ABU week 41-44: uitzenduren dalen 6 procent, omzet daalt 2 procent

De ABU heeft de marktmonitor bekend gemaakt met de uren en omzet uitzendbranche in periode 11 2022 (week 41 – 44)

In periode 11, van 10 oktober tot en met 6 november, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
ABU marktontwikkelingen uren uitzenden, periode 11, 2022

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 14% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 2% en de omzet steeg met 5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Bron: ABU, 29 november 2022

Uitzenduren dalen 6 procent, omzet daalt 2 procent

De ABU heeft de marktmonitor bekend gemaakt met de uren en omzet uitzendbranche in periode 11 2022 (week 41 – 44)

ABU marktontwikkelingen uren uitzenden, periode 11, 2022

In periode 11, van 10 oktober tot en met 6 november, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 14% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: Het aantal uren daalde met 2% en de omzet steeg met 5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Bron: ABU, 29 november 2022

De grote uitzenders vergeleken, Q3 2022

De grote uitzenders vergeleken, Q3 2022

Door Marc Drees, Recruitment Matters

De grote uitzenders hebben allen hun kwartaalcijfers gepubliceerd, en daarmee ligt het derde kwartaal van 2022 volledig achter ons. Met de kwartaalcijfers in de hand kan een ‘gedetailleerd’ kijkje in de achteruitkijkspiegel worden gedaan en kan een vergelijking worden gemaakt van de performance van de grootste uitzenders van vandaag: Randstad, Adecco en Manpower.

Randstad Q3 2022
The Adecco Group Q3 2022
ManpowerGroup Q3 2022

De uitzenders laten veranderingen zien op de volgende parameters:
1. Bruto omzet
2. Bruto marge

En dan nu de broodnodige details…

Verandering bruto omzet
Om de omzetvolumes goed met elkaar te kunnen vergelijken heb ik ervoor gekozen om de procentuele verandering van de voortschrijdende jaaromzet sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de jaaromzet over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen.
En dat levert de volgende grafiek op:

Q3 2022 - Omzetontwikkeling Manpower Adecco Randstad
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende omzet op jaarbasis, Q1 2007 – Q3 2022

Dat uitzenders crisisgevoelig zijn, blijkt overduidelijk uit bovenstaande grafiek. De financiële crisis en het langdurig herstel zijn goed zichtbaar (met name in de trendlijn van Randstad), evenals de economische boom die daarna volgde. Aansluitend is daar de (beperkte) ineenzakking als gevolg van de pandemie en het daarop volgende herstel. En dat herstel lijkt zich nog altijd voor te zetten, ondanks de nodige negatieve economische ontwikkelingen.

Bovenstaande grafiek laat vooral zien dat Randstad zich veel sterker heeft hersteld na afloop van de financiële crisis, maar ook dat het bedrijf een sterkere daling tijdens de pandemie heeft meegemaakt. En aansluitend dan wel weer een duidelijk sterkere stijging. Randstad ligt mijlenver voor op haar concurrentie; een situatie die zich met de cijfers van Q3 2022 alleen maar verder lijkt te versterken. Adecco laat ook een duidelijke groei zien terwijl Manpower, na een kort verblijf boven de nullijn weer met een krimp van haar bruto omzet wordt geconfronteerd en daarmee wederom in negatief gebied terecht is gekomen. Randstad lijkt de komende jaren buiten bereik van de andere twee grote uitzenders. Als we de ontwikkeling van de afgelopen jaren in ogenschouw nemen, dan is de dominantie van Randstad ondubbelzinnig. Het bedrijf heeft zich sinds het einde van de financiële crisis stormachtig ontwikkeld en staat op eenzame hoogte.

Verandering brutomarge
Naast de omzetontwikkeling is het natuurlijk buitengewoon interessant om te zien hoe de brutomarge van de uitzenders zich over dezelfde periode heeft ontwikkeld. Om een goede vergelijking met de omzetontwikkeling mogelijk te maken heb ik er ook hier voor gekozen om de procentuele veranderingen sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de brutomarge over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen:

Q3-2022-omzetontwikkeling-obv-brutomarge-op-jaarbasis-Manpower-Adecco-Randstad
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q1 2007 – Q3 2022

Een duidelijk ander beeld dan bij de ontwikkeling van de omzet, zoveel is zeker. Adecco was en, is en blijft de absolute bovenbaas als het om de groei van de brutomarge gaat. Randstad en Manpower zijn sinds de financiële crisis niet boven de nullijn (de gemiddelde brutomarge in 2007) gekomen. Adecco is ook nog eens de enige die met haar brutomarge boven het niveau van vóór de financiële crisis uitkomt.

Randstad zit en beetje tussen Adecco en Manpower in, maar heeft wel duidelijk verloren ten opzichte van het niveau van vóór de financiële crisis. En gaat met de richting van haar trendlijn weer de goede kant op, hoewel nog steeds in de min.

Manpower is de rock-bottom kandidaat, met een gigantische krimp van de brutomarge. Hoewel de laatste tijd de marge weer duidelijk de weg omhoog heeft gevonden. Maar het bedrijf heeft nog een lange weg te gaan om weer boven de brutomarge van 2007 uit te komen. Ondertussen is Manpower wel een duidelijke challenger voor Randstad geworden, een interessante strijd om in de komende kwartalen te blijven volgen.

Absolute brutomarges
Als laatste ook nog een overzicht van de brutomarges van de uitzenders:

Q3 2022 - ontwikkeling absolute brutomarge Manpower Adecco Randstad, absolute brutomarge
%verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q2 2007 – Q3 2022

Manpower heeft zich in het begin van de financiële crisis los gejubeld van de andere twee uitzendreuzen en is ze vervolgens uit het oog verloren. De laatste kwartalen is dat beeld enigszins veranderd en lijkt Manpower op de weg terug. Maar die weg is waarschijnlijk nog behoorlijk lang, al was het alleen al omdat de concurrenten natuurlijk niet stilzitten.

Randstad en Adecco bevinden zich sinds de financiële crisis in een innige verstrengeling waarbij dan weer de ene en dan weer de andere uitzendreus de boventoon voert. Waarbij Adecco de laatste tijd de bovenliggende partij is. Maar er is geen tijd of ruimte om op de lauweren te rusten, daarvoor is het verschil van beide bedrijven veel te klein.

Wordt natuurlijk vervolgd.

18-11-2022

Bron: Flexnieuws

Meer vaste, minder flexibele arbeidsrelaties

Na zeven kwartalen van oplopende spanning is de arbeidsmarkt in het derde kwartaal iets minder krap geworden. Het aantal openstaande vacatures daalde met 17 duizend, terwijl er 45 duizend werklozen bij kwamen.

Daarmee stonden tegenover elke 100 werklozen 121 vacatures. Het aantal banen nam nog steeds toe, en wel met 59 duizend. Terwijl er meer werknemers met een vaste arbeidsrelatie bij kwamen, nam het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie af. Dit blijkt uit de nieuwste arbeidsmarktcijfers van het CBS.

Het aantal banen groeide vooral bij zelfstandigen. Bij uitzendbureaus nam het aantal banen af.

Afname aantal vacatures
Eind september stonden er 449 duizend vacatures open, 17 duizend minder dan aan het einde van het tweede kwartaal. Dit is de eerste daling nadat het aantal vacatures acht kwartalen achtereen is toegenomen. Het aantal vacatures ligt nu onder het niveau van het eerste kwartaal van dit jaar.

Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (92 duizend), de zakelijke dienstverlening (73 duizend) en de zorg (68 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Grootste afname in de handel
Het aantal vacatures nam in de meeste bedrijfstakken af. In de handel was de afname het sterkst. Er stonden eind september 92 duizend vacatures open, 8 duizend minder dan in het tweede kwartaal. In dat kwartaal kwamen er in de handel nog 10 duizend vacatures bij. In de horeca zette de krimp van vorig kwartaal door, met een afname van 4 duizend naar 36 duizend vacatures.

In de zorg nam het aantal vacatures nog toe. Er stonden 68 duizend vacatures open, 3 duizend meer dan een kwartaal eerder. Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag, met 21 duizend openstaande vacatures aan het eind van het derde kwartaal, het onderwijs (13 duizend) en het openbaar bestuur (23 duizend) kwamen er vacatures bij.

Banengroei bij zelfstandigen groter dan bij werknemers
Het aantal banen groeide vooral bij zelfstandigen, een stijging van 35 duizend (+1,4 procent) naar 2 536 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan. Het aantal werknemersbanen steeg met 24 duizend, een toename van 0,3 procent. Het aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 915 duizend.

Minder banen bij uitzendbureaus
Bij de uitzendbureaus waren er in het derde kwartaal 14 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 1,8 procent. In het tweede kwartaal daalde het aantal banen in de uitzendbranche met 9 duizend (-1,1 procent).

In de bedrijfstak handel, vervoer en horeca kwamen er 23 duizend banen bij, een stijging van 0,8 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren zakelijke dienstverlening, exclusief de uitzendbureaus (14 duizend), bouwnijverheid (8 duizend) en industrie (6 duizend). In de bedrijfstak landbouw en visserij was er een lichte daling (-1 duizend).

ontwikkeling banen, 3e kwartaal 2022

Daling van het aantal gewerkte uren
Werknemers en zelfstandigen werkten in het derde kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 1,6 procent minder dan een kwartaal eerder.

Minder werknemers met een flexibele arbeidsrelatie
In het derde kwartaal van 2022 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 97 duizend minder dan een kwartaal eerder. Hiermee is het aantal flexibele werknemers voor het eerst sinds het tweede kwartaal van 2021 gedaald. Deze afname kwam vooral doordat het aantal flexibele werknemers dat een vaste arbeidsrelatie heeft gekregen sterk toenam in het afgelopen kwartaal.

Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het derde kwartaal toe met 46 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Het aantal zelfstandigen groeide met 62 duizend, en kwam in het derde kwartaal van dit jaar uit op 1,6 miljoen. Deze toename betreft alleen de zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).

Werkloosheid toegenomen
In het derde kwartaal van 2022 nam de werkloosheid voor het eerst sinds hetzelfde kwartaal in 2020 weer toe. Het aantal werklozen steeg ten opzichte van het tweede kwartaal met 45 duizend naar 372 duizend. Dat is 3,7 procent van de beroepsbevolking. In het tweede kwartaal was dat nog 3,3 procent. Het gaat bij werklozen om mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel naar hebben gezocht en op korte termijn beschikbaar zijn. De werkloosheid nam bij jongeren toe naar 8,2 procent en bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen naar respectievelijk 3,0 en 2,6 procent.

Bron: CBS, 15 november 2022

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

09-11-2022

18

AOW-leeftijd in 2028 met drie maanden omhoog

De leeftijd waarop Nederlanders recht hebben op AOW gaat in 2028 met drie maanden omhoog naar 67 jaar en drie maanden. Dat schrijft minister Schouten voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in een brief aan de Tweede Kamer. De automatische verhoging van de AOW-leeftijd volgt uit de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verwacht in 2028. Voor de jaren 2024 tot en met 2027 blijft de AOW-leeftijd op 67 jaar.

Bron: Rijksoverheid, 9 november 2022

ABU week 37-40: uitzenduren dalen 6%, uitzendomzet stijgt 4%

ABU marktmonitor: uren en omzet in de uitzendbranche in periode 10, 2022 (week 37 – 40).

ABU uren uitzendbranche periode 10, 2022

In periode 10, van 12 september tot en met 9 oktober, daalde het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 15% en de omzet is gedaald met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: Het aantal uren bleef gelijk en de omzet steeg met 10% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 12% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU omzet uitzendbranche periode 10, 2022

De ontwikkelingen in korte en langdurige contracten per sector:

  • De sector Administratief heeft zowel in fase A als fase B/C een daling in uren (daling is sterker in fase A). In fase B/C is een plus in omzet te zien, en in fase A daalt de omzet.
  • In Industrie daalde het aantal uren in fase A licht, in fase B/C groeit het aantal uren. De omzet steeg zowel in fase A als fase B/C.
  • In de sector Techniek daalden de uren zowel in fase A als fase B/C, de omzet liet een kleine plus zien in fase A en een daling in fase B/C.

Bron: ABU, 1 november 2022

Stappenplan vernieuwing arbeidsmarktbeleid

Wat zijn de hoofdlijnen van het arbeidsmarktbeleid en hoe is het tijdspad?

Daarover voerde minister Van Gennip (SZW) donderdag 20 oktober 2022 gesprekken met de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Tweede Kamer.

Tijdens het debat werd ingegaan op de plannen voor flex en ZZP. De overige punten die onderdeel zijn van het arbeidsmarktbeleid worden in een vervolgsessie besproken.

Uitvoering is eind december 2022 in concept bekend
De minister geeft aan dat er op dit moment met de uitvoerders en de sociale partners intensief wordt overlegd over de uitwerking van de hoofdlijnen. Eind december van dit jaar wil zij die uitwerking klaar hebben en schriftelijk aan de Tweede Kamer sturen. In januari 2023 wordt het voorstel besproken in de ministerraad, in februari 2023 in de Tweede Kamer. Voor de zomer van 2023 volgt de internetconsultatie van de wetgeving.

De wetgeving voor het certificeringsstelsel voor uitzenders is naar verwachting klaar in 2025.

De samenhangende arbeidswetgeving betreft een omvangrijk pakket waarmee de arbeidsmarkt duurzaam moet worden vernieuwd voor de komende 10 jaar. In de uitzendsector is benadrukt dat er gelijktijdigheid nodig is van de maatregelen voor uitzenden en zzp om een gelijk speelveld te houden, maar dat gaat niet lukken.

Waterbedeffecten niet te vermijden
De wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten kan niet gelijktijdig klaar zijn met de wetgeving voor zzp, want dan zou alles op elkaar moeten wachten, verklaart de minister. Wat dat betreft vindt zij een waterbedeffect gedurende een jaar te billijken. Idealiter wordt de wetgeving voor uitzenden en oproepcontracten op z’n vroegst in 2024, maar waarschijnlijk in 2025 ingevoerd, de vernieuwde wetgeving voor zzp volgt naar verwachting in 2026. De verplichte aov voor zelfstandigen kan in 2027 worden ingevoerd wanneer gekozen wordt voor een simpele aov-verplichting en in 2029, wanneer de keuze valt op een complexere aov-verplichting.

Het moratorium voor de handhaving van de Wet DBA stopt per 1 januari 2025. De aanpak van schijnzelfstandigheid gaat in de tussentijd wel door, al heeft de Belastingdienst daar momenteel onvoldoende capaciteit voor. Nieuwe zzp-wetgeving wordt in stappen ingevoerd.

Aanpak van flex
De arbeidsvoorwaarden van flexwerkers moeten tenminste gelijkwaardig worden aan die van vaste werknemers zodat zij gelijk loon krijgen voor gelijk werk.

Oproepcontracten, zekerheid over inkomen en roosters
Nul-urencontracten worden afgeschaft. Het ministerie is met sociale partners in gesprek over de minimum kwartaaluren norm. Werkenden hebben zekerheid nodig over het aantal uren dat ze werken en over het loon dat ze kunnen verwachten in het volgend kwartaal. Er is ook evenwicht nodig tussen het aantal uren dat iemand daadwerkelijk werkt en het aantal uren dat hij/zij voor werk beschikbaar moet zijn. Wat dit betreft kan het risico niet alleen bij de werkenden liggen.
De sociale partners adviseren dat scholieren en studenten worden uitgezonderd van strengere regelgeving voor oproepkrachten.

Ketenbepaling
Het kabinet wil de ketenbepaling houden bij 3 jaar, zoals ook verwoord is in het SER MLT advies. Structureel werk moet worden gedaan op basis van contracten voor onbepaalde tijd. Dit werd ook verwoord in de troonrede; de vaste baan is de norm.

Draaideurconstructies
De nieuwe wetgeving moet ervoor zorgen dat werknemers niet permanent in tijdelijk werk terecht komen. Het SER MLT adviseert voor seizoenswerk een onderbrekingstermijn van 3 maanden. Het is al mogelijk dat via cao-afspraken de tussenpoos tussen 2 contracten wordt verkort van 6 naar 3 maanden. Daarnaast kunnen organisaties aan de minister van SZW vragen om functies aan te wijzen, waarvoor ook de kortere onderbrekingstermijn zou moeten gelden. Op dit moment wordt onderzocht of de wettelijke termijn voor seizoenswerk, zoals voorgesteld, wenselijk en uitvoerbaar is en of er niet te makkelijk misbruik van kan worden gemaakt.

Uitzendkrachten en pensioenpremie
Minister Carola Schouten is verantwoordelijk voor de Wet Toekomst Pensioenen. Het is van belang dat uitzendkrachten pensioen opbouwen, de discussie gaat nu over de hoogte van de pensioenpremie. Pensioenopbouw is nodig, want een miljoen uitzendkrachten die wel/geen pensioen opbouwen, naast een miljoen zzp’ers die wel/geen pensioen opbouwen is op de lange termijn een groot risico voor de samenleving.

Certificering van uitleners van personeel
Het certificeringsstelsel wordt begin volgend jaar besproken waarna de wetgeving wordt ingericht. De internetconsultatie van het wetsvoorstel is al in behandeling, lees meer. Het doel is verbetering van de arbeids- en huisvestingsomstandigheden voor arbeidsmigranten en de aanpak van malafide uitzenders. De uitzendsector is zelf ook voorstander van certificering, zodat er een gelijk speelveld ontstaat, lees meer

De handhaving wordt publiek en privaat geregeld. Hierdoor is de markt zelf verantwoordelijk en heeft ook de overheid een rol. Voor uitbreiding van de capaciteit voor handhaving door de Arbeidsinspectie maakt het kabinet 10,5 miljoen euro vrij. Inleners mogen alleen zaken doen met gecertificeerde uitleners. Ondernemingen die zich willen onttrekken aan certificering kunnen worden beboet. De Arbeidsinspectie kan boetes opleggen als uitzenders zonder certificaat werken en als inleners werken met uitzenders zonder certificaat. De rolverdeling in de handhaving door private en publieke handhavers moet precies worden beschreven.

De Arbeidsinspectie is nu bezig met het programmaplan voor de uitzendbranche. Het wordt gepubliceerd in het jaarplan 2023. Het wetsvoorstel komt op z’n vroegst in 2025. Er wordt stapsgewijs toegewerkt naar 1 januari 2025.

Zelfstandigen
Hoe is de aanpak van schijnzelfstandigheid? Werkenden kunnen zich beroepen op een rechtsvermoeden van een dienstverband, vaak met hulp van de vakbond. De minister gaat op dit moment uit van een uurtarief van 30 tot 35 euro per uur. Is het uurtarief lager, dan is het rechtsvermoeden van schijnzelfstandigheid sterker en hoeft er niet met sectorale richtlijnen te worden gewerkt zoals in België wordt gedaan. Koepelorganisaties in de flexbranche pleiten voor de Belgische aanpak, maar de minister gaat hier niet in mee. Je kunt de Europese richtlijn voor platformwerk wel bijna zien als een sectorale benadering in de strijd tegen schijnzelfstandigheid, vindt zij.

De ministeries van Financiën, Economische Zaken en Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken samen aan de stappen – via drie sporen – ter voorbereiding op de afschaffing van het moratorium handhaving Wet DBA per 1 januari 2025. Eind dit jaar wordt over ‘Werken als zelfstandige’ een brief gezonden naar de Tweede Kamer.

Collectief onderhandelen
De richtsnoeren van de Europese commissie voor collectief onderhandelen over zzp-tarieven, worden vertaald in een leidraad van de Autoriteit Consument en Markt. Die is begin volgend jaar klaar.

Zelfstandigen vertegenwoordigd in de SER
Het aantal zetels van de SER wordt uitgebreid, zodat ook zelfstandigen daarin vertegenwoordigd zijn. De benodigde aanpassing van wetgeving wordt meegenomen in de verzamelwet SZW. Er komen tussentijdse benoemingen tot invoering van de wetswijziging in 2024.

Bron: Tweede Kamer, samenvatting redactie FlexNieuws

Platform Toekomst Arbeid – maak de weg naar werk eenvoudiger

Platform Toekomst Arbeid – maak de weg naar werk eenvoudiger

18-10-2022

62

PTA overhandigt voorstel 'Vereenvoudig de werk naar werk'

Er is één loket in alle arbeidsmarktregio’s nodig, zodat werkzoekenden eenvoudiger hun weg naar werk vinden. Daar pleiten deelnemers van het Platform Toekomst van Arbeid (PTA) voor.

Dit loket, ook wel ‘Werkhuis’ genoemd, moet duidelijk vindbaar en herkenbaar zijn en is dé plek waar werkzoekenden met maatwerk van publieke en private dienstverleners naar werk worden geholpen.

Met deze concrete aanbevelingen presenteert PTA het voorstel Naar een goed werkende infrastructuur voor de arbeidsmarkt. Vandaag heeft Tunahan Kuzu (DENK), voorzitter van de Vaste Kamercommissie SZW het PTA-voorstel in ontvangst genomen. Dit naar aanleiding van de brief van ministers Van Gennip en Schouten over de uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur.

De tekorten op de arbeidsmarkt nemen in alle sectoren toe. Werkgevers staan te springen om personeel. Tegelijkertijd willen duizenden mensen dolgraag aan de slag, maar krijgen daarbij niet de hulp die ze nodig hebben. Onze arbeidsmarktinfrastructuur is – met zijn publieke, private en sectorale infrastructuur – te ingewikkeld georganiseerd. Werkzoekenden en werkgevers kunnen elkaar niet eenvoudig vinden en (om- of bij)scholing vindt onvoldoende plaats. Dat vraagt een andere inrichting van onze arbeidsmarkt, stellen deelnemers van PTA. Ook alliantiepartners ABU, Cedris, NRTO en OVAL zijn onderdeel van PTA.

Werkhuis is verkeersregelaar
Het voorstel concretiseert de plannen van de ministers. In het PTA-voorstel is gekozen voor één loket, het Werkhuis, dat publiek gefinancierd wordt en zich richt op de mensen die niet vanzelf de weg (zullen) vinden op de arbeidsmarkt. De taken van het Werkhuis zijn duidelijk geformuleerd; het geeft informatie, advies en wijst als een verkeersregelaar de weg op de arbeidsmarkt. Er is ook een duidelijke rolverdeling. Het Werkhuis voert niet uit, maar verwijst door naar publieke en private aanbieders voor bijvoorbeeld een re-integratie- of opleidingstraject.

Organisatie Werkhuis
Het Werkhuis is een doorontwikkeling van de huidige publieke infrastructuur. Essentieel is dat met het Werkhuis sprake is van één loket in de arbeidsmarktregio met één budget voor de regio, zodat werkzoekenden makkelijk (online of fysiek) kunnen binnenstappen en dienstverleners met de juiste tools werkzoekenden naar werk kunnen helpen. De uitvoering van de dienstverlening waar het Werkhuis naar doorverwijst wordt publiek of privaat bekostigd, afhankelijk van welke aanbieder de dienst uitvoert.

Urgentie
Het Werkhuis is niet in een dag gebouwd. Met dit voorstel wordt een sterk fundament gelegd met een duidelijke rolverdeling tussen publieke, sectorale en private partijen. Gezamenlijk kan verder worden gebouwd aan dekkende integrale dienstverlening voor alle werkzoekenden en ondernemers. De nood op de arbeidsmarkt is groot. De eensgezindheid om het Werkhuis – in deze of een aangepaste vorm – gezamenlijk te bouwen, is dat ook. De deelnemers van PTA staan klaar om mee te denken – en doen – om de nieuwe arbeidsmarktinfrastructuur succesvol tot stand te laten komen.

