Het aantal openstaande vacatures heeft in het tweede kwartaal van 2018 een nieuw hoogtepunt bereikt.

Eind juni waren het er 251 duizend, een toename van 16 duizend in het tweede kwartaal. Daarmee werd het vorige recordaantal van eind 2007 met 2 duizend overtroffen. Daarnaast daalde in het tweede kwartaal het aantal werklozen met 14 duizend, terwijl het aantal banen verder groeide met 52 duizend.

De spanning op de arbeidsmarkt is hiermee verder opgelopen. Dat meldt het CBS op basis van de nieuwste kwartaalcijfers over de arbeidsmarkt.

Meeste vacatures in de handel
De meeste vacatures kwamen erbij in de handel (+4 duizend). In de horeca waren het er 3 duizend meer, in de drie bedrijfstakken zakelijke dienstverlening, onderwijs en industrie kwamen er elk 2 duizend bij. Alleen in de financiële dienstverlening was er in het tweede kwartaal een kleine afname. Met zo’n 50 duizend vacatures is de handel de bedrijfstak met de meeste vacatures; een vijfde van het totaal.

Vergeleken met de vorige piek, in het vierde kwartaal van 2007, hebben de handel en de horeca nu elk 8 duizend vacatures meer. In de financiële dienstverlening waren het er juist 8 duizend minder. Ook in de zakelijke dienstverlening (-6 duizend) en de bouw (-4 duizend) waren er in het tweede kwartaal van 2018 minder vacatures dan eind 2007.

Vacaturegraad neemt toe
Als gevolg van het oplopende aantal vacatures steeg de vacaturegraad, het aantal vacatures per duizend banen van werknemers, van 29 naar 31 in het tweede kwartaal. Een jaar geleden was dat nog 26 op de duizend banen. Tien jaar geleden lag de vacaturegraad zelfs op 32, de hoogste stand in de afgelopen twintig jaar. Doordat het aantal banen van werknemers de afgelopen tien jaar is toegenomen met 4 procent, is de vacaturegraad nu minder hoog dan toen.

Meer ontstane vacatures en meer vervuld
Het afgelopen kwartaal ontstonden er 298 duizend nieuwe vacatures en werden er 282 duizend vacatures vervuld. Beide kwartaalcijfers waren niet eerder zo hoog. In vergelijking met het eerste kwartaal ontstonden er 17 duizend vacatures meer, en werden er 8 duizend meer vervuld.

Arbeidsmarkt gespannen
De spanning op de arbeidsmarkt is in het tweede kwartaal verder toegenomen. De vraag naar arbeid is bovengemiddeld is en het beschikbare aanbod relatief laag. Tegenover elke openstaande vacature stonden gemiddeld 1,4 werklozen.

Aantal banen blijft stijgen
In het tweede kwartaal van 2018 is het aantal banen met 52 duizend toegenomen. Dit is het zevende kwartaal op rij dat het aantal banen met meer dan 50 duizend toeneemt. Wel is de stijging nu wat minder groot dan in de voorgaande kwartalen. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, van werknemers en zelfstandigen, voltijd en deeltijd.

De afgelopen vier jaar is het aantal banen vrijwel onafgebroken toegenomen, in totaal met 676 duizend (7 procent). De vorige periode met langdurige banengroei was in 2005-2008. Toen kwamen er in vier jaar tijd bijna 800 duizend banen bij.

Vooral banengroei bij werknemers
Net zoals in de laatste jaren, kwam ook in het afgelopen kwartaal het grootste deel van de banengroei voor rekening van werknemers. Het aantal banen van werknemers steeg in het tweede kwartaal van 2018 met 48 duizend tot 8 313 duizend. Daarnaast nam het aantal banen van zelfstandigen met 5 duizend toe tot 2 094 duizend.

Bron: CBS, 14 augustus 2018

Bedrijven zitten te springen om arbeidskrachten en huren volop zzp’ers in. Toch beleven zelfstandigen geen gouden tijden, want slechts één op de tien kan zijn tarieven verhogen. Werkgevers willen zzp’ers zelden meer betalen dan hun werknemers en koppelen de vergoeding voor zelfstandigen aan hun cao-schalen.

Onderzoek in het tweede kwartaal van 2018 door Intelligence Group, wijst uit dat twee op de drie zzp’ers het afgelopen jaar voor hetzelfde uurtarief zijn blijven werken. Slechts één op de tien heeft door krapte op de arbeidsmarkt zijn of haar tarief kunnen verhogen. Gecorrigeerd voor de inflatie, is 73% van de zzp’ers er het laatste jaar qua uurtarief zelfs op achteruit gegaan.

Wel hoger tarief bij nieuwe opdrachtgever
De krapte en schaarste op de huidige arbeidsmarkt, betekent voor zzp’ers dus geen goudmijn. Eerdere publicaties lieten ook al zien dat deze krapte zich voorlopig niet vertaalt in echt stijgende uurtarieven onder zzp’ers.

Vooral bij de overstap naar nieuwe opdrachtgevers, durven zzp’ers meer te vragen voor hun diensten. Maar ook dan blijft de tariefstijging nog steeds beperkt (+14%). Daarbij blijkt dat zzp’ers die hun diensten bij huidige en of bekende opdrachtgevers verlenen minder vaak het uurtarief verhogen (11%). De tarieven zijn het minst gestegen onder de groep zzp’ers die geen nieuwe opdrachten hadden (6%).

Geen marktwerking arbeidsmarkt voor zzp’ers?
Het lijkt er sterk op, dat er nauwelijks sprake is van marktwerking als het om de uurtarieven van zzp’ers gaat, stelt Intelligence Group. Opdrachtgevers koppelen de uurtarieven van zzp’ers aan de intern gehanteerde Cao-schalen. Een praktijksituatie die verklaart dat zzp-tarieven eerder cao’s volgen dan krapte en schaarste op de markt.

Door deze koppeling is er eerder sprake van regulering van tarieven in de zzp-markt, dan dat er sprake is van een echt vrije markt. Een situatie die moeilijk te controleren is, omdat transparantie in de markttarieven van zzp’ers ontbreekt. Wel zijn er tools waarmee zzp’ers en opdrachtgevers tarieven kunnen vergelijken, onder andere van Planet Interim, Jobdigger en Intelligence Group.

Bron: Personeelsnet, 6 augustus 2018

 

De komende jaren betreedt Generatie Z (jongeren tussen de 18 en 24 jaar) in groten getale de arbeidsmarkt.

Voor werkgevers kan het aannemen van deze jongeren een belangrijke oplossing zijn voor het groeiende personeelstekort waar veel bedrijven mee kampen. Voor hen is het dus belangrijk om inzicht te hebben in de wensen en behoeftes van Generatie Z.

Monsterboard geeft werkgevers inzichten en tips om deze jongeren effectief te werven.

Biedt vacatures mobiel aan
Uit onderzoek* blijkt dat van alle generaties op de arbeidsmarkt, Generatie Z het liefst via de mobiele telefoon naar werk zoekt. Zorg er dus voor dat je vacatures leesbaar zijn via mobiel, maar ook dat ze online te vinden zijn. En vergeet ook niet je website mobiel goed leesbaar te maken.

Investeer in moderne recruitmenttechnieken
Het is niet alleen belangrijk om vacatures via mobiel en online aan te bieden, maar kijk ook naar nieuwe recruitmenttechnieken. Jongeren vinden het bijvoorbeeld belangrijk om te kunnen chatten met werkgevers tijdens een sollicitatieproces. Generatie Z vindt chatten, zeker in het begin van het proces, zelfs prettiger dan mailen of bellen. Door bijvoorbeeld chatbots in te zetten voor het beantwoorden van vragen tijdens het sollicitatieproces kun je daar als werkgever echt in faciliteren.

Bied een passend salaris
Uit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van Generatie Z vindt dat een hoger salaris bijdraagt aan werktevredenheid. Een goed loon is dus erg belangrijk voor jongeren. Kun je daar als werkgever niet direct in investeren omdat de jongere bijvoorbeeld nog geen werkervaring heeft? Maak dan goede afspraken over de hoogte van het salaris in de toekomst.

Kijk naar mogelijkheden in het buitenland
Naast een goed salaris vinden jongeren de optie om te kunnen werken in het buiteland belangrijk. Maar liefst 70% van Generatie Z ziet een internationale baan wel zitten. Heeft jouw bedrijf ook een vestiging in een ander land? Kijk dan eens naar de mogelijkheden voor werken of stages daar en noem dit ook in je vacaturetekst.

Uit onderzoek van Monsterboard onder ruim 5000 Europese werknemers blijkt dat meer dan driekwart van de jongeren tevreden is met zijn of haar baan. Daarmee is Generatie Z de meest tevreden generatie op de arbeidsmarkt. Daarentegen geeft 57% van de jongeren wel aan op zoek te zijn naar een andere baan. Deze generatie is dus volop in beweging op de arbeidsmarkt, en staat open voor nieuwe kansen.

Bron: Monsterboard persbericht, 7 augustus 2018

Het aantal freelancers van 55 jaar en ouder is het afgelopen half jaar met 11,5 procent gestegen, in vergelijking met 2017.

Gemiddeld steeg het totaal aantal freelancers met twee procent. Dat blijkt uit de halfjaarmonitor van HR-dienstverlener Tentoo, betreffende ruim 15.000 freelancers en flexwerkers. Het bedrag dat opdrachtgevers aan freelancers uitgeven is bovendien met zeven procent gestegen, volgens het persbericht.

