waalwijk over
De Gilde Groep neemt RSBM Uitzendgroep over
juli
Adecco koopt AKKA Technologies voor fusie met Modis
Belgische uitzender TRIXXO neemt JAMwerkt over
augustus
ManpowerGroup neemt ettain group over en versterkt positie Experis
Flexcraft uitzendbureau | Horizon Holding neemt de Axxent Groep over
september
Redmore Group neemt Vialegis over
De Aethon Groep neemt opleider SVOZ over
Abiant neemt strategisch belang in werkplatform Maqqie
Loyal Interim neemt PHIND over
oktober
Uitzendbureau hET neemt Werx en BAS-Netwerk over
november
Acture Groep neemt arbodiensten VerzuimWeg en keesz over
december
Welten Groep en Bold People bundelen krachten
One Two Capital neemt belang in Trinamics, high-tech R&D personeel
ACM akkoord met overname Logistic Force Group door investeerder FIELDS Group
Randstad Group België neemt Hudson Benelux over

Benoemingen
Welke mensen zetten een trend in de flexbranche?
Sander van ’t Noordende volgt Jacques van den Broek op bij Randstad
Chantal Huinder volgt Adriana Stel op als directeur van Doorzaam

*Deze berichten zijn gepubliceerd op flexnieuws.nl.
Persberichten kunnen worden gezonden aan redactie@flexnieuws.nl

Ervaring steeds vaker geen vereiste meer op arbeidsmarkt

Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers.

• 38 procent meer vacatures waarbij ervaring niet langer must is
• Werkgevers boren nieuwe bronnen van sollicitanten aan
• Ook vraag naar omscholers en zij-instromers blijft toenemen

Dat blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet benoemd wordt dat er geen ervaring nodig is, is in een jaar tijd met bijna 40 procent toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid in het afgelopen jaar.

Ten opzichte van een jaar geleden zijn er inmiddels 38 procent meer vacatures waarin werkgevers hebben aangegeven dat relevante werkervaring niet perse een vereiste is. En dat is een interessante ontwikkeling volgens Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: “We zien in onze data terug dat werkgevers nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen in deze krappe arbeidsmarkt”, vertelt Vissers. “Nieuwe werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie of afkomstig uit een ander werkveld, is één van die manieren.”

Out-of-the-box
Vissers: “Sectoren die hiermee het meest experimenteren en in vacatures benadrukken dat ervaring niet vereist is, zijn de horeca en sales-sector. Zeker de eerste sector heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op ervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Van oudsher is de horeca natuurlijk wel een sector waar ervaring niet altijd een pre was, maar de salessector valt op. Het is natuurlijk wel een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daar voor werkgevers ondergeschikt aan.”

Bij- en omscholing
Nog groter dan het aandeel banen waarvoor geen enkel track record nodig is, blijkt het aandeel vacatures waarin mogelijkheden tot bijscholing worden geschetst. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed een stijging van 46 procent. Het aanbod voor zij-instromers is met 39 procent toegenomen.

Het is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag: “Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is om aan goede mensen te komen.” De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers. Vanwege de langdurige krapte in beiden sectoren is dit al een tijdje gangbaar.” De sectoren die momenteel het vaakst werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de sectoren installatietechniek en de maakindustrie. “Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.”

Fikse groei
De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34 procent meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar vier procent.

Teksten gericht aan mensen die eventueel willen zij-instromen komen ook ieder jaar steeds meer voor. Drie jaar geleden was al sprake van tien procent stijging gevolgd door een toename van veertig procent tussen 2019 en 2020 en over het laatste jaar was er wederom met 39 procent sprake van een toename. “In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging van de toenames”, besluit Vissers.

Bron: Indeed, 22 december 2021

Werkloosheid gedaald naar 2,7% in november 2021

De werkloosheid bedroeg in november 2,7% van de beroepsbevolking. Dat is het laagste maandcijfer sinds de start van de meting in 2003, zo meldt het CBS.

In de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen met gemiddeld 17 duizend per maand en kwam daarmee in november uit op 251 duizend.

Werkloosheid en WW-uitkeringen, bron CBS

Record netto arbeidsparticipatie
Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar steeg over de afgelopen drie maanden met gemiddeld 33 duizend per maand naar 9,2 miljoen. Daarmee bereikte de netto arbeidsparticipatie een nieuwe recordhoogte. Voor het eerst had meer dan 70 procent van de 15- tot 75-jarigen betaald werk. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers. UWV registreerde eind november 189 duizend lopende WW-uitkeringen.

Ontwikkeling werkloosheid

In november hadden 3,9 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,6 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 18 duizend per maand gedaald. Het aantal mensen dat eerder niet tot de beroepsbevolking behoorde en aan het werk ging of op zoek ging naar werk, was groter dan het aantal werkenden en werklozen dat de arbeidsmarkt verliet.

Bron: CBS, 16 december 2021

Vakbonden sluiten ook akkoord met NBBU over CAO voor Uitzendkrachten

Nadat vorige week de vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie een akkoord bereikten met uitzendkoepel ABU over een nieuwe cao voor uitzendkrachten, is dat nu ook met de andere grote koepelorganisatie, de NBBU, gelukt.

NBBU, FNV, CNV, De Unie


Op 1 januari 2022 treedt de cao in werking.

Hierdoor ligt er na ruim een jaar van onderhandelingen een akkoord met beide brancheorganisaties.

Bekijk details in het onderhandelingsresultaat: NBBU CAO voor Uitzendkrachten 2022-2023

Er zijn afspraken gemaakt over meer werkzekerheid en een betere pensioenopbouw voor alle 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Ook wordt de loonkloof tussen tijdelijk en vast personeel verkleind.

Met het akkoord is een situatie gecreëerd waarin de belangen van uitzendkrachten en die van NBBU-leden het beste behartigd worden, zo meldt Marco Bastian, directeur van de NBBU. Met het grootste deel van de verbeteringen voor uitzendkrachten in de nieuwe cao stemde de NBBU eerder dit jaar al in. Nu is ook de stem van het mkb verzekerd van een positie aan tafel voor de verdere uitwerking van het SER-MLT-advies.

Flinke verbeteringen in contractzekerheid en arbeidsvoorwaarden
De NBBU richtte zich in de onderhandelingen van meet af aan op perspectief en werkzekerheid voor uitzendkrachten. Dit alles wel met voldoende oog voor een zorgvuldige en geleidelijke invoering en goede uitvoerbaarheid. In de nieuwe cao wordt de meest flexibele fase, fase 1-2, verkort tot 52 weken. De totale duur van flexibele contracten gaat naar 4 jaar. Daarnaast wordt de pensioenregeling van uitzendkrachten aanzienlijk verbeterd en wordt de inlenersbeloning verder uitgebreid.

De komende periode werken cao-partijen het SER MLT-advies verder uit. Ze streven ernaar om in 2022 verdere cao-afspraken te maken over de jaren 2023 en verder. Het is de bedoeling dat de SER-adviezen daarin volledig zijn uitgewerkt en worden geïmplementeerd in een breed gedragen akkoord.

De overeengekomen afspraken worden nu eerst voorgelegd aan de leden van de NBBU. In december krijgen zij de gelegenheid over het voorstel te stemmen.

Cao voor alle uitzendkrachten
Doordat er nu gelijke afspraken liggen tussen de bonden en de beide koepels, is er net als de vorige keer sprake van een gelijke cao voor alle uitzendkrachten. Bestuurder Karin Heynsdijk van FNV Flex zegt erover: “Het is allemaal zeker niet vanzelf gegaan, maar dat we er nu ook met de NBBU uit zijn gekomen, is een belangrijk signaal. Er ligt een akkoord met een breed draagvlak en dat zorgt voor duidelijkheid voor alle uitzendkrachten. En het geeft ons de positie om gezamenlijk de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten verder te verbeteren.”

Verschil in beloning kleiner
Eén van de afspraken is dat het verschil in beloning voor mensen met een vast dienstverband en uitzendkrachten wordt verkleind. Bestuurder Marten Jukema van CNV Vakmensen: “Dit is een eerste, belangrijke stap richting de gezamenlijke invulling van het SER-advies ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’. We hebben afgesproken om tijdens de volgende meerjarige cao datgene te doen wat nodig is om het verschil tussen tijdelijk en vast werk helemaal te overbruggen.”

Ruimte gevonden
Het is bijzonder dat alle partijen nu tot een overeenkomst zijn gekomen. In mei van dit jaar stonden de bonden en koepels nog lijnrecht tegenover elkaar. De afgelopen maanden, nadat de onderhandelingen waren hervat, is er toch ruimte gevonden om tot elkaar te komen. Heynsdijk: “We hebben uiteindelijk ook een gezamenlijk belang om er uit te komen. Uitzendkrachten vormen een zeer belangrijke groep arbeidskrachten in Nederland. Zonder hen zou de economie in elkaar storten. Maar hun arbeidspositie moet echt beter. Daar hebben we nu gelukkig een stap in kunnen zetten.”

Alle partners leggen de komende maand het onderhandelingsresultaat voor aan hun leden.

Bron: NBBU, FNV, CNV Vakmensen en De Unie, 26 november 2021

Aantal banen voor het eerst meer dan 11 miljoen

CBS ontwikkeling arbeidsmarkt

Werkgelegenheid in derde kwartaal naar nieuw record

Een verdere groei van het aantal vacatures, samen met een dalende werkloosheid, leidden in het derde kwartaal van 2021 tot een nog grotere spanning op de arbeidsmarkt. Tegenover elke 100 werklozen stonden 126 vacatures. Het aantal banen nam toe met 162 duizend en kwam voor het eerst boven de 11 miljoen. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS over de arbeidsmarkt.

Een kwartaal eerder overtrof het aantal vacatures voor het eerst het aantal werklozen. Waren er in het tweede kwartaal per 100 werklozen 106 vacatures, in het derde kwartaal is dat opgelopen tot 126. De toename van de spanning is vooral toe te schrijven aan de aanhoudende groei van het aantal openstaande vacatures (met 45 duizend).

Bij de uitzendbureaus kwamen er 22 duizend werknemersbanen bij in het derde kwartaal, een stijging van 3,0 procent. De toename is iets minder groot dan die in het tweede kwartaal (4,7 procent).

Openstaande vacatures

Opnieuw record openstaande vacatures
Eind september stonden er 371 duizend vacatures open, 45 duizend meer dan aan het eind van het tweede kwartaal. Hiermee wordt de recordhoogte van het vorige kwartaal (327 duizend) overtroffen.