Download hier het volledige voorstel

Over het Platform Toekomst van Arbeid en het onderzoek
Het Platform Toekomst van Arbeid (PTA) is een platform van publieke en private partijen met een breed maatschappelijk draagvlak. PTA-leden ABU, Cedris, MBO Raad, NRTO, OVAL en het Verbond van Verzekeraars hebben de Argumentenfabriek gevraagd te onderzoeken hoe een goed werkende infrastructuur voor de arbeidsmarkt eruit moet zien. Dit deden zij op basis van acht eerder gepubliceerde rapporten. Stuk voor stuk goede rapporten waaruit de urgentie blijkt om de arbeidsmarkt(infrastructuur) te herzien en te verbeteren. Omdat het ontbrak aan een concrete uitwerking, komt het platform nu met een uitgewerkt, gemeenschappelijk voorstel, waarbij elke stap goed is doordacht tijdens expertsessies met PTA-leden en andere arbeidsmarktdeskundigen.

Bron: PTA, 19 oktober 2022

Lager groeitempo flexbranche in 2023

Lager groeitempo flexbranche in 2023

13-10-2022

69

ING verwacht een lager groeitempo van zakelijke dienstverleners in 2023

De bank schetst dat de flexbranche 3% groei in uitzenduren kan doormaken.

De meeste zakelijke dienstverleners, bestaande uit onder meer adviesbureaus, accountants, schoonmaak- en uitzendbedrijven, zijn positief over de toekomst. De vooruitzichten voor de meeste dienstverleners zijn gunstig. Al zal de vraag naar bepaalde zakelijke diensten, zoals uitzendwerk, schoonmaak- en adviesdiensten, in 2023 enigszins getemperd worden door grotere kans op recessie. Naar verwachting zal de zakelijke dienstverlening in 2023 een volumegroei laten zien van 4%, aldus ING sectoreconoom Katinka Jongkind.

groeitemp zakelijke dienstverleners 2023, bron ING Research

Verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk
Het groeitempo in de flexbranche vlakt in 2023 verder af vanwege de personeelstekorten in combinatie met de toegenomen kans op een recessie. Voor 2023 verwacht ING een volumegroei, gemeten in het aantal uitzenduren, van circa 3%. Naast de structureel krappe arbeidsmarkt door vergrijzing en vergroening, zet ook nieuwe regelgeving het verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk. Het grootste risico voor de sector wordt het ongelijke speelveld tussen uitzendkrachten en zzp’ers, dat ontstaat door de modernisering van de arbeidsmarkt.

Door de nieuwe regelgeving wordt flexwerk in de toekomst duurder en minder flexibel, lees meer. Naast regelgeving voor uitzenders, komt er ook nieuwe regelgeving voor zzp’ers. Deze worden echter naar alle waarschijnlijkheid niet gelijktijdig uitgevoerd, waardoor de fiscale verschillen tussen zzp’ers en uitzendkrachten op de korte termijn naar verwachting eerder groter dan kleiner worden. Dit vergroot het risico op een verdere verschuiving van de inhuur van uitzendkrachten naar zzp’ers. Dit blijkt uit het nieuwe vooruitzicht flexbranche van ING.

Personeelstekort remt groei zakelijke dienstverleners
De krapte op de arbeidsmarkt is een grote uitdaging voor de zakelijke dienstverlening naast de economische onzekerheid. Van alle zakelijke dienstverleners kampte de helft in het derde kwartaal 2022 met een tekort aan arbeidskrachten. Vooral in de flexbranche en de schoonmaaksector is dit een grote belemmering. Meer dan twee op de drie flexbedrijven heeft hier inmiddels last van en het zet een rem op de groei. De toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten stokt immers door het personeelstekort en daarmee ook de groei.

Accountantskantoren
Bij meer dan de helft van de accountantskantoren zorgt het personeelstekort voor een rem op de groei. Vooral kleinere accountantskantoren hebben moeite met het vinden van accountants. Qua salarissen kunnen zij vaak niet opbieden tegen de grotere kantoren en zij moeten zich op andere gebieden onderscheiden om personeel aan te trekken. Dit kan onder meer door te zorgen voor een betere balans tussen werk en privé, het bieden van meer variatie in de werkzaamheden of door zich te richten op een bepaalde nichemarkt.

Meer faillissementen verwacht door belastingschuld
Vanaf het einde van dit jaar verwacht ING dat het aantal faillissementen in de zakelijke dienstverlening zal oplopen. Vooral bedrijven in de reis- en flexbranche lopen een relatief hoog risico, onder meer vanwege de opgebouwde belastingschuld. De belastingschuld bedraagt voor de zakelijke dienstverlening inmiddels 3,5 miljard euro, wat neerkomt op een gemiddeld bedrag aan belastinguitstel van 59.000 euro per bedrijf dat belastinguitstel heeft aangevraagd.

Bekijk meer informatie in de bron.

Bron: ING Research, 12 oktober 2022

Grootste cao-loonstijging in jaren, maar inflatie is hoger

Grootste cao-loonstijging in jaren, maar inflatie is hoger

06-10-2022

184

Grootste cao-loonstijging in jaren, maar inflatie is hoger

Cao-lonen en consumentenprijzen, bron CBS

De cao-lonen zijn in het derde kwartaal van 2022 met 3,4 procent gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Dit is de grootste stijging na het eerste kwartaal van 2009 (3,6 procent). Ondanks deze forse toename ligt de cao-loonontwikkeling ruim onder de ontwikkeling van de consumentenprijzen. In het derde kwartaal lagen die 12,3 procent hoger dan een jaar eerder. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

In de beschikbare (jaar)cijfers van de cao-lonen en de consumentenprijsindex (cpi) die teruggaan tot 1973, is het niet eerder voorgekomen dat de ontwikkeling van de cao-lonen zover achterbleef bij de inflatie. De inflatie, die jarenlang niet boven de 2,7 procent per kwartaal uitkwam, is de laatste tijd opgelopen tot boven de 12,0 procent, vooral als gevolg van de snel stijgende energieprijzen. De lonen volgen de economische ontwikkeling met enige vertraging, onder andere doordat cao’s voor een langere periode worden vastgelegd. In het derde kwartaal stegen de cao-lonen 8,9 procentpunt minder dan de consumentenprijzen. De reële cao-loonontwikkeling is daarmee -8,9 procent.

Ontwikkeling cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen, bron CBS

Grootste stijging bij sector overheid
In het derde kwartaal van 2022 stegen de lonen het meest bij de sector overheid, namelijk met 4,9 procent. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,1 en 3,0 procent. In hetzelfde kwartaal van vorig jaar had de sector overheid nog de kleinste loonstijging (1,4 procent).

Grootste loonstijging in onderwijs
Op het niveau van bedrijfstakken stegen de lonen in het derde kwartaal met 7,0 procent het meest in het onderwijs. Niet eerder is die zo hoog geweest in deze bedrijfstak. Een jaar geleden had het onderwijs met 0,7 procent nog de laagste loonstijging na de horeca (0,2 procent). De stijging in het onderwijs wordt onder andere veroorzaakt door het dichten van de loonkloof tussen primair en voortgezet onderwijs vanaf januari 2022.

Cao-loonstijging per bedrijfstak, bron CBS

Samen met de handel (4,0 procent) staat de horeca (3,9 procent) nu bij de drie grootste stijgers. In de bedrijfstakken verhuur en handel van onroerend goed en financiële dienstverlening stegen de lonen het minst met respectievelijk 1,9 en 2,0 procent.

Contractuele loonkosten met 4,1 procent gestegen
De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 4,2 procent in het derde kwartaal. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten hoger dan die van de cao-lonen. Dit komt met name door de tijdelijke verlaging van de WW-premie van augustus tot en met december 2021. Daartegenover staat dat de werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (Zvw) in 2022 is verlaagd ten opzichte van 2021.

Cao-lonen en contractuele loonkosten per uur

Bron: CBS, 6 oktober 2022

CNV: lonen moeten in 2023 met 5 tot 10 procent omhoog

CNV: lonen moeten met 5 tot 10 procent omhoog

Het CNV zet in het komende cao-seizoen in op een forse loonvraag, van 5 tot 10 procent. De cao-nota is nog niet definitief, maar CNV-voorzitter Piet Fortuin geeft alvast een schot voor de boeg. ‘We hebben te maken met een uitzonderlijke situatie, die vraagt om uitzonderlijke en snelle maatregelen. Een looneis van 5 tot 10 procent is voor het CNV historisch. Maar we gaan er vol voor, een forse loonsverhoging is hard nodig.’

Het CNV komt doorgaans pas in december met een arbeidsvoorwaardennota voor het volgende jaar, met daarin ook een loonvraag. De bond werkt daarin traditiegetrouw met een bandbreedte in percentages, om maatwerk in bedrijven mogelijk te maken. In de cao-nota van 2022 ging het om een bandbreedte van 2,5 tot 5 procent, daarbij ook rekening houdend met de mate waarin bedrijven en sectoren waren geraakt door de coronacrisis.

Inhaalslag
Die bandbreedte gaat in de nieuwe cao-nota naar verwachting over de kop, zegt Fortuin. ‘De wereld ziet er inmiddels drastisch anders uit. De cao-loonsverhogingen zijn in de loop van het jaar weliswaar langzaam omhoog gekropen richting de 4%, maar we zijn eigenlijk voortdurend ingehaald door nóg weer hogere inflatiecijfers. We lopen daardoor met de loonontwikkeling achter de feiten aan. Het is hoog tijd voor een grote inhaalslag voor werknemers, met forse loonsverhogingen van tussen 5 en 10%. We blijven daarmee rekening houden met de situatie in bedrijven. Sommige sectoren en bedrijven hebben het zwaar, ook zij hebben te maken met hoge energierekeningen en andere kostenstijgingen. Maar er zijn zat bedrijven die een stevige loonsverhoging best kunnen betalen. Te beginnen met de bedrijven die veel geld over hebben voor het belonen van de top en de aandeelhouders.’

Soepeler belastingregime
Het CNV pleit daarnaast voor een soepeler belastingregime voor werkgevers die in deze tijd iets extra’s voor hun werknemers willen doen. Fortuin: ‘Werkgevers die nu bijvoorbeeld hun werknemers een uitkering van 1.000 euro willen geven, moeten de helft meteen weer afdragen aan de schatkist. Dat schiet niet op. Wij pleiten daarom voor een belastingvrije bijdrage, zodat die 1.000 euro rechtstreeks naar de werknemer gaat. Dan pakt zo’n extraatje ook veel sympathieker uit. Het kabinet moet die belastingvrije bijdrage mogelijk maken, zo ingewikkeld is dat niet.’

Bron: CNV, 19 september 2022

Minimumloon in één keer met 10,15% omhoog per 1 januari 2023

Minimumloon in één keer met 10,15% omhoog per 1 januari 2023

23-09-2022

367

Het kabinet wil werken lonender maken en voert voor het eerst sinds de invoering in 1969 een extra verhoging door van het minimumloon. Daardoor gaat het minimumloon op 1 januari 2023, in tegenstelling tot het eerdere voornemen, in één keer omhoog met 10,15%.

De ministerraad heeft daar op voorstel van minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee ingestemd.

Door de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon (WML) met 8,05% komt het minimumloon (samen met de reguliere halfjaarlijkse indexatie, op basis van de contractloonstijging) per 1 januari 2023 uit op €12,40 bruto per uur bij een 36-urige werkweek. Dat is een totale stijging van 10,15%. Het kabinet had eerder dit jaar al besloten om alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de AOW, bijstand en de Wajong, mee te verhogen. Hierdoor heeft de minimumloonsverhoging ook positieve gevolgen voor het inkomen van uitkeringsgerechtigden en AOW’ers.

Lees ook deze eerdere berichtgeving:
20 juni 2022 Minimumloon wordt in 2023 extra verhoogd

Vanwege de uitzonderlijk hoge inflatie en de gevolgen daarvan op het besteedbaar inkomen van Nederlanders, heeft het kabinet op Prinsjesdag besloten om het minimumloon in één keer te verhogen. Dat is nodig om mensen met lagere en midden inkomens perspectief te bieden en ze weerbaarder te maken tegen (eventuele) financiële tegenslagen. Het kabinet verwacht dat er een overloopeffect zal zijn, waardoor ook werknemers met een inkomen vlak boven het minimumloon hier profijt van zullen hebben.

De aanpassing van het minimumloon kan vanwege de bijzondere omstandigheden worden geregeld via een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) in plaats van een wetswijziging. Een AMvB kan sneller worden gerealiseerd en betekent ook dat alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de bijstand en de Wajong, automatisch meestijgen.

Wettelijk minimumuurloon
Het minimumloon wordt momenteel per maand vastgesteld. Daarom heeft een werknemer die 40 uur per week werkt een lager minimumuurloon dan iemand die 36 uur per week werkt. Om dit te veranderen dienden de PvdA en GroenLinks eerder een initiatiefwetsvoorstel in voor een wettelijk minimumuurloon. Dit voorstel is door het kabinet omarmd in het coalitieakkoord en recentelijk in de Tweede Kamer aangenomen. Daardoor zal er per 1 januari 2024 sprake zijn van een wettelijk minimumuurloon. Dat betekent dat het minimuurloon vanaf dat moment hetzelfde is, ongeacht de lengte van de werkweek.

Bron: Rijksoverheid, 23 september 2022

Nederlander met minimumloon gaat er maandelijks netto 216 euro op vooruit

Nederlander met minimumloon gaat er maandelijks netto 216 euro op vooruit

20-09-2022

87

Nederlander met minimumloon gaat er maandelijks netto 216 euro op vooruit. Het netto maandsalaris van Nederlander met modaal inkomen stijgt met 91 euro.

Medewerkers die in 2022 het minimumloon verdienen, zien in 2023 hun netto-maandinkomen stijgen met maar liefst 216 euro ten opzichte van juli 2022. Dit is een stijging van 13,17 procent. In deze berekening is rekening gehouden met de tien procent stijging van het brutominimumloon naar 1932 euro per maand. Een belangrijke noot hierbij is dat het minimumloon even hoog is voor mensen met een 36-, 38- en 40-urig contract.

Dit blijkt uit de doorrekeningen die HR-dienstverlener Visma | Raet jaarlijks uitvoert, direct na het bekendmaken van de Rijksbegroting. De andere belangrijkste conclusies luiden als volgt:
• Het netto maandsalaris van Nederlanders met een modaal inkomen (€3086,42 bruto per maand, bron: CPB) stijgt in 2023 met 91 euro. Dat is een stijging van 3,7 procent.
• Medewerkers die een inkomen verdienen van twee keer modaal (€6172,84 bruto per maand, bron: CPB), krijgen er volgend jaar onderaan de streep 97 euro per maand bij. Dat is een stijging van 2,42 procent.
In bovenstaande berekeningen is geen rekening gehouden met eventuele wijzigingen in de pensioenpremies.

Andere wijzigingen met invloed op salaris
In het Belastingplan 2023 zijn ook maatregelen opgenomen die geen directe invloed hebben op het salaris, maar wel op de portemonnee van werkend Nederland. Zo stijgt onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer van 0,19 cent per kilometer naar 0,21 cent per kilometer. Daarnaast is de verwachting dat de onbelaste thuiswerkvergoeding per 1 januari 2023 hoogstwaarschijnlijk stijgt van twee euro naar 2,13 euro. De thuiswerkvergoeding is jaarlijks geïndexeerd.

Stijging salaris hard nodig
De stijging van het nettosalaris in 2023 is erg gewenst. Uit eerder onderzoek van Visma | Raet onder ruim 1.200 werkenden bleek dat een kwart van de Nederlanders (26%) niet had geweten hoe rond te komen in 2023, als er geen belastingwijzigingen zouden worden aangekondigd op Prinsjesdag.

Joke van der Velpen, Manager Wet- en Regelgeving bij Visma | Raet: “Zoals ieder jaar hebben wij direct na de bekendmaking van de Rijksbegroting de maatregelen doorgerekend naar een concreet salaris voor werkend Nederland. Hiermee geven we zowel werkgevers als medewerkers inzicht in wat de nieuwe maatregelen voor hen betekenen. Deze cijfers zeggen overigens niets over de koopkracht van mensen: het gaat puur over het bedrag onderaan de streep op de salarisstrook.”

Bron: Visma | Raet, 20 september 2022

Helft van de werkgevers wil in Q4 2022 meer personeel aannemen

Helft van de werkgevers wil in Q4 2022 meer personeel aannemen

13-09-2022

48

44 procent van de Nederlandse werkgevers wil komend kwartaal meer personeel aannemen.

Nog altijd is er op de Nederlandse arbeidsmarkt veel behoefte aan personeel. Zo zegt 44 procent van de Nederlandse werkgevers dat ze in het vierde kwartaal nieuwe medewerkers willen aannemen.

Dat blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey, een wereldwijd onderzoek in 42 landen (waaronder Nederland) onder ruim 42.000 werkgevers.

44 procent van de ruim 500 ondervraagde Nederlandse werkgevers in dit onderzoek zegt dat ze van plan zijn om in de maanden september, oktober, november en december meer personeel aan te nemen. Verder is 16 procent van plan om het personeelsbestand te verkleinen, voert 38 procent geen verandering door en weet 2 procent het nog niet. Dat resulteert in een (netto) werkgelegenheidscijfer van +28 procent.*

*Het netto werkgelegenheidscijfer is de som van het percentage werkgevers dat verwacht meer mensen aan te nemen, te verminderen met het percentage werkgevers dat verwacht minder mensen aan te nemen.

Daling in vergelijking met vorig kwartaal en vorig jaar
Als we deze cijfers vergelijken met vorig kwartaal en vorig jaar, is te zien dat de groei van de werkgelegenheid aan het afnemen is. Zo hadden we vorig kwartaal nog een werkgelegenheidscijfer van +35 procent en vorig jaar een werkgelegenheidscijfer van +39 procent. In vergelijking met het werkgelegenheidscijfer van dit kwartaal (+28 procent), zien we dus dat die groei afneemt met respectievelijk 7 en 11 procent.

“We zien dat de arbeidsmarkt reageert op de huidige economische ontwikkelingen”, zegt Mark Cahill, algemeen directeur bij ManpowerGroup Nederland. “Ook wij zien de zorgelijke cijfers over hoge inflatie en de rem van de economische groei. Er is al een geruime tijd sprake van krapte op de arbeidsmarkt. In bijna iedere sector is, ondanks de genoemde
economische ontwikkelingen, nog steeds personeelstekort. Het is daarom goed om te zien dat we ook in deze uitdagende tijden bedrijven kunnen helpen om hiermee om te gaan.”

Meeste vraag in bouwsector
Deze grootste vraag naar personeel is met name te zien in de bouwsector, met een werkgelegenheidscijfer van +45 procent en de financiële sector, met een werkgelegenheidscijfer van +40%. De horecasector laat de laagste vraag zien. Werkgevers uit deze sector geven een verwachting van +9%. Overal zien we in alle sectoren een afvlakking van de groei.

Met name in de horeca is de daling ingezet, waar zij vorig kwartaal juist een toename in groei aan personeel verwachtten, neemt dat aantal nu sterk af. Zo was er voor Q3 2022 een werkgelegenheidscijfer van +45 procent afgegeven, nu is dat +14 procent.

Nederland nog steeds boven het Europese gemiddelde
Ook op Europees niveau geeft een meerderheid van de werkgevers aan komend kwartaal op zoek te zijn naar personeel. 38 procent van de Europese werkgevers geeft aan meer personeel aan te willen nemen, 19 procent wil het personeelsbestand verkleinen, 40 procent verandert niks en 3 procent weet het niet. Dat resulteert in een werkgelegenheidscijfer van +19 procent en betekent dat Nederland net als vorig kwartaal nog steeds flink boven het Europees gemiddelde zit in vraag naar personeel.

De werkgelegenheidsverwachting voor het eerste kwartaal van 2023 wordt in december bekendgemaakt.

De ManpowerGroup Employment Outlook Survey wordt al ruim 60 jaar uitgevoerd in 42 landen onder ruim 42.000 werkgevers. In deze survey wordt werkgevers gevraagd in hoeverre zij verwachten meer of minder personeel in het komende kwartaal aan te nemen.

Bron: ManpowerGroup, 13 september 2022

Klantcontact heeft enorm aantal vacatures

Aantal vacatures klantcontact

De spanning op de arbeidsmarkt is nog steeds enorm hoog, zo blijkt uit de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse van Q2 2022.

Het aantal vacatures in de klantcontactbranche is met ruim 21.000 nog steeds skyhigh, maar nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van het eerste kwartaal. Het totaal aantal openstaande vacatures in Nederland is de laatste tijd verder opgelopen van 666.379 in het eerste kwartaal naar 735.445 in het tweede kwartaal van 2022.

Top 10 uitvragers klantcontact vacatures
Bron: Klantcontact arbeidsmarktanalyse Q2 2022

In België is een lichte daling te zien van het aantal openstaande vacatures binnen de klantcontactbranche. Ondanks dat het aantal openstaande vacatures in de klantcontactbranche bijna gelijk is gebleven in het tweede kwartaal, blijft het een uitdaging om nieuwe medewerkers aan te trekken en huidige medewerkers te behouden.

“Het vraagt om een andere manier van denken en doet een beroep op onze creativiteit en flexibiliteit. Ook bij Yource zijn wij dagelijks met deze uitdagingen bezig”, aldus Marjolein Kleijwegt, Chief Recruitment & Engagement Officer bij Yource.

Download de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse Q2 2022 voor inzicht in de arbeidsmarktcijfers en welke factoren daarop van invloed kunnen zijn. Naast een overzicht van de Nederlandse en Belgische klantcontact arbeidsmarktcijfers van het tweede kwartaal van 2022, staan hier ook voorbeelden en tips op het gebied van recruitment, employee experience, learning & development en technologische ontwikkelingen in.

Bron: Yource, 25 augustus 2022

Werkgevers zien werving vakantiekrachten als redmiddel

Nederlandse werkgevers hebben dit jaar nóg weer meer dan voorheen ingezet op het werven van vakantiekrachten.

Zomerbanen in Nederland

Dat blijkt na analyse van miljoenen Nederlandse vacatures door vacaturesite Indeed. Uit de cijfers blijkt onder andere dat werkgevers veel eerder dan in 2021 en 2022 zijn begonnen met het uitgeven van vacatures voor seizoenswerk.

“Dit is een overduidelijke uitwas van het probleem van werkgevers om aan genoeg personeel te komen”, aldus Kelly Oude Veldhuis van Indeed. “We zien in onze analyses heel duidelijk terug dat het volume van vacatures voor seizoensgebonden arbeid al in maart ten opzichte van het voorgaande jaar meer dan verdubbeld was. Wellicht waren werkgevers zo angstig voor de drukke zomer dat ze veel eerder zijn begonnen met het werven van de vakantiekracht om maar zeker te zijn van personeel.”