“Voorgaande jaren zagen we voornamelijk een stijging onder het aantal freelancende jongeren. Nu zijn de rollen omgedraaid en zien we juist een stijging onder de oudere leeftijdscategorie. Freelancers van 55+ hebben nu eenmaal meer ervaring op zak, blijkbaar is de vraag daarnaar de afgelopen maanden toegenomen”, vertelt Paul den Ronden, algemeen directeur van Tentoo. Het aantal freelancers van 25 jaar en jonger is met één procent gestegen in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Meer gebruik van flexibele schil
Over alle leeftijdscategorieën is het bedrag dat opdrachtgevers uitgeven aan flexwerkers en freelancers gestegen met zeven procent. Ook is het aantal uren dat opdrachtgevers gebruikmaken van hun flexibele schil gestegen, namelijk met vijf procent. Den Ronden: “De vraag naar flexibele medewerkers houdt aan. Voorheen waren veel werkgevers huiverig om vastigheid te bieden aan medewerkers, maar nu blijkt het juist weer lastig om vast personeel aan te trekken. De flexibele schil biedt zowel voor opdrachtgevers als freelancers en flexwerkers een prettig alternatief.”

Meeste omzet freelancers in Flevoland
Van alle provincies lopen de Flevolanders op kop als het gaat om omzetstijging. De omzet van freelancers en flexwerkers is daar met dertien procent gestegen. “Flevoland ligt erg centraal en is daarom een makkelijke uitvalsbasis voor bedrijven uit alle windstreken”, aldus Den Ronden. In Noord-Holland en Gelderland steeg de omzet met vier procent en in Overijssel (min zes procent), Zuid-Holland (min vier procent) en Groningen (min twee procent) daalde de omzet.

Bron: Tentoo, persbericht, 3 augustus 2018

Door leenstelsel zoeken studenten meer vakantiewerk

Bron: Personeelsnet, 26 juli 2018

29 november 2018: Intercedent van het Jaar verkiezing!
ARTRA zoekt in 2018 opnieuw de beste intercedent van Nederland. Wie is de beste, de slimste én meest creatieve intercedent van het land? De rol van de intercedent verandert hard. Onder druk van de huidige arbeidsmarkt, nieuwe technologie en verdergaande globalisering worden intercedenten iedere dag uitgedaagd om voor organisaties en werkzoekenden de juiste match te maken.

Nieuwe uitdagingen
De intercedent van nu kan niet alleen kandidaten en klanten goed inschatten en verbinden, maar moet ook op de hoogte zijn van de nieuwste technologische ontwikkelingen. Verder zijn flexibiliteit en oplossingsgerichtheid belangrijke competenties.

Nieuwe opzet
ARTRA blijft de markt graag uitdagen. Ook willen we graag de verkiezing van Intercedent van het Jaar iedere keer laten aansluiten op de actualiteit. Wat betekent dit concreet? Kennis blijft een belangrijke component. In de voorrondes zullen we de deelnemers vragen om als eerste de kennistest te maken. Aansluitend volgen de beste deelnemers (gratis!) de e-learning AVG Oké. De beste 15 intercedenten gaan door naar de landelijke verkiezing van Intercedent van het Jaar 2018 in Maarssen.

Nomineren doe je zelf (of jouw team!)
Het nomineren gaat dit jaar super simpel. Stuur zelf een kort filmpje naar ons op waarin jij vertelt waarom jij de Intercedent van 2018 bent! We willen uitdrukkelijk vragen om een simpel filmpje met je smartphone te maken. Dus geen grote producties! Ook mogen collega’s een intercedent voordragen. Is een filmpje niet jouw/jullie ding? Stuur dan een foto met een quote van jezelf of jullie nominee naar ons op!

Finale – 29 november 2018
Op 29 november 2018 vindt de finale van Intercedent van het Jaar verkiezing plaats in Maarssen. Tijdens deze dag dienen de 15 finalisten de vakjury te overtuigen met hun zakelijk inzicht, commerciële aanpak en overtuigingskracht. In de avond worden, ten overstaan van een publiek van 300 collega’s, directies, familie, vrienden en branchegenoten alle finalisten voorgesteld. Aansluitend maakt ARTRA de nummers 1, 2 en 3 bekend. Zij worden gehuldigd en ontvangen allen een mooie prijs. De Intercedent van 2018 gaat naar huis met de IvhJ-award en de reischeque ter waarde van € 1.000,-.

Bron: IVHJ en ARTRA, 25 juli 2018

Het Gerechtshof te Amsterdam heeft op 10 juli 2018 een uitspraak gedaan over de vraag of krantenbezorgers werkzaam bij Persgroep, werkzaam zijn geweest op basis van een arbeidsovereenkomst in plaats van een opdrachtovereenkomst. Welke betekenis heeft dit arrest voor de rechtspositie van de Deliveroo-rider?

Wat was de situatie bij de krantenbezorgers van de Persgroep?
De krantenbezorgers hebben met de rechtsvoorganger van de Persgroep een overeenkomst van opdracht gesloten. De opdracht bestond uit het (doen) (na) bezorgen van dagbladen of andere producten op door de opdrachtgever aangegeven adressen. De bezorgopdrachten inzake ochtendkranten dienen door de week vóór 7.00 uur te zijn beëindigd. De krantenbezorgers waren niet verplicht de opdrachten persoonlijk te verrichten en konden zich voor eigen rekening door anderen laten vervangen, dan wel laten bijstaan. Ook moesten de krantenbezorgers zelf voor vervanging zorgen als ze ziek waren of op vakantie gingen. De krantenbezorgers hebben vervolgens conform de voornoemde afspraken arbeid verricht. Achteraf claimen de krantenbezorgers dat ze een arbeidsovereenkomst hadden met de Persgroep in plaats van een opdrachtovereenkomst.

Wat is het oordeel van het Gerechtshof Amsterdam?
Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar van een opdrachtovereenkomst. De overwegingen hierbij luiden als volgt:

I. Wat hebben partijen bedoeld toen ze de overeenkomst van opdracht hebben gesloten.

Het Gerechtshof legt dit uit aan de hand van de volgende feiten en omstandigheden.

1. In de overeenkomsten tussen de krantenbezorgers en de Persgroep is expliciet vermeld dat het gaat om overeenkomsten van opdracht als bedoeld in artikel 7:400 BW.
2. Partijen hebben schriftelijk vastgelegd dat ze met het aangaan van de overeenkomst van opdracht uitdrukkelijk niet de bedoeling hebben om een arbeidsovereenkomst te sluiten.
3. Bij het aangaan van de rechtsverhouding stond volgens het Gerechtshof voorop dat de krantenbezorgers betaald werk zochten en dat zij op dat moment weinig belang hadden gehecht aan de aard van de rechtsverhouding die zij op het punt stonden aan te gaan. Het is aannemelijk dat ze achteraf de voorkeur hadden voor een arbeidsovereenkomst.
4. Of partijen bij het aangaan van de overeenkomsten van opdracht al dan niet uitgebreid hebben gesproken over de aard van de overeenkomsten en de gevolgen ervan voor de krantenbezorgers, dan wel dat zij dit al dan niet begrepen uit de tekst van de overeenkomsten, is niet van doorslaggevend belang bij het vaststellen van de partijbedoeling.

II. Op welke wijze hebben partijen uitvoering gegeven aan de overeenkomst van opdracht?

1. De werkzaamheden van de krantenbezorgers zijn zodanig eenvoudig van aard dat specifieke instructies van de Persgroep niet nodig zijn. Voor het bestaan van een gezagsverhouding is niet vereist dat daadwerkelijk aanwijzingen en instructies over de werkinhoud worden gegeven, voldoende is dat dergelijke aanwijzingen kúnnen worden gegeven. Niet blijkt dat de Persgroep werkinstructies heeft kunnen geven die wijzen op een gezagsverhouding. Het Gerechtshof laat doorschemeren dat de navolgende punten daarbij een rol kunnen spelen: voorschriften over kleding, wijze van vervoer of overige gedragsregels.
2. De krantenbezorgers hebben zich altijd mogen laten vervangen zonder dat zij daarvoor toestemming van de Persgroep hoefden. De vrijheid om zich al dan niet, in welke mate en (in principe) door wie dan ook te laten vervangen is vrij ruim. Er gelden wel beperkingen, zo dient een vervanger tijdig bij de Persgroep te worden aangemeld, maar deze meldplicht is slechts gericht op het voorkomen dat de Persgroep in strijd handelt met de Wet Arbeid Vreemdelingen of de Arbeidstijdenwet.
3. Het bezorgen van kranten geschiedt van oudsher op basis van een overeenkomst van opdracht, waarbij het in de praktijk veelvuldig voorkomt dat de bezorger zich voor kortere of langere tijd laat vervangen.
4. Het gaat om arbeid van een tot enkele uren per dag en bij ziekte dienen de krantenbezorgers zelf voor vervanging te zorgen.
   Wat is de betekenis van dit arrest voor de Deliveroo-rider?

De krantenbezorgers van de Persgroep kunnen dit arrest bij Deliveroo(-riders) bezorgen. Het arrest van het Gerechtshof kan namelijk relevant zijn voor de bepaling van de rechtspositie en de rechtsverhouding tussen de Deliveroo-rider en Deliveroo. Enkele elementen uit het arrest van de krantenbezorgers zijn relevant voor de Deliveroo-rider:

• Net als bij de krantenbezorgers sluiten Deliveroo en de Deliveroo-rider een overeenkomst van opdracht en sluiten ze een arbeidsovereenkomst uit.
• Het gaat om vrij eenvoudig werk waarbij geen specifieke instructies nodig zijn. Als je kan fietsen, kun je een rider zijn.
• De Deliveroo-rider kan de opdracht weigeren.
• De Deliveroo-rider houdt 100% van zijn fooi.
• De Deliveroo-rider zorgt voor zijn fiets.
• Er is weinig contact met Deliveroo zelf. Alles gebeurt via een app.
• De Deliveroo-rider is niet verplicht om Deliveroo kleding te dragen of de kit te gebruiken. Ook het gebruik van de Deliveroo rugzak is niet verplicht.
• De Deliveroo-rider bepaalt zelf waar hij op rijdt; de fiets, scooter of brommer.
• Ook bij de Deliveroo-rider gaat het vaak om werken van enkele uren per dag.

Als de voornoemde lijst naast het arrest van het Gerechtshof Amsterdam wordt neergelegd, zijn er veel gelijkenissen tussen de krantenbezorger van de Persgroep en de Deliveroo-rider. Kans bestaat dat met dit arrest in het achterhoofd de Deliveroo-rider niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst.