Meeste vacatures in de handel
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (75 duizend), de zakelijke dienstverlening (58 duizend) en de zorg (52 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Ook in het derde kwartaal nam het aantal vacatures in vrijwel alle bedrijfstakken toe. In de handel kwamen er 10 duizend bij, waardoor er 75 duizend vacatures openstonden. In de horeca (34 duizend) en de zorg (52 duizend) kwamen er 7 duizend vacatures bij. In de informatie en communicatie bleef het aantal vacatures met 24 duizend gelijk.

Grootste aantal vervulde vacatures
Net als in het tweede kwartaal ontstonden er in het derde kwartaal 374 duizend nieuwe vacatures. Er werden 330 duizend vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures), 38 duizend meer dan in het tweede kwartaal. Dit is het hoogste aantal vervulde en vervallen vacatures dat in een kwartaal werd gemeten. Het vorige record was 329 duizend in het eerste kwartaal van 2020.

Vacaturegraad blijft toenemen
De vacaturegraad nam in het derde kwartaal verder toe van 39 naar 43 vacatures per duizend banen van werknemers, opnieuw een record. Net als in het tweede kwartaal is de vacaturegraad het hoogst in de horeca. Eind september waren er in deze bedrijfstak 83 vacatures op duizend werknemersbanen. Ook in de bedrijfstak informatie en communicatie, die lange tijd de hoogste vacaturegraad had, bleef de vraag naar personeel groot, met een vacaturegraad van 77. De vacaturegraad bleef in het onderwijs het laagst met 18 vacatures per duizend banen.

Aantal banen voor het eerst meer dan 11 miljoen
Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam met 162 duizend toe, een toename van 1,5 procent, en passeerde daarmee voor het eerst de grens van 11 miljoen banen (11 033 duizend). Daarmee werd het record van het eerste kwartaal van 2020 (10 890 duizend banen) overtroffen.

In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. De cijfers zijn inclusief de banen van mensen die vanwege de coronacrisis niet of minder kunnen werken, maar wel krijgen doorbetaald. Een dergelijke voorziening wordt vergemakkelijkt door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW), die tot 1 oktober gold en was ingesteld om baanverlies en werkloosheid te beperken.

Ontwikkeling werknemersbanen, Q3 2021

Ook recordaantal werknemersbanen
Het aantal werknemersbanen steeg met 149 duizend, een toename van 1,7 procent. Het is het tweede kwartaal achtereen met een flinke groei. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 688 duizend. Dit zijn er meer dan ooit tevoren.

De raming van het aantal banen van zelfstandigen kent een grotere onzekerheid dan gewoonlijk in verband met de herziening van de Enquête beroepsbevolking (zie de toelichting onderaan dit bericht). In de voorlopige berekeningen nam deze toe met 13 duizend (0,5 procent) en kwam daarmee op het hoogste punt ooit bereikt (2 346 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan.

Herstel uitzendbureaus zet door
Bij de uitzendbureaus kwamen er 22 duizend werknemersbanen bij in het derde kwartaal, een stijging van 3,0 procent. De toename is iets minder groot dan die in het tweede kwartaal (4,7 procent). De uitzendbranche is zich nog steeds aan het herstellen van het forse verlies in het tweede kwartaal van 2020 met 15,7 procent.

Het aantal werknemersbanen in de bedrijfstak handel, vervoer en horeca nam toe met 83 duizend. Ook in bijna alle overige bedrijfstakken kwamen er banen van werknemers bij. Dalingen waren er in de zorg (-3 duizend) en de landbouw en visserij (-2 duizend). Vanwege het herontwerp worden in dit kwartaal nog geen resultaten van zelfstandigen naar bedrijfstak gepubliceerd.

Bron: CBS, 16 november 2021

Aantal vacatures voor groene banen blijft toenemen

Het aantal vacatures dat wordt aangeboden om duurzaamheid en biodiversiteit te bevorderen en om klimaatverandering tegen te gaan neemt toe.

Dat blijkt uit een analyse van vacaturesite Indeed, dat analyseerde hoeveel vacatures en vacatureteksten op de website zijn opgesteld voor zogeheten groene banen. Het aantal zoekopdrachten van werkzoekenden naar groene banen bleef echter gelijk in het afgelopen jaar.


Lees ook
UWV biedt inspiratiekaart voor kansrijke (klimaat)baan


Het aantal groene banen op Indeed is in het afgelopen jaar met bijna twintig procent toegenomen. Ten opzichte van september 2017 is het aantal vacatures zelfs met 56 procent toegenomen. Onder een vacature voor een ‘groene baan’ verstaat Indeed een vacature met woorden als ‘duurzaamheid’, ‘klimaatverandering’, en ‘biodiversiteit’ in de hoofdtekst of titel van de vacature. “Niet alleen een activist bij een milieuorganisatie telt als groene baan”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “Ook een organisatie in de bancaire sector die geldt als duurzame belegger is een voorbeeld van een groene baan. Mijn verwachting is dat het aantal groene banen in de nabije toekomst blijft stijgen.”

Misleiding op de loer voor werkzoekenden
Vissers roept werkgevers wel op om niet te makkelijk te denken over het gebruik van dit soort termen in vacatureteksten. “Het zou kunnen dat door de huidige krapte op de banenmarkt werkgevers gebruikmaken van allerlei duurzame doelstellingen en termen in een vacature, om zo te proberen de aandacht van potentiële werknemers te trekken”, aldus Vissers. “Men moet echter uitkijken dat het niet de kant op gaat van greenwashing en dat een baan daadwerkelijk ‘groen’ is”, stelt Vissers. “Hoe meer een de vacaturetekst overeenkomt met de daadwerkelijke inhoud en doelstellingen van een functie, hoe beter de uiteindelijke match met een kandidaat.”

Populariteit onder werkzoekenden neemt over de jaren toe
Over de afgelopen jaren is het aantal zoekopdrachten naar groene banen met 33 procent toegenomen. Ten opzichte van een jaar terug is het aantal echter gelijk gebleven, mede door de twijfel bij werkzoekenden om van baan te wisselen in verband met de onzekerheid door het coronavirus. “De toenemende populariteit voor groene banen van de afgelopen verbaast mij niet”, zegt Vissers. “Vooral onder jongere generaties horen wij een steeds duidelijkere voorkeur voor het vervullen van een baan die bijdraagt aan een betere wereld.”

Bron: Indeed, 8 november 2021

ABU week 37-40: uitzenduren +10%, uitzendomzet +13%

De ABU heeft dinsdag de marktontwikkelingen in de uitzendbranche gepubliceerd over periode 10 2021 (week 37 – 40).

In periode 10 van 2021 (13 september tot en met 10 oktober) steeg het aantal uren met 10% en steeg de omzet met 13% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

ABU marktontwikkelingen uitzenduren

De ontwikkelingen per sector

  • Administratieve sector: het aantal uren steeg met 11% en de omzet is gestegen met 15% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: het aantal uren steeg met 8% en de omzet steeg met 11% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: het aantal uren steeg met 15% en de omzet steeg met 14% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU marktontwikkelingen uitzendomzet

Hoe is de trend in korte en langduriger contracten?
De stijging in uren zit vooral in fase A, voor fase B/C bleven de uren ongeveer gelijk. Datzelfde geldt voor de omzet.

Per sector
Overeenkomstig met eerdere periodes dit jaar is in het segment Industrie een stijging zichtbaar in zowel fase A als fase B/C contracten. Administratief en Techniek laten een stijging in fase A en een daling in fase B/C contracten zien.

Bron: ABU, 2 november 2021

ABU: vier toekomstscenario’s voor werk in 2030

De ABU wilde weten hoe werken eruit ziet in 2030: de belangrijkste ontwikkelingen, mogelijke scenario’s, de economie, de arbeidsparticipatie en het welzijn.

Strategiebureau Futureproof heeft dit in opdracht van de ABU onderzocht.

Uitzendbranche in 2030
ABU-bestuurslid Dimitri Yocarini: “Denk aan trends als demografie, de evaluatie van de waarde van werk en technologisering. Met dit onderzoek wilden we laten verkennen hoe het werken in 2030 eruit zou kunnen zien, om daarmee het debat te voeden over de toekomst van werk. Tegelijkertijd kunnen wij daardoor als ABU een positie innemen over onze rol als uitzendbranche en hoe wij een bijdrage kunnen leveren aan een evenwichtige en vitale arbeidsmarkt.”

Drie deelvragen
“Onder dit onderzoek lagen drie deelvragen,” vertelt Pieter Hemels van strategiebureau Futureproof dat het onderzoek verrichtte. “Hoe ontwikkelt het welzijn van werk zich? Hoe draagt de arbeidsmarkt bij aan het competitieve vermogen van de economie? En hoe ziet deelname aan werk er in 2030 uit?”

Duizend publicaties en vijf gesprekken
In de voorbije jaren is er volgens Hemels veel onderzoek gedaan naar de toekomst van werk in Nederland. “Met een team van tien analisten hebben wij meer dan duizend onderzoeken en publicaties samengevat en naar onderlinge verbanden gezocht. Daarnaast hebben we vijf rondetafelgesprekken georganiseerd met wetenschappers, deskundigen en betrokkenen uit het veld van de arbeidsmarkt.”

Twintig onderwerpen
Op basis daarvan kwamen we tot twintig onderwerpen die van invloed zijn op het werk in 2030, vertelt Hemels. “Onder die twintig ‘beïnvloeders’ vallen onder meer zaken als vergrijzing, kennisontwikkeling, groene groei en het nieuwe werken. Maar uiteraard ook trends als globalisering, technologisering en flexibilisering. Ik denk dat we de komende tien jaar grotere veranderingen gaan meemaken dan we in de afgelopen vijftig jaar hebben gezien.”

Twee onzekerheden
Grote onzekerheden zitten volgens Hemels vooral in de wijze waarop de toegang tot welvaart zich ontwikkelt en welke impact technologie op werk zal hebben. “Is toegang tot welvaart ieders individuele verantwoordelijkheid, of kiezen we voor het model waarbij toegang tot welvaart collectief geregeld is? En staat technologie slechts ten dienste van efficiency en meer rendement? Of zorgt technologie voor een herverdeling en herwaardering van werk, waardoor mensen ook makkelijker kunnen meedoen?” Deze twee grote onzekerheden zijn leidend in vier toekomstscenario’s die in het onderzoek zijn uitgewerkt.”