Vraag tachtig procent hoger dan in 2020
Ten opzichte van het jaar 2020 ligt het aantal vacatures bestemd voor vakantiewerk dit jaar maar liefst tachtig procent boven het niveau van 2020. En op de piek van dit jaar ook acht procent hoger dan 2021. “Het grootste verschil ten opzichte van vorig jaar is dat werkgevers veel eerder creatief zijn geworden om toekomstige gaten in het personeelsbestand te dichten”, zegt Oude Veldhuis. “Begin maart stonden er al 135 procent meer vacatures voor vakantiekrachten open. Pas vanaf de maand juni begonnen 2021 en 2022 qua aantallen een soortgelijke trend te vertonen maar dit jaar blijft vooralsnog ook ten opzichte van vorig jaar qua aantallen ongeëvenaard”.

Niet alle sectoren zijn dit jaar harder op zoek naar extra handen voor de vakantieperiode. In de administratie- en de zorg is het aantal vacatures voor zomerbanen juist afgenomen. Vissers: “Het zou goed kunnen dat de zorg, iets ontlast door een meer sluimerende pandemie, dit jaar meer uit de brand is dan in het voorgaande jaar waarin we nog lang met de effecten van corona op de arbeidsmarkt hebben moeten kampen. Wellicht is het ook zo dat prioriteiten momenteel even anders liggen en dat werving misschien even op het tweede plan staat.”

Sectoren met meest uitstaande vacatures voor zomerbanen

‘Alle hens aan dek in de kroeg’
Daarentegen noteert de horecabranche juist een hoge stijging. Ten opzichte van 2021 is het aantal beschikbare functies voor vakantiekrachten in die sector bijna verdrievoudigd. Toch is het, ondanks de krapte waar bars en restaurants mee te maken hebben, niet zo dat die sector hofleverancier van vakantiebanen is. Meer dan 21 procent van de vakantiebanen is namelijk afkomstig uit de schoonmaakwereld en dat is dan ook de plek waar het meeste vakantiewerk voor het oprapen ligt.

Meest populaire zomerbanen onder werkzoekenden

Wat voor vakantiebanen zijn het populairst?
Indeed heeft ook nog becijferd in hoeverre de beschikbare vakantiebanen populair zijn onder mensen die een baan zoeken en vaak worden aangeklikt. Een zomerbaan als schoonmaker blijkt het onder hen goed te doen, net als een zomerbaan als horecamedewerker. Ook verkopers en inpakmedewerkers zijn populaire functies waar veel mensen geïnteresseerd in zijn.

Bron: Indeed, 22 augustus 2022

Nieuwe records arbeidsmarkt in tweede kwartaal 2022

Nieuwe records arbeidsmarkt in tweede kwartaal 2022

De spanning op de arbeidsmarkt is in het tweede kwartaal van 2022 verder opgelopen.

Er kwamen 16 duizend openstaande vacatures bij. Het aantal banen nam toe met 94 duizend. En er zijn inmiddels 143 vacatures per 100 werklozen (in het eerste kwartaal ging nog 133 per 100). Het gemiddeld aantal werklozen daalde met 11 duizend; dit is het laagste aantal vanaf 2003.

Bekijk ook de toelichting van Peter Hein van Mulligen (CBS) op de ontwikkelingen in de economie en de arbeidsmarkt.

Spanning op de arbeidsmarkt

Recordaantal vacatures
Eind juni stonden er 467 duizend vacatures open, 16 duizend meer dan aan het einde van het eerste kwartaal. In twee jaar tijd is het aantal openstaande vacatures meer dan verdubbeld.

Ontwikkeling arbeidsmarkt


Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (100 duizend), de zakelijke dienstverlening (75 duizend) en de zorg (65 duizend). Samen  zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Openstaande vacatures

Vacatures meest toegenomen in de handel
In de handel kwamen er de meeste vacatures bij (+10 duizend) Deze bedrijfstak heeft nu 100 duizend openstaande vacatures. In de horeca liep het aantal terug met 5 duizend.

Iets minder nieuwe vacatures
In het tweede kwartaal ontstonden 394 duizend nieuwe vacatures. Dat is 24 duizend minder dan het recordaantal van het eerste kwartaal, maar nog steeds het een na hoogste aantal ooit. Er werden 378 duizend vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Daardoor werd het record van het eerste kwartaal met 18 duizend  overtroffen.

Vacaturegraad weer hoger
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per duizend banen van werknemers, liep in het tweede kwartaal verder op van 51 naar 54. Het hoogst is de vacaturegraad in de horeca, waar in het tweede kwartaal op elke duizend werknemersbanen 96 openstaande vacatures waren.

Ook de informatie en communicatie heeft met 89 vacatures per duizend banen een bovengemiddelde vacaturegraad. Het laagst is de vacaturegraad in het onderwijs, namelijk 25 vacatures per duizend banen.

Aantal banen stijgt opnieuw
Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal toe (+94 duizend) tot een recordhoogte van 11 395 duizend (+0,8 procent). In het eerste kwartaal was de stijging nog groter (+124 duizend). In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. Het aantal banen stijgt voor het vijfde kwartaal op rij. Vanaf het tweede kwartaal van 2021 zijn er 628 duizend banen bij gekomen.

Toename bij zowel banen werknemers als zelfstandigen
Het aantal werknemersbanen steeg met 71 duizend, een toename van 0,8 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 909 duizend. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 22 duizend (0,9 procent) naar 2 485 duizend. Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan.

Grootste stijging aantal banen in handel, vervoer en horeca
In de handel, vervoer en horeca kwamen er 35 duizend banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 1,3 procent. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren zakelijke dienstverlening, uitgezonderd de uitzendbureaus (19 duizend), onderwijs (8 duizend) en informatie en communicatie (7 duizend).
Alleen in de bedrijfstak landbouw en visserij was er een daling (-4 duizend).

Werknemersbanen in cultuur, recreatie en overige diensten terug op niveau
Het aantal werknemersbanen in de cultuur, recreatie en overige diensten steeg met 7 duizend en is daardoor voor het eerst terug op het niveau van het eerste kwartaal van 2020. Tegenover de stijging van het aantal werknemersbanen stond een daling van het aantal banen van zelfstandigen (-3 duizend). Het totaal aantal banen in de cultuur, recreatie en overige diensten steeg daardoor met 4 duizend.

Ontwikkeling banen, 2e kwartaal 2022

Meer gewerkte uren
Werknemers en zelfstandigen werkten in het tweede kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,7 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 2,6 procent meer dan een kwartaal eerder. In de cultuur, recreatie en overige diensten steeg het aantal gewerkte uren het sterkst, met 6,6 procent.

Meer flexibele werknemers en zzp’ers
In het tweede kwartaal van 2022 waren er 2,8 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 85 duizend meer dan een kwartaal eerder. Hiermee is het aantal flexibele werknemers vier kwartalen op rij gestegen en voor het eerst weer hoger dan in het eerste kwartaal van 2020, aan het begin van de coronacrisis. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie daalde met 23 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Dit is nog bijna 40 duizend hoger dan een jaar geleden. Het aantal zelfstandigen groeide opnieuw, en wel met 31 duizend, en kwam in het tweede kwartaal van dit jaar uit op 1,5 miljoen. Deze toename betreft alleen de zzp’ers.

Werkloosheid verder gedaald
In het tweede kwartaal van 2022 waren er 327 duizend mensen van 15 tot 75 jaar werkloos, 3,3 procent van de beroepsbevolking. Het gaat daarbij om mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel naar hebben gezocht en op korte termijn beschikbaar zijn. De werkloosheid bereikte hiermee een laagterecord in de reeks met kwartaalcijfers vanaf 2003. Wel is de werkloosheid in de twee laatste maanden van het kwartaal, mei en juni, licht toegenomen. Ten opzichte van het eerste kwartaal daalde het aantal werklozen met 11 duizend. Bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal naar respectievelijk 2,6 en 2,3 procent en bij jongeren naar 7,2 procent.

Meer baanvinders dan baanverliezers
De ontwikkeling van de werkloosheid (-11 duizend personen) in het tweede kwartaal van 2022 is het resultaat van een aantal stromen op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant daalde de werkloosheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal met 51 duizend.

Aan de andere kant groeide de werkloosheid doordat het aantal mensen dat zonder direct resultaat op zoek ging naar werk (van niet-beroepsbevolking naar werkloos) groter was dan het aantal mensen dat stopte met zoeken en/of niet beschikbaar was (van werkloos naar niet-beroepsbevolking). Per saldo was er in het tweede kwartaal een toestroom van 41 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking.

Bron: CBS, 17 augustus 2022

ABU week 25-28: uitzenduren dalen 10%, omzet daalt 1%

ABU week 25-28: uitzenduren dalen 10%, omzet daalt 1%

09-08-2022

74

ABU marktmonitor voor de uren en omzet in de uitzendbranche in periode 7 2022 (week 25 – 28)

ABU uitzenduren trend

In periode 7, van 20 juni tot en met 17 juli, daalde het aantal uren met 10% en daalde de omzet met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 24% en de omzet is gedaald met 12% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: Het aantal uren steeg met 1% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet bleef gelijk in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU uitzendomzet trend

Trend in korte (fase A) en langduriger contracten (fase B/C)

  • Het segment Administratief heeft deze periode een daling in uren en omzet. De daling is nog steeds sterker in fase A dan in fase B/C.
  • In de Industrie daalde het aantal uren in fase A, terwijl in fase B/C een groei in uren zichtbaar is. De omzet steeg zowel in fase A als fase B/C.
  • Het segment Techniek liet in fase A nog steeds groei van de omzet zien, terwijl de uren daalden, in fase B/C werd een daling gemeten in zowel uren als omzet.

Bron: ABU, 9 augustus 2022

Baanwisselingen in 2021 weer op niveau van voor corona

Baanwisselingen in 2021 weer op niveau van voor corona

27-07-2022

20

Anders dan in 2020, toen werknemers na het uitbreken van de coronapandemie minder vaak overstapten naar een andere werkgever, wisselden werknemers in 2021 weer vaker van baan. Ook kwamen zij minder vaak binnen een jaar zonder baan te zitten.

Daarmee was de werknemersdynamiek terug op het niveau van voor corona. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

Minder mensen zonder werknemersbaan
Het aantal baanwisselingen wordt bepaald op basis van de situatie van werknemers in januari en december. Van de 7,9 miljoen werknemers die in januari 2021 een baan hadden, had in december van dat jaar bijna 79% dezelfde baan en bijna 14% (ruim een miljoen) een andere werknemersbaan. Ruim 7% (587.000) had geen werknemersbaan meer. In 2020 was dat respectievelijk 79%, 12% en 9%. In dit eerste coronajaar werd er dus minder van baan gewisseld en had een groter deel na een jaar geen werknemersbaan meer.

Minder werknemers in horeca begin 2021
Tijdens de lockdowns in 2020 was er een relatief grote uitstroom van werknemers uit de bedrijfstakken horeca en cultuur, sport en recreatie. In januari 2021 telde de horeca meer dan 100.000 werknemers minder dan een jaar eerder (van 395.000 naar 290.000). Dat komt neer op een afname van 27%. In de cultuur, sport en recreatie daalde het aantal werknemers in dezelfde periode met 16% van 119.000 naar 100.000. In de jaren ervoor was er steeds sprake van groei in deze bedrijfstakken.

Minder baanwisselingen in cultuur, sport en recreatie
Beide bedrijfstakken, horeca en cultuur, sport en recreatie, vertonen over de jaren 2019, 2020 en 2021 een zelfde patroon wat betreft de uitstroom. In het eerste coronajaar 2020 was die aanzienlijk groter dan in 2019 en in 2021 juist kleiner. Bij dat laatste speelt mee dat de beginstand in januari 2021 al stukken lager lag dan in de twee jaar ervoor. Er waren al veel werknemers uitgestroomd. In de bedrijfstak cultuur, sport en recreatie valt op dat in 2021 minder werknemers van baan wisselden dan in 2020, terwijl dat in de andere bedrijfstakken juist vaker voorkwam. Naar verhouding meer werknemers bleven op hun plek in cultuur, sport en recreatie. Overigens werken er in deze bedrijfstak naar verhouding meer zelfstandigen dan in andere bedrijfstakken.

CBS: Arbeidspositie in december van werknemers die in januari werk hadden, voor enkele bedrijfstakken

Minder uitstroom van baan naar uitkering
Van de 587.000 werknemers die in januari 2021 een baan hadden en in december niet meer, is na te gaan of ze een uitkering hadden. Bij ongeveer een zesde (ruim 17%) was dat het geval. In 2020 ging de uitstroom naar een uitkering nog richting een kwart (bijna 24%). In 2018 en 2019 was dat respectievelijk bijna 20% en ruim 19%. In de handel en in de horeca waren er naar verhouding minder uitstromers met een uitkering. In deze bedrijfstakken zijn relatief veel scholieren en studenten werkzaam. In de gezondheids- en welzijnszorg en in de cultuur, sport en recreatie lag de uitstroom naar een uitkering in 2020 en 2021 relatief hoog; voor beide bedrijfstakken respectievelijk rond de 25% en 21%.

CBS: Werknemers die in januari werk hadden en in december geen werk en een uitkering hadden

Bron: CBS, 27 juli 2022

Een derde van werknemers zit vast in gouden kooi

Vier op de tien werknemers zit vastgeroest in de huidige functie, en 44% vindt het werk te saai en eenvoudig. Ongemotiveerde werknemers zijn minder productief, minder succesvol in samenwerking en ervaren minder werkplezier.

Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.

Betrokkenheid versterken
Ruim een derde van de werknemers in Nederland zegt in een gouden kooi te zitten. Het ontbreekt hen aan motivatie, bevlogenheid en betrokkenheid. De ‘gouden kooi’ staat voor zekerheid en daarom durven ze de stap naar een andere baan niet te zetten. Onderzoeksresultaten tonen aan dat dit gebrek aan interne of externe mobiliteit een negatieve impact heeft op het functioneren van werknemers. De oplossing is het versterken van de betrokkenheid van werknemers zodat ze langer blijven, en vooral gemotiveerd.

Nieuw perspectief
Werkgevers kunnen invloed uitoefenen door hen nieuwe perspectieven te bieden. Werknemers geven bijvoorbeeld aan dat ze weinig andere opties zien of bang zijn om problemen te krijgen als ze hun huidige organisatie zouden verlaten. 57% geeft toe dat veranderen van baan te veel onzekerheid met zich meebrengt. Voor 48% heeft ook de trouw aan hun werkgever een belangrijke impact op hun immobiliteit.

Steun
Van den Broeck: “Het is zonde van tijd en middelen om aan de ene kant schaars talent aan te trekken en intussen het potentieel van de bestaande werknemers niet volledig te benutten. Werknemers moeten zich door hun organisatie gesteund voelen of althans die perceptie hebben. Daarnaast is het ook van belang dat de waarden van de werknemers in lijn liggen met die van de werkgever en dat deze zijn beloftes nakomt”.

Gemotiveerd
Lijnrecht tegenover werknemers in een gouden kooi staan de werknemers die optimaal functioneren. In vergelijking met zij die aangeven gevangen te zitten in een gouden kooi bruisen deze laatste van motivatie (96% vs. 34%) en geluk (96% vs. 41%) waardoor ze goed in hun vel zitten en geen reden hebben om een andere baan te zoeken. Bovendien zijn deze optimisten ook productiever (93% vs. 13%), betrokken in hun werk (95% vs. 31%) en hebben ze ook een betere band met hun collega’s (95% vs. 10%) en leidinggevenden (93% vs. 13%). Dit contrast toont aan hoe belangrijk het is dat werkgevers inzetten op betrokkenheid en het gesprek aangaan over wensen en behoeften van werknemers.

Waarden
Daarnaast is het ook van belang dat waarden van werknemers in lijn liggen met die van de werkgever en dat deze zijn beloftes nakomt. Tenslotte spelen ook de intrinsieke waarden, zoals het creëren van goede relaties en de reputatie van het bedrijf een belangrijke rol om werknemers te betrekken bij het bedrijf. Optimaal functionerende werknemers scoren hoog op betrokkenheid (88%) en voelen zich duidelijk niet gevangen in een gouden kooi (68%). Ze hebben een hogere motivatie, identificeren zich met de waarden en normen van het bedrijf en voelen zichzelf er ook helemaal thuis.

Het onderzoek is uitgevoerd in januari 2022 door onderzoeksbureau iVOX in opdracht van Tempo-Team onder 2.500 Nederlandse werknemers.

Bron: Tempo-Team, 19 juli 2022

Werkgevers benutten nog niet alle kansen op krappe arbeidsmarkt

Arbeidsmarkt in kaart, werkgevers, editie 3

Werkgevers benutten nog niet alle kansen op krappe arbeidsmarkt

Gezien de enorme krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk dat werkgevers hun medewerkers weten te behouden en voorkomen dat mensen uitvallen, maar ook dat zij kansen benutten om mensen die nu geen baan hebben aan het werk te helpen. Daarbij is meer nodig is dan goede betaling en arbeidsvoorwaarden. Het verlagen van werkdruk, het aanbieden van scholing en trainingen, het bieden van kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en het mogelijk maken van thuiswerken zijn voorbeelden van het beter benutten van het arbeidspotentieel in Nederland. Dit concludeert het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) in de derde editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’ een langlopend onderzoek onder werkgevers dat vandaag verschijnt.

Deze publicatie van het SCP gaat over wat werkgevers doen aan personeelsbeleid in de periode tot en met 2019/’20. De onderzoeksresultaten van deze derde editie zijn te vinden op digitaal.scp.nl.

Die publicatie gaat in op de volgende vragen:
Welke invloed had de 1e fase van de coronapandemie op de omzet en het personeelsbestand?
Hoe ontwikkelen in-, uit- en doorstroom van personeel zich?
Hoe gaan organisaties om met flexibele contracten?
Vinden werkgevers doelgroepenbeleid belangrijk?
Nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst?
Faciliteren werkgevers thuiswerken?
Hoe gaan werkgevers om met werkgerelateerd ziekteverzuim en werkstress?
Hoe stimuleren werkgevers het vergroten van de kennis en vaardigheden van hun personeel?
Hoe kijken werkgevers naar oudere werknemers?
Wat doen werkgevers om werkloosheid te voorkomen?
Ondernemen organisaties op milieu- en klimaatverantwoorde wijze?
Welke knelpunten ervaren en verwachten werkgevers in het personeelsbeleid?
Wat verwachten werkgevers van de overheid?

Concreet MVO-beleid ontbreekt regelmatig
Personeelstekorten, de gevolgen van de coronacrisis en de energietransitie zijn slechts enkele voorbeelden van uitdagingen waar de Nederlandse arbeidsmarkt mee te maken heeft. De inzet van werkgevers is cruciaal om deze issues het hoofd te bieden. Dat vraagt om goed werkgeverschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Uit het onderzoek van het SCP blijkt dat werkgevers wel de verantwoordelijkheid voelen om rekening te houden met de effecten van hun organisatie op mens, milieu en maatschappij, maar dat concreet MVO-beleid nog regelmatig ontbreekt. Kortom, de wil is er maar er wordt vaak nog niet naar gehandeld.

Zo voelen de meeste werkgevers zich verantwoordelijk om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, terwijl maar één op de zes werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst heeft. Hier is geen verschil met de jaren daarvoor. Het kan zijn dat hierdoor arbeidspotentieel onbenut blijft. De meeste werkgevers geven als reden aan dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn. Daarnaast komt naar voren dat veel werkgevers niet bekend zijn met de overheidsregelingen voor tegemoetkoming bij het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking.

Personeelsgebrek en werkstress knelpunten personeelsbeleid
Uit het werkgeversonderzoek blijkt dat het vinden van geschikt personeel en het beheersen van werkstress de belangrijkste knelpunten in het personeelsbeleid zijn. De helft van de werkgevers geeft in 2020 aan problemen te hebben met het werven van nieuwe medewerkers. Een kwart zegt grote problemen te hebben met het vullen van vacatures en een kwart zegt matige problemen hiermee te ondervinden.

Met werkdruk kampt ongeveer vier op de tien organisaties. Bijna de helft van de werkgevers geeft aan dat de meeste werkgerelateerde klachten psychisch van aard zijn: overspannenheid of een burn-out. Om werkstress tegen te gaan, geeft meer dan 80 procent van de werkgevers aan dat zij het werkproces aanpassen. Bijna driekwart zet in op het leren omgaan met stress. Werkgevers binnen de overheid en in het onderwijs kampen met relatief veel overspannen medewerkers. Zij leggen de aanpak daarvan vaker bij de werknemer neer door hen te leren omgaan met stress, maar passen niet vaker dan werkgevers in andere sectoren het werkproces aan.

Meeste werkgevers oog voor milieu en klimaat
Vier op de vijf werkgevers doen in 2020 aan een vorm van milieu- en klimaatverantwoord ondernemen. Zij zetten bijvoorbeeld in op energiebesparende maatregelen, kopen kantoormaterialen die beter zijn voor milieu en klimaat en bieden diensten en producten aan die het milieu en klimaat minder belasten. De meeste werkgevers geven aan dat zij dit doen uit een gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Werkgevers die niet milieu- en klimaatverantwoord ondernemen, geven diverse redenen hiervoor aan. Hun producten of diensten zouden niet belastend zijn voor het milieu of klimaat. Het is in hun sector niet gebruikelijk om milieu- en klimaatverantwoord te ondernemen of ze vinden het zelf niet belangrijk. Een aantal weet niet hoe zij dit zouden moeten aanpakken.

Bron: SCP, 11 juli 2022

Plannen voor arbeidsmarkt, waaronder certificering uitzenders

Plannen voor arbeidsmarkt, waaronder certificering uitzenders

05-07-2022

210

Minister Van Gennip deelt plannen voor toekomstbestendige arbeidsmarkt

Het kabinet wil samen met ondernemers, werkgevers en werkenden toewerken naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwoordt de plannen in de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt voor de Tweede Kamer.

Samenvatting:

  • Oproepcontracten en min-max-contracten worden vervangen door basiscontracten met meer werkzekerheid en roosterzekerheid.
  • De positie van uitzendkrachten wordt beter met gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden aan werknemers die direct in dienst zijn. Opeenvolgende tijdelijke contracten (‘draaideurflex’) wordt tegengegaan door de pauze in de keten te schrappen.
  • Een aparte regeling voor seizoenswerk wordt onderzocht.
  • De verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen laat nog enkele jaren op zich wachten, maar komt er wel.
  • Er komen mogelijkheden om pensioen op te bouwen voor zelfstandigen en beperking van de zelfstandigenaftrek.
  • Voor bepaling van de arbeidsrelatie wordt het begrip ‘gezag’ verduidelijkt en er komt een ‘rechtsvermoeden’; de werkgever (in plaats van de werkende) moet voortaan bewijs leveren dat er geen sprake is van een dienstverband.
  • Toezicht en handhaving op schijnzelfstandigheid wordt verbeterd, waarbij het handhavingsmoratorium (Wet DBA) uiterlijk 1 januari 2025 wordt afgeschaft.
  • Er komen ook maatregelen om interne flexibiliteit te verbeteren, zoals deeltijd-WW en verbetering van de regeling loondoorbetaling bij ziekte in het tweede jaar.

Certificering arbeidsbemiddelaars vanaf 2025
Onderdeel van de maatregelen voor arbeidsbemiddeling is een certificeringsplicht. Alle uitleners (ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen) moeten zich laten certificeren als zij arbeidskrachten ter beschikking willen stellen. Alle ondernemingen of rechtspersonen die gebruik willen maken van ter beschikking gestelde arbeidskrachten mogen uitsluitend inlenen van gecertificeerde uitleners. Dit geldt ook voor doorleensituaties. De verwachting is dat de vergunningsplicht vanaf 1 januari 2025 gaat gelden. Lees meer

Koers en maatregelen
De hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt beschrijft de koers en de stappen die genomen worden om werkenden meer zekerheid te geven binnen wendbare ondernemingen. Welke maatregelen zorgen voor een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen, met meer duidelijkheid over de vraag wanneer er gewerkt wordt als werknemer of zelfstandige?