Het interessante aan Deliveroo is dat zij op hun website schrijven: “Wij willen de manier waarop mensen eten veranderen.” Sinds 18 juli 2018 heeft Deliveroo in Amsterdam een nieuw concept gelanceerd, Editions. Hier zijn geen gasten, geen bedienend personeel, maar wel een stuk of drie keukens met sterrenchefs en een batterij fietskoeriers. Bij Editions koken chefs van bestaande restaurants op bestelling in een externe keuken. Zo zijn ze even weg uit hun eigen habitat. Deliveroo heeft niet alleen de manier waarop mensen eten en koken veranderd, maar naar mijn mening ook de manier waarop mensen werken. Alhoewel, met ouderwets werken is niets mis, vooral als het bij de concurrent blijft, toch?

Hendarin Mouselli, VRF Advocaten

Ruim de helft van de zzp’ers zou overwegen om als werknemer in loondienst te werken (15% ja; 36% misschien). Hoe jonger de zzp’er, hoe groter het percentage: 22% van de zzp’ers onder de 25 jaar wil zeker in loondienst, tegen 12% bij 50-plussers.

Dit blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder 1500 zzp’ers.

Doorstromen naar vast
De trend van de laatste jaren is dat de groep die zelfstandig aan de slag gaat, verjongt. Tegelijkertijd stromen jongere zzp’ers vaak door naar een regulier dienstverband. Zij geven aan de stabiliteit van loondienst te missen en onvoldoende opdrachten te krijgen. Oudere zzp’ers hebben vaak al reserves en een klantenbestand opgebouwd.

Jonge zelfstandigen werven
Dit biedt perspectieven voor werkgevers, omdat zij hun arbeidsmarktcommunicatie ook op jonge zelfstandigen kunnen richten. Alleen is de doelgroep klein: slechts 10% van de zelfstandigen is jonger dan 25 jaar.

Bron: Intelligence Group, 11 juli 2018

In alle 1,8 miljoen online vacatures van 2017 werd 40.000 tot 60.000 keer om jonge medewerkers gevraagd. Dit schrikt oudere werkzoekenden af.

In de beslissing om te solliciteren, weegt een leeftijdseis zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar. Dit blijkt uit onderzoek door de VU in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens.

Wat is oud?
Oudere werkzoekenden zijn vaker langdurig werkloos en hebben een kleinere kans op het vinden van een baan. Soms is 40 al ‘oud’. In 2017 was ruim 60% van de langdurig werklozen ouder dan 45.

Wettelijk verboden
Artikel 3 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) verbiedt het om onderscheid naar leeftijd te maken op het gebied van werk. Dit geldt zowel voor directe leeftijdsdiscriminatie (‘maximaal 35 jaar’ of ‘jong’) als voor indirecte discriminatie (‘schoolverlater’).

Te vanzelfsprekend
Het College is met de twaalf organisaties die verantwoordelijk zijn voor 40% van de vacatures met leeftijdsdiscriminatie om de tafel gegaan. Met de onderzoeken wil het College leeftijdsdiscriminatie in de arbeid aanpakken, ook bij de politiek en het brede publiek. Een jonge kandidaat zoeken is nog te vanzelfsprekend en het benadelen van oudere sollicitanten is alom geaccepteerd.

Selectietraining
Leeftijdsdiscriminatie houdt niet op bij het plaatsen van vacatureteksten. Het strekt zich uit van de selectiefase tot aan de beëindiging van een contract. Om ook na de vacature op kwaliteit te selecteren en niet op basis van onderbuikgevoel, heeft het College een training Selecteren Zonder Vooroordelen ontwikkeld, om HRM-adviseurs te ondersteunen bij het organiseren van een discriminatie-vrije werving- en selectieprocedure.

Op mensenrechten.nl/vacature-check kunnen werkgevers hun vacature op leeftijdsdiscriminatie checken.

Bron: College voor de Rechten van de Mens, 11 juli 2018

Talentscoutz is trots om te vermelden dat het team versterkt zal worden met de nieuwe scouts Marloes van Hugten en Goof Weerts.

Na hard werken heeft Marloes afgelopen maandag haar diploma mogen ontvangen voor de opleiding Communicatie. Door haar commerciële achtergrond en diploma op zak is ze klaar voor haar nieuwe uitdaging bij Talentscoutz.

Na 2,5 jaar gewerkt te hebben als Junior Scout bij Talentscoutz, heeft Goof een mooie ontwikkeling doorgemaakt en is hij klaar om als Scout het team binnen Talentscoutz te versterken.

Wij hebben alle vertrouwen in onze nieuwe talenten en zijn blij met Marloes en Goof als commerciële versterking voor onze club!

Regeling reiskostenvergoeding uit de ABU-cao en inleners cao, soms net twee botsende auto’s
Iedere uitzendkracht heeft conform de inlenersbeloning uit de ABU-cao recht op de rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de inlener, werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. Een van die arbeidsvoorwaarden is de zogenoemde reiskostenvergoeding. Een reiskostenvergoeding betreft een kostenvergoeding voor reizen woon-werkverkeer.

In de praktijk bestaat vaak onduidelijkheid over wanneer de uitzendkracht recht heeft op een reiskostenvergoeding. In de eerste plaats omdat de uitzendonderneming veelal afhankelijk is van de correcte informatieverstrekking van de inlener. In de tweede plaats omdat sommige inleners-cao’s een reiskostenvergoeding kennen (niet altijd heel duidelijk) en andere weer niet. In de derde plaats komt het ook wel eens voor dat de inleners-cao geen reiskostenvergoeding kent, maar de inlener nog wel een interne regeling kent waarin een reiskostenvergoeding is opgenomen. Tot slot als de inlener een reiskostenvergoeding kent, komt het ook wel eens voor dat die niet goed aansluit op hetgeen in de ABU-cao is bepaald. In een uitspraak van de kantonrechter te Dordrecht was dat aan de orde.

Recht op een reiskostenvergoeding op grond van de ABU-cao
De uitzendkracht heeft op grond van de ABU-cao recht op een reiskostenvergoeding, indien voldaan wordt aan de volgende voorwaarden:

1. de werknemer in dienst van de inlener is werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functie en heeft recht op een reiskostenvergoeding (artikel 1 onder j en 20 lid 2 ABU-cao) en de uitzendkracht voldoet aan de voorwaarden van zo’n reiskostenvergoeding; en
2. de reiskostenvergoeding is noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie (artikel 24 ABU-cao).

Reiskostenvergoeding bij arbeidsmigranten
Voor arbeidsmigranten, oftewel de uitzendkracht die niet permanent in Nederland woonachtig is, gelden nog aanvullende regels (artikel 67 lid 5 ABU-cao). Afhankelijk van waar de uitzendkracht gebruik van maakt, heeft de uitzendkracht al dan niet recht op een reiskostenvergoeding.
a. Er is een reiskostenvergoeding bij de inlener en de uitzendkracht maakt gebruik van eigen vervoer:
In dit geval heeft de uitzendkracht recht op een reiskostenvergoeding, indien hij voldoet aan de voorwaarden zoals hiervoor uiteengezet.
b. Er is geen reiskostenvergoeding bij de inlener en de uitzendkracht maakt gebruik van de door de uitzendonderneming georganiseerd vervoer:
Indien de uitzendkracht gebruikmaakt van het vervoer dat door de uitzendonderneming is georganiseerd, kan een redelijke eigen bijdrage voor het vervoer overeengekomen worden tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht, indien er geen sprake is van een reiskostenvergoeding.
c. Er is een reiskostenvergoeding bij de inlener en de uitzendkracht maakt gebruik van het vervoer dat door de uitzendonderneming is georganiseerd:
Als de uitzendkracht gebruikmaakt van het door de uitzendonderneming georganiseerd vervoer terwijl er een reiskostenvergoeding geldt bij de inlener, is het georganiseerd vervoer gratis.

Uitspraak kantonrechter Dordrecht 20 april 2017
De kantonrechter te Dordrecht heeft bij tussenvonnis op 20 april 2017 uitspraak gedaan over reiskostenvergoeding in de Cao Glastuinbouw. Tot 1 juli 2015 was in artikel 20 lid 2 en 4 Cao Glastuinbouw bepaald:
“2. De werknemer ontvangt een reiskostenvergoeding voor de afstand boven de 10 km van zijn woning tot de plaats van aanvang van de werkzaamheden volgens de volgende tabel. De vergoeding geldt per gewerkte dag.
(…)
4. De werknemer maakt geen aanspraak op de vergoeding woon-werk wanneer de werkgever voor zijn rekening voor bedrijfsvervoer zorgt.”

De kantonrechter oordeelde dat deze bepaling geen ruimte biedt voor de uitzendonderneming om geen reiskostenvergoeding aan werknemers te betalen en tegelijkertijd van uitzendkrachten een vergoeding te vragen voor het door werkgever geregelde vervoer. De Cao Glastuinbouw spreekt immers over bedrijfsvervoer “voor rekening van de werkgever”. Tekst noch strekking van de Cao Glastuinbouw geeft volgens de kantonrechter aanleiding om aan te nemen dat daarmee is bedoeld dat de uitzendonderneming de kosten van het vervoer grotendeels voor zijn rekening dient te nemen. Daaraan voegt de kantonrechter toe dat de uitzendonderneming weliswaar in strijd met de Cao Glastuinbouw een vergoeding heeft gerekend voor het door haar geregelde vervoer, maar dit betekende echter niet dat zij daarom nu de in de Cao Glastuinbouw genoemde reiskostenvergoeding verschuldigd is. Dat zou er immers toe leiden dat de uitzendkrachten een volledige reiskostenvergoeding krijgen, terwijl zij gebruik hebben kunnen maken van grotendeels door de uitzendonderneming betaald vervoer. De uitzendonderneming werd daarom veroordeeld om de kosten die zij voor vervoer bij de uitzendkracht in rekening had gebracht terug te betalen aan de uitzendkracht.