ABU: vier toekomstscenario's voor werk in 2030

Vier scenario’s

  1. Individuele efficiëntie, voor wie wil en kan
    In een competitieve economie met weinig regelgeving, zijn er volop mogelijkheden voor individuele ontwikkeling. Sociale verschillen nemen toe.
  2. Individuele participatie en nieuwe functionaliteit
    Technologie neemt al het zware en overbodige werk over, zorgt voor ‘extra mogelijkheden’ en staat ten dienste van het individu.
  3. Collectieve efficiëntie en nieuwe welvaart
    Wet- en regelgeving zorgen voor collectief gedrag en betaalde sociale zekerheid, in een competitieve economie.
  4. Collectieve participatie met waardevol werk voor iedereen
    Er is een collectief gedragen sociaal zekerheidsstelsel, in een samenleving waarin werk voor iedereen mogelijk is.

De ABU wil de komende maanden over het onderzoek in gesprek gaan met leden en stakeholders, om de juiste strategische keuzes te maken.

Bron: ABU, 21 oktober 2021

Krappe arbeidsmarkt leidt niet tot hogere salarissen

Negen van de tien werkgevers maken zich zorgen over het behoud van talent, maar verwachten in 2022 geen salarisverhoging te kunnen bieden.

Dit blijkt uit de nieuwe Salarisgids 2022 van recruitmentbureau Robert Half, een jaarlijks onderzoek naar de salarissen, trends en veranderingen op de arbeidsmarkt.

Secundaire arbeidsvoorwaarden
Zeven van de tien bedrijven hebben vertrouwen in hun groeiperspectieven voor 2022. Ze verwachten wel dat het lastig zal zijn om gekwalificeerd personeel te vinden, maar ook om werknemers te behouden. Een derde van de werkgevers zet vooral in op secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven van nieuw talent, zoals een computer (88%) of vrijheid van thuiswerken. Dit laatste wordt ook ingezet tegen burn-outs.

Hogere bonussen
Negen van de tien werkevers verwacht na een lastig coronajaar de meeste werknemers geen salarisverhoging te kunnen bieden. Een op de vijf ziet dat als de grootste uitdaging voor het behoud van talent, al verwacht 17% wel hogere bonussen te kunnen uitkeren.

Soft skills
Om met digitalisering en thuiswerken succesvol te blijven, worden soft skills als aanpassingsvermogen (AQ), plannings- en organisatorische vaardigheden, creatief denken en veerkracht belangrijker. Bedrijven zoeken naar nieuwe medewerkers met deze vaardigheden, maar een kwart van de werkgevers merkt dat de meeste kandidaten daar nog niet over beschikken.

Bedrijfscultuur
Tweederde van de bedrijven heeft meer moeite met het in standhouden van de bedrijfscultuur door het werken op afstand. Ze zetten daarom in op het verbeteren van communicatie en samenwerking binnen het team, investeren in het welzijn van werknemers en delen de bedrijfswaarden en -normen om de bedrijfscultuur te verbeteren. Dit vergroot de kans om talent te behouden, omdat 1 op de 10 werkgevers aangeeft dat een mismatch tussen persoonlijke en bedrijfswaarden de belangrijkste reden is voor vrijwillig vertrek van werknemers.

Anoniem solliciteren
Daarnaast merken bedrijven die inzetten op diversiteit, gelijkheid en inclusie dat dit een positieve impact heeft op de loyaliteit en het behoud van werknemers en zorgt voor een groeiend potentieel aan nieuwe ideeën en innovatie. Een derde heeft al geïnvesteerd in programma’s die diversiteit, gelijkheid en inclusie ondersteunen en bij het werven van talent laat inmiddels bijvoorbeeld meer dan de helft van de bedrijven sollicitanten anoniem solliciteren.

Het onderzoek werd in juni 2021 in opdracht van Robert Half uitgevoerd onder 300 Nederlandse managers met wervingsverantwoordelijkheden in de publieke en private sector in Nederland.

Bron: Robert Half, 19 oktober 2021

Nederlander slecht op de hoogte van rechten bij ontslag

Nederlanders zijn slecht op de hoogte van hun rechten bij ontslag, volgens ARAG.

• Dertig procent is onbekend met transitievergoeding
• Kwart overweegt nooit juridische hulp bij problemen dienstverband
• Pandemie leidt tot meer verdieping in rechten

ARAG meldt dit op basis van onderzoek onder ruim tweeduizend Nederlanders. Dertien procent van de respondenten geeft aan onbekend te zijn met de regels rondom ontslag zoals in de eigen arbeidsovereenkomst vermeld.

“Wanneer je ouder bent dan achttien heb je in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Ook wanneer je nog in je proeftijd zit of je tijdelijke contract niet wordt verlengd,” zegt Sandra Bonestroo-van Zon, arbeidsjurist bij ARAG. “De transitievergoeding is een belangrijk recht, oorspronkelijk bedoeld voor bijscholing in de transitie van werk naar werk. Al wordt de vergoeding ook vaak gebruikt als financieel hulpmiddel om een mogelijke periode zonder werk door te komen.”

Aanvragen juridische hulp
“Bijna de helft (49 procent) van de respondenten geeft aan juridische hulp in te schakelen bij een ontslag of einde van het dienstverband. 43 procent doet dit bij onenigheid over uitbetaling van loon, vakantiegeld of overuren,” vervolgt zij. “Opvallend zijn de grote verschillen per leeftijdscategorie. Zo is maar 27 procent van de Nederlanders van achttien tot vierentwintig jaar bereid juridisch hulp in te schakelen bij ontslag. Bij Nederlanders ouder dan 45 jaar is dit al 57 procent.”

Onwetendheid over uitkering
“Niet alleen bij ontslag of beëindiging van het contract is sprake van veel onwetendheid, ook is veertien procent van de Nederlanders onbekend met zijn of haar rechten op een WW-uitkering. Bij jongeren onder de 24 jaar is dit zelfs een kwart.”

Pandemie leidt tot meer bewustzijn
“De pandemie en de onzekerheid die hiermee gepaard gaat, leidt wel tot een verandering,” zegt Bonestroo-van Zon. “Bijna dertig procent van de Nederlanders zegt zich sinds de start van de pandemie meer te hebben verdiept in hun rechten als werknemer. Onder jongeren is dit zelfs 37 procent.”

ARAG biedt een online Rechtcheck.

Bron: ARAG, persbericht 14 oktober 2021

Groei Nederlandse vacaturemarkt zet gestaag door

Groei Nederlandse vacaturemarkt zet gestaag door

• Niveau in Nederland 22,5 procent hoger dan pre-pandemie, België nog in de min
• Geen rem op vacatures in de zorgsector
• Stijgende vraag naar chauffeurs en (flits)bezorgers

Vacaturetrend sectoren, bron Indeed


Het aantal vacatures in Nederland blijft stijgen. Op dit moment ligt het niveau 22,5 procent boven het niveau van voor de uitbraak van het coronavirus. Nu de economie is aangetrokken, is het aantal openstaande vacatures zo hoog dat dit maar lastig gevuld kan worden. Vrijwel iedere sector schreeuwt om nieuwe arbeidskrachten”, zegt Vissers.

Geen rem op zorgsector
Een van die sectoren is de zorgsector. Na een dip in de zomermaanden is het aantal vacatures voor verpleegkundigen, artsen en chirurgen weer flink aan het toenemen. In de verpleegkunde is sprake van een stijging van 44 procent, voor artsen en chirurgen is dit twintig procent. De thuiszorgsector toont voor het eerst sinds lange tijd ook weer positieve cijfers (+2,4).

Kunst- en cultuursector groeit door
Het vacatureniveau in de kunst- en cultuursector ligt op dit moment meer dan dertig procent boven het niveau van februari vorig jaar, en zestig procentpunt boven het dieptepunt in mei. Vissers: “De cultuursector is een van de hardst getroffen sectoren met betrekking tot werkloosheid. Een opmars die te danken is aan de heropening van bijvoorbeeld theaters en poppodia. Zodra de totale capaciteit weer mag worden gebruikt, zal dit percentage naar verwachting nog verder toenemen”.

Groot tekort aan chauffeurs en bezorgers
Het aantal vacatures in de sector voor chauffeurs en bezorgers is op dit moment het hoogste van alle sectoren, namelijk 45 procent boven het niveau van voor de pandemie. “Doordat de economie weer aantrekt, wordt steeds meer geconsumeerd. Dit heeft direct een effect op de vraag naar vrachtwagenchauffeurs”, stelt Vissers. De sector omvat echter niet alleen chauffeursdiensten, ook maaltijd- en boodschappenbezorgers vallen hieronder. “Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan de groeiende vraag naar flitsbezorgers, de snelle bezorgdiensten van boodschappen per fiets”, aldus Vissers.

Nederlandse vacaturetrend vergeleken met België
De Nederlandse situatie is niet vanzelfsprekend: in België ligt het aantal vacatures bijvoorbeeld nog steeds onder het niveau van voor de pandemie, volgens de maandelijkse analyse van vacaturewebsite Indeed.

“Ieder land koos voor een andere aanpak om werkloosheid tegen te gaan, met een andere uitwerking op de economie en het aantal banen”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “De Belgische overheid koos bijvoorbeeld voor tijdelijke werkloosheid. Die regeling stelde werkgevers in staat personeel te ontslaan, waarna de overheid het salaris doorbetaalde. In de Verenigde Staten, waar het vacatureniveau nu 45 procent hoger ligt dan voor de pandemie, was wel sprake van massaontslagen en gingen de werkloosheidscijfers door het dak. Nu alles daar weer open is, trekt de economie weer aan en is hier een sterke behoefte om de vacatures in te vullen. Voor iedere aanpak valt wat te zeggen”, stelt Vissers.

In Nederland zijn door tegemoetkomingen in loonkosten veel banen behouden. “Wel leidde de pandemie tot een dip in het aantal vacatures, iets dat wij ook terugzien in het werkloosheidspercentage. In de zomer vorig jaar lag het vacatureniveau bijna veertig procent lager dan voor de pandemie.

Bron: Indeed, 6 oktober 2021

FNV: Uitzendbureaus moeten stoppen met het pingpongen met mensen

FNV actie Stop de draaideur

Vier uitzendkrachten hebben woensdag, tijdens de hervatte onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche, een groot rood stopbord overhandigd aan uitzendkoepels ABU en NBBU.