Belangrijke adviezen zoals die van de commissie Borstlap, de WRR en het SER midden- en lange-termijn-advies gingen hier aan vooraf. Naast vergrijzing en globalisering, zijn  beleidskeuzes en regels uit het verleden een oorzaak van de problemen op de arbeidsmarkt. Dit kan alleen worden opgelost via een holistische arbeidsmarktaanpak.

Vijf thema’s voor de arbeidsmarkt
Samen met werkenden, werkgevers en ondernemers werkt het kabinet daarom langs vijf thema’s aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt:

  • Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties.
  • Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving.
  • Altijd uitzicht op nieuw werk (via leven lang ontwikkelen en een goede arbeidsmarktinfrastructuur).
  • Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA)
  • Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt

De komende maanden zullen de verschillende deelonderwerpen verder worden uitgewerkt.

In de brief hoofdlijnenarbeidsmarkt zijn met name de eerste twee thema’s verder uiteengezet.

Duurzame arbeidsrelaties
Om meer zekerheid te bieden aan werknemers met flexibele contracten stelt het kabinet dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, in lijn met het uitgangspunt van de SER. Dit is ook om tot meer duurzame arbeidsrelaties te komen. Daarom worden de volgende vier maatregelen uitgewerkt:

  • Oproepcontracten en min-max-contracten gaan in hun huidige vorm verdwijnen en worden vervangen door basiscontracten, zodat er meer werkzekerheid en roosterzekerheid komt.
  • Uitzendcontracten worden verder gereguleerd zodat de positie van uitzendkrachten wordt verbeterd. Ook moet er tenminste sprake zijn van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de werknemers die direct in dienst zijn.
  • Opeenvolgende tijdelijke contracten (draaideurflex) worden tegengegaan door de pauze in de keten te schrappen. Een aparte regeling voor seizoenswerk wordt onderzocht.
  • Een arbeidscommissie om de toegang tot het recht te verbeteren, dit is een uitwerking van de commissie Roemer.

Wendbare ondernemingen
Ook in de toekomst hebben ondernemers manieren nodig om, om te gaan met fluctuaties en innovaties. Daarbij is van belang dat deze wendbaarheid niet vanzelfsprekend ten koste gaat van de zekerheid van werknemers. Het kabinet werkt daarom met de sociale partners maatregelen uit die duurzame arbeidsrelaties en wendbaarheid van ondernemingen samen op laten gaan. Deze maatregelen zijn complex; begin 2023 zullen de volgende maatregelen of alternatieven verder zijn uitgewerkt om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties aantrekkelijker te maken.

  • Het bevorderen dat werknemers van werk-naar-werk worden begeleid na beëindiging van het arbeidscontract
  • Deeltijd-WW
  • Het verbeteren van de regeling rondom loondoorbetaling bij ziekte door in het tweede jaar in te zetten op terugkeer bij een andere werkgever.

Gelijk speelveld tussen contractvormen en duidelijker regels
Zelfstandig ondernemers leveren een belangrijke bijdrage aan Nederland. Ook kan het werken als zelfstandige het werkgeluk vergroten. Maar er zitten ook negatieve kanten aan de forse groei van het aantal zzp’ers, bijvoorbeeld waar het gaat om gedwongen zzp-schap en schijnzelfstandigheid. Het kabinet wil een adequaat beschermingsniveau voor alle werkenden, oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegengaan, zorgen voor de solidariteit binnen de sociale zekerheid en het fiscale stelsel en de wet- en regelgeving verbeteren zodat er meer duidelijkheid komt over contractvormen. Deze kabinetsperiode wordt daarom:

  • Ingezet op een gelijker speelveld tussen contractvormen. Onder meer door de komst van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, mogelijkheden pensioen op te bouwen voor zelfstandigen en beperking van de zelfstandigenaftrek.
  • Daar horen ook mogelijkheden bij om collectief te onderhandelen en een steviger plek in de SER voor zzp’ers.
  • Meer duidelijkheid geboden over de vraag wanneer werk gedaan moet worden door een werknemer of verricht mag worden door een zelfstandige. Met name het begrip ‘gezag’ zal verduidelijkt worden; ook komt er een zogenaamd rechtsvermoeden. Dat betekent dat de werkgever voortaan bewijs moet leveren dat er geen sprake is van een dienstverband. In plaats van dat de werkende moet aantonen dat er sprake is van een dienstverband.
  • Het toezicht en de handhaving op schijnzelfstandigheid verbeterd, waarbij het handhavingsmoratorium uiterlijk 1 januari 2025 wordt afgeschaft.

Zie Download Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt

Bron: Rijksoverheid, 5 juli 2022

Kabinet neemt maatregelen tegen arbeidsmarktkrapte

Kabinet neemt maatregelen tegen arbeidsmarktkrapte

Er is volop werk. Dat biedt mensen kansen, ook voor hen die aan de kant staan of een minder sterke positie op de arbeidsmarkt hebben. Tegelijkertijd is er sprake van uitzonderlijke krapte in een groot aantal sectoren, in Nederland en ook in Europa. Een krapte die niet zomaar zal verdwijnen of eenvoudig kan worden opgelost. Daarom werkt het kabinet aan een arbeidsmarkt die beter bestand is tegen periodes van krapte. Het kabinet ziet een duidelijke rol voor de overheid, naast de essentiële rol van werkgevers en werkenden zelf. Dat schrijft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

Door de personeelstekorten zijn er bijvoorbeeld klassen zonder leraar en uitgestelde behandelingen in de zorg. Om de klimaatdoelstellingen te halen, zijn de komende jaren bovendien tienduizenden extra technisch geschoolde mensen nodig. Op den duur bedreigen de personeelstekorten onze brede welvaart en ons verdienvermogen.

Download
Brief aan Tweede Kamer over aanpak arbeidskrapte
Om krapte aan te pakken, zet het kabinet in op het verminderen van de vraag naar arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid. De aanpak bestaat uit zes acties voor de overheid. Vanaf pagina 15 staan de bijbehorende kabinetsmaatregelen die onder deze acties vallen.
1. Stimuleren van technologie- en procesinnovatie (p. 15-17)
2. Inzet op arbeidsaanbod (p. 17-20)
3. Verbeteren van de match (p. 20-21)
4. Stimuleren van meer uren werken (p. 21-24)
5. Inzet op leven lang ontwikkelen (p. 24-26)
6. Verbeteren aansluiting initieel onderwijs en arbeidsmarkt (p. 26-28)

Een simpele korte- of langetermijnoplossing is er niet. Overheid, werkgevers en werknemers moeten samen aan de slag. In de kabinetsbrede aanpak die het kabinet presenteert, schetst het kabinet een breed scala aan bestaande en nog uit te werken maatregelen in drie richtingen: betere matching tussen vraag en aanbod van arbeid, het vergroten van het aanbod van arbeid en het verminderen van de vraag naar arbeid. Daarnaast onderzoekt het kabinet nog enkele verdergaande maatregelen.

Het kabinet doet ook een nadrukkelijke oproep aan werkgevers én werknemers om zich extra in te zetten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld via het bieden van betere arbeidsvoorwaarden en andere werving beter de huidige groep werkzoekenden vinden en aan zich binden. Ook kunnen zij inzetten op innovatie en zo de productiviteit van werknemers verhogen. Werknemers kunnen op hun beurt gebruik maken van de opleidingsmogelijkheden die er nu zijn, zodat zij breed inzetbaar zijn in een veranderende arbeidsmarkt. Ook moedigt het kabinet werknemers die dat kunnen en willen aan om meer uren te maken. Net die paar uur per week kan het verschil maken, daar hebben werkgevers ook een rol in. Het kabinet stimuleert dat op haar beurt door maatregelen te nemen zodat werken meer loont, zoals het verhogen van het minimumloon, het verlagen van de belastingdruk voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen en er wordt gekeken naar het verlagen van de marginale druk.

Minister Dijkgraaf van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en minister Wiersma voor Primair en Voortgezet Onderwijs komen volgende week met een aanpak specifiek voor het onderwijs. Het aanpakken van het lerarentekort is van belang omdat in het onderwijs de werknemers van de toekomst worden opgeleid. Minister Helder voor Langdurige Zorg en Sport heeft eerder al een brief over haar aanpak voor de arbeidsmarkt in de zorg aan de Tweede Kamer gestuurd en werkt nu het programmaplan Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg uit. Verschillende andere bewindspersonen sturen in de komende maanden sectorspecifieke brieven aan de Tweede Kamer.

Download – stand van zaken
Overzicht en effectiviteit maatregelen per sector en stand van zaken sectorale plannen

Bron: Rijksoverheid (SZW), 24 juni 2022

Onderzoek toont vier scenario’s arbeidsmigratie in 2030

Onderzoek toont vier scenario’s arbeidsmigratie in 2030

21-06-2022

257

Arbeidsmigratie onderdeel aanpak krapte arbeidsmarkt

Arbeidsmigratie in 2030

Het aantal arbeidsmigranten (internationale medewerkers) stijgt tot 2030 verder. Die stijging varieert van 17% tot 70%. Dit hangt samen met de mate van globalisering, de impact van (EU)-regelgeving en de mate van economische groei en sociale cohesie. Dat en meer blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van de ABU.

Arbeidsmigranten droegen in 2019 netto 11 miljard euro bij aan het BBP. De toename van het aantal arbeidsmigranten kent baten in de vorm van economische groei en (product)innovatie. Lasten zijn er ook. Zo daalt onder andere de arbeidsparticipatie van de nationale beroepsbevolking en stijgt de kans op verdringing.

Bijdragen breed maatschappelijk debat
Jurriën Koops, directeur ABU: “Ongeveer de helft van het aantal internationale medewerkers is uitzendkracht. Ontwikkelingen in deze groep zijn dus relevant voor onze branche. Met dit onderzoek willen we naast inzicht bijdragen aan een breed maatschappelijk debat over oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Een debat met oog voor de baten en lasten van arbeidsmigratie en met oog voor maatschappelijk draagvlak.”

Koops: “Achter dit onderzoek zit een fundamentele vraag: welke werkgelegenheid moet en wil je houden in Nederland en waar zet je de schaarse beroepsbevolking op in? Arbeidsmigratie is onderdeel van de oplossing maar niet de enige oplossing. Meer, slimmer en anders werken zijn óók oplossingen. Evenals het aan het werk helpen van het onbekend talent dat nu niet werkt. We moeten arbeidsmigratie dus beschouwen in samenhang met andere oplossingen voor de krapte.”

Lees ook interview met Jurriën Koops, ABU

Migratietrends, bron CBS en SEO Economisch Onderzoek

Over het onderzoek
De ABU heeft onderzoek laten uitvoeren naar:
– de ontwikkeling van arbeidsmigratie in de afgelopen twintig jaar
– de verwachte ontwikkeling van arbeidsmigratie tot 2030
– de bijdrage aan het nationaal inkomen.

Het onderzoek sluit aan bij de vier scenario’s van de Adviesraad Migratie.
SEO Economisch Onderzoek rekende deze scenario’s door.

Het onderzoek is op te vragen bij de ABU, via een mail naar hellings@abu.nl

Bron: ABU, 21 juni 2022

Detacheren wordt belangrijker voor flexbedrijven

De structureel krappe arbeidsmarkt zet het verdienmodel van veel flexorganisaties onder druk doordat de toestroom van nieuwe flexkrachten stokt. Dit remt de groei.

Sjuk Akkermans, Sector Banker Services & Leisure ING
Sjuk Akkermans, Sector Banker Services, ING

De behoefte bij bedrijven aan flexibiliteit blijft echter bestaan, alleen wordt deze anders vormgegeven. De dienstverlening van uitzendbureaus en arbeidsmiddelaars verschuift van het invullen van ‘ziek en piek’ naar het vinden en binden van personeel.

Detachering zal naar verwachting van groter belang worden bij flexbedrijven dan nu het geval is. Dit blijkt uit een vandaag gepubliceerd artikel van ING Research over de toekomst van de flexbranche.

Strategische heroriëntatie
“De flexbranche staat voor verschillende uitdagingen, zoals structurele personeelsschaarste, digitalisering, nieuwe online spelers en strengere wet- en regelgeving”, stelt Sjuk Akkerman, ING Sector Banker Services. “Er is nu zo veel beweging en innovatie op het gebied van HR dat flexbedrijven duidelijke strategische keuzes moeten maken om ook in de toekomst bestaansrecht te hebben.”

Krappe arbeidsmarkt zet rem op groei
De grootste uitdaging voor de sector is de krappe arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2022 zijn er in Nederland meer vacatures dan werklozen. Dit zet een rem op de groei, want de uitzendmarkt krimpt veelal als er krapte is. Door het personeelstekort stokt immers de toestroom van (nieuwe) uitzendkrachten en daarmee ook de groei. Naar verwachting is de arbeidskrapte in Nederland de komende jaren, onder meer door vergrijzing en ontgroening, structureel van aard.

Van uitzenden naar detacheren
Door de structureel krappe arbeidsmarkt wordt het voor uitzendorganisaties belangrijker om werknemers langdurig aan zich te binden. Dit kan door ze direct een vast contract aan te bieden in plaats van het zo lang mogelijk aaneenrijgen van tijdelijke contracten. In feite komt dit neer op detachering, waarbij uitzenders flexibiliteit aanbieden aan bedrijven terwijl de risico’s bij de uitzendorganisaties komen te liggen. Veel uitzenders kiezen echter liever nog voor korte contracten. In de afgelopen tien jaar werkte gemiddeld genomen slechts 2% van de uitzendkrachten op basis van een vast contract. Het detacheringsmodel is met name lucratief als er voldoende werk is, zoals in de huidige krappe markt. Naar verwachting neemt het aantal uitzendkrachten met een vast contract dan ook toe.

Arbeidsmobiliteit van krimp- naar groeisectoren
Doordat het werk in veel sectoren verandert wordt loopbaanbegeleiding steeds belangrijker om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Dit houdt in dat werknemers makkelijker moeten kunnen doorstromen van krimp- naar groeisectoren. Om deze arbeidsmobiliteit te bevorderen kunnen flexbedrijven op dit gebied een prominentere rol pakken. Bijvoorbeeld door het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren. Naast detachering en loopbaanbegeleiding kunnen flexbedrijven zich ook richten op het geven van strategisch HR-advies aan bedrijven.

Groeien door samenwerking of specialisatie
“Terwijl grote flexorganisaties alle dienstverlening in de keten van kandidaat naar opdrachtgever in huis hebben, hebben middelgrote en kleinere spelers veelal onvoldoende schaal om dit allemaal zelf te doen”, aldus Akkerman. “Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten.

Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of zorgpersoneel. Specialisten die hun markt goed kennen en weten waar ze personeel het beste kunnen vinden bieden, juist in een krappe arbeidsmarkt, toegevoegde waarde en kunnen daardoor verder groeien.”
Lees meer

Bron: ING, 16 juni 2022

Impact jobboards daalt door minder actieve baanzoekers en andere wervingskanalen

De impact van jobboards is dalende door minder actieve baanzoekers en de inzet van andere wervingskanalen.

Ruim 60% van de actieve baanzoekers in Nederland die zich online oriënteren op de arbeidsmarkt gebruikt daarvoor Indeed. Daarmee is Indeed bijna net zo groot als de gecombineerde impact van de nummers 3 tot en met 20 in de top-20 van meest populaire jobboards in Nederland. Alleen LinkedIn kan in het spoor blijven van Indeed, al verliest dat platform ook positie op de Nederlandse arbeidsmarkt en kan het geen bedreiging vormen voor Indeed. Dat komt vooral omdat LinkedIn nauwelijks impact maakt onder praktisch en middelbaar opgeleiden.

Dit blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, die sinds 2003, jaarlijks het arbeidsmarktgedrag van zo’n 16.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking onderzoekt.

De van oudsher sterkere jobboards zoals Monsterboard, Nationalevacaturebank, Intermediair, Jobbird en Werk.nl verliezen steeds meer positie ten opzichte van Indeed en LinkedIn. Indeed blijft intensief investeren in haar relatie met zowel (potentiële) baanzoekers waardoor zij haar positie kan handhaven.

Traditionele jobboards kiezen daarin een andere strategie, zoals de merken Monsterboard en Jobbird die hun positie verliezen terwijl hun moederorganisaties, respectievelijk Randstad en YoungCapital terrein en positie handhaven of zelfs winnen. Een ontwikkeling die breder in Europa zichtbaar is, waarbij naast Indeed of een nationale jobboard met name de uitzendbureaus en agencies opkomen. Met de opkomst van platformtechnologie is het aannemelijk dat in de komende 10 jaar het gevecht tussen Indeed/LinkedIn en de rest van de markt vooral gaat komen van de grotere uitzenders, platforms of nieuwe scale-ups zoals jobandtalent.com.

Actief op zoek naar een baan, bron IG

Actief op zoek naar een baan, bron IG

Bredere jobboards verliezen, niches winnen
Nagenoeg alle brede jobboards, uitgezonderd Werkzoeken.nl en Jooble, verliezen aan populariteit. Met als oorzaak een slinkende groep actieve baanzoekers die minder jobboards hoeven te gebruiken om vacatures te vinden, gezien het gigantische aanbod van vacatures. Tevens speelt mee dat steeds meer personen actief benaderd worden door werkgevers (en daardoor niet of minder zelf zoeken) en ook andere kanalen intensiever worden gebruikt, zoals social media en dan met name Facebook en Instagram. Van de belofte die Google (for Jobs) enkele jaren geleden maakte is vooralsnog nauwelijks iets uitgekomen.

Dat laatste geldt ook voor Werk.nl, de site van het UWV die in potentie de spil zou moeten zijn in het transparant maken van de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook die verliest verder aan positie, o.a. door het kleine aantal officiële werklozen. Werkzoeken.nl en Jooble zijn de enige brede jobboards die positie hebben gewonnen. Werkzoeken.nl en Jooble zijn aggregators (vergelijkbaar met indeed.nl) die met o.a. een groot, compleet en makkelijk toegankelijk aanbod profiteren.

Ook nichesites gefocust op een functie, branche, opleidingsniveau, regio en drijfveer winnen aan positie. Denk dan aan sites als Meesterbaan, Werkenbijdeoverheid, Academictransfer, Brabantzorg of Ambitie.nl. Deze laatste is heel bijzonder aangezien het de eerste keer is dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer, in plaats van een beroep, regio of opleidingsniveau, in de top-20 komt. Iets dat jobboards die dat eerder probeerden door bijvoorbeeld te focussen op werkgeluk of parttimebanen niet lukte. Overigens spelen deze nichesites in het totaal van de online-arbeidsmarkt maar een zeer bescheiden rol.

Ongewenst monopolie
Uit eerdere analyses van Intelligence Group kwam al naar voren dat de grote Amerikaanse giganten een steeds dominantere rol krijgen op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Waar 10 jaar geleden de uitgevers de jobboard markt nog domineerden, trekken zij zich nu terug. Deze enige concurrentie komt in potentie van de uitzendorganisaties, waar nu de grotere partijen al een positie hebben. Nieuwe technologie, zoals platformtechnologie of skillsbased matching zouden daarin een tegenwicht kunnen bieden.

In de huidige arbeidsmarkt zijn Indeed en LinkedIn zo sterk dat zij marktcondities en prijzen dicteren en sterk bepalend zijn voor het wervingssucces van intermediairs en werkgevers. Ook als het gaat om de privacy van gebruikers en eigendom van de persoonsgegevens/cv’s zijn er nationaal en internationaal veel vragen en discussies. Dat maakt dat er op de arbeidsmarkt zeker ruimte is voor andere spelers en regulering, maar wie dat gaan zijn is onduidelijk. Vooralsnog leiden LinkedIn en Indeed de Nederlandse arbeidsmarkt en is er nog geen krachtig alternatief of tegengewicht.

Bron: Intelligence Group, 2 juni 2022

Talentscoutz en BanGroep: het perfecte een-tweetje

In een vorig leven voetbalde Jeroen van Ganzenwinkel in een team met onder meer Mark van Bommel en Fernando Ricksen. Tegenwoordig houdt de eigenaar van Talentscoutz zich bezig met een andere topsport: het vinden van goede mensen voor de BanGroep. Geen middenmoters, maar uitblinkers van Champions League-niveau. “Waarom die lat zo hoog? Omdat we alleen mensen aannemen met het doel om ze lange tijd aan boord te hebben. Dus dan ga je voor het beste”, aldus Tessa Mom (HR BanGroep). En dat maakt de combinatie tussen Talentscoutz en de BanGroep zo goed.

Om de herkomst van de naam Talentscoutz te kunnen herleiden, heb je geen afgeronde filosofische master nodig. Als achtjarig talentvol voetballertje werd Jeroen (nu 45) gescout door PSV. Na bijna tien jaar in de Eindhovense jeugd merkte Fortuna Sittard hem op. “Ik speelde zeven wedstrijden in het betaald voetbal, als centrale middenvelder. Voordat ik kon doorbreken, brak er iets anders: mijn enkel. Het gevolg was een grote stempel met ‘afgekeurd voor betaald voetbal’ in mijn dossier.”

“Na het beëindigen van mijn contract ben ik gaan werken in een commerciële functie, eerst bij Tempo-Team waarna ik zelf werd ‘gescout’ door een Headhunter. Ik stond er nooit zo bij stil, maar het werd me hierdoor wel duidelijk dat scouten ook in het bedrijfsleven gebeurt. Ik dacht: laat ik eens voor mezelf beginnen en hier mijn verhaal van maken.” Zo gezegd, zo gedaan. In juli 2010, de maand waarin zijn ex-teamgenoot Mark van Bommel de WK-finale speelde tegen Spanje, stapte Jeroen naar de KvK. Talentscoutz was geboren.

Verlengstuk van de BanGroep
Talentscoutz en de BanGroep werken al een hele poos constructief samen, meldt Jeroen. “Ik huur al elf jaar een pand van Jack Aldenhoven (directeur eigenaar BanGroep) in Eindhoven. Hij belde me eens om te vragen of ik hem kon helpen in zijn zoektocht naar projectleiders, uitvoerders en werkvoorbereiders. Zo is het balletje gaan rollen. Door onze manier van werken kunnen we exclusiviteit bieden en optreden als een verlengstuk van bijvoorbeeld de BanGroep. Op deze manier werken wij dedicated voor de BanGroep. Zoekt de BanGroep een nieuwe werknemer? Dan gaan wij op zoek. Daarbij is het een groot voordeel dat we de entiteiten van de BanGroep intussen door en door kennen. Daardoor weten we precies wie wél en wie níét past.”

Succesvol
Die werkwijze is succesvol, vinden ook Chantal Bongers en Tessa Mom, HR-medewerkers van de BanGroep. “Jeroen en zijn collega’s zijn regelmatig aanwezig bij ons op kantoor en weten exact wie wij zijn en waar wij voor staan. Doordat Talentscoutz precies weet wat onze functies inhouden en wat voor mensen we zoeken, kunnen zij ons ondersteunen in onze zoektocht naar nieuwe collega’s. En deze samenwerking werkt goed. Er werken bij ons dan ook al de nodige mensen die door Talentscoutz zijn aangedragen.”

Perfecte een-tweetjes, daar streven we naar.