Kritische noot bij deze uitspraak
Blijkens de inleners-cao (Cao Glastuinbouw) bestond in beginsel geen recht op een reiskostenvergoeding, indien de werkgever voor zijn rekening bedrijfsvervoer verzorgt. In het licht van artikel 67 lid 5 onder b ABU-cao zou geconcludeerd kunnen worden dat geen recht op een reiskostenvergoeding bestaat, indien de uitzendonderneming voor zijn rekening bedrijfsvervoer regelt. Feit blijft echter dat in het licht van de ABU-cao de uitzendonderneming in dat geval wel een eigen bijdrage zou mogen vragen aan de uitzendkracht. De uitspraak van de kantonrechter strookt naar mijn mening niet geheel met hetgeen cao-partijen zijn overeengekomen in de ABU-cao. Dit betekent dat de uitzendonderneming wel gerechtigd was om een eigen bijdrage in rekening te brengen bij de uitzendkracht voor het door de uitzendonderneming georganiseerd vervoer, een en ander op grond van de ABU-cao. Ervan uitgaande dat er in beginsel geen reiskostenvergoeding geldt op grond van de inleners-cao. Daar valt naar mijn mening wat voor te zeggen, indien de bepaling uit de Cao Glastuinbouw wordt gelezen. Bovendien valt voor deze conclusie juist wat te zeggen, omdat in de nieuwe Cao Glastuinbouw (thans artikel 36 lid 3) de volgende zin expliciet is toegevoegd en tot die tijd dit er niet in stond: “De werkgever brengt voor dit vervoer geen kosten bij de werknemer in rekening”. Pas toen is expliciet bepaald dat er geen kosten voor het georganiseerd vervoer bij de werknemer in rekening mochten worden gebracht.

Het blijft lastig om altijd een correcte reiskostenvergoeding toe te passen. Niet alleen omdat beschikbare informatie nog wel eens schaars is, maar bovenal doordat de inleners-cao’s en de ABU-cao niet altijd goed op elkaar zijn afgestemd. De voornoemde uitspraak is daar een goed voorbeeld van. De uitzendkracht dient correct beloond te worden, echter is het net zo belangrijk dat de uitzendonderneming en de inlener weten waar ze aan toe zijn.

Hendarin Mouselli, VRF Advocaten

Ondanks de aantrekkende economie en de krappe arbeidsmarkt werken jongeren vaker en langer op flexbasis.

Dit blijkt uit een onderzoek van de Rabobank.

De afgelopen vijftien jaar is het percentage jongeren met een vast contract fors gedaald. In de leeftijd 20-24 jaar van 64% naar 37%, en in de leeftijd 25-29 van 76% naar 58%.

Crisis, opleiding en arbeidsmarkt
De flexibilisering is toegenomen door de economische crisis. Bovendien zijn er relatief meer hoger opgeleide jongeren, die vaak eerst flexibele banen hebben voordat ze aan een carrière beginnen. Velen blijven in flexbanen hangen. Daarnaast is de krappe arbeidsmarkt de reden dat jongeren moeilijk meteen een vaste aanstelling krijgen.

Harde kern
Volgens het onderzoek is er een harde kern werknemers met een relatief hoge ontslagbescherming. De nieuwkomers vormen een flexibele schil met weinig bescherming. Zij hebben meestal ook een zwakkere onderhandelingspositie.

De bank stelt dat het kabinet een gelijk speelveld moet creëren tussen vast en flexibel werk. Dat moet onder andere gebeuren in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans.

Bron: RaboResearch, 28 juni 2018

De komende twee jaar wil de Algemene Bond Uitzendondernemingen 64.000 langdurig werklozen aan werk helpen.

De ABU werkt hiervoor samen met Cedris (sociale werkplaatsen), NRTO (opleidingen) en OVAL (duurzame inzetbaarheid). Dit meldt de Telegraaf.

Apeldoorn
Volgens ABU-directeur Jurriën Koops gaan uitzendbureaus gemeenten benaderen waar colleges zijn gevormd, te beginnen in het najaar in Apeldoorn. Het samenwerkingsverband wil de gegevens van langdurig werklozen van gemeenten en UWV inzichtelijk en actueel maken.

Expertise
Met de expertise op het gebied van matching, scholing en profielen wil men 20% van de 318.000 nieuwe banen laten vervullen door langdurig werklozen.

Actueel profiel
Hoewel het personeelstekort op de arbeidsmarkt snel toeneemt, weten werkgevers de langdurig werklozen nauwelijks te vinden. Daarom moeten de profielen worden geactualiseerd.

Voorwaarden
Koops wil dat gemeenten één loket hebben voor langdurig werklozen, statushouders en mensen met een arbeidsbeperking. Ook moet iemand die vanuit de bijstand een baan accepteert er financieel niet op achteruit gaan.

Bron: Telegraaf, 26 juni 2018

Het kabinet zet vol in op de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Bedrijven die discrimineren moeten aangepakt worden. Daarom wil staatssecretaris Van Ark toezicht van de Inspectie SZW op werving- en sollicitatieprocedures mogelijk maken.

Zij gaat na hoe ze dit effectief kan doen en denkt daarbij onder andere aan het scannen van vacatureteksten of het inzetten van mystery calls en mystery guests. Daarnaast overweegt de staatssecretaris ondernemingen te vragen een paragraaf in hun jaarverslag op te nemen waarin zij de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie transparant maken.

Uitwerking plannen dit najaar
De uitwerking van deze ideeën volgt dit najaar. Van Ark gaat hierover in overleg met verschillende partijen. Dat staat in de brief die zij dinsdag naar de Tweede Kamer stuurde.

Nederlanders met een migratieachtergrond hebben nog altijd een achterstand op de arbeidsmarkt. Net als jongeren, (zwangere) vrouwen en ouderen. Een deel van die achterstand kan verklaard worden door gebrek aan ervaring, opleiding, professioneel netwerk of beheersing van het Nederlands. Maar een deel is ook te wijten aan discriminatie op de arbeidsmarkt.

Van Ark: “Discriminatie is absoluut ontoelaatbaar. Onze samenleving vraagt van mensen om actief mee te doen, vooral als het gaat om werk. Daar moeten dan gelijke kansen tegenover staan. Daarom wil ik discriminatie aanpakken, zowel in sollicitatieprocedures als bij zwangerschap en ongelijke betaling.’’

Werving- en selectieproces
Sinds half juni vraagt de Inspectie SZW bijvoorbeeld bij inspecties van het team Arbeidsdiscriminatie hoe geïnspecteerde bedrijven hun werving- en selectieprocessen hebben ingericht. Aanvullend hierop bekijkt de staatssecretaris of voor uitzendbureaus in het bijzonder een meldingsplicht bij discriminerende verzoeken mogelijk is.

Van Ark kondigt behalve een aantal nieuwe ideeën ook de voortzetting van bestaande initiatieven aan. Het gaat dan niet alleen om handhaven, maar ook juist om bewustwording en praktische handvatten voor bedrijven. “Discriminatie gebeurt vaak onbewust. Daarom wil ik organisaties helpen om dat te voorkomen. Mijn prioriteit ligt bij het tegengaan van discriminatie aan de voorkant. Dus ervoor zorgen dat iedereen een gelijke kans heeft om aan de slag te gaan. Dat is ook in het belang van werkgevers. In tijden van krapte hebben we iedereen nodig!” zegt Van Ark.

Bron: Rijksoverheid, 19 juni 2018

Het onderzoek van IG en Arbeidsmarktkansen.nl naar de kansen voor MBO-ICT’ers is volgens mensen uit de praktijk ongenuanceerd en schept een verkeerd beeld.

Guido Vervelde van Linden-IT is meer dan 30 jaar actief in de ICT-sector en herkent zich niet in de uitkomsten.

Welke trend schetsen IG en Arbeidsmarktkansen.nl?
Tot de twintig MBO-opleidingen met de slechtste vooruitzichten behoren maar liefst vier ICT gerelateerde studies. Dat komt omdat die functies op MBO-niveau in hoog tempo verdwijnen door de toepassing van cloud-services, kunstmatige intelligentie en standaardpakketten voor de ontwikkeling van websites en apps, aldus Rob van Egmond van Arbeidsmarktkansen.nl. Samen met Intelligence Group onderzocht die website de kansen van MBO’ers op de arbeidsmarkt. Daarbij heeft men vraag (vacatures) en aanbod (werkzoekenden, actieve en latente werkzoekenden) per opleiding, regio en ervaringsniveau met elkaar vergeleken.

Weerlegging van onderzoek
Guido Vervelde van Linden-IT is meer dan 30 jaar actief in de ICT-sector. Hij weerlegt de conclusies van het onderzoek: “De toepassing van diensten zoals cloud-services zal inderdaad sterk toenemen. Dat is echter niet slecht maar juist goed voor de baankansen.” Volgens Vervelde moet ook bij deze nieuwe diensten gebruik worden gemaakt van MBO-ICT’ers. “Alhoewel de IT-omgevingen steeds geavanceerder worden betekent dat niet dat er geen vraag meer is naar MBO’ers. Sterker nog: zij zijn van belang om die nieuwe omgevingen te beheren.” Jeroen Koomen van Regio College Zaandam: ‘Wij leidden niet op tot werkloosheid. Nee, wij prepareren studenten voor een vak dat zich continu ontwikkelt. Ik ben de afgelopen weken meermaals gebeld door ouders die zich naar aanleiding van het onderzoek zorgen maken over de baankansen van hun kinderen, terwijl daar geen reden voor is.”

Eén van de kritieken in het onderzoek: MBO ICT’ers krijgen zelden een baan waarin ze wat aan hun opgedane studiekennis hebben. “Maar het is helemaal niet vreemd dat een pas afgestudeerde systeembeheerder eerst op een helpdesk komt te werken,” aldus Frank Maas van ROC Flevoland. “Je bewijst jezelf gaandeweg en het is logisch dat je niet direct de verantwoordelijkheid over alle servers krijgt.”