Ze willen dat hun werkgever stopt met hen als pingpongballen te behandelen, aldus het persbericht van vakbond FNV, dat hieronder integraal is weergegeven:

Uitzendkrachten werken vaak jarenlang achter elkaar, vaak voor dezelfde bedrijven, op tijdelijke contracten. Zonder enige vorm van zekerheid. Het stopbord met de tekst: Stop De Draaideur, werd door de uitzendkrachten overhandigd aan vertegenwoordigers van de ABU en de NBBU. Heynsdijk: ‘Uitzendbureaus geven uitzendkrachten tijdelijke contracten, totdat dat wettelijk niet meer mag. Dan gaan ze voor 6 maanden de WW of de bijstand in om daarna weer terug te keren in hetzelfde onzekere contract in dezelfde baan.’

In mei van dit jaar trokken vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie de stekker uit de onderhandelingen omdat de uitzendkoepels geen fatsoenlijke afspraken wilden maken voor een goede cao voor uitzendkrachten.

Eisen blijven staan
Karin Heynsdijk, bestuurder FNV Flex: ‘Dat we na zo’n 3 maanden radiostilte weer met de NBBU en ABU om tafel zitten betekent niet dat we onze eisen hebben aangepast.’ De vakbond wil nog steeds dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag hetzelfde betaald krijgen als hun collega’s in vaste dienst en dat ze pensioen opbouwen. En dat uitzendkrachten niet jarenlang in tijdelijke contracten werken. Heynsdijk: ‘Uitzendbureaus geven uitzendkrachten tijdelijke contracten, totdat dat wettelijk niet meer mag. Dan gaan ze voor 6 maanden de WW of de bijstand in en daarna keren ze weer terug in hetzelfde onzekere contract in dezelfde baan.’

Structureel werk
Veel uitzendkrachten worden ingezet op structureel werk en doen daarbij hetzelfde werk als collega’s die in vaste dienst zijn. Heynsdijk: ‘Uitzendwerk is bedoeld voor piek en ziek en niet als goedkope arbeid. De concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet stoppen, dat is ook tussen werknemers en werkgevers afgesproken in het advies van de Sociaal Economische Raad (SER).’ De drie vakbonden, FNV, CNV Vakmensen en De Unie, willen een cao waarin dat SER-advies ook wordt overgenomen.

Bron: FNV persbericht, 29 september 2021

Krappe arbeidsmarkt voor bijna driekwart beroepsgroepen

Krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt voor bijna driekwart beroepsgroepen in tweede kwartaal 2021.

Het aantal beroepsgroepen en regio’s met een ‘krappe’ of ‘zeer krappe’ arbeidsmarkt nam flink toe.

Spanningsindicator op hoogste waarde ooit gemeten
Het dashboard Vacaturemarkt laat zien dat er in vergelijking met het 1e kwartaal van dit jaar op landelijk niveau 34% meer vacatures openstonden. Ten opzichte van een jaar geleden steeg het aantal vacatures zelfs met 67%. Tegelijkertijd waren er in het tweede kwartaal juist minder werkzoekenden om vacatures mee te vervullen. Het aantal WW’ers in de eerste zes maanden van hun uitkering daalde sinds eind maart met 25%.

Deze ontwikkelingen zorgden ervoor dat de spanning op de arbeidsmarkt flink toenam en de Nederlandse arbeidsmarkt in het tweede kwartaal voor het eerst sinds de start van de coronacrisis weer ‘krap’ was. Dat betekent dat er relatief veel vacatures openstonden per werkzoekende. Er was in dat opzicht zelfs sprake van een nieuw hoogtepunt: sinds UWV in 2003 begon met het meten van de arbeidsmarktspanning, is deze nog nooit zo hoog geweest.

De tabel hieronder geeft een aantal voorbeelden van beroepsgroepen met de krapste arbeidsmarkt. Binnen deze beroepsgroepen bestaan goede mogelijkheden voor werkzoekenden om weer aan het werk te komen.

beroepsgroepen met zeer krappe arbeidsmarkt, bron UWV september 2021

4 beroepsgroepen met een ruime arbeidsmarkt
Door de toename van de spanning op de totale arbeidsmarkt, waren er in het 2e kwartaal van 2021 nog maar 4 beroepsgroepen met een ‘ruime’ arbeidsmarkt. In een ruime arbeidsmarkt staan er relatief weinig vacatures open per werkzoekende. Hierdoor kan het voor hen lastig zijn om werk te vinden. Dit was het geval voor bibliothecarissen, reisbegeleiders, sportinstructeurs, buschauffeurs.

De krapte op de arbeidsmarkt spreidt zich uit over alle regio’s.

Bron: UWV/Arbeidsmarktinformatie, 16 september 2021

Grootste stijging werkgelegenheid in Nederland sinds 2003

MEOS Q4 2021: Nederland snelste groeier in werkgelegenheid

Nederland kent komend kwartaal een record stijging in de werkgelegenheid.

Dat blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey, een onderzoek uitgevoerd in 43 landen onder ruim 42.000 werkgevers, waarvan 513 in Nederland.

Het Nederlandse netto werkgelegenheidscijfer* voor de laatste drie maanden van 2021 komt uit op maar liefst +40%.

Jaar op jaar een stijging van 41%
Dit netto werkgelegenheidscijfer is een stijging van 31% ten opzichte van Q3 2021 en 41% ten opzichte van Q4 2020. Deze stijging van de werkgelegenheid is een record: sinds de start van de ManpowerGroup Employment Outlook Survey is er niet eerder zo’n stijging gemeten. Ook kent Nederland de sterkst stijgende vooruitzichten van alle 26 EMEA-landen die onderdeel zijn van de survey.

Jeroen Zwinkels, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland: “Vorig kwartaal zagen we al een flinke stijging, maar de toename die we nu zien is zeer indrukwekkend. In de huidige arbeidsmarkt is het voor iedereen merkbaar dat de vraag naar personeel ongekend hoog is. Dat maakt het nog belangrijker om te kijken naar de persoonlijke kwaliteiten van mensen en dat je als potentiële werkgever talent weet te vinden, te benutten en verder helpt te ontwikkelen. Met die focus is er voor iedere vacature een geschikte werknemer te vinden.”

Productie kent meest positieve prognose, bouw krimpt minimaal
In alle sectoren wordt voor het laatste kwartaal van dit jaar een stijging verwacht ten opzichte van het laatste kwartaal van vorig jaar (Q4 2020). In vergelijking met Q3 2021 kent alleen de bouwsector een kleine krimp.

De belangrijkste cijfers:

  • Productie: in de productie wordt de meest positieve prognose verwacht, namelijk een stijging van +54%, dat is een verbetering van respectievelijk 48 procent en 51 procent in vergelijking met Q3 2021 en Q4 2020.
  • Financiën en zakelijke dienstverlening: ook in deze sector zijn de voorspellingen beter dan het gemiddelde landelijke niveau. Met +46% als netto werkgelegenheidscijfer is er een stijging van 31 procent op kwartaalbasis en 55 procent op jaarbasis.
  • Bouw: het is de bouwsector die als enige geen groei kent ten opzichte van Q3 2021. De vooruitzichten zijn +10%, wat een daling van drie procent betekent ten opzichte van vorig kwartaal, maar tegelijk een stijging van drie procent ten opzichte van Q4 2020.

Bron: ManpowerGroup, 14 september 2021

Doorzaam ondersteunt duurzame inzetbaarheid uitzendkracht

Doorzaam, samen voor duurzame inzetbaarheid

Doorzaam ondersteunt de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten

Op 24 september a.s. vindt het congres van Stichting Doorzaam plaats, het fonds dat zich richt op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten.

Vanwege de corona-maatregelen is er een beperkt aantal gasten uitgenodigd, maar het congres is online open voor iedereen die het wil volgen via een livestream. Het biedt voorbeelden en inspiratie, want duurzame inzetbaarheid is geen leeg modewoord. De coronacrisis heeft dat heel duidelijk gemaakt.

Programma congres 24 september 2021
Bekijk het programma en meld je aan voor de livestream.
Het congres vindt plaats van 13.00 tot 16.00 uur met bijzondere sprekers.

Sprekers van de dag

  • Esther van der Voort, dagvoorzitter
  • Anna van der Horst | Anna spreekt over hoe je je voorbereidt op de verandering.
  • Manon Graafland | Manon bespreekt het theoretisch model hoe eigen regie te bevorderen.
  • Joseph Oubelkas | Joseph neemt je mee in zijn verhaal over eigen regie in de praktijk.

Het is interessant om te kijken hoe duurzame inzetbaarheid werkt in de praktijk en op welke manier het bijdraagt aan het bevorderen van ‘eigen regie’ voor uitzendkrachten. Van de Doorzaam Scholingsvouchers, de van-werk-naar-werk-vouchers en het Alles-in-1-traject voor uitzendkrachten is in het coronajaar 2020 boven verwachting veel gebruik gemaakt. Lees meer

Chantal Huinder
Chantal Huinder, Manager Duurzame Inzetbaarheid, Doorzaam

“Van de coaches waarmee wij werken, horen wij terug, dat het juist nu zo fijn is om even met iemand te kunnen sparren, het er over te hebben en naar de toekomst te kijken.

Uitzendkrachten waarderen de coaching door de coronacrisis misschien nog wel meer dan voorheen,” zegt Chantal Huinder, manager Duurzame Inzetbaarheid bij Doorzaam. “Het hoort bij goed werkgeverschap. Als medewerkers vitaal en happy zijn, vertrouwen hebben in hun loopbaankansen, komt dat ook het werk ten goede.”

Het Doorzaam-traject ‘Alles-in-1 voor uitzendkrachten’ helpt uitzendkrachten om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Het gaat om concrete ondersteuning in de vorm van scholing, training of coaching op diverse terreinen.

Onder persoonlijke begeleiding van een coach onderzoekt de uitzendkracht wat de uitdagingen zijn met betrekking tot de duurzame inzetbaarheid voor nu en de toekomst. Na afloop is de uitzendkracht in staat om – samen met de intercedent en coach – vervolgacties te ondernemen op het gebied van werk, gezondheid, ontwikkeling, of de financiële situatie. Aan de hand van de uitkomst van het coaching traject worden afspraken gemaakt over de in te zetten interventie(s) tot een bedrag van maximaal €2500,- (excl. BTW).