Binnen de BanGroep heerst bepaald geen zesjescultuur. “Onze bedrijfsfilosofie is dat we streven naar achten en negens. Waarom die lat zo hoog ligt? Omdat we alleen mensen aannemen met het doel om ze lange tijd aan boord te hebben. Dus dan ga je voor het beste. Daardoor duurt het soms wel langer om een functie in te vullen, maar kwaliteit gaat boven kwantiteit.

Kansen creëren
In de huidige markt is het niet eenvoudig om goede mensen te vinden, ook niet voor Talentscoutz. Toch slaagt het bedrijf er nog steeds in om goede medewerkers te scouten en onder te brengen. “Het is momenteel een flinke uitdaging”, vindt Jeroen. “Hoe we daarmee omgaan? Veel meters maken, ons netwerk goed in kaart brengen en kandidaten op een hele persoonlijke manier benaderen. Mensen moeten enthousiast worden door je verhaal en wat je te bieden hebt. Daarmee kun je nog steeds kansen creëren en die samen met de BanGroep benutten. Perfecte een-tweetjes, daar streven we naar. Het is soms net voetbal.”

Ben je werkzaam binnen de bouw- of vastgoedbranche en toe aan een mooi avontuur bij één van de bedrijven van de BanGroep? Talentscoutz kan je de ideale voorzet geven. Ga eens vrijblijvend praten met Jeroen van Ganzenwinkel of een van zijn collega’s! Kijk voor contactgegevens op talentscoutz.nl.

9 juni 2022

Bron: https://www.bangroep.com/talentscoutz-en-bangroep-het-perfecte-een-tweetje/

Naast werven gaat ook behoud van medewerkers steeds moeizamer

Naast werven gaat ook behoud van medewerkers steeds moeizamer

31-05-2022144

moving people

88 procent van de Nederlandse organisaties kampt met wervingsproblemen. Ook het behoud van medewerkers gaat moeizamer.

Door de krappe arbeidsmarkt van nu, verschuift de focus van HR-professionals niet alleen naar werven maar ook naar behoud van personeel.

Inmiddels ervaart bijna de helft van de organisaties in Nederland moeite met het behoud van medewerkers. Waar vorig jaar dit percentage nog op 21 procent lag, ligt dit in 2022 op 46 procent.

Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder bijna tweeduizend HR-professionals.

De HR-professional verwacht dat het in 2023 nog lastiger zal zijn om medewerkers te behouden. Naar verwachting heeft dan zelfs 58 procent moeite met de retentie van medewerkers. Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, vermoedt dat deze grote verschillen komen door de extreem onzekere periode die we achter de rug hebben. “Gedurende de pandemie hebben we gemerkt dat iedereen op z’n plek bleef zitten. Nu lijkt de macht wat meer in handen te liggen van de werknemer die ondanks onzekere economische omstandigheden bereid is om van baan te wisselen. Deze beweging tekent zich vooral af bij de mensen die in de productie, operations en ICT werkzaam zijn.”

Prioriteiten veranderen
Bezig zijn met het binden en thuis laten voelen van medewerkers is op het prioriteitenlijstje van de HR-professional gestegen van plek 7 naar plek 4 in het afgelopen jaar. Twee jaar terug, het jaar voor de pandemie, was dit nog plek vijf. “Door de krapte op de arbeidsmarkt is het behouden van goede medewerkers nu noodzaak om de capaciteit binnen bedrijven en organisaties goed op peil te houden”, stelt Van der Spek. “De resultaten vertellen ons onder andere dat organisaties gedurende de pandemie misschien wat laks zijn geweest met betrekking tot het behoud van medewerkers.”

Het gesprek voeren met je medewerkers
Om werknemers te behouden wringen bedrijven zich in meer bochten dan in voorgaande jaren. Waar vorig jaar nog bij een derde van de organisaties geen speciale acties werden ondernomen voor het behoud van medewerkers, ligt dit percentage nu een stuk lager, namelijk op zestien procent. Steeds vaker gaan HR-professionals “gewoon” het gesprek aan met hun medewerkers (55 procent). Verder wordt er steeds meer aandacht besteed aan flexibele arbeidsvoorwaarden (43 procent) en het intensiveren van opleidings- en loopbaanprogramma’s (41 procent) wordt door bedrijven vaak aangegrepen om mensen binnenboord te houden.

Wervingsproblemen op hoogtepunt
De gevolgen van krapte op de arbeidsmarkt vertalen zich volop in het prioriteitenlijstje van de HR-professional. Waar het thema werving en selectie vorig jaar nog op plek drie stond, staat dit in 2022 op een eerste plaats. Vorig jaar kampte al meer dan de helft van de organisaties met wervingsproblemen. Dit jaar is dit percentage gestegen tot een hoogtepunt van 88 procent. “Naar verwachting blijft dit probleem in 2023 aanhouden. We moeten ons dus echt volledig gaan inzetten op het behoud van medewerkers door nog meer naar hen te luisteren”, vindt Van der Spek.

Over het onderzoek
Het jaarlijks terugkerend HR Trendonderzoek is in het voorjaar van 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Het onderzoek is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. ‘HR Trends’ is het grootste jaarlijkse onderzoek onder HR-professionals in Nederland.

Bron: AFAS, Performa, Berenschot, persbericht 31 mei 2022

SER advies personeelstekort in maatschappelijke sectoren

SER advies personeelstekort in maatschappelijke sectoren

25-05-2022159

SER advies mei 2022

Volgens de SER zijn er veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.

De arbeidsmarktkrapte in sectoren zoals zorg, onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang is groot.

Dat vraagt om een actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners.

Niet alleen door méér (uren) werken te stimuleren, maar ook door betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid. De SER doet hiervoor verschillende aanbevelingen.

In een motie heeft de Tweede Kamer het kabinet gevraagd om voor de zomer een aanpak van arbeidsmarktknelpunten te formuleren. Daarom komt de SER nu met een tussentijds advies aan het kabinet dat zich richt op de korte termijn.

Voor de korte termijn ziet de SER vijf kansrijke opties:

Stimuleer het potentieel van mensen die (meer uren) willen werken
Nog altijd is een flinke groep mensen die niet direct werk zoekt direct beschikbaar voor werk. Mogelijk lukt het die groep met gericht beleid beter te activeren. Ervaringen met pilots laten zien dat goed werkgeverschap en betere roosters werkenden in staat stellen meer uren te werken.


[Advertentie]


Koester werkenden met goed werkgeverschap en goed management
Bij goed werkgeverschap hoort aandacht voor wat nodig én mogelijk is om het werk hanteerbaar, aantrekkelijk en perspectiefrijk te maken. Dat kan door o.a. goede loopbaanmogelijkheden te bieden, een inclusieve bedrijfscultuur, ruimte voor opleiding, zeggenschap over het eigen werk en de werk-privébalans én een goed salaris. En een vast contract als er sprake is van structureel werk.

Maak werk van vernieuwing en slimmer werken
Om de kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van de publieke dienstverlening te behouden is het volgens de SER noodzakelijk dat de productiviteit stijgt. De SER denkt dat dit kan, zónder dat dit leidt tot harder werken of een lagere kwaliteit. Dat vergt volgens de SER wel gericht sturen op productiviteitsverhoging.

Zorg voor minder administratieve belasting
De aanzienlijke administratieve belasting kost medewerkers niet alleen veel tijd, maar veroorzaakt ook afnemende motivatie en vertrek uit maatschappelijke sectoren. Minder regelzucht, meer regelmogelijkheden en een cultuur van vertrouwen in professionals vormen daarom een cruciale voorwaarde om het werk behapbaar te houden.

Langjarig perspectief in beleid en uitvoering
Bestendig beleid, met oog voor arbeidsmarktconsequenties, helpt maatschappelijke sectoren om verder vooruit te kijken – ook in hun personeelsbeleid. Zo kunnen werkgevers en werknemers samen bouwen aan vertrouwen, ontwikkeling en vernieuwing, en daarmee aan een toekomstbestendige uitvoering van taken.

De SER verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal deze vijf hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken, ook met het oog op de lange termijn.

Bron: SER, 24 mei 2022

Arbeidsmarkt nog kapper, record aantal banen bij uitzenders

Arbeidsmarkt nog krapper, record aantal banen bij uitzenders

17-05-202271

Spanning o de arbeidsmarkt, vacatures per 100 werklozen, bron CBS

De spanning op de arbeidsmarkt is in het eerste kwartaal van 2022 verder toegenomen. Stonden er in het laatste kwartaal van 2021 nog 106 vacatures tegenover elke 100 werklozen, een kwartaal later is dat opgelopen tot 133 per 100.

De toegenomen krapte is het resultaat van een aanhoudende groei van het aantal vacatures (met 59 duizend) en een verdere daling van het aantal werklozen (met 32 duizend). Het aantal banen nam toe met 127 duizend naar een recordhoogte van ruim 11 miljoen. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

Eind maart stonden er 451 duizend vacatures open, 59 duizend meer dan aan het einde van het vierde kwartaal.

Hiermee is de toename sterker dan in de twee kwartalen ervoor, en wordt het record van het vorige kwartaal (392 duizend) overtroffen.

Uitzonderlijke toename banen bij uitzenders
Bij uitzenders werd een uitzonderlijk banengroei gemeten (+7,6%).

Ontwikkeling banen, 1e kwartaal 2022, bron CBS

Aantal banen stijgt weer fors
Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (90 duizend), de zakelijke dienstverlening (74 duizend) en de zorg (61 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Vacatures meest gegroeid in de horeca
Aan het einde van het eerste kwartaal stonden bij alle bedrijfstakken meer vacatures open dan in het kwartaal ervoor. Na een krimp in het vierde kwartaal van 2021, toen eind december nog een lockdown gold, groeide het aantal vacatures met 15 duizend het hardst in de horeca. In de zakelijke dienstverlening en de zorg nam in het eerste kwartaal het aantal vacatures ook sterk toe (met respectievelijk 11 duizend en 6 duizend).

Ontwikkeling arbeidsmarkt

Recordaantal ontstane vacatures
In het eerste kwartaal ontstonden er 418 duizend nieuwe vacatures, 43 duizend meer dan het kwartaal ervoor en 41 duizend meer dan het vorige record in het derde kwartaal van 2021. Er werden 6 duizend vacatures meer vervuld (inclusief vervallen vacatures), waardoor het record van het vorige kwartaal (353 duizend) werd overtroffen. In het eerste kwartaal waren er 360 duizend vervulde en vervallen vacatures.

Vacaturegraad in horeca verdubbeld
De vacaturegraad, die in het vierde kwartaal gelijk bleef in vergelijking met het kwartaal ervoor, nam in het eerste kwartaal van 2022 toe tot 51 vacatures per duizend banen van werknemers. Met 112 vacatures op duizend werknemersbanen verdubbelde de vacaturegraad in de horeca. Niet eerder werd er in enige bedrijfstak een vacaturegraad gemeten boven de 100. De informatie en communicatie had met 91 vacatures per duizend banen ook een bovengemiddelde vacaturegraad. In het onderwijs bleef de vacaturegraad met 19 onveranderd. Opnieuw had deze bedrijfstak de laagste vacaturegraad.

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het eerste kwartaal met 127 duizend toe naar een recordhoogte van 11 244 duizend (1,1 procent). In het vierde kwartaal van vorig jaar was de groei minder groot (+66 duizend). Het aantal banen lag daarmee 358 duizend hoger dan in het eerste kwartaal van 2020 (10 887 duizend).

In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. De cijfers zijn inclusief de banen van mensen die tijdens de coronacrisis niet of minder konden werken, maar wel kregen doorbetaald. Een dergelijke voorziening werd vergemakkelijkt door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW), die in verband met de coronacrisis werd ingesteld om baanverlies en werkloosheid te beperken.

Toename bij zowel banen werknemers als zelfstandigen
Het aantal werknemersbanen steeg met 102 duizend, een toename van 1,2 procent. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 826 duizend. Dit zijn er meer dan ooit tevoren. Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 26 duizend (1,1 procent) en kwam daarmee ook op het hoogste punt ooit bereikt (2 418 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is een zelfstandigenbaan.

Uitzonderlijke banengroei bij uitzendbureaus
Bij de uitzendbureaus kwamen er 57 duizend werknemersbanen bij in het eerste kwartaal, een stijging van liefst 7,6 procent. Dit is de grootste toename in de afgelopen 26 jaar. In de beschikbare tijdreeks is alleen de toename in het vierde kwartaal van 1995 groter (11,3 procent). Door dit herstel is de uitzendbranche weer terug op het niveau van voor corona.

Het aantal banen in de bedrijfstak zakelijke dienstverlening (exclusief de uitzendbureaus) nam toe met 20 duizend. Andere stijgingen kwamen voor in de zorg (+15 duizend), in de handel, vervoer en horeca (+12 duizend) en het onderwijs (+10 duizend). Alleen in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij was er een daling (-3 duizend). In de verhuur en handel van onroerend goed bleef het aantal banen gelijk.

Meer gewerkte uren
Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2021 in totaal ongeveer 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 4,0 procent meer dan een kwartaal eerder.

Opnieuw meer flexibele en vaste werknemers
In het eerste kwartaal van 2022 waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 25 duizend meer dan een kwartaal eerder. Ondanks een stijging in de afgelopen drie kwartalen zijn dit er nog altijd iets minder dan bij het begin van de coronacrisis. Ook het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie steeg verder met 37 duizend en bedroeg 5,3 miljoen. Het aantal zelfstandigen kwam in het eerste kwartaal van dit jaar uit op 1,5 miljoen, een toename met 21 duizend ten opzichte van een kwartaal eerder. Deze toename betreft alleen zzp’ers. Zie voor informatie over de onderliggende groepen Aantal flexibele contracten met zekerheid in eerste kwartaal toegenomen.

Werkloosheid verder gedaald
In het eerste kwartaal van 2022 waren er 338 duizend mensen werkloos, 3,5 procent van de beroepsbevolking. De werkloosheid bereikte hiermee een laagterecord in de reeks met kwartaalcijfers vanaf 2003. Ten opzichte van het vierde kwartaal van 2021 daalde het aantal werklozen met 32 duizend. Bij 25- tot 45-jarigen en 45- tot 75-jarigen daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal naar respectievelijk 2,8 en 2,4 procent en bij jongeren naar 7,3 procent.

Meer baanvinders dan baanverliezers
De ontwikkeling van de werkloosheid (-32 duizend personen) in het eerste kwartaal van 2022 is het resultaat van een aantal stromen op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant daalde de werkloosheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor daalde de werkloosheid in het afgelopen kwartaal met 63 duizend.

Aan de andere kant groeide de werkloosheid doordat het aantal mensen dat zonder direct resultaat op zoek ging naar werk (van niet-beroepsbevolking naar werkloos) groter was dan het aantal mensen dat stopte met zoeken en/of niet beschikbaar was (van werkloos naar niet-beroepsbevolking). Per saldo was er in het eerste kwartaal een toestroom van 31 duizend werklozen vanuit de niet-beroepsbevolking.

Bron: CBS, 17 mei 2022

Minimumloon 2022

Minimumloon 2022 juli

De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 juli 2022 verhoogd. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2022 :

  • minimum maandloon: € 1.756,20;
  • minimum weekloon: € 405,30;
  • minimum dagloon: € 81,06.

Zie de Staatscourant, 2022, nr 11945

Zie ook Minimumloon 2022 januari


Toelichting

Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen in de inkomens van werknemers met een minimumloon en uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de hoofdregel van artikel 14 van de WML, dat uitgaat van een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.

Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is van een bovenmatige loonontwikkeling, dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn indien de verhouding tussen inactieven en actieven, de zogenaamde i/a-ratio, de daarvoor geldende norm overschrijdt. Op grond van het Centraal Economisch Plan (CEP) 2022 van het Centraal Planbureau (CPB) lijkt dit voor 2022 niet het geval.

In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.

Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk is voorgeschreven, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de contractloonontwikkeling in 2022 zoals gepubliceerd in het CEP 2022 zijnde 2,91%. Daarvan wordt de helft van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2022 zoals deze is gepubliceerd in de Macro-Economische Verkenning uit 2021 afgetrokken. Dit deel is immers bij de indexatie van januari 2022 al meegenomen, en bedraagt 0,5 x 2,16% =1,08%

De uitkomst van deze berekening is 1,826% en vormt het onafgeronde aanpassingspercentage. Het (onafgeronde) wettelijk minimumloon, zoals berekend voor de aanpassing per 1 januari 2022, wordt verhoogd met dit percentage.

Na de (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 juli 2022 € 1.756,20 per maand, € 405,30 per week en € 81,06 per dag.1 Het aanpassingspercentage na afronding is 1,81%. De hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen zijn geregeld in het Besluit minimumjeugdloon (Stb. 1983, 300):

Minimumjeugdlonen per 1 juli 2022, bron Staatscourant

Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:

Minimumjeugdlonen per 1 juli 2022, bij BBL, bron Staatscourant

Volgens artikel 12 van de WML is het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager indien de werknemer een kortere arbeidstijd is overeengekomen dan de normale arbeidsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijdarbeid.

De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een uniform wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector gebruikelijk is voor een volledige dienstbetrekking. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.

Naar aanleiding van een toezegging aan de Tweede Kamer worden de afgeleide minimumuurlonen bij deze normale arbeidsduren in de toelichting gepubliceerd.

Afgeleid bruto minimumloon per uur na afronding (naar boven) per 1 juli 2022 bij een gebruikelijke arbeidsduur van 36, 38 en 40 uur is gepubliceerd in de volgende tabel. Hierbij wordt bij de afronding gebruik gemaakt van een afronding naar boven, om te voorkomen dat er onbedoeld een betaling ontstaat die lager is dan het wettelijk minimumloon zoals vastgesteld in artikel 1 van deze regeling. Hierbij dient te worden vermeld dat alleen de vastgestelde bedragen in artikel 1 van deze regeling het wettelijk minimumloon betreffen en rechtens geldig zijn.

Minimumloon per uur, m.i.v. 1 juli 2022, bron Staatscourant

Bruto minimumloon per uur per 1 juli 2022 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:

Bruto minimumloon per uur voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een bbl per 1 juli 2022 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:

Minimumjeugdlonen per 1 juli 2022 bij BBL, bron Staatscourant

Bron: Staatscourant, 5 mei 2022, nr 11945

Groei aantal vacatures stagneert in Europa

Groei aantal vacatures stagneert in Europa

Het aantal geplaatste vacatures blijft hoog in vergelijking met het niveau van voor de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen, vooral in energie-intensieve sectoren en landen die meer uit Rusland importeren. Dat blijkt uit een analyse van vacaturesite Indeed in 21 landen, waaronder Nederland.

Het aantal vacatures is sinds eind februari gemiddeld met acht procentpunt gedaald ten opzichte van de trend
Het aantal vacatures is gedaald in landen met veel invoer uit Rusland en in energie-intensieve sectoren zoals de maakindustrie en het vervoer, wat erop wijst dat de economische gevolgen van de oorlog gevolgen beginnen te krijgen voor de arbeidsmarkt
Ondanks de afname blijft de arbeidsmarkt sterk, met een vacatureniveau dat 22 april 2022 nog 45 procent hoger ligt dan vóór de pandemie
De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de Europese economieën. Het consumentenvertrouwen is gedaald en de mensen beperken hun niet-essentiële uitgaven vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald en sommige landen kunnen een nog grotere klap krijgen als het conflict verder escaleert. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot drie procent kan dalen – een aanzienlijk effect. Experts hebben het steeds vaker over het risico van een recessie.

Vacatureniveau in Europa, bron Indeed

Vacatureniveau in Europa, bron Indeed

Indeed heeft de vacatures in 21 Europese landen (de Europese landen met een Indeed-site) geanalyseerd om te zien hoe de arbeidsmarkt op de crisis reageert. Vacatures zijn een tijdige indicator, sterk gecorreleerd met de economische output, die andere real-time metingen van de economische activiteit goed aanvult.

Uit de analyse blijkt dat de gemiddelde groei van het aantal vacatures in Europa eind februari is gestagneerd en eind april acht procentpunt achterblijft bij de groeitrend van voor de invasie. De stagnatie viel niet alleen samen met het begin van de oorlog, maar het aantal vacatures daalde gemiddeld ook in landen met een grote invoer uit Rusland en in het soort banen in energie-intensieve sectoren, zoals maakindustrie en transport.

Deze trends stroken met de hypothese dat de oorlog de economische vooruitzichten via drie kanalen heeft verzwakt: vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. De positieve kant van de medaille is dat het aantal vacatures nog steeds hoog is in vergelijking met historische niveaus, wat erop wijst dat de arbeidsmarkt nog steeds relatief sterk is.

Het aantal vacatures blijft hoog, maar de groei is tot stilstand gekomen
De onderstaande grafiek toont onze gebruikelijke maatstaf voor de groei van het aantal vacatures. Op 22 april 2022 lag het gemiddelde aantal vacatures in de 21 landen 45 procent boven het niveau van vóór de pandemie, maar eind februari is de groei tot stilstand gekomen. Het aantal vacatures ligt nu acht procentpunten onder de groeitrend van voor de invasie.

Wat heeft tot deze vertraging geleid? Eén reden zou kunnen zijn dat de het aantal vacatures gewoon de natuurlijke piek heeft bereikt. Dit niveau kan immers niet eeuwig blijven groeien. De timing ten opzichte van de oorlog in Oekraïne zou louter toeval kunnen zijn.

Twee trends wijzen er echter op dat de vertraging – ten minste gedeeltelijk – verband houdt met de oorlog en de economische gevolgen ervan. Ten eerste is het aantal vacatures in landen die veel handel drijven met Rusland gedaald in verhouding tot de omvang van de economie, terwijl de aantallen in landen die minder handel met Rusland bedrijven juist blijven toenemen, zij het trager dan voor de oorlog. Ten tweede is het aantal vacatures gedaald in beroepscategorieën die vaak voorkomen in energie-intensieve sectoren (transport, logistiek en industrie), terwijl het in andere sectoren stabiel is gebleven.

Het aantal vacatures daalde in landen met een grote handelsblootstelling aan Rusland
Indeed heeft de blootstelling van elk land aan de economische gevolgen van de oorlog geschat aan de hand van de verhouding tussen de goedereninvoer uit Rusland en het bbp in 2020 – een “back-of-the-envelope”-maatstaf die de blootstelling aan oorlogsgerelateerde handelsverstoringen in beeld moet brengen (zie Grafiek A, Kader 3 in de voorjaarsprognoses van de ECB voor een vergelijkbare benadering). De mediaan van de verhouding tussen invoer en bbp in onze steekproef is 0,6%. De landen die volgens deze maatstaf het meest blootgesteld zijn, zijn Turkije (2,5%) en de buurlanden van Rusland, Finland (2,5%) en Polen (1,9%). Onder de grootste economieën van Europa is de invoer uit Rusland ook relatief hoog in Nederland (1,7%) en het VK (0,9%); Duitsland (0,6%) en Italië (0,5%) liggen dicht bij het gemiddelde; Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%) bevinden zich aan de lage kant.

Om de trends zichtbaar te maken, heeft Indeed de landen in twee groepen ingedeeld, naargelang de waarde van hun goederen invoer uit Rusland in verhouding tot het bbp boven of onder de mediaan in de steekproef lag. Vervolgens is de groei van het aantal vacatures voor elke groep uitgezet, waarbij beide met het oog op de vergelijkbaarheid zijn geïndexeerd op 100 op de dag van de Russische invasie in Oekraïne.