Studenten direct aan het werk na hun studie
Over Adem Demirel (26), die een MBO-studie netwerkbeheer volgde, was zijn stage bedrijf Albemarle dusdanig tevreden dat ze hem na zijn stage in dienst wilden nemen. Demirel dankte voor de eer. Hij wilde verder studeren aan het HBO. Veel vrienden uit zijn MBO-tijd komen wel degelijk aan werk, aldus Demirel. “Ze konden vaak meteen aan de slag als systeembeheerder. Bij een detacheerder bijvoorbeeld, of bij de Hogeschool van Amsterdam of de gemeente.” Demirel onderstreept dat velen op de helpdesk beginnen. “Maar daarna groeien ze in de meeste gevallen door tot netwerkbeheerder, systeembeheerder of applicatieontwikkelaar. Dingen dus waar ze voor opgeleid zijn.”

Onderzoek is niet genuanceerd
Frank Maas zegt vooral het gebrek aan nuance in het onderzoek van arbeidsmarktkansen.nl en Intelligence Group te betreuren. “Op de site van de SBB, de brancheorganisatie voor stage bedrijven, kun je zien dat de baankansen voor ICT’ers afgezien van niveau twee helemaal niet slecht zijn. Het onderscheid tussen de kansen voor niveau twee en niveau drie en vier wordt niet gemaakt. Dat is niet terecht. Ook de SER heeft onderzoek gedaan waaruit blijkt dat de baankansen goed zijn. Toonaangevend onderzoek onderschrijft onze bevindingen dus ook.”

Dit komt overeen met de conclusie uit de onlangs gepubliceerde factsheet arbeidsmarkt ICT van het UWV: het lukt sommige ICT’ers om op een hoger niveau te werken dan dat van de opleiding die ze genoten hebben.

Het onderzoek geeft aan dat het voor professionals van groot belang is om up-to-date te blijven. “De ICT is sterk markt gedreven. Veranderingen aan de vraagzijde gaan razendsnel, waardoor snel (bijscholen) van werkenden essentieel is. Van ICT’ers wordt verwacht dat ze hun kennis continu – o.a. middels certificaten – up-to-date houden (leven lang leren).

Dit in acht nemend betreuren wij het ten zeerste dat de berichtgeving rondom baankansen voor MBO-ICT’ers veelal negatief gekleurd is,” aldus Linden-IT. “Onlangs is ook de NOS de mist in gegaan en werden bevindingen uit het onderzoek van arbeidsmarktkansen.nl en Intelligence Group klakkeloos overgenomen.”

Volop baankansen voor MBO ICT’ers
Voor het komende jaar is Linden-IT op zoek naar 200 ICT’ers. “Wij schatten MBO-ICT studenten wél op waarde. Al onze professionals worden persoonlijk begeleid en krijgen verdere scholingsmogelijkheden op maat,” aldus Guido Vervelde.

Bron: Linden-IT persbericht, 13 juni 2018

De gunstige economische ontwikkelingen zijn duidelijk zichtbaar op de arbeidsmarkt. In 2017 steeg het aantal banen al flink met ruim 200.000. De komende twee jaar komen er naar verwachting nog eens 318.000 banen bij.

Het brengt het totaal op een niet eerder bereikt niveau van 10,5 miljoen banen in 2019. Dit blijkt uit de arbeidsmarktprognose van UWV, over de landelijke en sectorale arbeidsmarktontwikkelingen in 2018 en 2019.

WW daalt met 23%
Uit de UWV-prognose komt een rooskleurig beeld van de WW naar voren. Uit de raming blijkt dat het aantal werkloosheidsuitkeringen in twee jaar tijd met 76.000 afneemt, een daling van 23%. Eind 2018 zijn er dan naar verwachting 290.000 lopende WW-uitkeringen en eind 2019 254.000. Veel werkzoekenden ontvangen slechts een korte periode een WW-uitkering. Gemiddeld komt bijna twee derde van de WW’ers binnen een jaar weer aan het werk.

Vacatures lastig te vervullen
Waar 2017 zich kenmerkte door een groeiversnelling, staan 2018 en 2019 in het teken van stabiele groei. Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV: “Er zijn nog nooit zoveel mensen aan het werk geweest als nu. De bloeiende economie heeft echter ook een keerzijde. Het zal voor werkgevers lastiger worden om vacatures te vervullen. Veel vacatures sluiten niet aan bij de kennis en vaardigheden van werkzoekenden.”

De krapte op de arbeidsmarkt is duidelijk zichtbaar voor bijvoorbeeld programmeurs, verzorgenden ig, monteurs elektro, loodgieters en vrachtwagenchauffeurs. Voor sommige beroepen hebben bedrijven al enige jaren moeite om aan geschikt personeel te komen, met name binnen de techniek en ICT.

Sterke banengroei uitzendbureaus en zorg
In vrijwel alle sectoren groeit naar verwachting het aantal banen in 2018 en 2019. De sector uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling groeit met 75.000 banen. In de sector zorg en welzijn, met 1,6 miljoen banen de grootste sector, komen er 52.000 banen bij. Toenemende vergrijzing en de bestedingsimpuls van het kabinet zorgen hier voor een positief effect op de werkgelegenheid. Er is vooral vraag naar verpleegkundigen en verzorgenden. Andere sectoren met een sterke werkgelegenheidsgroei zijn de bouw (+35.000 banen), horeca (+33.000 banen) en informatie en communicatie (+31.000 banen).

Krimp in financiële diensten
Opvallend is de voortgaande banenkrimp in de financiële dienstverlening. In twee jaar tijd verdwijnen er 8000 banen. Door verdere digitalisering van de dienstverlening en een afname van het aantal kantoren, verdwijnt er structureel werk in financieel-administratieve en secretariële beroepen. Toch stijgt ook het aantal vacatures in deze sector. Er is vooral vraag naar hoger opgeleid personeel, zoals financieel specialisten, risicobeheerders, accountants en programmeurs.

Rob Witjes: “Administratief medewerkers die hun baan verliezen hebben nu al moeite om werk te vinden, en dat wordt nog moeilijker in de toekomst. Ze moeten voorbereid zijn om de overstap te maken naar beroepen waar wél vraag naar is. Het is belangrijk dat deze werknemers straks in mindere tijden niet buiten de boot vallen.”

Bron: UWV, 1 juni 2018

Wie denkt bij een juniorfunctie niet aan een jongere?

Mr. Fariël Dilrosun is werkzaam als Hoofd Juridische Zaken bij de NBBU, de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen.

Als peuter had mijn dochter op de crèche een frisse jongen als peuterleider. Eerlijk is eerlijk, ik was er niet helemaal gerust over ook al probeerde ik dat gevoel weg te drukken. Want hee, dit had te maken met vooroordelen en daar zijn we niet van, toch?

Vooroordelen en discriminatie, het is van alle tijden en komt nog regelmatig voor, ook in de uitzendbranche. Dat werd ons begin dit jaar eens te meer pijnlijk duidelijk gemaakt in een tv-uitzending van Radar. De buitenwacht was in rep en roer en in de strijd om het hoogste woord werden maatregelen geëist. Wéér die uitzendbranche!

Ook ik was geschokt door het filmpje dat werd uitgezonden. Maar we weten ook dat de praktijk zeer weerbarstig is. Bij specifieke vragen over het uitsluiten van bepaalde groepen, zoals in het Radarverslag, ligt het er dik bovenop dat hier sprake is van een verboden onderscheid. Maar wie is in staat alle vormen van discriminatie te herkennen? Wie denkt bij een juniorfunctie níet automatisch aan een jongere? Ook discriminerende verzoeken die vanzelfsprekend klinken, zijn lastig om mee om te gaan. Zoals de kinderopvang die alleen vrouwelijke kleuterleidsters wil, omdat ouders dat willen. In de praktijk komen bij uitzendbureaus allerlei verzoeken binnen waar veel kennis en vaardigheden voor nodig zijn om ze op de juiste wijze te behandelen. En precies aan die kennis en vaardigheden kan het schorten.

Als NBBU hebben we inmiddels ons beleid aangepast. We gaan voor gedragsverandering en stellen gelijkheidsbeleid nadrukkelijk als eis voor ons lidmaatschap. Samen met mystery calls als steekproef achteraf willen we het probleem beter in kaart brengen en op basis daarvan verbetertrajecten opstarten. Het is ontzettend belangrijk inzicht te krijgen in waar het precies misgaat en waarom. Daarom spreken we van een verbetertraject en pas in een later stadium van straffen, want met dat laatste alleen lossen we het probleem niet op.

Onze sector staat middenin de maatschappij en de arbeidsmarkt. Daarom willen we dat onze leden op een maatschappelijk verantwoorde manier ondernemen. Trouwens, dit doen de leden al en masse, dat mag ook benadrukt worden. Maar hoe realiseer je gedragsverandering in de gehele samenleving? Dat vraagt meer dan de inspanningen van één branche die haar rol op de arbeidsmarkt serieus neemt en discriminatie-vrij wil maken.

Daarom ben ik blij dat de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Tamara van Ark inziet dat arbeidsmarktdiscriminatie bovenal breed moet worden aangepakt. Het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie is in 2014 geïntroduceerd en bevat meer dan zestig maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. De Kamer wordt voor de zomer geïnformeerd over het vervolg ervan. Het zou zo mooi zijn als iedereen zijn of haar eigen verantwoordelijkheid neemt, van burger tot bestuurder en van uitzender tot opdrachtgever.

Fariël Dilrosun

Het CBS publiceerde vandaag cijfers over arbeidsparticipatie van jongeren in periode tussen 2015 tot en met 2017.

Jongeren met een technische- of informaticaopleiding werken veelal voltijd, jongeren met een opleiding in de richting gezondheidszorg of onderwijs werken veelal in deeltijd. Dit blijkt uit recent CBS-onderzoekop basis van de Enquête Beroepsbevolking.