Vervolgstap voor uitzendkrachten die corona-gerelateerd werk deden
Dit traject staat ook open voor de zeer grote groep uitzendkrachten, die op tijdelijke basis aan de slag is gegaan, zoals bijvoorbeeld bij de GGD, in het kader van corona-gerelateerde werkzaamheden en nu of binnen afzienbare tijd een vervolgstap moet maken.

Tara Bonné
Tara Bonné, loopbaanadviseur bij USG Restart

Concrete bijdrage aan welzijn en werkkansen
“Ik ben mega enthousiast over de mogelijkheden die Doorzaam biedt,” zegt Tara Bonné, loopbaanadviseur bij  Restart. “Hiermee kunnen wij uitzendkrachten concreet verder helpen en leveren wij – samen met hen – een belangrijke bijdrage aan hun welzijn en werkkansen.

Hoe pakken jullie dat aan?
“Binnen RGF Staffing hebben we bij de uitzendkrachten van onze merken Start People, Unique, ASA en Medi Interim extra aandacht gegeven aan de Alles-in-1 trajecten, omdat we het belangrijk vinden om hen duurzaam inzetbaar te houden. Dit doen wij door inzet van communicatiemiddelen zoals onder meer het aanbieden van een flyer, in samenspraak met Doorzaam, en ook via de  persoonlijke benadering door de intercedenten op de vestigingen.

De uitzendkrachten die in aanmerking willen komen, worden vervolgens benaderd door hun intercedenten op de vestigingen. Die voeren hierover allereerst het gesprek met hen, omdat zij de uitzendkrachten al wat beter kennen. Waar zou die uitzendkracht kunnen en willen werken? Is daar misschien nog een extra training voor nodig? Zijn er zaken die een volgende stap in de weg staan, maar met de juiste begeleiding kunnen worden opgelost? Tijdens deze verkennende gesprekken worden de mogelijkheden van het traject Alles-in-1 voor uitzendkrachten onder de aandacht gebracht. Wanneer de uitzendkracht hiervoor kiest en aan de voorwaarden voldoet, neemt de loopbaanadviseur van Restart het contact en de begeleidende gesprekken over.”

Wat staat iemands werkkansen en welzijn in de weg?
“De loopbaanadviseur pakt de verkenning op een dieper niveau aan,” zo vertelt Tara Bonné. “Wij bieden de uitzendkrachten individueel een vragenlijst aan; de DIS van Doorzaam. Deze nemen wij gezamenlijk door waardoor wij een nulmeting krijgen in het kader van hun duurzame inzetbaarheid. Vervolgens bespreken wij met hen de uitkomsten. We besteden aandacht aan iemands werkkansen en duurzame inzetbaarheid; waar zien wij een belemmering in de werkkansen op korte en/of wat langere termijn? Samen met de uitzendkracht bekijken we waar zijn of haar eigen behoefte ligt. Soms is er aandacht nodig voor meerdere gebieden. Welke ‘interventies’ (een aanbod van maatwerk-training, begeleiding of scholing) passen hierbij? Kan dit tegelijkertijd of beter in stappen na elkaar worden opgepakt?”

Flyer Alles-in-1 voor uitzendkrachten
Klik op afbeelding om de flyer Alles-in-1 voor uitzendkrachten van Doorzaam te bekijken.


Ontwikkelingsbehoefte

“Het traject Alles-in-1 voor uitzendkrachten wordt het meest ingezet voor mbo’ers, maar ook hbo’ers komen ervoor in aanmerking,” vervolgt Tara Bonné. “Belemmeringen in iemands persoonlijke ontwikkeling en werkkansen kunnen immers diverse oorzaken hebben. Zo heb ik onlangs een kandidaat begeleid die werkte voor een gemeente via RGF Staffing – Start People. Deze vrouw beschikte over voldoende kennis en ervaring, maar had een specifieke ontwikkelingsbehoefte. Zij wilde een communicatietraining volgen om met meer zelfvertrouwen haar werk te kunnen doen. Ik heb, in overleg met haar, een geschikte communicatieopleiding gevonden. Daarmee kan zij met zelfvertrouwen haar werk doen en is zij ook gesteund haar loopbaan elders te vervolgen, mocht dat nodig zijn.

Een ander voorbeeld betreft een vrouw met jarenlange ervaring in de horeca. Haar contract verliep in augustus, en het was nog niet duidelijk of het verlengd zou worden. Ik vroeg haar: waar wil je naar toe en wat heb je daarvoor nodig? Zij vond de financieel administratieve taken van haar horecabaan erg leuk en wilde het liefst in deze administratieve richting verder. We hebben bekeken welke kansen daarvoor zijn op de arbeidsmarkt; welke opleiding had zij hiervoor nodig? Een moderne bedrijfsadministratie opleiding ondersteunt nu haar vakkennis, zelfvertrouwen en daarmee ook haar duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.”

Effecten meten
Een half jaar na start van het traject stuurt Doorzaam de deelnemers een enquête om inzicht te krijgen in wat het traject betekent en wat de effecten zijn voor de uitzendkrachten die deelnamen. De resultaten kun je hier lezen.

Interview: Hinke Wever

Aantal vacatures blijft toenemen, tekort aan recruiters

Aantal vacatures blijft toenemen, tekort aan recruiters op krappe arbeidsmarkt

strong>Het vacatureniveau in Nederland ligt op dit moment zeventien procent boven het niveau van voor de pandemie. Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van vacaturesite Indeed. Vorige maand lag dit nog zes procentpunt lager op elf procent.

Vacaturetrend sectoren, bron Indeed

Op het dieptepunt, in de eerste week van juni vorig jaar, lag het landelijke vacatureniveau op -38 procent. “De vreugde die eerder dit jaar gepaard ging met het herstel van de arbeidsmarkt lijkt nu om te slaan in zorgen”, merkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat werkgevers alle zeilen bij moeten zetten om personeel te vinden.”

Werven om te werven
Dat werkgevers zich volledig lijken te storten op het werven van personeel is terug te zien in het aantal vacatures op het gebied van human resources, waar ook recruitment onder valt. Het vacatureniveau in die sector ligt op dit moment negentig procentpunt boven het niveau van een jaar geleden, en 42 procent boven het niveau van voor de pandemie. “De explosieve groei van de HR-sector geeft goed de gekte in de markt weer. Personeel op recruitment en HR is nodig om de nodige nieuwe krachten aan te kunnen trekken.”

Zorgsector blijft doorgroeien
Waar in de voorgaande maanden de toename van het aantal vacatures in de zorg wat afnam, is deze vraag weer flink aan het toenemen. Het aantal vacatures voor verpleegkundigen ligt op dit moment meer dan 26 procent hoger dan voor de pandemie, voor artsen en chirurgen is dit meer dan dertien procent. “De daling in de afgelopen zomermaanden valt te verklaren doordat de rust na een hectische periode enigszins terugkeerde op de intensive cares”, zegt Vissers. “De toename van vacatures in de zorg heeft twee mogelijke verklaringen. Ten eerste is de reguliere zorg weer opgestart en moeten nog ontzettend veel operaties worden ingehaald. Ten tweede heeft het zorgpersoneel fysiek en mentaal beladen maanden doorgemaakt. Wellicht wordt nu een poging ondernomen meer personeel te vinden met als doel het scheppen van wat ademruimte”, stelt Vissers.

Thuiszorg
In de zorgsector is sprake van enorme tekort aan handen, zegt Vissers. Wel ligt het vacatureniveau nog bijna zestien procent onder het niveau van februari vorig jaar. “Voorgaande jaren zagen een piek in de zomermaanden. Die piek hebben we nu minder gezien, doordat het aantal vacatures in de thuiszorg sowieso heel hoog ligt”, zegt Vissers.

Horeca- en beveiligingssector
Het vacatureniveau voor de horecasector is met een procentpunt afgenomen ten opzichte van vorige maand, al ligt het niveau nog steeds twintig procent boven het niveau van februari vorig jaar. “Bij vrijwel elke horecagelegenheid hangt het vol met recruteringsposters. De minimale daling wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat de zomer nu voorbij is, al is het niveau nog steeds kritisch”, stelt Vissers.

De lichte toename van het aantal vacatures in de beveiligingssector hangt nauw samen met de positieve gevolgen in de horecasector. Vissers: “Vanwege de aanhoudende maatregelen in de horeca maken veel cafés nu gebruik van beveiligers om alles in goede banen te leiden.” Wel ligt het vacatureniveau nog meer dan acht procent lager dan voor de pandemie. “Zodra grootschalige evenementen weer kunnen plaatsvinden, verwacht ik dat de sector weer zal aantrekken.”

Bron: Indeed.nl, 8 september 2021

Recordaantal vacatures in klantcontact – tips voor hybride werken

Opnieuw recordaantal klantcontactvacatures tweede kwartaal 2021

Uit de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse van Q2 blijkt dat de toegenomen vraag naar klantcontactpersoneel in Q1 ook in Q2 heeft doorgezet, met een recordaantal van ruim 18.000 vacatures. Het CBS meldt in het tweede kwartaal een totaal van 327.000 vacatures in Nederland.

De klantcontactbranche is daarmee goed voor 5,5% van alle vacatures in Nederland. Ook in België is de groei in klantcontactvacatures groot. Uit de cijfers van Jobfeed blijkt dat er in het afgelopen kwartaal 27,6% meer klantcontactvacatures open stonden dan in de eerste drie maanden van dit jaar.

Zodra de maatregelen omtrent het COVID-19 virus verder worden versoepeld, behoort het werken op kantoor straks ook weer tot de mogelijkheden. De trend is nu dat zowel organisaties als medewerkers niet meer terug willen naar de traditionele werksituatie, waarin fulltime op kantoor wordt gewerkt.

Veel organisaties gaan daarom over naar een hybride werksituatie, waarbij het werken vanuit huis met het werken op kantoor wordt gecombineerd. Hierbij verandert het veelvuldig thuiswerken van een tijdelijke oplossing naar een significant en consistent onderdeel van de werksituatie. Deze overgang heeft impact op de manier van werken en roept nieuwe vraagstukken op voor organisaties.

Tips voor hybride werksituatie in klantcontact
Download de klantcontact arbeidsmarktanalyse voor praktische tips over hoe klantcontact binnen een hybride werksituatie optimaal kan worden ingericht en voor een overzicht van de Nederlandse en Belgische klantcontact arbeidsmarktcijfers van het tweede kwartaal van 2021.

Bron: Yource, 24 augustus 2021

Meer vacatures dan werklozen in tweede kwartaal 2021

Voor het eerst sinds het begin van de meting in 2003 is de spanning op de arbeidsmarkt zo hoog opgelopen dat er meer vacatures zijn dan werklozen.