Gemiddeld daalde het aantal vacatures sinds de invasie met 6 procentpunten in landen met veel invoer uit Rusland en steeg het met 1 procentpunt in landen met weinig invoer uit Rusland (zie onderstaande grafiek). De uitvoer naar Rusland lijkt er ook toe te doen: de vacatures zijn met 4 procentpunt gedaald in landen met een hoge uitvoer en met slechts 1 procentpunt in landen met een lage uitvoer (niet in de grafiek weergegeven). Interessant is dat, hoewel de vacatures toename in landen met een geringe handelsblootstelling, het gemiddelde groeitempo lager was dan voor de oorlog. Deze trends stroken met de hypothese dat het economische effect van de oorlog een combinatie is van een mondiale schok (onzekerheid) en landenspecifieke schok (handel in dit geval).

Minder vacatures in energie-intensieve sectoren

Minder vacatures in energie-intensieve sectoren

Vacatures in energie-intensieve sectoren gedaald
De stijgende grondstoffenprijzen hebben in maart bijgedragen tot recordinflatie in de eurozone en het hoogste inflatiecijfer sinds het begin van de jaren negentig in het Verenigd Koninkrijk. In deze situatie zou men kunnen verwachten dat energie-intensieve sectoren het meest bezuinigen op de werving van personeel. Recente enquêtegegevens wijzen op een sterkere daling van het ondernemersvertrouwen in de maakindustrie dan in de dienstensector. Omdat het moeilijk is om vacatures aan sectoren te koppelen, is in plaats daarvan gekeken naar trends in vacatures in de standaard beroepscategorieën van Indeed die als typisch voor energie-intensieve sectoren kunnen worden beschouwd: transport, logistiek en productie.

Indeed heeft vastgesteld dat het aantal vacatures in deze beroepen sinds eind februari in alle landen van onze steekproef gemiddeld met acht procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen. Dit wijst erop dat de grondstoffenprijzen een ander kanaal is waarlangs de oorlog de economie en de arbeidsmarkt beïnvloedt, hoewel ook andere factoren, zoals niet-gerelateerde problemen in de toeleveringsketen, een rol kunnen spelen. Als de hoge inflatie de consumentenbestedingen blijft beïnvloeden, kunnen de effecten zich ook naar andere sectoren uitbreiden.

Arbeidsmarkt nog steeds robuust maar de vertraging is een punt van zorg
De invoer uit Rusland en de ontwikkeling van de werkgelegenheid zijn ruwe maatstaven voor de mate waarin landen zijn blootgesteld aan de economische gevolgen van het conflict, maar uit de gegevens blijkt wel degelijk dat het conflict een reëel effect heeft op de arbeidsmarkt.
Daling vacatureniveau in landen die blootgesteld zijn aan Russische import, bron Indeed
Het goede nieuws is dat het aantal vacatures hoog blijft in vergelijking met het verleden, wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen. De vertraging is wel een punt van zorg voor de economische vooruitzichten op korte termijn.

Methodologie
De goedereninvoer als percentage van het bbp in 2020 is berekend aan de hand van gegevens van het IMF en de Wereldbank. 2020 is het laatste jaar waarvoor consistente handels- en bbp-cijfers beschikbaar zijn voor alle landen die in dit bericht worden genoemd. De resultaten zijn vergelijkbaar wanneer gebruik wordt gemaakt van de gegevens voor 2019.

Alle cijfers over de groei van het aantal vacatures in deze blogbijdrage zijn de procentuele verandering in seizoensgecorrigeerde vacatures sinds 1 februari 2020, waarbij een voortschrijdend gemiddelde van zeven dagen wordt gebruikt, tenzij anders vermeld. 1 februari 2020 is de baseline van vóór de pandemie. Indeed past elke reeks seizoensgecorrigeerd aan op basis van historische patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, met inbegrip van de nationale trends en de beroepssectoren, wordt afzonderlijk voor seizoensinvloeden gecorrigeerd. Indeed heeft deze methode in januari 2021 goedgekeurd.

De gegevens zijn opgenomen voor 21 Europese landen met een Indeed-site: België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Turkije, Verenigd Koninkrijk, Zweden, Zwitserland. Recente trends in het aantal vacatures voor de afzonderlijke landen zijn hier beschikbaar.

Bron: Indeed, persbericht 4 mei 2022

Randstad: personeelsschaarste niet eerder zo groot

In alle sectoren neemt het tekort aan personeel toe. Vakmensen ontbreken vooral in de bouw, techniek, transport, logistiek, productie en ICT. Op dit moment staan er meer dan 400.000 vacatures open, een record.

Dit blijkt volgens nu.nl uit cijfers van Randstad Groep Nederland.

Hogere marges
De vraag is nu extra groot vanwege het economisch herstel na coronacrisis. De uitzender kan vanwege de schaarste hogere marges rekenen.

Vergrijzing
Volgens CEO Dominique Hermans is het tekort een probleem dat de komende jaren zal aanhouden. Dit is mede het gevolg van het grote aantal medewerkers dat op korte termijn nodig is voor de energietransitie en in de woningbouw. Bovendien zorgt de stijgende vergrijzing in 2030 voor een tekort van 100.000 medewerkers in de zorg.

Mismatch
Het potentieel aan arbeidskrachten moet beter worden benut, zoals jongeren, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en arbeidsmigranten. Maar vaak sluit het soort vacatures niet aan op wat kandidaten zoeken.

Bron: nu.nl, 26 april 2022

ABU week 9-12: uitzenduren -1% en uitzendomzet +7%

De ABU heeft de uren en omzet in de uitzendbranche in periode 3 2022 (week 9 – 12) bekend gemaakt.

ABU marktontwikkelingen uitzenduren


ABU marktontwikkelingen uitzenduren
In periode 3, van 28 februari tot en met 27 maart, daalde het aantal uren met 1% en steeg de omzet met 7% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet is gestegen met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren steeg met 2% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren steeg met 5% en de omzet steeg met 11% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU marktontwikkelingen uitzendomzet

ABU marktontwikkelingen uitzendomzet

Bron: ABU, 19 april 2022

Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten

Oekraïense vluchtelingen zijn geen arbeidsmigranten, wat doen uitzenders voor hen?

Sinds 1 april jl. mogen Oekraïense vluchtelingen aan het werk in Nederland. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk rijzen er nog veel vragen.

De meeste Oekraïense vluchtelingen zijn vrouwen met kinderen.
“Om te beginnen zijn deze vluchtelingen geen arbeidsmigranten,” zegt Jurriën Koops, directeur van uitzendbrancheorganisatie ABU. “Arbeidsmigranten gaan uit vrije keuze op zoek naar werk in een ander land. Vluchtelingen uit het oorlogsgebied doen dat niet: zij zijn gedwongen weg te gaan en willen niets liever dan zo snel mogelijk weer naar huis gaan als de omstandigheden dat toelaten.”

Wat doen uitzendorganisaties voor hen?
“Wij merken dat onze leden zich goed voorbereiden op Oekraïense vluchtelingen, die aangeven te willen werken. Een aantal leden heeft inmiddels Oekrainers aan het werk. We krijgen er veel vragen over. We hebben in onze organisatie een speciale Taskforce ingesteld. Zo hebben wij op ons ledennet een FAQ-overzicht ingericht wat dagelijks wordt geactualiseerd in overleg met het ministerie van SZW, de VNG en andere relevante organisaties. Ook komen er vertalingen van de verschillende uitzendovereenkomsten. En belangrijk: het ET-convenant van de Belastingdienst geldt niet en artikel 39 uit de cao (inkomensgarantie) geldt ook niet. We bundelen online informatie van verschillende organisaties.

Op een aantal cruciale punten is nog onduidelijkheid. Probleem is bijvoorbeeld het valideren van documenten. In onze contacten dringen wij erop aan om die onduidelijkheid zo snel mogelijk weg te nemen.

Waar we met elkaar alert op moeten zijn is dat kwaadwillende organisaties kansen krijgen om misbruik te maken van deze vluchtelingen waardoor ze slachtoffer kunnen worden van arbeidsuitbuiting. Ook dit onderwerp is geadresseerd bij het ministerie van SZW.
Alle werkgevers in Nederland, dus ook de uitzenders, zijn verplicht om een melding te doen bij UWV als zij een vluchteling uit Oekraïne aan werk helpen. Een nadeel is nu dat de meldingsplicht bij UWV alleen kan worden gedaan via een met pen in te vullen formulier dat per post moet worden ingestuurd. Dat zou toch anders moeten. Ook vanuit het oogpunt van handhaving.”

Concrete hulp van uitzenders
“Verschillende van onze leden werken samen met gemeenten en veiligheidsregio’s en bieden onder andere tolken aan. Een deel van de ABU-leden levert ook personeel voor ondersteuning op de opvanglocaties. Ook zijn leden van ons betrokken bij gezinshereniging.”

Werkend aantal vluchtelingen nog beperkt
“Als er nu al mensen uit deze groep aan het werk zijn, gaat het doorgaans om jonge mensen zonder kinderen. De meeste Oekraïense vluchtelingen zijn vrouwen met kinderen. Voor hen moet eerst onderdak, onderwijs en andere opvang worden geregeld. Pas daarna ontstaat er rust en gelegenheid om te kijken naar mogelijkheden voor werk. UWV meldt dat er momenteel zo’n 900 vluchtelingen uit Oekraïne aan het werk zijn.”

Interview: FlexNieuws i.s.m. ABU, 14 april 202

Cao-lonen 2,4% gestegen in eerste kwartaal

In het eerste kwartaal van 2022 waren de cao-lonen 2,4 procent hoger dan een jaar eerder.

De stijging is groter dan in 2021. Wel bleef de cao-loonontwikkeling ver achter bij de ontwikkeling van de consumentenprijzen. Deze waren in het eerste kwartaal 7,4 procent hoger dan een jaar eerder. In de bedrijfstak vervoer en opslag stegen de lonen het meest, in de horeca, het onderwijs en de energievoorziening het minst. Dit meldt het CBS op grond van nieuwe cijfers.


cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen
In het eerste kwartaal van 2022 stegen de lonen het minst bij de sector overheid, namelijk met 0,8 procent. Dit hangt samen met eerder gemaakte loonafspraken. In de sector gesubsidieerde instellingen en de sector particuliere bedrijven namen de lonen toe met respectievelijk 3,3 en 2,6 procent. In het eerste kwartaal van 2021 behoorde de sector overheid nog bij de sectoren met de hoogste loonstijging (2,7 procent).

Minste loonstijging in de horeca
Op het niveau van de bedrijfstakken behoorden de horeca, de energievoorziening en in het onderwijs (alle drie 0,3 procent) tot de bedrijfstakken met de laagste loonontwikkeling in het eerste kwartaal van 2022. In de bedrijfstak vervoer en opslag stegen de lonen met 3,8 procent het meest. De bouwnijverheid kende net zoals de bedrijfstak gezondheids- en welzijnszorg een ontwikkeling van 3,4 procent in het afgelopen kwartaal.

cao-loonontwikkeling per bedrijfstak, Q1 2022


cao-loonontwikkeling per bedrijfstak, Q1 2022
Bij de bedrijfstak verhuur en handel van onroerend goed zijn geen ontwikkelingen bekend, omdat voor het merendeel van de werknemers in deze bedrijfstak een cao-akkoord uitblijft.

Ontwikkeling contractuele loonkosten
In het eerste kwartaal van 2022 ligt de stijging van de contractuele loonkosten (cao-lonen en werkgeverspremies) met 2,3 procent net iets onder die van de cao-lonen. Dit komt onder andere doordat de werkgeverspremie voor de ziektekosten met ingang van 2022 gedaald is naar 6,75 procent.

cao-lonen en contractuele kosten

cao-lonen en contractuele kosten

Ten opzichte van de tweede helft van 2021 is het verschil van de ontwikkeling in de contractuele loonkosten met die van de cao-lonen kleiner geworden. Dit komt voornamelijk doordat de tijdelijke verlaging van de WW-premie met ingang van 1 augustus 2021, in januari 2022 weer is stopgezet.

Bron: CBS, 7 april 2022

Personeelstekort alleen oplosbaar met multidisciplinaire systeemaanpak

Personeelstekort alleen oplosbaar met multidisciplinaire systeemaanpak, want ‘one-size-fits-all’-oplossingen werken niet.
TNO paper over aanpak personeelstekort
Het massale personeelstekort dat we vandaag beleven en onoplosbaar lijkt, is wat in de wetenschap een ‘wicked problem’ wordt genoemd.

Zo’n complex probleem vereist volgens TNO een multidisciplinaire systeemaanpak. Deze aanpak helpt organisaties om te investeren in een mix van maatregelen die daadwerkelijk effectief is.

Door een systematische analyse van samenhangende oorzaken, passende maatregelen en de (on)gewenste effecten kunnen organisaties komen tot een optimale balans. Europees onderzoek heeft laten zien dat een juiste balans in technologie, duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van personeel, en arbeidsorganisatie tot 25% betere prestaties en 35% meer motivatie leidt binnen een organisatie. Maar hoe vind je die balans?

Schreeuwend personeelstekort
Het nieuwe perspectief van TNO op het aanpakken van het personeelstekort staat in een vandaag verschenen paper “Doorbraak realiseren in schreeuwend personeelstekort vraagt nieuw perspectief”. In de paper beschrijft TNO aan de hand van voorbeelden in de veiligheidssector, bijvoorbeeld de Politie, Defensie en de Luchtverkeersleiding, hoe zo’n aanpak er uit zou kunnen zien. De systeemaanpak bouwt voort op expertise en onderzoek op het gebied van personele vraagstukken binnen het veiligheidsdomein, de industrie en de zorg.

De problematiek in een flink aantal sectoren om voldoende personeel te krijgen en te houden is ernstig en hardnekkig. Alleen al bij de Politie zijn er de komende jaren 17.000 nieuwe medewerkers nodig. Het Ministerie van Defensie heeft ongeveer 8.000 militaire vacante functies en het Prognosemodel Zorg en Welzijn geeft aan dat we in 2022 een tekort van 74.000 mensen in de zorg mogen verwachten. Ongeveer 30% van de industrie ervaart een tekort aan arbeidskrachten. Deze enorme personeelstekorten kunnen leiden tot verminderde bescherming tegen criminaliteit of bedreigingen van buitenaf, oversterfte door uitgestelde behandelingen en te weinig handen aan het bed, en het stagneren van de economische groei in de industrie.

Systeemaanpak in plaats van ‘one-size-fits-all’
Eendimensionale ‘one-size-fits-all’-oplossingen blijken niet te werken. Het vervullen van alle vacatures, zeker met het oog op de veranderende arbeidsmarkt en vergrijzing, is niet meer realistisch.

Organisaties zullen dus alternatieve oplossingen moeten bedenken voor hun personeelstekort. Kiezen voor één oplossingsrichting, bijvoorbeeld technologie, kan weer leiden tot onbedoelde effecten, bijvoorbeeld als hierdoor meer technisch personeel nodig is. Alléén bieden van hogere salarissen werkt ook niet. Er zijn steeds andere combinaties van maatregelen nodig, afhankelijk van de oorzaken van het probleem. Door een systeemaanpak te hanteren, kunnen organisaties de juiste set van maatregelen kiezen die daadwerkelijk effectief zijn bij hun specifieke personeelsproblemen.

Volgens het voorstel van TNO analyseert een multidisciplinair team de oorzaken, onderlinge samenhang van maatregelen, en (on)gewenste effecten op het personeelstekort en gebruikt hierbij een bepaalde scoringsmethodiek. Door ervaringen met effectieve maatregelen met elkaar te delen in een landelijke kennisbank, hoeven organisaties niet steeds helemaal opnieuw het wiel uit te vinden. De analyses leiden tenslotte tot inzicht in de meest optimale oplossingsstrategie voor het personeelsprobleem binnen de organisatie.

Bron: TNO, 30 maart 2022

Het belang van functie-eisen bij personeelswerving

Het belang van functie-eisen volgens werkgevers.

Belang van functie-eisen bij personeelswerving, onderzoek UWV

Werkgevers vinden het belangrijk dat sollicitanten over de juiste vaardigheden en vakkennis beschikken. Zij hechten minder waarde aan relevante werkervaring en diploma’s of certificaten.

Dit blijkt uit een enquêteonderzoek van UWV onder meer dan 3.000 werkgevers naar het belang van functie-eisen voor werkgevers.

Bekijk de resultaten van het werkgeversonderzoek

Het onderzoek geeft ook inzicht in de praktijk. Zo laat het bijvoorbeeld zien of werkgevers kandidaten aannemen die niet voldoen aan alle functie-eisen en welke middelen zij dan inzetten om die kandidaten alsnog aan te laten sluiten op een vacature.

Zie ook de resultaten van eerder onderzoek onder werkgevers:
Werkgever vraagt naast vakkennis 5 specifieke vaardigheden

Belang diploma’s en certificaten verschilt per sector
In alle sectoren vindt de meerderheid van de werkgevers vakkennis en de juiste vaardigheden belangrijk in de zoektocht naar personeel. Het belang van diploma’s of certificaten en relevante werkervaring verschilt per sector. Zo geeft een grote meerderheid van de werkgevers in de sectoren onderwijs, openbaar bestuur, gezondheids- en welzijnszorg en financiële instellingen aan diploma’s of certificaten belangrijk te vinden. Vaak heeft dit te maken met de aard van het werk en het feit dat in sommige sectoren bepaalde diploma’s of certificaten een vereiste zijn.

7 op de 10 werkgevers nam kandidaten aan die niet voldeden aan alle functie-eisen
Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar vacatures invulden, nam 70% kandidaten aan die niet beschikten over de gewenste functie-eisen. In de praktijk lieten werkgevers vooral relevante werkervaring los als functie-eis. Andere functievereisten, zoals specifieke vakkennis, vaardigheden, diploma’s of certificaten, werden door ongeveer de helft van de werkgevers losgelaten.

Inzet van training om aangenomen kandidaat te laten aansluiten op vacature, bron UWV

Leren op de werkvloer vaak ingezet
Bijna alle werkgevers geven aan dat zij leren op de werkvloer, met hulp van collega’s en/of leidinggevende, inzetten om de aangenomen kandidaat alsnog te laten aansluiten op de vacature. Ongeveer de helft van de werkgevers laat kandidaten een opleiding, cursus of training volgen.

Enquêteonderzoek onder ruim 3.000 werkgevers
Aan het enquêteonderzoek werkten 3.061 werkgevers mee, afkomstig uit bijna alle bedrijfssectoren. Het onderzoek vond plaats van september tot half november 2021. De onderzoeksresultaten over moeilijk vervulbare vacatures en behoud van personeel worden beschreven in de publicatie.

Bron: UWV, 14 maart 2022

Kabinet verhoogt uitkering betaald ouderschapsverlof

Kabinet verhoogt uitkering betaald ouderschapsverlof per 2 augustus a.s.

Het kabinet wil dat mensen meer echte keuzes krijgen in de combinatie van zorg en werk. Het kabinet wil daarom de uitkering voor het betaald ouderschapverlof verhogen van 50 naar 70 procent van het dagloon. Deze verhoging geldt vanaf 2 augustus. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurt hier vandaag een voorstel over aan de Eerste en Tweede Kamer.

Vanaf 2 augustus dit jaar hebben ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Dit is een belangrijke stap omdat ouders in deze periode kunnen wennen aan de nieuwe situatie en samen tijd hebben om bewust keuzes te maken over de verdeling tussen werk en privé, voor nu en later. Door de uitkering te verhogen, maakt het kabinet het makkelijker het ouderschapsverlof op te nemen.

Minister Van Gennip: ‘Met het hogere percentage van 70 procent betaald ouderschapsverlof verlagen we de drempel om het op te nemen. Dit helpt ook jonge vaders om meer betrokken te zijn bij het opgroeien van hun kind.’

Ouders kunnen het betaald ouderschapsverlof aanvragen als de negen weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. In totaal hebben ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof in de eerste zeven jaar van een kind. Als niet alle negen weken betaald verlof worden opgenomen in het eerste jaar kunnen deze worden toegevoegd aan de resterende 17 weken ouderschapsverlof. Deze weken zijn onbetaald. Het blijft net als in de huidige situatie voor werkgevers en werknemers wel mogelijk om daar aanvullende afspraken over te maken, bijvoorbeeld in de cao.

De verhoging van het betaald ouderschapsverlof past in de brede agenda van het kabinet om de combinatie van arbeid en zorg aantrekkelijker te maken en om te werken aan de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Hier hoort onder andere het bestrijden van loonverschillen bij, een royalere kinderopvangregeling en het werken aan een betere representatie aan de top bij bedrijven en de overheid. Gisteren kreeg minister van Gennip in dit kader ook de handreiking zwangerschap en werk aangereikt van de SER.

Bron: Rijksoverheid, 8 maart 2022

STAP-budget van start – subsidie aanvragen voor scholing en ontwikkeling

Vanaf vandaag, 1 maart 2022, kunnen mensen aanspraak maken op het STAP-budget.

Via STAP kunnen volwassenen, met een band tot de Nederlandse arbeidsmarkt, jaarlijks 1.000 euro subsidie aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Daarmee wil het kabinet mensen mogelijkheden bieden om meer eigen regie te nemen bij het ontwikkelen van hun loopbaan. Dit jaar is er 160 miljoen euro beschikbaar voor STAP-subsidies. Het beschikbare budget loopt de komende jaren op tot 200 miljoen euro per jaar.

Hoe en waar kun je het aanvragen? Lees meer

Tot 1 januari 2022 waren scholingskosten aftrekbaar bij de aangifte voor inkomstenbelasting. Dit was voor veel mensen een complexe handeling. Ook kon deze regeling niet, of beperkt, gebruikt worden door personen met een laag inkomen. Daardoor maakten met name praktisch geschoolden, ouderen en mensen met een laag inkomen hier geen gebruik van. Met STAP wordt het krijgen van scholingssubsidie toegankelijker.

Minister Van Gennip: “Ik vind het belangrijk dat mensen de ruimte krijgen om zich te kunnen op-, om- of bijscholen. Dit belang neemt toe nu we steeds verder uit de coronacrisis komen en de economie zich snel herstelt. Met STAP wil ik mensen motiveren om zich professioneel te blijven ontwikkelen. Zeker voor mensen die nu aan de zijlijn staan hoop ik dat deze 1.000 euro helpt om opnieuw aansluiting te vinden op de arbeidsmarkt”.

Richtlijnen STAP
STAP is bedoeld voor kwalitatieve en arbeidsmarktgerichte scholing. Hobbymatige scholingsactiviteiten – zoals amateurfotografie of gitaarles – komen niet in aanmerking voor subsidie. Op hoewerktnederland.nl/stap staat meer informatie over welke opleidingen beschikbaar zijn. Ook kunnen mensen zich hier oriënteren op de verschillende mogelijkheden die er zijn om zich te ontwikkelen.

De kwaliteit van de scholing wordt gegarandeerd door de vereiste certificeringen en/of keurmerken. In de eerste fase wordt dit beperkt tot een aantal generieke keurmerken (OCW-erkend, NRTO, NLQF en binnenkort ook CEDEO en CPION). In de loop van dit jaar komen ook branche specifieke keurmerken, die voldoende kwaliteit bieden, in aanmerking.