In de gemeten periode hadden 8 op de 10 niet-onderwijsvolgende jongeren van 15 tot 27 jaar betaald werk van één of meer uren per week. Gemiddeld was dat onder de niet-onderwijsvolgende 15- tot 75-jarigen 67 procent. Onder jongeren die met minimaal een hbo- of wo-diploma het onderwijs hebben verlaten, was de netto-arbeidsparticipatie het hoogst. Bijna 94 procent van hen was aan het werk. Dit geldt zowel voor jonge mannen als voor jonge vrouwen.

Van de jongeren zonder startkwalificatie was 64 procent van de mannen en iets meer dan de helft (53 procent) van de vrouwen werkzaam.

Bron: CBS, 23 mei 2018

Ruim 40 procent van alle banen die er in de afgelopen vier jaar zijn bijgekomen, is toe te schrijven aan de uitzendbranche (+261 duizend).

Hiermee telt de uitzendbranche 845 duizend werknemersbanen. Dat is 10 procent van alle banen van werknemers.

Dat meldt het CBS op basis van de laatste kwartaalcijfers over de arbeidsmarkt.

Spanning op arbeidsmarkt
In het eerste kwartaal van 2018 is de spanning op de arbeidsmarkt verder opgelopen. Het aantal vacatures nam toe met 8 duizend, terwijl het aantal werklozen met 30 duizend afnam. Het aantal banen groeide verder met 76 duizend. Voor het eerst sinds begin 2009 nam het aantal vaste werknemers naar verhouding meer toe dan het aantal flexibele werknemers.

Grootste stijging banen in de handel, vervoer en horeca
In de bedrijfstak handel, vervoer en horeca steeg het aantal banen in het afgelopen kwartaal, met 23 duizend, het sterkst. Het is de grootste stijging in deze bedrijfstak na het eerste kwartaal van 2006.

Ook in de zakelijke dienstverlening (+21 duizend), uitzendbranche (+17 duizend), zorg (+5 duizend) en industrie (+3 duizend) is de werkgelegenheid in het eerste kwartaal van 2018 gegroeid. De groei in de zorg is wel minder groot dan in het vorige kwartaal. In heel 2017 groeide de zorg met ongeveer 37 duizend banen. Het aantal banen in de overige bedrijfstakken bleef in het eerste kwartaal van 2018 min of meer gelijk.

Meer gewerkte uren
Werknemers en zelfstandigen werkten in het eerste kwartaal van 2018 in totaal 3,3 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 0,4 procent meer dan een kwartaal eerder. Per baan wordt gemiddeld 24 uur per week gewerkt. Omdat een substantiële groep meer dan één baan heeft, zijn werkenden gemiddeld 27 uur per week aan het werk, na aftrek van vakantiedagen en ziekteverzuim.

Vast werk meer gegroeid dan flex bij werknemers
In het eerste kwartaal was het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie 124 duizend hoger dan een jaar eerder, een groei van 2,4 procent. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie nam in een jaar tijd met 38 duizend toe, wat neerkomt op een groei van 2 procent. Naar verhouding groeide bij werknemers het vaste werk daarmee sterker dan het flexwerk. Dit was sinds begin 2009 niet meer voorgekomen. Hiermee is het aandeel werknemers met een vast contract met 73,3 procent iets hoger dan een jaar terug. De toename betrof vooral werkenden met een grote deeltijdbaan of een voltijdbaan.

Aantal vacatures stijgt verder
Het aantal openstaande vacatures steeg in het eerste kwartaal van 2018 met 8 duizend. Hierdoor waren er eind maart 235 duizend openstaande vacatures, 49 duizend meer dan een jaar eerder. Inmiddels groeit het aantal vacatures al bijna vijf jaar. Er zijn al meer dan tweeënhalf keer zoveel vacatures als medio 2013, toen de laagste stand bereikt werd (91 duizend vacatures per eind juni 2013). Alleen in de jaren tussen 2006 en 2008 waren er meer vacatures dan nu. Destijds lag de piek op 249 duizend, 14 duizend meer openstaande vacatures dan in het eerste kwartaal van 2018.

Meeste vacatures erbij in de zakelijke dienstverlening
In bijna alle bedrijfstakken nam het aantal openstaande vacatures in het eerste kwartaal toe, het meest in de zakelijke dienstverlening (+2 duizend). Ook in de bedrijfstakken vervoer en opslag en de handel kwamen er bijna 2 duizend vacatures bij. Alleen in de financiële dienstverlening en in de overige diensten was er in het eerste kwartaal een kleine afname. Met 45 duizend vacatures is de handel de bedrijfstak met de meeste vacatures; een vijfde van het totaal. Het aantal openstaande vacatures in de informatie en communicatie groeide naar 17 duizend, het hoogste aantal ooit gemeten.

Ten opzichte van een jaar geleden zijn er 10 duizend vacatures meer in de zakelijke dienstverlening. Ook in de handel (+9 duizend), de bouw (+6 duizend) en de industrie (+5 duizend) is het aantal vacatures aanzienlijk toegenomen in vergelijking met eind maart 2017.

Bron: CBS, 15 mei 2018

Het is weer bijna tijd voor een fijn extraatje: in mei ontvangen de meeste werknemers in Nederland vakantiegeld. Over het algemeen 8% van het brutoloon. Maar geven we dat vakantiegeld ook écht uit aan vakantie? En is een werkgever verplicht jou vakantiegeld uit te betalen? En hoe zit het met vakantietoeslag als je ziek bent?

Recruitmentplatform Monsterboard vat 4 feiten en 4 fabels over vakantiegeld samen.

Feiten:

1. Vakantiegeld uitbetalen is verplicht. Je werkgever moet jou apart vakantiegeld uitbetalen, dat is wettelijk verplicht en mag niet in het gewone loon ‘verstopt’ zitten.
2. Vakantiegeld wordt niet alleen uitgegeven aan een vakantie. Uit een poll van Monsterboard met 111 deelnemers blijkt dat de helft van de mensen het extraatje gebruikt om te sparen. Ruim een derde (34,2%) van de mensen gebruikt het vakantiegeld voor een vakantie. Een klein deel (7,9%) zet het bedrag niet apart en gebruikt het voor een andere grote uitgave zoals een auto.
3. Ook als je ziek bent, krijg je gewoon vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt berekend over je bruto loon en als je in loondienst werkt, betaalt je werkgever je salaris gewoon door als je ziek bent. Dus ook dan blijf je gewoon vakantiegeld opbouwen. Het kan wel zo zijn dat je bij langdurige ziekte bijvoorbeeld maar 70% van je bruto salaris krijgt uitbetaald. Dan krijg je dus ook alleen over die 70% vakantiegeld.
4. Vakantiegeld wordt alleen betaald over het bruto loon. Krijg je een bonus, dertiende maand, winstuitkering of onkostenvergoeding? Hier krijg je geen vakantietoeslag over. De 8% vakantietoeslag geldt alleen voor het salaris van je gewone dienstverband.

Fabels:

1. 1. Vakantiegeld is altijd 8% van het brutoloon. Je werkgever is verplicht je minimaal 8% van je bruto loon aan vakantiegeld uit te betalen. Maar als je meer dan drie keer het minimumloon ontvangt, hoeft je werkgever je alleen 8% vakantietoeslag te betalen over het stuk loon dat gelijk is aan drie keer het minimumloon. Over het bedrag dat je daarbovenop ontvangt, hoeft je werkgever je geen of minder vakantiegeld uit te betalen. Ook kun je afspreken dat je meer dan 8% krijgt, bijvoorbeeld dat je bij bijzondere prestaties 10% toeslag ontvangt.
   2. Het vakantiegeld wordt altijd in mei uitbetaald. De meeste werkgevers betalen het vakantiegeld in mei uit, maar het mag ook in juni. Je werkgever mag het vakantiegeld ook in delen uitbetalen, als het totale bedrag maar voor eind juni op je rekening staat.
   3. Over overwerk uren krijg je geen vakantiegeld uitbetaald. Werk je regelmatig over en krijg je die uren ook uitbetaald? Dan is je werkgever sinds 1 januari 2018 verplicht je ook over de gemaakte overuren vakantiegeld uit te betalen.

* [Bij 3: houd rekening met de cao! zie hieronder, red. FN]

1. Mensen met een uitkering krijgen geen vakantiegeld. Je krijgt gewoon vakantiegeld als je een WW-uitkering (8%) of een bijstandsuitkering (5%) hebt. Als je rechtstreeks van het UWV een zwangerschaps- of ziektewetuitkering ontvangt dan krijg je niet nog extra vakantiegeld, dat zit dan al bij je uitkering inbegrepen.

En dan nog een leuk weetje: waar komt vakantiegeld eigenlijk vandaan? Rond 1910 werd vakantiegeld voor het eerst opgenomen in CAO’s. Werknemers kregen vanaf toen hun salaris doorbetaald als ze op vakantie gingen. Voor die tijd was het normaal dat als je met vakantie ging, je ook geen loon kreeg. Het vakantiegeld zoals we het nu kennen bestaat sinds 1968. Toen werd er besloten dat werknemers een extra betaling naast het loon kregen om ook echt op vakantie te gaan.

Bron: Monsterboard, 2 mei 2018

*Let op: Vakantiegeld over overuren is afhankelijk van cao

Het is een gevaarlijke tijd voor flexondernemers
Als de economie inderdaad met drie procent groeit en de schaarste op de arbeidsmarkt blijft groeien, waar staan we dan aan het eind van het jaar?

Meer margediscipline
Het is een economische wetmatigheid – bij schaarste gaat de prijs omhoog. Maar dat gebeurt (nog) niet in de uitzendbranche. Inkoopafdelingen geven weinig ruimte voor prijsverhoging aan flexaanbieders bij de inhuur van personeel. Gevolg is dat (vooral grote) uitzendorganisaties vaker weglopen bij de zogeheten volumecontracten. Zij hanteren hun margediscipline en gaan hun personeel elders wegzetten. Dat proces is nu al gaande. Die grote uitzendbedrijven gaan niet alleen beter op hun marges letten, ze zullen ook kleinere vissen in de markt blijven opslokken. Wij verwachten dat de consolidatieslag doorgaat. Net als alle grote organisaties is het ook voor grote bedrijven in de uitzendsector moeilijker organisch te groeien. Bovendien kampen grote organisaties vaak met een gebrek aan innovatie binnen het bedrijf, dus zullen zij dat binnenhalen via overnames.