In het tweede kwartaal van 2021 stonden er tegenover elke 100 werklozen 106 openstaande vacatures. De toename van de spanning is vooral toe te schrijven aan een recordgroei van het aantal openstaande vacatures (met 82 duizend). Het aantal werklozen nam ook af, en wel met 27 duizend, maar bereikte niet het laagste niveau van voor de crisis. Het aantal banen nam met 133 duizend toe. Dit blijkt uit nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.

Spanning op de arbeidsmarkt

In het eerste kwartaal nam de spanning al flink toe, van 57 naar 73 vacatures per 100 werklozen. Het vorige record deed zich voor in het tweede kwartaal van 2019, met 93 vacatures op elke 100 werklozen.

Lees meer over ontwikkelingen in flexwerk

Werknemers met vaste of flexibele arbeidsrelatie en zelfstandigen

Recordaantal openstaande vacatures
Eind juni stonden er 327 duizend vacatures open, 82 duizend meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Sinds het begin van de meting in 1997 is er van het ene kwartaal op het andere nooit zo’n grote toename geweest. De toename is ruim drie keer zo groot als de vorige recordgroei, 27 duizend in het tweede kwartaal van 1999.

Ook het aantal vacatures is hoger dan ooit gemeten. Niet eerder stonden er in Nederland meer dan 300 duizend vacatures open. Het hoogste niveau tot nu toe was 286 duizend openstaande vacatures in het vierde kwartaal van 2019. Bij het begin van de coronacrisis werd de stijgende trend, die in het tweede kwartaal van 2018 begon, abrupt onderbroken. Na het tweede kwartaal van 2020 nam het aantal vacatures weer toe.

Ontwikkeling arbeidsmarkt

Hoogste aantal nieuwe vacatures
Ook het record van nieuw ontstane vacatures werd ruimschoots overschreden. In de loop van het tweede kwartaal ontstonden 374 duizend nieuwe vacatures, 92 duizend meer dan in het eerste kwartaal. Het vorige record dateert van het vierde kwartaal van 2019 (316 duizend). Het aantal vervulde (inclusief vervallen) vacatures, 292 duizend, was 36 duizend hoger dan in het eerste kwartaal. Het grootste aantal vervulde en vervallen vacatures werd gemeten in het eerste kwartaal van 2020 (329 duizend).

Verdubbeling vacatures in de horeca
Net als in het voorgaande kwartaal stonden de meeste vacatures open in de handel (65 duizend), de zakelijke dienstverlening (52 duizend) en de zorg (45 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Ontwikkeling banen, 2e kwartaal 2021

Het aantal vacatures bleef ook in het tweede kwartaal in alle bedrijfstakken toenemen. In de handel kwamen er 21 duizend bij, waardoor er 65 duizend vacatures openstonden en in de horeca verdubbelde het aantal naar 27 duizend. In de zakelijke dienstverlening nam het aantal vacatures met 11 duizend toe naar 52 duizend. Deze bedrijfstakken droegen voor meer dan de helft bij aan de totale toename van het aantal vacatures.

Grote toename werknemersbanen
Het aantal werknemersbanen steeg met 124 duizend, een toename van 1,5 procent. Dat is opnieuw een groeispurt, de grootste toename na de uitzonderlijke stijging in het derde kwartaal van 2020. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee op 8 523 duizend.

Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 9 duizend (0,4 procent) en kwam daarmee op het hoogste punt ooit bereikt (2 333 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan.

Herstel uitzendbureaus zet door
Bij de uitzendbureaus kwamen er 33 duizend banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 4,7 procent. Dit is de grootste toename sinds het vierde kwartaal van 1995. Na het forse verlies in het tweede kwartaal van 2020 met 15,7 procent, nam het aantal uitzendbanen in de kwartalen daarna geleidelijk aan weer toe.

Na de dalingen in de afgelopen twee kwartalen nam het aantal banen in de bedrijfstak handel, vervoer en horeca weer met 46 duizend toe. Ook in alle overige bedrijfstakken (met uitzondering van de landbouw en visserij) kwamen er banen bij.

Bron: CBS, 18 augustus 2021

Hoe herken je veerkracht in een sollicitant?

Hoe herken je veerkracht in een sollicitant?

Omdat werkomgevingen alsmaar complexer worden, zoeken werkgevers steeds vaker collega’s die zich makkelijk kunnen aanpassen en die veerkrachtig zijn. Maar hoe herken je veerkracht in een sollicitant? Recruitmentorganisatie Robert Walters geeft vijf tips.

Weet waar je naar op zoek bent
Voordat je überhaupt veerkracht kunt spotten in een sollicitant moet je begrijpen wat het is. In het kort: veerkracht is iemands vermogen om met lastige situaties om te gaan en om snel te herstellen van tegenslagen. Kenmerkend voor veerkrachtige kandidaten zijn hun grote doorzettingsvermogen en een ‘geef-nooit-op’-mentaliteit.

Focus niet te veel op het cv van een kandidaat
Hoe veerkrachtig iemand is kan je maar lastig beoordelen aan de hand van een cv. Focus je dus niet te veel op de werkervaring van een sollicitant als je specifiek deze skill zoekt in een kandidaat.

Desondanks kan een cv wel aanwijzingen bevatten of iemand veerkrachtig is of niet. Kijk bijvoorbeeld naar de lengte van iemands vorige dienstverbanden. Een lange periode en verschillende promoties binnen één organisatie zijn hints dat sollicitanten succesvol waren in hun vorige baan en dat ze bij hun vorige werkgever blijk hebben gegeven van veerkracht.

Stel je verwachtingen bij aan de hand van de functie
Wanneer je nieuw talent aanneemt, moet je jouw verwachtingen afstemmen op de eisen van de openstaande functie. Dat geldt ook voor de mate van veerkracht die je kan verwachten in kandidaten die naar de rol solliciteren.

Functies op verschillende niveaus hebben elk hun eigen uitdagingen die allemaal wel een mate van veerkracht vereisen. Maar van kandidaten die in de race zijn voor leiderschapsrollen zoals CEO, senior management of teamleider wordt véél veerkracht verwacht. Van kandidaten die naar deze functies solliciteren mag je dan ook eisen dat ze veerkrachtiger zijn dan andere collega’s.

Een veerkrachtige teamleider of manager geeft ook het juiste voorbeeld aan collega’s. Zo leren junior teamleden om niet zomaar op te geven, en ook andere werknemers kunnen geïnspireerd raken om extra door te zetten.

Stel de juiste vragen
Het sollicitatiegesprek is het ideale moment om te beoordelen hoe een kandidaat omgaat met tegenslagen, uitdagingen, complexe problemen en onzekerheden. Maar om een goed beeld te krijgen, moet je wel de juiste vragen stellen.

Daag jouw kandidaat uit door te vragen naar recente frustraties of mislukkingen waar hij recentelijk mee te maken kreeg – en vraag door naar hoe hij daarmee omging. Een voorbeeld: vraag een sollicitant wanneer hij voor het laatst boos was en waarom. Laat hem vervolgens vertellen hoe hij met de situaties is omgegaan en wat hij heeft gedaan om eventuele problemen op te lossen. Aan de hand van dit soort vragen krijg jij eerlijke antwoorden die helpen bij het inschatten van de veerkracht van een kandidaat.

Let wel: probeer in te schatten of een kandidaat geloofwaardig is. Het is moeilijk om een kandidaat te beoordelen als je vermoedt dat hij een lijst met voorbereide antwoorden afwerkt. Vraag om meer specifieke details. Lijken de feiten niet te kloppen, of vermijdt een sollicitant bepaalde details, dan kan het zijn dat hij probleemsituaties of zijn veerkracht om daarmee om te gaan overdrijft. In dat geval moet je je afvragen of zo’n kandidaat wel geschikt is voor de rol.

Test een sollicitant via een rollenspel
Heb je de juiste vragen gesteld, dan kun je de sollicitant ook nog testen aan de hand van een rollenspel. Kies een uitdagende werksituatie, fictief of een die je zelf hebt meegemaakt, en evalueer hoe een kandidaat reageert op dit scenario.

Focus op hoe de kandidaat de situatie inschat en hoe hij vervolgens handelt. Deze simulatie is misschien wel de beste manier om te beoordelen hoe een sollicitant zich staande houdt in een situatie waar veerkracht een vereiste is.

Bron: Robert Walters, 12 augustus 2021

ABU stelt gedragscode op voor flexibele arbeid in het onderwijs

De ABU heeft samen met de leden die actief zijn in het onderwijs het initiatief genomen tot de Gedragscode verantwoorde inzet flexibele arbeid in het onderwijs.

ABU: Gedragscode verantwoorde inzet flexibele arbeid in het onderwijs

Voor deze gedragscode hebben ook de PO-Raad en de VO-Raad input geleverd.

Lage instroom, hoge uitstroom
Er is een enorm tekort aan leerkrachten. De instroom van nieuwe docenten is laag en de uitstroom is hoog. Veel oudere leerkrachten lopen door het ontbreken van loopbaanbeleid vast. De mobiliteit is gering. Studenten worden nog voordat zij hun opleiding hebben afgerond, gevraagd om voor de klas te komen staan. Vervolgens maken zij vaak hun opleiding niet af. Veel nieuwe leerkrachten stromen al weer binnen één jaar het onderwijs uit. Net iets meer dan de helft van de studenten die aan de Pabo begint, maakt de opleiding af en blijft langer dan één jaar in het onderwijs.

Omscholing
Waar problemen zijn, zijn ook oplossingen. Uitzendorganisaties die lid zijn van de ABU bieden niet alleen oplossingen voor ‘piek en ziek’, maar ook structurele oplossingen. Denk aan een compleet pakket met omscholingstrajecten voor zij-instromers, mobiliteitstrajecten en van-werk-naar-werktrajecten. Hiermee wordt de instroom in het onderwijs bevorderd en de uitstroom beperkt.

Cowboys
Waar problemen zijn, zijn helaas ook cowboys die misbruik maken van de situatie. De ABU ontvangt meldingen, via de media en contacten in het onderwijs, over uitzenders die leerkrachten wegkopen bij de ene school en vervolgens plaatsen bij de buurschool. Het kan ook gaan om hoge kosten in rekening brengen, of om buitensporige arbeidsvoorwaarden. Dit verergert het bestaande probleem.