Het ministerie van SZW ziet erop toe dat deze richtlijnen worden nageleefd. Bij misstanden kunnen opleiders te maken krijgen met terugvorderingen van de ontvangen subsidie of het schrappen van de opleider uit het scholingsregister. Deelnemers die zich niet aan de voorwaarden houden kunnen voor maximaal twee jaar worden uitgesloten van STAP.

Hulp bij STAP-aanvraag
In 2022 zijn er vijf tijdvakken (om de twee maanden) waarop mensen een aanvraag kunnen indienen voor STAP-budget. Vanaf volgend jaar gaat het om zes tijdvakken per jaar. Deelnemers kunnen éénmaal per jaar aanspraak maken op maximaal 1.000 euro. Mensen die hulp kunnen gebruiken bij het aanvragen van STAP kunnen telefonisch contact opnemen met professionele ondersteuners of langsgaan bij fysieke locaties (in UWV-kantoren, bibliotheken en/of regionale leerwerkloketten).

Financiële ondersteuning is van groot belang, maar om mensen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan is meer nodig. Daarom worden ook gratis ontwikkeladviezen aangeboden om praktisch geschoolden te ondersteunen bij hun ontwikkeldoel. Deze worden in het tweede kwartaal van 2022 opengesteld. Daarnaast werkt SZW via de SLIM-regeling aan het stimuleren van scholing en ontwikkeling binnen mkb-ondernemingen.

Bron: Rijksoverheid, 1 maart 2022

Intercedent en backoffice professional van de toekomst

De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst

17-02-2022

De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst

Het gaat goed met de uitzendsector. Corona veroorzaakte weliswaar een lichte terugslag, maar inmiddels zijn de uitzendkrachten en daarmee ook de medewerkers van uitzendbureaus niet aan te slepen. Hoog tijd om meer aandacht te besteden aan interne carrièrepaden voor de vaste medewerkers. Hun rol verandert; wat is de invloed van digitalisering op matching en wat zijn de meest gevraagde competenties?

Voor het antwoord op die vraag heeft SEU (Stichting Examens Uitzendbranche) samen met de ABU, NBBU en De Unie onderzoek laten uitvoeren. De belangrijkste conclusies en aanbevelingen delen we graag met u.

De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst

Werkgevers kunnen niet meer om interne carrièrepaden heen
Door de ontgroening en vergrijzing zal de krappe arbeidsmarkt voortduren. Dat betekent enerzijds dat het vinden van kandidaten op een vacature lastig blijft. Anderzijds wordt het voor de uitzendbureaus zelf ook een steeds grotere uitdaging om gekwalificeerd personeel te vinden.

De urgentie voor bureaus om de intercedent en backofficeprofessional te behouden, wordt steeds groter. Er moet daarom meer aandacht komen voor carrièrepaden binnen de eigen organisatie.”

De intercedent en de backofficeprofessional van de toekomst

De digitalisering helpt bij matching
Matching is en blijft de corebusiness, al zal het proces door automatisering wel veranderen. Door betere matchingstechnologie kan de intercedent vaker data gedreven tot de juiste matches komen. Het menselijke aspect verdwijnt echter niet, de behoefte aan persoonlijk contact in het sollicitatieproces blijft.
Medewerkers geven aan dat zij behoefte hebben aan opleiding op het gebied van data gedreven werken en digitalisering. Als zij hun vaardigheden op dit vlak vergroten, zal digitalisering leiden tot meer tijd voor persoonlijke dienstverlening.

Veranderende rol voor intercedent en backoffice
Opdrachtgevers hebben door de steeds complexere wet- en regelgeving steeds meer behoefte aan een partner die adviseert en meedenkt: de intercedent krijgt steeds meer de rol van adviseur richting inlener en loopbaanbegeleider van de uitzendkracht.

De samenwerking met de backofficeprofessional wordt daarbij intensiever. Door betere integratie van front-office- en backofficesystemen kan de backofficeprofessional de complexe processen van de intercedent ondersteunen. De backofficeprofessional krijgt steeds meer een signalerende en adviserende rol.

Top 3 competenties en behoefte aan scholing
Gezien het toekomstperspectief is het begrijpelijk dat de intercedent en backofficeprofessional kennis van (up-to-date) wet- en regelgeving, communicatief vaardig zijn en stressbestendigheid (omgaan met hoge werkdruk) als voornaamste competenties benoemen.

Werkgevers geven aan dat het opleidingsbudget zo’n 5% van de loonkosten beslaat. Zo’n 74% van dit budget gaat naar langere trainingen gericht op een certificaat of diploma – in het laatste geval meestal het SEU-diploma. Vaardigheidstrainingen lijken gericht op brede inzetbaarheid van de werknemer; deze zijn minder gericht op het vergroten van interne mobiliteit en daar ligt een kans.

De behoefte aan scholing zal toenemen: enerzijds vanwege de verwachte groei van het aantal werknemers, anderzijds vanwege de groeiende behoefte aan scholing op het gebied van actuele kennis van wet- en regelgeving. Werkgevers hechten daarnaast vooral aan het belang van praktische vaardigheden. Ook zien ze ontwikkeling als een middel om de motivatie van werknemers te verhogen.

Naast kennis van wet- en regelgeving zien werknemers het ontwikkelen van communicatieve vaardigheden als het belangrijkste doel van leren en ontwikkelen. Bovendien geeft het merendeel van de werknemers in dit onderzoek aan behoefte te hebben aan vaardigheden ten aanzien van data gedreven werken, internetmarketing en social media.

De werkgever van de toekomst leidt op voor interne carrières
Een deel van de ondernemingen zegt nauwelijks te investeren in scholing en ontwikkeling. Dat zal echt moeten veranderen. De omslag van een markt met meer vacatures dan arbeidsaanbod vormt een bedreiging voor het uitzendbureau dat niet meebeweegt naar de veranderende rol van de vaste medewerker.

Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers er goed aan doen medewerkers te blijven motiveren om zich verder te scholen en ontwikkelen. Focus daarbij meer op een interne carrière. Laat in de opleidingen niet alleen aandacht uitgaan naar kennis van wet- en regelgeving, maar ook hoe medewerkers hiermee om moeten gaan. Niet alleen in de initiële, maar ook in vervolgopleidingen. De invoering van permanente educatie kan hieraan bijdragen.
Tot slot: werkgever, besteed ook aandacht aan informeel leren, want commercieel inzicht en sectorkennis ontwikkel je deels op de werkvloer.

Download hier het volledige onderzoeksrapport

Bron: SEU, 17 februari 2022

Werkloosheid in januari 2022 gedaald naar 3,6 procent

Het aantal werklozen kwam in januari 2022 uit op 354 duizend. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking.

Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar nam in de laatste drie maanden met gemiddeld 26 duizend per maand toe tot 9,4 miljoen.

De toename van het aantal werkenden was het grootst bij jongeren.

werkloosheid en WW-uitkeringen

Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind januari 193 duizend lopende WW-uitkeringen.

In januari hadden 3,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,4 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 3 duizend per maand gedaald.

UWV: lichte toename aantal WW-uitkeringen in januari
Tussen december 2021 en januari 2022 nam het aantal WW-uitkeringen met bijna 1,2 duizend toe. Daarmee kwam het aantal WW-uitkeringen eind januari 2022 uit op bijna 193 duizend.

De naweeën van de beperkende coronamaatregelen zijn merkbaar in de cultuursector met een stijging van 7,3 procent en in de horeca met 5,7 procent in het aantal lopende WW-uitkeringen. Er is ook een stijging in het aantal WW-uitkeringen in de bouw (+5,4 procent), dit is toe te schrijven aan de seizoengevoeligheid van deze sector.

Nettoarbeidsparticipatie

UWV: in januari 2022 meer instroom dan uitstroom
Het jaar 2022 wordt in januari gestart met meer nieuwe WW-uitkeringen (25,6 duizend) dan beëindigde WW-uitkeringen (24,5 duizend). Ten opzichte van januari 2021 is het aantal nieuwe uitkeringen met 36 procent afgenomen.

Sterke toename nettoarbeidsparticipatie jongeren
In de afgelopen drie maanden zijn er bijna 80 duizend mensen met werk bijgekomen. Daarvan waren er 35 duizend jonger dan 25 jaar.

De netto arbeidsparticipatie voor jongeren in januari 2022 voor het eerst boven de 74 procent (74,3 procent). Dat is hoger dan in januari 2020, toen de arbeidsdeelname van jongeren vlak voor de coronacrisis piekte op 73,6 procent.

Ontwikkeling werkloosheid

Bron: CBS, 17 februari 2022

Krapte, stijging salarissen en cao-structuur van organisaties, hoe match je dat?

De krappe arbeidsmarkt dwingt veel werkgevers tot forse salarisverhogingen. Dat is een probleem voor organisaties die werken met een cao-structuur: zij kunnen de stijging in salarissen niet zomaar matchen.

Thomas Boerefijn
Thomas Boerefijn

Dat ziet recruitment consultant Thomas Boerefijn van recruitmentorganisatie Robert Walters.

De krapte op de arbeidsmarkt, inflatie of de alsmaar stijgende woningprijzen; er zijn tal van redenen waarom werknemers op dit moment om een salarisverhoging vragen én vaak ook krijgen. Met name voor junior en medior professionals op bijvoorbeeld de juridische of financiële arbeidsmarkt zijn sprongen van tien procent of hoger geen uitzondering, zeker bij het wisselen van baan. Maar de collectieve afspraken bij organisaties die werken met een cao staan grote individuele salarissprongen in de weg.

Vooropgesteld, meent Boerefijn, is er altijd een groep professionals geweest die puur kiest voor het salaris. Deze groep kwam vaak al niet bij cao-organisaties terecht, omdat er minder individuele vrijheid is om in salaris te groeien. Hiertegenover staat traditioneel een groep die een bredere afweging maakt, waarbij het salaris geen doorslaggevende rol speelt. Boerefijn: “Deze professionals kijken meer naar de ambities en visie van een bedrijf en hun rol daarin, en ook naar de bedrijfscultuur. Voor hen is het belangrijk dat dit aansluit bij hun eigen interesses, waarden en ontwikkeling als professional.”

Maar doordat de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende kosten van levensonderhoud de laatste tijd veelbesproken thema’s zijn, staan salarisverhogingen ook bij deze laatste groep extra op de radar. Boerefijn: “Er heerst een gevoel dat dit de tijd is om je slag te slaan, met als gevolg dat organisaties die werken met een cao-structuur de strijd om talent vaker verliezen. Nu de salarisverschillen groter worden, zie je dat professionals toch geneigd zijn om voor hun portemonnee te kiezen.”

Financiële totaalplaatje moet duidelijker
Desondanks is de slag om nieuw personeel nog zeker niet verloren, benadrukt Boerefijn. Hij hamert erop dat cao-organisaties het financiële totaalplaatje beter over het voetlicht moeten brengen.

“Bedrijven en organisaties die met een cao-regeling werken hebben vaak een goede pensioenregeling met een uitstekende opbouw. In veel gevallen is ook de premie die werknemers zelf betalen of de bijdrage van de werkgever gunstig. En er zijn organisaties die werken met een Individueel Keuzebudget van soms wel twintig procent van het jaarsalaris, dat je gewoon in salaris uitgekeerd krijgt. Maar dat komt niet duidelijk naar voren in de vacaturetekst. Dus vertel: we hebben dit pakket met de volgende onderdelen, en het totale jaarsalaris komt uit op het volgende bedrag.”

Een andere manier om alsnog talent aan te trekken is door gebruik te maken van arbeidsmarkttoeslagen, een (tijdelijke) toeslag op het standaardloon van een werknemer, al gaan niet alle werkgevers hierin mee. Ook een hogere inschaling dan gebruikelijk kan ervoor zorgen dat op financieel vlak met andere bedrijven valt te concurreren. Boerefijn: “De krapte op de arbeidsmarkt zit op dit moment met name in het junior- en mediorsegment. Als cao-gebonden organisatie kun je er dan voor kiezen om deze professionals hoger in te schalen dan gebruikelijk. Dan zit er voor de toekomst wat minder groei in, maar het is wel een manier om nú te concurreren. Al moet je ook rekening houden met wat het met de verhoudingen op de werkvloer doet wanneer een jonge professional die net start bijna net zoveel verdient als iemand met jarenlange ervaring.”

Interim-professionals, expats en interessante vraagstukken
Door de verslechterde concurrentiepositie kloppen organisaties met een cao-structuur vaker dan voorheen aan bij interim-professionals om gaten te vullen, ziet Boerefijn. Zeker nu het einde van de krapte op de arbeidsmarkt en de bijbehorende salarisstijgingen nog niet in zicht is.

Een andere oplossing is volgens Boerefijn het aannemen van meer expats. Boerefijn: “Komen er meer buitenlandse professionals naar Nederland, dan zal dat de salarisstijgingen mogelijk iets drukken. Tegelijkertijd is het voor sommige, vaak publieke organisaties, wel een probleem wanneer deze professionals de Nederlandse taal niet machtig zijn. Dit is iets wat moet veranderen, dat kan met de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet anders.”

Tot slot hebben bepaalde cao-organisaties met hun interessante business-vraagstukken nog een laatste troef in handen, meent Boerefijn. “Hoe lever je als grote zorginstelling bijvoorbeeld goede, maar ook betaalbare zorg. Hoe houd je als woningcorporatie de verduurzaming van het woningaanbod betaalbaar. Of voor de profitsector: wat zijn de gevolgen voor het bedrijfsmodel als de lonen sterker stijgen dan aanvankelijk voorzien? En wat zijn voor een handelsbedrijf de gevolgen van de turbulente logistieke situatie als gevolg van de pandemie? Professionals zoals business controllers vinden dit interessante cases om aan te werken.”

Bron: Robert Walters, persbericht 10 februari 2022

Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt

Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt

Ineke Kooistra, CEO van The Works, het moederbedrijf van o.a. YoungCapital, vertelt in dit interview over kansen en uitdagingen bij de inrichting van werk.

Ineke Kooistra
Ineke Kooistra

‘De arbeidsmarkt blijft krap, ouderen stromen uit en er is minder instroom van jongeren. Dat vraagt veel meer creativiteit van bedrijven. De mogelijkheden om de werkorganisatie anders en beter in te richten, hebben de werkgevers zelf in handen. Een grotere differentiatie vraagt een open, nieuwsgierige benadering. Ga het gesprek aan, luister naar de wensen van de diverse groepen werkenden en denk veel meer inclusief.’

Wat is je grootste verzuchting aan het begin van dit jaar?
“Ik heb er wel een paar… Allereerst over mijn vakgebied; de organisatie van werk in ons land en hoe dat beter kan. Daar zou ik zó graag een keer over willen praten bij een kop koffie met Karien van Gennip, de nieuwe minister van SZW.

En verder hoop ik vooral dat we als samenleving na alle hectiek van de pandemie dit jaar in wat rustiger vaarwater komen, zodat we in volledige vrijheid kunnen leven en werken en de polarisatie weer afneemt. Het is enorm belangrijk om in contact te blijven met elkaar. We zijn zo snel met oordelen, op basis van wat we horen en zien. We mogen wel wat minder oordelend zijn en in rust keuzes maken en uitspraken doen.

Een positieve ontwikkeling is dat de aantrekkende arbeidsmarkt ervoor zorgt dat werkgevers gedwongen worden anders naar werk en de capaciteiten van mensen te kijken, waardoor zij meer oog krijgen voor de mensen nu nog aan de zijlijn staan. Dat is een kans. Werkgevers hebben hen nodig om de continuïteit van hun bedrijf te waarborgen. Ze zullen inclusiever moeten gaan denken. Het vraagt om andere keuzes van werkgevers en politiek.”

Wat adviseer je aan jongeren die in deze tijd werk en studie (moeten/willen) combineren?
“Vooral doorgaan met leren en werken tegelijk! Het is soms zwaar om het tegelijk te doen, het vergt veel, maar brengt je ook gigantisch veel. Moeilijke momenten zijn vaak de meest waardevolle momenten.

Met werk doe je heel veel inzichten op: door te werken ontdek je waar je talent ligt. Je wordt je er bewuster van. Je leert er enorm van, de wereld wordt groter en je denkt over andere dingen na. Je maakt slimmere keuzes voor later. Bij werk gaat het niet alleen om IQ, maar ook om EQ.”

Welke tips heb je voor young professionals om vitaal te blijven en zich te ontwikkelen?
“Blijf altijd werken aan lijf en geest. Sporten en bewegen is belangrijk, dat zorgt ervoor dat je scherp blijft. Zelf ren ik heel veel. Dat zorgt er ook voor dat ik veel energie heb om professioneel te presteren.

Probeer daarnaast altijd positief te blijven. Kijk naar wat wél kan, denk niet in belemmeringen. Daarbij is het belangrijk om naar je eigen cirkel van invloed te kijken: wat kan je zelf doen? Kom van daaruit in actie. Investeer in persoonlijk leiderschap, want als je beter weet wie je bent en waar je kracht ligt, helpt dat je vooruit in je job en in je hele leven.”

Wat doen werkgevers op dit moment goed? Wat kunnen ze beter doen, waarom?
“Werkgevers staan door de krapte op de arbeidsmarkt voor een enorme uitdaging. De sense of urgency bij directies van grote bedrijven is er wel, ze beseffen ‘we moéten iets doen voor de continuïteit van ons bedrijf’, want het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt betreedt, is lager dan ooit.

Het is nodig om het werk zo te organiseren dat het kan worden gedaan met minder mensen. Dat lijkt hard, maar het is een logisch gevolg van de feiten. We hebben straks als samenleving te weinig mensen die het werk kunnen doen. Dat beseft nu nog niet iedereen. Daar moeten we oplossingen voor vinden.

Uit verschillende hoeken hoor ik dat organisaties moeite hebben om geschikte mensen te vinden voor bepaalde functies. Tegelijk werpen veel werkgevers zélf allerlei hordes op. En, of het nu gaat om starten, doorgroeien, omscholen of instromen, zelf kunnen werkgevers juist het werk op allerlei niveaus toegankelijker te maken.”

Hoe kunnen werkgevers de drempel naar werk verlagen?
“Het vereenvoudigen van functieprofielen biedt zoveel meer kansen voor mensen, omdat functies toegankelijker worden voor een grotere groep mensen en dat zorgt voor een slimmere instroom bij werkgevers. Dat betekent goed kijken: hoe richten we het werk in, met wie? Sluit dit ook aan bij de groep werkenden die nu actief is? Ik denk dat dat echt stukken beter kan.”

In welke sectoren ervaren jullie de grootste knelpunten/uitdagingen? Waarom?
“In de logistiek zijn grote tekorten van personeel, omdat de vraag op korte termijn huge is geworden. Tegelijkertijd is het aanbod van mensen die werk zoeken kleiner geworden.

De aard van het werk past niet meer helemaal bij de wensen van de jongeren. Zij vinden work-life balance belangrijk. In de logistiek moet je elke dag aan het werk. Jongeren willen flexibiliteit en geld verdienen. Hier spelen de nieuwe fast delivery bedrijven (de ‘flitsbezorgers’) goed op in en daar is dan ook veel concurrentie; jongeren worden daar door de concurrent ‘van de fiets’ gehaald.

De uitdaging in de logistiek zit vooral in de inrichting van de verschillende schillen: die moet veel meer gericht zijn op de behoeften van de mensen, los van de contractvorm. Daarvoor moet je met ze praten en goed kijken: wie zijn de dna-dragers van het bedrijf en wie willen juist flexibiliteit?”

Wat doet de overheid goed voor jonge werkenden? Wat kan beter?
“In mijn ogen doet de overheid niet zo heel veel goed op dit moment. Ik ervaar in alle keuzes en overwegingen de gedachte van one-size-fits all. Zelfs de drie rijbanen voor regulering van de arbeidsmarkt, waarover in het SER-akkoord wordt gesproken, vind ik veel te beperkt. De huidige cao- en regelgeving redeneert vanuit de beschermingsgedachte van werknemers. Dit is natuurlijk een goed uitgangspunt, maar zitten alle werknemers daar zelf wel op te wachten? Kun je ze zo makkelijk indelen? Werkt dat wel in de praktijk?

Ik denk dat er grote verschillen zijn in de wensen van diverse groepen werknemers. Iemand met een bijbaan wil simpelweg veel verdienen en heeft werkelijk minder behoefte aan vastigheid en pensioen. Iemand met een gezin hecht daar juist veel waarde aan. In de ideale wereld zou je deze keuzes meer bij werknemers zelf neer willen leggen. Idealiter bied je meer mogelijkheden voor al die verschillende groepen. Ik denk dat dat mogelijk is, zonder mensen structureel tekort te doen.”

Wat is daar voor nodig?
“Het begint met aandacht; ga met alle groepen in gesprek en vraag wat zij zouden willen. Regelgeving en de cao-afspraken vanuit het idee one-size-fits all, dat past niet meer. Kunnen we hierin meer laten meewegen wat mensen zelf willen? Dat zou ik toejuichen.

Als ik, bijvoorbeeld, naar mijn eigen kinderen kijk, dan snappen die best dat ze niet worden opgebeld voor hun bijbaan in de horeca wanneer het regent. En daar zitten ze niet mee; helaas pindakaas dat ze even wat minder verdienen, voor hen is het geen ramp. Voor iemand die dat werk doet als kostwinner is het natuurlijk een heel ander verhaal. Die heeft behoefte aan een voorspelbaar inkomen. Daarom ben ik voorstander van het inrichten van werk met behulp van bepaalde schillen.

De kern wordt gevormd door vaste medewerkers, die je inplant en beloont op basis van vast dienstverband. Oproepkrachten laat je echt op oproep werken. Vooral voor jongeren die als oproepkracht werken, sluit dit aan op hun wensen en verwachtingen. Zo kunnen we als samenleving mijn inziens prima differentiëren met de inrichting van het werk en de regelgeving voor bepaalde groepen mensen, zelfs binnen de verschillende contractvormen.”

Vernieuwing en uitvoerbaarheid in handen van bedrijven
“Het interessante is, de uitvoerbaarheid van zo’n aanpak, daar heeft de overheid in de praktijk geen invloed op. Daar zijn de bedrijven zelf in the lead. Zij kunnen het voortouw nemen. Dat vraagt wel een verandering in bewustzijn.

En het is geen luxe, het is urgent, want het blijft de komende jaren heel lastig om goede mensen te vinden. Het blijft ook lastig en kostbaar om zelf als organisatie vindbaar te zijn voor heel veel mensen. Het is maar een paar bedrijven gegund om hun instroom redelijk op peil te hebben, omdat die kunnen profiteren van hun grote naamsbekendheid. Het gros van de bedrijven vindt het lastig en dat gaat de komende jaren niet veranderen.”

Sparren over organisatie van werk
“Ik spreek daar met heel veel bedrijven over; we sparren samen over hoe zowel de instroom als de contractvorm slimmer en beter ingericht kan worden. Denk aan een vaste schil met allrounders, dna-dragers, coaches die zeer goed beloond mogen worden. Daaromheen kun je een schil vormen met mensen die leren en werken en deeltaken doen van de allrounders.

Daarnaast vorm je dan nog een flexibele schil voor bijzondere, grote projecten of langdurige uitval van de vaste schil. En daar weer omheen nog een schil van mensen die alleen een dag werken en snel beschikbaar zijn en die mogelijk meerdere banen tegelijk hebben of studeren. Het gaat om het combineren van veel verschillende contractvormen, waar de beloning verschillend voor mag zijn, zonder iemand tekort te doen. Dat is iets wat elk bedrijf anders kan inrichten.