Impresario voor de kandidaat
Door de schaarste zal het uitzendbureau de focus meer verplaatsen van de inlener naar de kandidaat. Het wordt moeilijker kandidaten te vinden en ook detacheerders krijgen te maken met inleners die de flexkrachten steeds vaker en sneller in (vaste) dienst gaan nemen. Dat legt druk op het traditionele deta/vast-verdienmodel. Dit effect vindt ook plaats bij uitzendbureaus en kan gemeten worden aan de hand van de zogeheten ‘temp-to perm’ ratio. Deze ratio geeft aan welk percentage van de flexible schil in vaste dienst wordt aangenomen.

Uitzendbureaus moeten om uitzendkrachten te vinden en te binden meer investeren in het opbouwen van een relatie met kandidaten. De uitdaging is om meer een impresario te worden voor de uitzendkandidaat. Veel werkgevers doen dat al, personeel begeleiden en rekening houden met hun wensen en persoonlijke ontwikkeling – willen zij bijvoorbeeld een sabbatical, een paar maanden backpacken – faciliteer dat dan. Dat zouden uitzendbureaus ook meer moeten gaan doen.

Contractvorm ondergeschikt
De contractvorm wordt minder belangrijk. Was een uitzendbureau voorheen bezig om uitzendkrachten weg te zetten bij de inlener, nu moet een uitzendbureau meedenken over de strategische flexschil die de opdrachtgever nodig heeft. Dat kan payroll, uitzenden of een combinatie zijn. Ook is het zo dat de huidige schaarste aan werknemers de rol van werving en selectie belangrijker maakt. Wij denken dat uitzendbureaus hun marges voor werving en selectie kunnen verhogen en dit meer zullen loskoppelen van de back office gerelateerde werkzaamheden. Salarisadministratie zal meer worden uitbesteed aan payrollers. We zien dat het overnemen van de backoffice (verloning en urenadministratie) van kleinere uitzenders een belangrijke bron van groei is voor payrollers die hierin gespecialiseerd zijn zoals Pay for People en Payper.

Disruptie gaat gewoon door
Al het goede nieuws en hoge groeiverwachtingen brengen het risico met zich mee dat uitzendbedrijven nu te weinig innoveren. Het is daarom een gevaarlijke tijd voor uitzendondernemers die nu nog goed geld verdienen met old school werving en selectie – het plaatsen van uitzendkrachten bijvoorbeeld bij het MKB is nog altijd vrij arbeidsintensief. Door de groei lijkt de noodzaak van innoveren niet zo groot, maar de disruptie die door technologie wordt veroorzaakt, is wel degelijk gaande. In figuur 2 een overzicht van de mate van automatisering in een aantal belangrijke processtappen binnen werving en selectie. Het screenen en testen van kandidaten kan al voor 90% geautomatiseerd worden. Het werving en selectie proces is een belangrijk proces binnen uitzenden, niet binnen payroll.

Ook uitzendbureaus hebben er dus belang bij slim gebruik te gaan maken van big data, machine learning en semantic search. Het advies voor de traditionele uitzendbureaus is dan ook ‘het dak te repareren als de zon schijnt.’ Een lastige boodschap: innovatie zit niet bepaald in het DNA van uitzendbureaus. Uitzendbedrijven die dat op dit moment goed doen zijn YoungCapital en Timing. Het FlexEvent biedt inspiratie en kan ook andere flexondernemers op het goede spoor zetten.

Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening, ABN AMRO

In 2017 was 4 procent van de jongeren van 15 tot 25 jaar niet aan het werk, en volgde ook geen opleiding.

Dat komt neer op 84 duizend jongeren. Ruim vier op de tien geven aan ook niet te willen of kunnen werken. Gezondheidsproblemen zijn de meest genoemde reden. Dit blijkt uit recent CBS-onderzoek op basis van de Enquête beroepsbevolking.

 

 

Het percentage jongeren dat zowel niet werkt als geen opleiding volgt, is in Nederland het laagst van alle EU-landen. Het EU-gemiddelde lag in 2016 op 12 procent. In Italië was dit aandeel met 20 procent het grootst.

Bron: CBS, 16 april 2018

Talentscoutz feliciteert PSV met het behalen van de landstitel.

Voor de 24ste keer mochten de mannen van PSV de schaal in ontvangst nemen. Wij waren er natuurlijk bij en wij hebben er als business partner erg van genoten!

 

Ouderenbond ANBO lanceert dinsdag een speciale vacaturesite voor ouderen.

Bezoek de vacaturesite ANBO Werk

Met het nieuwe platform hoopt de belangenorganisatie het gemakkelijker te maken voor vijftigplussers om aan een nieuwe baan te komen. De nieuwe databank is dinsdag vanaf het middaguur te bereiken via de website van de ANBO.

De organisatie werkt voor het project samen met uitzendbureau Ervaren Jaren dat al tientallen jaren ervaring heeft in het bemiddelen van oudere werkzoekenden. “Juist nu de economie aantrekt hopen we veel oudere werkzoekenden daarmee net dat extra opstapje richting arbeidsmarkt te geven”, stelt een woordvoerster van de ANBO.

De helft van alle werkzoekenden in Nederland is ouder dan 45 jaar.

Bron: ANP, 10 april 2018

10 procent van de werkgevers in de grootzakelijke markt ziet het verzuim van medewerkers als falen.

Voor de werkgevers in het mkb is dit percentage lager, 6 procent. Van de Nederlandse werknemers zegt 15 procent dat ziek zijn wordt afgekeurd door hun werkgever. Deze cijfers blijken uit de Hr Marktmonitor, voorheen de MKB Marktmonitor, waaraan respondenten uit het mkb, grootbedrijf en werknemers meewerkten, uitgevoerd door hr-dienstverlener Unique en Motivaction.

Voor bijna een kwart van de werknemers (21%) geldt dat zij zich ziekmelden als gevolg van werkstress.

Groot verantwoordelijkheidsgevoel 
Meer dan de helft van de medewerkers (57%) geeft aan zich te verantwoordelijk te voelen om een dag thuis te blijven als zij zich niet lekker voelen. Ook werkgevers vinden dat hun personeel teveel verantwoordelijkheidsgevoel heeft. 51 procent van het grootbedrijf en zelfs 65 procent van het mkb bevestigt dat dit de reden is dat medewerkers ondanks ziekte toch komen werken.

Streng in verzuim
Tegelijkertijd zijn werkgevers streng, als het gaat om verzuim. Een makkelijk verzuimbeleid zou kunnen leiden tot meer ziekte, verwacht 51% van het mkb en 61% van het grootbedrijf.

Werkstress is reden tot verzuim
De oorzaken van verzuim lopen uiteen. Voor bijna een kwart van de werknemers (21%) geldt dat zij zich ziekmelden als gevolg van werkstress. 11 procent geeft privéstress als reden voor ziekte, gevolgd door ontevredenheid over werk (9%) en een ongezond leven (5%). De overige 54 procent van de deelnemers gaf geen reden voor het verzuim.

Marion van Happen, algemeen directeur bij Unique: “Het is pijnlijk om te zien dat werknemers zich niet ziek durven te melden. Natuurlijk wil je als organisatie een goed verzuimbeleid en dat begint bijvoorbeeld bij aandacht voor vitaliteit, een open cultuur waarin je met elkaar in gesprek blijft en aandacht voor werkdruk. Zo zorg je ervoor dat werknemers werken wanneer ze dat kunnen en werkelijk gelukkig zijn met hun baan.”

Bron: Unique, 4 april 2018

Talentscoutz verwelkomt de talenten Julia Wijngaarden en Laura van Sabben in onze selectie. Deze twee stagiairs zullen hun kennis en competenties vanuit de opleiding Toegepaste Psychologie gebruiken om het Talentscoutz team te versterken. Wij kijken uit naar een fijne samenwerking en goede talentontwikkeling!

Alle 1.500 medewerkers van de uitzendbureaus Tempo-Team en Randstad gaan verplicht op een antidiscriminatiecursus.

Daar leren ze nee te zeggen tegen klanten die vragen om werknemers van een bepaalde afkomst, meldt het AD.

Randstad Groep
“Wij zijn ons bewust van de maatschappelijke rol die we spelen in het bereikbaar maken van werk voor iedereen”, zegt een woordvoerder van Randstad Groep Nederland, waar ook Tempo-Team onder valt. “Discriminatie heeft geen plek binnen onze organisatie.” Nadat de Tempo-Team-werknemers volgende maand op cursus zijn geweest, volgen die van de Randstad-uitzendbureaus.

De verplichting is een reactie op het programma Radar over discriminatie in de uitzendbranche. Zie de reactie van Randstad op deze uitzending van Radar.

Bron: AD, 26 februari 2018

De Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) biedt binnenkort enkele dagen training voor intercedenten

Mogelijkheden van Augmented Reality in recruitment

Augmented Reality (AR) is een technologie die de realiteit en de virtuele wereld met elkaar verbindt. Je ziet dus gewoon de echte wereld, maar er wordt extra informatie aan toegevoegd. De Ikea app is een bekend voorbeeld van een AR toepassing. Deze app maakt het mogelijk om meubels virtueel in je kamer neer te zetten.

Zo kan je zien of een bepaald meubelstuk goed in je kamer past. De Microsoft Hololens is een ander voorbeeld van een AR hardware oplossing. Via deze bril maken ze het mogelijk om een digitale laag op de werkelijkheid te zien. De HoloLens wordt bijvoorbeeld tijdens operaties gebruikt om de dokter extra informatie te geven over de patiënt.