School in control
De ABU neemt afstand van deze foute praktijken en wil de kwaliteit verhogen van uitzenden in het onderwijs. Daarbij moet de opdrachtgeversrol van de onderwijsinstellingen wordt versterkt. Zij moeten volledig in control zijn.

Gedragscode
De code bevat drie uitgangspunten:

  • Gelijkwaardig partnerschap: de hr-dienstverlener en de school werken met elkaar samen als gelijkwaardige partners, om zo goed mogelijk invulling te geven aan de vraag van de school.
  • Kwalitatief goede inhuur: ABU-leden erkennen de maatschappelijke belangen van het onderwijs. Zij dragen daaraan bij door transparante, duidelijke communicatie naar de school en een maatschappelijk verantwoorde invulling van de opdracht.
  • Verantwoorde investering: de school kan rekenen op heldere afspraken over de financiële investering van de dienstverlening. Daarbij neemt de hr-dienstverlener altijd voorafgaand aan de samenwerking de afspraken door en legt deze contractueel goed vast. Hierbij wordt een heldere checklist gebruikt.

Die checklist is onderdeel van de code, en vullen school en uitzender samen in. Ze maken afspraken over bijvoorbeeld het begeleiden en informeren van uitzendkrachten en over hoe om te gaan met klachten.

Bron: ABU, 3 augustus 2021

Een op drie werkende Nederlanders vindt zijn baan saai

Maar liefst 35% van de Nederlanders vindt hun werk stiekem slaapverwekkend. De belangrijkste reden hiervoor lijkt een gebrek aan uitdaging. Zo heeft 43% het gevoel dat zij onder hun niveau werken.

Dit blijkt uit onderzoek van Acties.nl onder duizend Nederlanders werkend in loondienst, uitgevoerd door PanelInzicht.

Jonge mannen vinden hun baan slaapverwekkend

Jongeren
Opvallend genoeg is deze onvrede het grootst onder jongeren tot dertig jaar. Meer dan de helft vindt hun baan saai en onder hun niveau. Vince Franke van Acties.nl: “Vooral bij jongeren die met hoge verwachtingen aan hun eerste baan beginnen, is het afbreukrisico groot. Als werkgever wil ik mijn medewerkers, jong en oud, daarom positief uitdagen en verrassen. Dat doorbreekt de sleur en verbetert de sfeer binnen het bedrijf.”

Bore-out
Een gebrek aan mentale uitdaging, zoals langdurig onder je niveau werken, kan in sommige gevallen leiden tot een bore-out. Uit het onderzoek blijkt dat ruim twee op de vijf respondenten een baan hebben die naar eigen zeggen niet het uiterste van hun capaciteiten vraagt. De helft zegt zich weleens te vervelen tijdens een gemiddelde werkdag. Hoogopgeleiden hebben het vaakst het idee dat zij niet al hun capaciteiten benutten (52%), maar zij vervelen zich minder vaak (39%) dan middelbaar en praktisch geschoolden (51%). Stimuleren van eigenaarschap en extra verantwoordelijkheid op projecten kan een oplossing zijn.

Andere baan
Desondanks durft maar liefst 48% nu niet van baan te veranderen. Voor de helft van alle ondervraagden is financiële zekerheid en het eventuele verlies van inkomsten de belangrijkste reden om trouw te blijven aan hun huidige werkgever. Wanneer zij met behoud van salaris een andere baan krijgen aangeboden, zou maar liefst 29% van alle respondenten direct ontslag nemen.

Bron: Acties.nl, 27 juli 2021

Slim starten – stoomcursus intercedent en dan aan de slag!

22-07-2021:

Interview met Ellen van Hierden, directeur van Artra.

Ellen van Hierden

De krapte op de arbeidsmarkt, gecombineerd met de groei van de flexbranche, leidt tot een grote behoefte aan instroom van intercedenten. Zeven grote uitzenders, UWV en de grote gemeenten in Nederland doen mee aan een bijzonder project, geïnitieerd door Ellen van Hierden, om in korte tijd kandidaten te werven én te trainen voor het uitzendvak.

Slim starten als intercedent

Wat is de uitdaging?
“Uitzenders en detacheerders in Nederland kunnen haast geen interne medewerkers meer vinden. Als je ze niet kunt vinden, moet je ze zelf opleiden, is mijn devies. RGF Staffing Nederland (met onder anderen Unique en Start), YoungCapital, Driessen, Manpower, Olympia en Timing, allemaal hebben ze tientallen tot honderden vacatures voor intercedenten. Dat zijn samen al zo’n 1000 intercedenten voor deze zeven grote bureaus. En dan heb ik het nog niet eens over de kleinere organisaties.”

Hoe ziet het traject eruit?
“Het basisidee: we gaan een grote groep deelnemers werven en deze in vier weken opleiden in een bootcamp. Naast de vaktheorie, zoals arbeidsrecht en de uitzend-cao, krijgen de deelnemers vaardigheidstrainingen. In acht dagdelen, verdeeld over vier dagen, trainen wij hen in interviewtechnieken, online personal branding, sourcen, pitchen en netwerken. Ze sluiten de opleiding af met een eindtoets.”

Hoe ga je die mensen werven?
“Wij hebben hiervoor een multimediale campagne opgezet. Hierbij hebben we gekozen om echt landelijk te werven. Daarnaast werken we samen met UWV, de gemeenten en de Werkgeversservicepunten (WSP’s). Een groot pluspunt: deelnemers die nu een uitkering krijgen, kunnen met behoud van uitkering starten; die afspraak hebben wij gemaakt met UWV en de gemeenten.”

Wie is de doelgroep?
“Wij richten ons op de mensen die vrijkomen uit de tijdelijke banen tijdens de coronacrisis, denk bijvoorbeeld aan het werk in de teststraten van de GGD’s. Ook schoolverlaters en mensen die een nieuwe stap in hun carrière willen maken komen in aanmerking.”

Hoe ziet het traject eruit?
“Wie interesse heeft, kan bij ons solliciteren. Na de telefonische intake en het online assessment volgen de speeddates met de uitzenders. Is er een match? Dan wordt de deelnemer geplaatst in een van de groepen. De eerste online trainingen starten al eind augustus. Begin oktober zijn de eerste alumni al aan de slag! Het doel is om in 2021 minimaal 1500 mensen op te gaan leiden. Als het wederzijds klikt en de match is bekrachtigd, ontvangt de uitzendorganisatie een factuur van 2.600 euro voor de wervings- en opleidingskosten, inclusief studiemateriaal. Mochten er mensen overblijven die niet de match van hun voorkeur vinden, dan worden zij aangeboden bij onze andere klanten, die interne uitzendmedewerkers zoeken.”

Mogen kandidaten ook zelf de training betalen?
“Jazeker, als iemand zegt: ik heb er zelf 2.600 euro voor over om dit te volgen, is dat ook goed. Dan kunnen zij na onze basisopleiding hun eigen weg gaan in uitzendland. Hetzelfde geldt overigens voor uitzendorganisaties. Zij kunnen nieuwe medewerkers aanmelden voor dit traject. Voor iedereen geldt de contractvoorwaarde, dat de 2.600 euro opleidingskosten door henzelf of door de werkgever worden betaald.”

Heeft artra al eerder een dergelijk traject uitgevoerd?
“Wij hebben in het verleden al ervaring opgedaan met een dergelijk traject toen UWV in 2016 – 2017 ‘Kansberoepen’ introduceerde. Wij hebben in die periode ruim 300 mensen opgeleid via de campagne ‘Word recruiter’ en ‘Word intercedent’. Die cursisten zijn allemaal duurzaam geplaatst. Dat was een tof en succesvol project.

Iets dergelijks gaan wij nu dus weer doen. Het ‘Slim Starten’-traject is een kort en krachtig traject. Wie op 30 augustus bij ons met dit traject start, kan in principe op 1 oktober in dienst treden bij één van de bovengenoemde toonaangevende uitzenders.

Tekst: artra

Veel meer vacatures dan voor uitbraak coronavirus

Het landelijk vacatureniveau ligt op dit moment acht procent boven het niveau van voor de corona-uitbraak.

Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite. Vorige maand was het niveau nog ongeveer gelijk met het niveau van februari vorig jaar.

Vacatures op Indeed

“De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent. Het is nu afwachten hoe het verder gaat met de besmettingscijfers, en of dit direct van invloed is op de arbeidsmarkt en economie.”

Wederopstanding van toerisme- en horecasector
Het vacature niveau van de horecasector is voor de tweede maand op rij toegenomen met 23 procentpunt en noteert daarmee de hardste stijging van alle sectoren. Het vacature niveau voor de sector ligt nu zelfs bijna elf procent hoger dan het niveau van februari vorig jaar, het moment voor de uitbraak van het virus. Op het dieptepunt, in juni vorig jaar, lag het niveau zeventig procent lager dan in februari. Arjan Vissers zegt hierover: “Door alle versoepelingen komt het herstel van de horecasector niet echt als een verrassing. De grote vraag is nu alleen waar de horeca mensen vandaan gaat halen. Door de lockdown lijkt het erop dat horecamedewerkers hun heil ergens anders zijn gaan zoeken, met een dringend personeelstekort tot gevolg.”

“Ook de toerismesector doet het, ondanks een aantal nog geldende inreisbeperkingen en belemmeringen, verrassend goed”, zegt Vissers. In de afgelopen maand is de hoeveelheid beschikbare vacatures in de sector wederom toegenomen. Het niveau ligt nu zes procent lager dan voor de pandemie, 55 procentpunt hoger dan het dieptepunt afgelopen zomer en tien procentpunt hoger dan het niveau vorige maand.

Vacaturetrend sectoren

Aantal vacatures in de zorg blijft dalen
Het aandeel openstaande vacatures in de sector verpleegkunde is voor de derde maand op rij afgenomen. Daarmee staat de verpleegkunde nu acht procent boven het niveau van februari vorig jaar. Op het hoogtepunt, afgelopen december, was dit bijna 43 procent.
“Het dalende aantal ziekenhuisopnamen heeft tot gevolg dat de rust wat terugkeert op de intensive cares”, zegt Vissers. “De bezetting op de intensive cares neemt misschien af, maar de druk op de zorg is echter nog lang niet voorbij. Toch neemt het aantal beschikbare banen af. Dat is wat tegenstrijdig.” Ook het aantal openstaande vacatures voor artsen en chirurgen is in de afgelopen maand wederom afgenomen. “Op dit moment is al sprake van een overschot aan medisch specialisten. Met de afname van het aantal vacatures zien we dat de zorg nu een pas op de plaats neemt”, besluit Vissers.