Ik zou dit, zoals ik al aangaf, heel graag een keer willen aankaarten bij de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er wordt te weinig naar jongeren geluisterd. Ik wil graag onze kant van het verhaal belichten.”

Ineke Kooistra
Ineke Kooistra

Wat waar werd je blij van in 2021?
“Ik word enorm blij van de veerkracht en wendbaarheid die mensen laten zien. Zowel in de maatschappij als ons bedrijf. Mooi om te zien hoe snel iedereen zich weer aanpast aan nieuwe situaties. En hoe dat zorgt voor creativiteit en innovatiekracht. Dat maakt ook dat ik positief kijk naar dit jaar en naar de toekomst: welke uitdaging er ook op ons af komt, we kunnen het aan.”

Wat zijn jullie kerndoelen voor 2022?
“Wij willen met The Works, en al onze labels, verder groeien, nog meer mensen aan werk helpen. In 2022 verwachten wij met 20 procent te groeien. Tech wordt daarbij dit jaar nog belangrijker: we gaan met bots en automatisering zorgen dat we het werk van onze recruiters makkelijker en leuker maken. Daarnaast zetten we verder in op ons self-service platform YoungCapital Direct, waarmee we opdrachtgevers en werkzoekenden snel aan elkaar matchen. We blijven bouwen aan onze mooie merken in binnen- en buitenland, én we hopen natuurlijk weer veel feestjes met onze mensen te vieren en verbinding te maken.”

Wat wens je tot slot werkenden, werkgevers, beleidsmakers toe voor dit jaar?
“Dat we heel snel anders gaan kijken naar mensen en werk. We moeten af van het hardnekkige idee: opleidingsniveau + aantal jaar ervaring = baan of promotie. Laten we ons meer focussen op karaktereigenschappen, basisvaardigheden, kerncapaciteiten en groeipotentieel. Daar zijn al allerlei tests voor of je kunt ze op maat (laten) ontwikkelen voor je organisatie. Nieuwe aanwinsten kun je gericht opleiden voor specifieke taken, en vervolgens ontdek je samen welk groeipad bij ze past.

Laten we dus de focus verschuiven van opleidingseisen naar on-the-job opleidingsaanbod of ervaring en capaciteiten gelijk stellen aan diploma’s.

Het vergt flink wat omdenken, maar als je het goed aanpakt, boor je er wel een enorme nieuwe bron van arbeidskrachten mee aan. Vol ambitieuze starters, ondernemende drop-outs, gemotiveerde herintreders, opgebloeide laatbloeiers én verborgen talenten uit je eigen organisatie. Dáár ligt de winst voor onze economie en samenleving.

Ik zou heel graag gesprekken voeren met organisaties die hier een goede mening over hebben, en daar middenin zitten.”

Interview: Hinke Wever

Tekort aan vakmensen voor klimaatdoelen gebouwde omgeving

Er zijn veel technici nodig voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving

Dat biedt kansen op werk voor mensen die willen instromen in techniek en/of zich willen omscholen naar één van deze beroepen.

Klimaatbanen


Nederland staat de komende jaren voor een grote opgave om de uitstoot van broeikasgassen drastisch terug te brengen, constateert UWV. In het Klimaatakkoord van juni 2019 staat hoe Nederland dit gaat doen.

Het recente coalitieakkoord heeft nog hogere ambities voor het klimaat dan eerder in het klimaatakkoord is afgesproken. Om deze ambities te realiseren zijn veel technische vakmensen nodig.

Werkzaamheden
UWV heeft dit, samen met de taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing en SBB, in beeld gebracht.

Welk werkzaamheden zijn hiervoor nodig

  • isoleren en ventileren (dak-, gevel- en vloerisolatie)
  • plaatsen en aansluiten van zonnepanelen op huizen en gebouwen en aanpassen meterkast
  • huizen aansluiten op duurzame warmtebronnen (aansluiten op warmtenetten, installatie en onderhoud van warmtepompen en zonneboilers, overgang op elektrisch koken)
  • afsluiting gasleidingen in woningen of gasnet geschikt maken voor bijvoorbeeld waterstof of biogas

Beroepen
Voor de werkzaamheden zijn vooral technische vakmensen nodig. Waaronder ook specifieke beroepen vallen, zoals isolatiemonteur, zonnepanelenmonteur, monteur warmtenetten en energieprestatieadviseur.

Vaak ook is het uitvoeren van de klimaatwerkzaamheden onderdeel van een breder takenpakket. Dit geldt bijvoorbeeld voor timmermannen, monteurs elektriciteitsnetten en installateurs/monteurs werktuigbouw.

En tenslotte zijn er beroepen waarin werknemers niet zozeer zelf met klimaatwerkzaamheden bezig zijn, maar die wel nodig zijn in de ondersteuning en afronding. Dit geldt voor bijvoorbeeld grondwerkers en vloerenleggers.

In de ontwerpfase, voorbereiding en projectleiding zijn er ook technici nodig. Denk bijvoorbeeld aan technische ontwerpers, tekenaars en projectleiders.

Tekort aan vakmensen
In totaal zijn er 45 verschillende technische beroepen nodig voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving. Volgens de spanningsindicator van UWV is er in heel Nederland nu al sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt voor deze beroepen. Hierdoor is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vervullen. Er is namelijk ook los van het klimaat, veel behoefte aan vakmensen in de bouw en installatie. Zo steeg het aantal vacatures voor deze technische beroepen in de afgelopen tijd sterk tot bijna 46.000 in het 3e kwartaal van 2021. Welk deel daarvan direct of indirect betrokken is bij klimaatwerkzaamheden is niet te zeggen.

Ook vraag naar professionals in voorbereiding, ontwerp en planfase
De behoefte aan professionals is breder dan alleen technici. Om het transitieproces naar duurzame energie te laten slagen, blijkt draagvlak onder bewoners een essentiële factor. Dit maakt het belangrijk te investeren in bewustwording, advisering en ontzorging van eigenaar-bewoners. Bewonersparticipatie maakt daar een belangrijk onderdeel vanuit. Hier ligt een belangrijke taak voor bijvoorbeeld gemeenten.

Daardoor is er veel vraag naar

  • communicatieadviseurs en gebiedsregisseurs
  • beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening
  • vergunningverleners voor de planvorming en uitvoering van grote projecten

Met name voor beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en financieel- en subsidieadviseurs zijn er goede kansen voor werkzoekenden. Tegelijkertijd is het voor werkgevers juist lastig om hiervoor personeel te vinden.

Kansen voor mensen die willen overstappen naar een ‘klimaatbaan’
Ook de komende jaren is nog veel werk te verzetten om woningen en gebouwen te verduurzamen. Er liggen dus goede kansen op werk voor mensen die zich willen laten omscholen in deze richting. Vaak is het zonder diploma’s mogelijk om in te stromen: via een zij-instroomproject, een door de werkgever betaalde opleiding of soms door het werk te leren van collega’s.

Belangrijke skills zijn

  • gevoel en interesse voor techniek
  • handig zijn
  • gemotiveerd zijn om te leren

Het is vaak fysiek werk, soms op hoogte. Omdat er vaak bij mensen thuis wordt gewerkt, zijn ook communicatieve vaardigheden belangrijk.

Publicatie Klimaatbanen
De publicatie Klimaatbanen in de gebouwde omgeving maakt zichtbaar welke vakmensen nodig zijn voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving. Dit maakt het mogelijk om concrete wervings- en scholingsacties op te zetten. Die zijn hard nodig om het tekort aan vakmensen aan te pakken.

Bron: Werk.nl, 17 januari 2022

Cao-lonen in 2021 minder gestegen dan in 2020

De cao-lonen zijn in 2021 gestegen met 2,1 procent. In 2020 was de stijging 2,9 procent.

Dit meldt het CBS op basis van voorlopige cijfers.

In de eerste helft van 2021 lag de cao-loonstijging met 2,2 procent lager dan in het jaar ervoor; in de tweede helft werd dat nog lager, namelijk 1,9 procent.

cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen, bron CBS


Cao-lonen stijgen minder dan consumentenprijzen
Het jaarcijfer van de consumentenprijzen wordt pas 11 januari bekend, maar in de eerste elf maanden van 2021 lag dit gemiddeld 2,4 procent hoger dan in dezelfde periode een jaar eerder. Uitgaande van dat percentage, zijn de cao-lonen volgens de voorlopige cijfers dus ongeveer 0,3 procentpunt minder gestegen dan de consumentenprijzen.

Ontwikkeling cao-lonen en consumentenprijzen

Cao-lonen het minst gestegen in de sector overheid
Van alle drie de cao-sectoren zijn in 2021 de cao-lonen bij de overheid het minst gestegen (1,8 procent). Bij de gesubsidieerde instellingen stegen de lonen het meest, namelijk met 2,5 procent. In 2020 was de overheid nog de sector met de grootste loonstijging (3,2 procent).

Ontwikkeling cao-lonen per uur, bron CBS

Lonen horeca minst gestegen
De cao-lonen van de werknemers in de bedrijfstak horeca stegen in 2021 het minst (0,3 procent). Dit komt voornamelijk door de horeca-cao, die in 2021 met een jaar verlengd is onder gelijke voorwaarden. Hierbij zijn de loontabellen alleen aangepast voor het wettelijk minimumloon.

Cao-loonstijging per bedrijfstak, bron CBS

De loonstijging was het hoogst in de bedrijfstak overige dienstverlening (3,4 procent). Onder deze bedrijfstak vallen onder meer belangenorganisaties, wasserijen en de uitvaartbranche.

In 2020 namen de lonen het minst toe in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij (1,3 procent) en behoorde de bedrijfstak horeca nog bij de bedrijfstakken met de grootste cao-loonstijging.

Contractuele loonkosten 1,9 procent gestegen
De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 1,9 procent in 2021. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten onder die van de cao-lonen. Dit komt voornamelijk door een verlaging van de WW-premie met ingang van augustus. Daartegenover werden in 2021 de WAO/WIA-(basis)-premie en de bijdrage werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW) verhoogd. Ook is de werkgeverspremie pensioen (waaronder die van de grote pensioenfondsen ABP en Zorg en Welzijn) in totaliteit gestegen.

cao-lonen en contractuele loonkosten, per kwartaal


Bron: CBS, 6 januari 2022

Terugblik op het jaar 2021 – cao’s, arbeidsmarkt, overnames in flex

Op de drempel van het nieuwe jaar wil je soms nog eens terug kijken naar opmerkelijk nieuws uit het jaar dat achter je ligt.

2021

Dat kan hier met een lijst van hyperlinks naar berichten, die samen een snapshot vormen van het jaar 2021.

Cao-onderhandelingen en wetgeving bepaalden de markt. De coronacrisis had positieve of juist negatieve impact op sectoren.

De vraag naar flexwerk nam weer toe en investeerders grepen kansen om die groei te stimuleren.

CAO-nieuws
Welke berichten over cao-onderhandelingen typeerden het jaar?
Vakbonden sluiten ook akkoord met NBBU over CAO voor Uitzendkrachten
Vakbonden en ABU bereiken akkoord over nieuwe CAO voor Uitzendkrachten
Uitzendwerkgevers bereiken akkoord met vakbond LBV
Vakbonden stoppen cao-overleg met uitzendbranche
Werkgevers CAO Metaal en Techniek laten ultimatum verlopen
Eindbod CAO Supermarkten 2020-2023
Strijd over CAO Supermarkten duurt al een jaar
Nieuwe cao voor 160.000 werknemers in Metalektro
CAO Bouw en Infra – wat verandert er voor uitzendkrachten?
Weinig cao’s met loonsverhoging
Acties vakbonden in de transportsector

Aanbeveling voor wie correct wil uitbetalen: CAOWijzer geeft direct inzicht in het minimum CAO-loon, de eerstvolgende loonsverhoging, de periodiek en de toeslagen en vergoedingen. De informatie is altijd up to date volgens de leidende Uitzend-CAO wijzigingen (ABU en NBBU). De inlenersbeloning is uitgewerkt voor meer dan 250 CAO’s. Loonmutaties zijn uitgewerkt voor meer dan 1000 CAO’s.

Arbeidsrecht
Welke regelgeving, rechterlijke uitspraken en adviezen sprongen eruit?
Platformarbeid: arbeidsovereenkomst, zzp of uitzendovereenkomst?
Rechters drukken stempel op platformwerk
SNCU: malafide bestuurders lopen steeds meer risico
SER principeakkoord hervorming arbeidsmarkt: ‘investeer in brede welvaart’
FNV wil marktconform pensioen uitzendkrachten vanaf dag één
Politiek vertrouwen zzp’ers weg, erkenning noodzakelijk
Nederlands recht van toepassing op Hongaarse chauffeurs
Transitievergoeding na overname van werknemers uit faillissement
Invoering Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven, een terugblik
Wetsvoorstel: Toezicht en gelijke kansen bij werving en selectie

Arbeidsmarkt
Er waren meer vacatures dan werklozen. Personeel werd nog schaarser. Daarom werd het devies: ‘Kijk niet alleen naar iemands cv, kijk vooral naar iemands talent, skills en ontwikkelmogelijkheden.’
UWV overzicht kansrijke beroepen – december 2021
10 problemen en oplossingen voor de krappe arbeidsmarkt
UWV dashboard Skills en beroepen gebaseerd op CompetentNL
Meer vacatures dan werklozen in tweede kwartaal 2021
Aantal IT-vacatures verdrievoudigd in een jaar tijd
Recordaantal klantcontact vacatures in eerste kwartaal 2021
Moeilijk vervulbare vacatures 2021 – UWV werkgeversonderzoek
TNO brengt skills in kaart voor betere matching
Kwart thuiswerkers wil blijven thuiswerken

Overzicht van fusies en overnames in 2021*
januari
Careflex koopt meerderheidsbelang Medical Groep
Continu Group neemt Solyne over en wordt Continu Professionals
februari
Solid Online en Graydon bundelen krachten voor flexbedrijven
Yource rondt overname van Cendris af
EIFFEL neemt snippergroen-dienstverlener GemVast over
maart
HeadFirst Group neemt Sterksen over
MatchWorks neemt uitzender Flexible+ over
april
Intelligence Group en SmartRecruiters bundelen krachten
House of HR neemt avanti GmbH over
Investeerder Axiom koopt Staffing Enterprises van Wessel van Alphen
mei
One Two Capital neemt meerderheidsbelang in Welten
MedicalHunt en DMU Medische Detachering bundelen krachten
juni
House of HR neemt Nederlandse holding Cohedron over
Uitzendbureau Solutions neemt T&S Flexwerk in Waalwijk over
De Gilde Groep neemt RSBM Uitzendgroep over
juli
Adecco koopt AKKA Technologies voor fusie met Modis
Belgische uitzender TRIXXO neemt JAMwerkt over
augustus
ManpowerGroup neemt ettain group over en versterkt positie Experis
Flexcraft uitzendbureau | Horizon Holding neemt de Axxent Groep over
september
Redmore Group neemt Vialegis over
De Aethon Groep neemt opleider SVOZ over
Abiant neemt strategisch belang in werkplatform Maqqie
Loyal Interim neemt PHIND over
oktober
Uitzendbureau hET neemt Werx en BAS-Netwerk over
november
Acture Groep neemt arbodiensten VerzuimWeg en keesz over
december
Welten Groep en Bold People bundelen krachten
One Two Capital neemt belang in Trinamics, high-tech R&D personeel
ACM akkoord met overname Logistic Force Group door investeerder FIELDS Group
Randstad Group België neemt Hudson Benelux over

Benoemingen
Welke mensen zetten een trend in de flexbranche?
Sander van ’t Noordende volgt Jacques van den Broek op bij Randstad
Chantal Huinder volgt Adriana Stel op als directeur van Doorzaam

*Deze berichten zijn gepubliceerd op flexnieuws.nl.
Persberichten kunnen worden gezonden aan redactie@flexnieuws.nl

Ervaring steeds vaker geen vereiste meer op arbeidsmarkt

Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers.

• 38 procent meer vacatures waarbij ervaring niet langer must is
• Werkgevers boren nieuwe bronnen van sollicitanten aan
• Ook vraag naar omscholers en zij-instromers blijft toenemen

Dat blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet benoemd wordt dat er geen ervaring nodig is, is in een jaar tijd met bijna 40 procent toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid in het afgelopen jaar.

Ten opzichte van een jaar geleden zijn er inmiddels 38 procent meer vacatures waarin werkgevers hebben aangegeven dat relevante werkervaring niet perse een vereiste is. En dat is een interessante ontwikkeling volgens Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: “We zien in onze data terug dat werkgevers nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen in deze krappe arbeidsmarkt”, vertelt Vissers. “Nieuwe werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie of afkomstig uit een ander werkveld, is één van die manieren.”

Out-of-the-box
Vissers: “Sectoren die hiermee het meest experimenteren en in vacatures benadrukken dat ervaring niet vereist is, zijn de horeca en sales-sector. Zeker de eerste sector heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op ervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Van oudsher is de horeca natuurlijk wel een sector waar ervaring niet altijd een pre was, maar de salessector valt op. Het is natuurlijk wel een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daar voor werkgevers ondergeschikt aan.”

Bij- en omscholing
Nog groter dan het aandeel banen waarvoor geen enkel track record nodig is, blijkt het aandeel vacatures waarin mogelijkheden tot bijscholing worden geschetst. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed een stijging van 46 procent. Het aanbod voor zij-instromers is met 39 procent toegenomen.

Het is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag: “Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is om aan goede mensen te komen.” De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers. Vanwege de langdurige krapte in beiden sectoren is dit al een tijdje gangbaar.” De sectoren die momenteel het vaakst werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de sectoren installatietechniek en de maakindustrie. “Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.”

Fikse groei
De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34 procent meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar vier procent.

Teksten gericht aan mensen die eventueel willen zij-instromen komen ook ieder jaar steeds meer voor. Drie jaar geleden was al sprake van tien procent stijging gevolgd door een toename van veertig procent tussen 2019 en 2020 en over het laatste jaar was er wederom met 39 procent sprake van een toename. “In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging van de toenames”, besluit Vissers.

Bron: Indeed, 22 december 2021

Werkloosheid gedaald naar 2,7% in november 2021

De werkloosheid bedroeg in november 2,7% van de beroepsbevolking. Dat is het laagste maandcijfer sinds de start van de meting in 2003, zo meldt het CBS.

In de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen met gemiddeld 17 duizend per maand en kwam daarmee in november uit op 251 duizend.

Werkloosheid en WW-uitkeringen, bron CBS

Record netto arbeidsparticipatie
Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar steeg over de afgelopen drie maanden met gemiddeld 33 duizend per maand naar 9,2 miljoen. Daarmee bereikte de netto arbeidsparticipatie een nieuwe recordhoogte. Voor het eerst had meer dan 70 procent van de 15- tot 75-jarigen betaald werk. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers. UWV registreerde eind november 189 duizend lopende WW-uitkeringen.

Ontwikkeling werkloosheid

In november hadden 3,9 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,6 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 18 duizend per maand gedaald. Het aantal mensen dat eerder niet tot de beroepsbevolking behoorde en aan het werk ging of op zoek ging naar werk, was groter dan het aantal werkenden en werklozen dat de arbeidsmarkt verliet.

Bron: CBS, 16 december 2021

Vakbonden sluiten ook akkoord met NBBU over CAO voor Uitzendkrachten

Nadat vorige week de vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie een akkoord bereikten met uitzendkoepel ABU over een nieuwe cao voor uitzendkrachten, is dat nu ook met de andere grote koepelorganisatie, de NBBU, gelukt.

NBBU, FNV, CNV, De Unie


Op 1 januari 2022 treedt de cao in werking.

Hierdoor ligt er na ruim een jaar van onderhandelingen een akkoord met beide brancheorganisaties.

Bekijk details in het onderhandelingsresultaat: NBBU CAO voor Uitzendkrachten 2022-2023

Er zijn afspraken gemaakt over meer werkzekerheid en een betere pensioenopbouw voor alle 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Ook wordt de loonkloof tussen tijdelijk en vast personeel verkleind.

Met het akkoord is een situatie gecreëerd waarin de belangen van uitzendkrachten en die van NBBU-leden het beste behartigd worden, zo meldt Marco Bastian, directeur van de NBBU. Met het grootste deel van de verbeteringen voor uitzendkrachten in de nieuwe cao stemde de NBBU eerder dit jaar al in. Nu is ook de stem van het mkb verzekerd van een positie aan tafel voor de verdere uitwerking van het SER-MLT-advies.

Flinke verbeteringen in contractzekerheid en arbeidsvoorwaarden
De NBBU richtte zich in de onderhandelingen van meet af aan op perspectief en werkzekerheid voor uitzendkrachten. Dit alles wel met voldoende oog voor een zorgvuldige en geleidelijke invoering en goede uitvoerbaarheid. In de nieuwe cao wordt de meest flexibele fase, fase 1-2, verkort tot 52 weken. De totale duur van flexibele contracten gaat naar 4 jaar. Daarnaast wordt de pensioenregeling van uitzendkrachten aanzienlijk verbeterd en wordt de inlenersbeloning verder uitgebreid.

De komende periode werken cao-partijen het SER MLT-advies verder uit. Ze streven ernaar om in 2022 verdere cao-afspraken te maken over de jaren 2023 en verder. Het is de bedoeling dat de SER-adviezen daarin volledig zijn uitgewerkt en worden geïmplementeerd in een breed gedragen akkoord.

De overeengekomen afspraken worden nu eerst voorgelegd aan de leden van de NBBU. In december krijgen zij de gelegenheid over het voorstel te stemmen.

Cao voor alle uitzendkrachten
Doordat er nu gelijke afspraken liggen tussen de bonden en de beide koepels, is er net als de vorige keer sprake van een gelijke cao voor alle uitzendkrachten. Bestuurder Karin Heynsdijk van FNV Flex zegt erover: “Het is allemaal zeker niet vanzelf gegaan, maar dat we er nu ook met de NBBU uit zijn gekomen, is een belangrijk signaal. Er ligt een akkoord met een breed draagvlak en dat zorgt voor duidelijkheid voor alle uitzendkrachten. En het geeft ons de positie om gezamenlijk de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten verder te verbeteren.”

Verschil in beloning kleiner
Eén van de afspraken is dat het verschil in beloning voor mensen met een vast dienstverband en uitzendkrachten wordt verkleind. Bestuurder Marten Jukema van CNV Vakmensen: “Dit is een eerste, belangrijke stap richting de gezamenlijke invulling van het SER-advies ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’. We hebben afgesproken om tijdens de volgende meerjarige cao datgene te doen wat nodig is om het verschil tussen tijdelijk en vast werk helemaal te overbruggen.”

Ruimte gevonden
Het is bijzonder dat alle partijen nu tot een overeenkomst zijn gekomen. In mei van dit jaar stonden de bonden en koepels nog lijnrecht tegenover elkaar. De afgelopen maanden, nadat de onderhandelingen waren hervat, is er toch ruimte gevonden om tot elkaar te komen. Heynsdijk: “We hebben uiteindelijk ook een gezamenlijk belang om er uit te komen. Uitzendkrachten vormen een zeer belangrijke groep arbeidskrachten in Nederland. Zonder hen zou de economie in elkaar storten. Maar hun arbeidspositie moet echt beter. Daar hebben we nu gelukkig een stap in kunnen zetten.”

Alle partners leggen de komende maand het onderhandelingsresultaat voor aan hun leden.

Bron: NBBU, FNV, CNV Vakmensen en De Unie, 26 november 2021