Heropening kunst- en cultuursector leidde tot banen
Het vacature niveau voor kunst- en cultuursector ligt op dit moment tien procentpunt hoger dan het niveau van voor de pandemie. Mede door de versoepelingen met de heropening van de musea en theaters tot gevolg is het niveau in de afgelopen maand wederom gestegen. Vissers: “De kleine afname in het aantal vacatures in de sector kan een indicatie zijn dat veel vacatures direct gevuld zijn. Gezien de moeilijke tijd die sector achter de rug heeft, is het in ieder geval fijn om te zien dat de cijfers weer wat positiever zijn.”

Bron: Indeed, 14 juli 2021

PSV Business: Join the club!

24 landstitels, internationale successen en dito uitstraling. Dat is onze club. Een club waar ‘Eendracht maakt macht’ het motto is.
Een club waar we samen hard werken en succes vieren.
Niet per se de grootste, rijkste of meest brutale maar wel de slimste en juist daardoor succesvol.
Een voetbalclub met een groot en divers zakelijk netwerk die tot de grootste van Nederland behoort.
Een zakelijk netwerk waar je altijd gastvrij ontvangen wordt, zowel tijdens wedstrijden in het Philips Stadion als buiten wedstrijddagen om.
En waar we jou én jouw organisatie helpen jouw zakelijke doelstellingen te behalen. 

Ook Talentscoutz is actief binnen PSV Business en werkt met veel plezier samen met club. Zowel op zakelijk vlak als op de tribunes, als supporter van de club zelf is er een vooruitstrevende samenwerking. PSV Business draagt toe aan de sportieve invulling die Talentscoutz toepast in de manier van zaken doen en is een toepasselijke en zeer gewaardeerde aanvulling van het netwerk.

Welzijn werkende Nederlanders in bedrijfssectoren verbeterd tijdens corona

Welzijn werkende Nederlanders in alle bedrijfssectoren flink verbeterd tijdens corona

welzijnsmonitor


• Welzijn beroepsbevolking groeit tijdens corona met 12 procent ondanks economische dip
• Vrijwel alle sectoren scoren laag op gelijke kansen voor medewerkers
• Werknemers vinden zaken in eigen leefsfeer, zoals werk-privébalans, belangrijker voor welzijn dan veiligheid en klimaat

Werk-privébalans voor ruim helft werknemers belangrijkste welzijnsfactor
Het welzijn van werknemers is tijdens corona in alle sectoren sterk toegenomen. Terwijl tussen 2015 en 2020 het welzijn van de beroepsbevolking slechts licht verbeterde, was vorig jaar sprake van een enorme uitschieter (+12 procent). Deze opmerkelijke piek, in een periode waarin de volksgezondheid onder grote druk stond, staat haaks op de economische recessie waarin Nederland terechtkwam.

Dit blijkt uit de eerste editie van de Sectorale Welzijnsmonitor van ABN AMRO, waarin zij het welzijn van Nederlandse werknemers in 17 sectoren heeft onderzocht op basis van 88 variabelen en zeven categorieën: werk-privébalans, gezondheid, persoonlijke ontwikkeling, economie, gelijke kansen, veiligheid en klimaat. De variabelen bepalen samen het welzijn van medewerkers in een sector in een samengestelde index.

Uit het onderzoek blijkt dat vooral een betere balans tussen werk en privé heeft gezorgd voor het toegenomen welzijn. Het massale thuiswerken heeft hieraan waarschijnlijk een grote bijdrage geleverd. Ouders waren dichterbij hun kinderen, sporten kon gemakkelijker in de lunchpauze en de reistijd kon aan andere zaken worden besteed.

Minder conflicten op werkvloer, afname burn-out klachten
ABN AMRO concludeert bovendien dat er minder conflicten op de werkvloer waren dan in eerdere jaren en ook het aantal burn-out klachten afnam. Werknemers blijken bijvoorbeeld veel waarde te hechten aan vrijheid om verlof op te nemen, blijkt uit een bijbehorende survey van ABN AMRO onder ruim 2.000 werknemers.

Minder intimidatie en pesterijen; kansenongelijkheid neemt toe
De coronacrisis legde in verschillende sectoren pijnpunten bloot. Zo blijkt dat werknemers in een aantal sectoren zich veiliger voelden dan voorheen, zoals medewerkers in de bouwsector. Hoewel het werk gewoon doorging, golden op de bouwplaats sterke coronarestricties waardoor de kans op ongelukken kleiner was. Ook pestgedrag, intimidatie en ongewenste seksuele aandacht kwamen door het thuiswerken veel minder voor in het bedrijfsleven.

Vooral in de zorg, waar het percentage medewerkers dat met intimidatie te maken had (32 procent) door patiënten en andere bezoekers doorgaans hoger ligt, was dit zichtbaar. In 2019 lag dit percentage namelijk nog op 42 procent. In de categorie ‘gelijke kansen’ scoren de meeste sectoren echter onder de maat. Zo is in veel sectoren sprake van een ‘gender pay gap’: een verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen werkzaam in dezelfde sector. Ook krijgen hoogopgeleide medewerkers vaker de kans een opleiding te volgen dan laagopgeleiden. Van de laatste groep hebben drie op de tien medewerkers in de afgelopen jaren een cursus of opleiding gevolgd voor werk, terwijl dit voor hoger opgeleiden voor bijna zes op de tien personen geldt.

Wie veranderen wil, spreekt medewerkers aan op wat dichtbij hen ligt
Voor de meeste werknemers geldt dat zij tastbare zaken die dichtbij hun leven liggen – zoals de werk-privébalans, gezondheid en persoonlijke ontwikkeling – belangrijker vinden dan abstracte thema’s als veiligheid, economie en het klimaat. “Pas als mensen in hun eigen leefsfeer worden geraakt, zijn zij zich bewust van grotere maatschappelijke thema’s.

Zo geldt voor een groot deel van de werknemers dat een goed evenwicht tussen werk en privéleven het allerbelangrijkste is”, zegt Franka Rolvink Couzy, Hoofd Sector Research van ABN AMRO. “Het is belangrijk dat werkgevers leren van de positieve effecten van de coronacrisis. Tijdens de pandemie is het welzijn onder werknemers immers op diverse fronten aanzienlijk toegenomen. Nu de economie van het slot gaat, staan werkgevers voor de keuze welke goede elementen zij willen behouden, zodat zij het welzijn van medewerkers óók structureel én op langere termijn kunnen verbeteren.”

Bron: ABN AMRO, 7 juli 2021

Vacaturemarkt bijna weer terug bij ‘oude normaal’

De landelijke vacaturetrend ligt op dit moment nog maar zes procent onder het niveau van februari vorig jaar, voor de corona-uitbraak; een stijging van twee procent ten opzichte van vorige maand.

Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van vacaturesite Indeed.

“Na een lange dip kunnen we stellen dat de vacaturetrend bijna weer op het oude niveau is. Als het herstel op deze wijze doorzet, duurt het niet lang meer voordat we op dat punt belanden”, stelt Kelly Oude Veldhuis van Indeed. “Het effect van de doorgevoerde versoepelingen komt nu deze maand nog duidelijker tot uiting in de cijfers.”

Uitzicht op vakantie geeft reissector een impuls
De hospitality- en toerismesector lijkt na donkere tijden eindelijk weer wat op te veren. De vacaturetrend is in de afgelopen maand met tien procentpunt toegenomen. Wel ligt de trend nog 35 procent lager dan in februari vorig jaar, vorige maand was dit zelfs 46 procent. Oude Veldhuis: “Een vakantie met vaccinatiepaspoort of testverklaring naar bestemmingen in Europa is opeens een reëel scenario geworden. Hierdoor lijkt de sector weer wat op te krabbelen.”
De toerismesector rapporteert daarmee voor het eerst in maanden een positievere trend dan de horecasector, zij het minimaal.

Voor de horecasector geldt nog steeds dat het herstel van vorige maand is doorgezet. “De heropening van het terras heeft daar natuurlijk onmiskenbaar een rol in gespeeld”, vertelt Oude Veldhuis. In maart nam de vacaturetrend in de horeca met 17 procentpunt toe, in de afgelopen maand ligt dat op vijf procentpunt. De vacaturetrend voor de horecasector ligt nog wel flink lager dan voor de crisis, namelijk 35 procent, net als voor de toerismesector het geval is.

Vacaturetrend sectoren, bron Indeed

Thuiszorg trekt aan, verpleegkundigen minder populair
Het aantal vacatures in de thuiszorg is in de afgelopen maand flink toegenomen: in maart lag de trend nog -50 procentpunt onder het niveau van voor de pandemie, in april is dit -28 procentpunt. Oude Veldhuis: “Dat de thuiszorg weer aantrekt heeft vermoedelijk te maken met de vaccinaties van thuiswonende ouderen. Zij zijn vanwege de vaccinaties eindelijk weer ontvankelijk voor thuishulp.”

De vraag naar verpleegkundigen is in de afgelopen maand wederom wat afgenomen (met 5 procentpunt), een ontwikkeling die sinds februari plaatsvindt. Wel ligt dit niveau nog 15,5 procent boven het niveau van voor de uitbraak van het virus.

Werven om te werven
Bedrijven blijken hard op zoek naar intercedenten. De vacature voor intercedent, iemand die zich bezighoudt met het werven van personeel, behoort tot de snelst gestegen vacatures. “Het aantal vacatures voor deze functie is in de afgelopen maand met maar liefst 33 procent toegenomen. Dat is een teken dat het wervingsapparaat van organisaties een extra impuls krijg, en dat voorspelt goeds voor de werkgelegenheid”, aldus Oude Veldhuis.

Onderzoeksmethodiek
De vacaturecijfers betreffen de procentuele verandering in voor seizoen-gecorrigeerde vacatures op Indeed sinds 1 februari 2020, uitgaande van een zevendaags gemiddelde. 1 februari 2020 is het pre-pandemische meetpunt. Elke reeks wordt seizoensmatig aangepast op basis van patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, inclusief de nationale trend en beroepssectoren, wordt afzonderlijk seizoensgecorrigeerd. Voor de geplaatste vacatures wordt maart 2021 vergeleken met dezelfde periode een jaar geleden om rekening te houden met seizoensinvloeden in de vraag naar nieuwe werknemers.

Bron: Indeed, 11 mei 2021