Toekomst van AR
AR bestaat al sinds de jaren 90 maar door de opkomst van de smartphone kan nu iedereen het gebruiken. Over een paar jaar hebben we misschien niet eens meer een smartphone nodig om AR te gebruiken. Denk bijvoorbeeld aan een bril of contactlenzen met AR ingebouwd. Deze bril projecteert dan applicaties zoals Google maps en Spotify op het glas. Sommige mensen denken dat we dan helemaal geen smartphone meer nodig hebben, maar alles via AR doen.

AR in recruitment/HR
Een aantal bedrijven experimenteert al met AR tijdens het recruitmentproces. Innovatieve organisaties proberen zich te onderscheiden door kandidaten een AR-app aan te bieden waarmee ze hun telefoon naar het bedrijfslogo of kantoor kunnen richten en onmiddellijk meer informatie krijgen over het bedrijf, cultuur, teams, projecten en vacatures die momenteel beschikbaar zijn op die locatie.

Wat nu ook al gebeurt zijn bedrijven die kandidaten een AR app aanbieden die ze ter plekke kunnen gebruiken terwijl ze op hun sollicitatiegesprek wachten. Wanneer ze dan hun mobiel op een voorwerp in het kantoor richten, kunnen ze werkgevers ervaringen of andere korte video’s zien en ze daardoor nog enthousiaster maken voor de functie.

On-boarding
Tijdens de on-boarding van nieuwe medewerkers kan AR ook ingezet worden. Tegenwoordig krijgen nieuwe medewerkers een introductiehandleiding te lezen en een trainingsschema voor de eerste paar weken. Met AR kan je dit proces op een veel innovatievere manier gaan uitvoeren. Mensen nemen informatie sneller op als je het visualiseert. Ook kan je meer kennis toevoegen aan trainingssessies door meerdere werknemers uit verschillende kantoren samen te brengen met AR.

TWNKLS
Het technologiebedrijf TWNKLS uit Rotterdam richt zich op het ontwikkelen van Augmented Reality-toepassingen. Jos Westerkamp, manager bij TWNKLS, ziet genoeg mogelijkheden voor bedrijven om AR in te zetten tijdens het recruitmentproces. “Via holoportation kunnen twee mensen in real-time in aparte kamers met elkaar praten en interactie hebben”, zegt Jos. “Zo kan je op afstand sollicitatiegesprekken voeren met kandidaten. Dan bespaar je veel tijd en reiskosten.

Bekijk deze video om te zien hoe holoportation werkt.

“Nu al mogelijk en iets dichterbij is Remote Collaboration,” zegt Jos. “Dit kan het antwoord zijn op het tekort aan technisch gekwalificeerd personeel. Door middel van een slimme bril kan een monteur bij de klant, een expert op het hoofdbureau laten meekijken met wat hij ziet. Zo kan de monteur zijn klus sneller klaar hebben. Daarnaast kan hij via de bril informatie krijgen zoals checklists, routes en andere notities.”

Dion Metz
Techwatcher, werkzaam bij SharpMinds

De onrust onder opdrachtgevers en zzp’ers over de Wet DBA blijft groot, ook nu het kabinet in het regeerakkoord plannen presenteerde ter vervanging van de omstreden wet.

Zo’n 60% van de hoogopgeleide zzp’ers, veelal zelfstandig professionals (zp’ers) genoemd, is bezorgd over het feit dat de Wet DBA van kracht blijft tot het moment dat een vervangend plan ingaat. Vier op de vijf van deze zp’ers geeft hierbij als reden dat ze nog altijd onzekerheid, onduidelijkheid en onrust bij opdrachtgevers ervaren. Dit blijkt uit de Wet DBA Opiniemonitor van HeadFirst, uitgevoerd in samenwerking met ONL voor Ondernemers en ZP Zaken onder 775 zp’ers.

Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid sprak onlangs de verwachting uit dat aanpassing van de Wet DBA waarschijnlijk nog twee jaar op zich laat wachten. Dit is voor zelfstandig professionals een onwerkbare situatie. Hans Biesheuvel van ONL voor Ondernemers reageert: “Onduidelijkheid omtrent de Wet DBA kost opdrachtgevers en zelfstandigen dagelijks bakken met geld. Die situatie kunnen we niet laten voortduren. Er moet nu snel een kortetermijnoplossing komen, daarna kunnen werken aan een duurzame oplossing.”

Zp’ers kritisch op plannen
Zelfstandig professionals zijn goed op de hoogte van de plannen ter vervanging van de Wet DBA: 84% kent de ideeën gedetailleerd of in hoofdlijnen. Een groot deel (62%) vindt de plannen een vooruitgang ten opzichte van de Wet DBA, maar blijft desondanks kritisch. Zo worden ‘opdrachtduur’ en ‘de aard van de werkzaamheden’ als ongeschikte criteria beschouwd om zelfstandigen te onderscheiden van werknemers. Over het criterium ‘uurtarief’ zijn zelfstandigen positiever.

Bijna 67% van de zp’ers ervaart het criterium ‘opdrachtduur’ als negatief. De meest genoemde reden is dat zelfstandig professionals – hoogopgeleid en werkend voor overwegend grote opdrachtgevers – meestal langer dan een jaar worden ingehuurd, de maximale termijn voor opt-out op loonbelasting en werknemersverzekeringen. Zo’n 61% van de zp’ers vindt het criterium ‘aard van de werkzaamheden’ niet goed, omdat het een subjectieve term zou zijn die vooral voor meer onduidelijkheid zal zorgen. Zp’ers zijn positiever over het criterium ‘uurtarief’. Ruim 48% reageert optimistisch en vinden voornamelijk dat het lage uurtarief voor bescherming zorgt. Van de negatieve en neutrale reacties vinden de meeste zp’ers dat de gestelde bovengrens van €75,- naar beneden moet.

Mike Korenvaar, Chief Financial Officer bij HeadFirst, reageert: “Met deze opiniemonitor hebben we in kaart gebracht hoe zp’ers over de plannen denken. Als de politiek verstandig is, nemen ze de mening van de markt serieus en maken ze bij de uitwerking van nieuwe wetgeving niet dezelfde fouten als bij de Wet DBA.” Korenvaar vervolgt: “Schijnzelfstandigheid moet aangepakt worden, daar is iedereen het over eens, maar dat mag geen negatieve impact hebben op de bovenkant van de markt. Daar moeten opdrachtgevers, zp’ers en bemiddelaars vrij en met zekerheid zaken kunnen doen met elkaar.”

Noodzaak is hoog
De overheid onderkent de noodzaak van een oplossing voor de Wet DBA. Op 24 januari vond bij het Ministerie van Financiën een bijeenkomst plaats over de toekomst van de wet. Hierbij gaan minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wouter Koolmees, staatssecretaris van Financiën Menno Snel en staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat Mona Keijzer in gesprek met marktpartijen. ONL voor Ondernemers presenteert hier haar plannen voor een praktische oplossing. Hans Biesheuvel: “De wettelijke kaders die bepalen of iemand zelfstandige of werknemer is, zijn achterhaald. De wet en fiscale regelgeving moeten worden aangepast om recht te doen aan de groeiende groep zelfstandigen. Tot die tijd hebben we een praktische oplossing nodig die op korte termijn ingevoerd kan worden en de onrust wegneemt.”

De factsheet met alle resultaten van de Wet DBA Opiniemonitor is gratis te downloaden op dbafeedback.nl.

Bron: HeadFirst, 25 januari 2018

Personeelstekorten op de arbeidsmarkt, hoe werken uitzendbureaus aan oplossingen?

Interview met Jurriën Koops, algemeen directeur van de ABU, de Algemene Bond Uitzendondernemingen.

De ABU heeft eind vorig jaar een onderzoek gedaan onder eigen leden, waaraan grote en kleinere uitzendbureaus, die landelijk of regionaal personeel leveren, hebben deelgenomen. Centraal stond de vraag naar hun ervaringen met krapte op de arbeidsmarkt.

Thermometer arbeidsmarkt
Jurriën Koops: De uitzendbranche is de thermometer van de arbeidsmarkt en heeft mogelijkheden om in overleg met opdrachtgevers problemen te helpen oplossen. De vele signalen over de krapte op de arbeidsmarkt, onder meer vanuit het UWV, wilden wij ook voorleggen aan onze leden.

Zie de uitkomsten van het onderzoek

Oorzaken van personeelstekorten
“De personeelstekorten zijn te verklaren vanuit de snelle economische groei, in combinatie met een enorme transformatie op de arbeidsmarkt; door digitalisering verdwijnen beroepen, terwijl voor nieuwe beroepen nog onvoldoende mensen zijn opgeleid en ingewerkt. De matige aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt speelt ook een rol. Het onderwijs kan onvoldoende snel en flexibel inspelen op de veranderingen in de vraag naar vakmensen, zoals we zien in bouw, techniek en industrie.”

Knelpunten in scholing
“De wisselingen in de vraag naar personeel vragen om een flexibeler stelsel van opleidingen. Het onderwijsstelsel kent nu twee instroommomenten. Voor de huidige arbeidsmarkt is dat onvoldoende. Meer instroommomenten en het kunnen behalen van deelcertificaten sluiten beter aan bij de behoefte in de markt. Een uitzendbureau kan momenteel niet via het reguliere onderwijs morgen of volgende maand een uitzendkracht in een leer-werkbaan laten starten bij een opdrachtgever.”

Vakscholen door uitzenders
“We zien daarom dat meerdere leden van de ABU inmiddels zelf beginnen met vakscholen voor administratieve, technische beroepen of voor werk in de procesindustrie. Zij leiden zelf hun vakmensen op, zodat die elke dag kunnen instromen bij bedrijven, maar dat is niet alle uitzendorganisaties gegeven.

Vroeger bestond het Centrum Vakopleiding, dat werkte onder verantwoordelijkheid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daar kon je elke dag aan een opleiding beginnen. Ik pleit ervoor om dat weer in het leven te roepen.”

Werk maken van scholing
“Steeds meer banen vragen nieuwe competentie en vaardigheden. Werkzoekenden ‘passen’ niet meer automatisch bij de vacatures die opdrachtgevers aanbieden. Aan de maandelijkse cijfers over uitzendomzet en uitzenduren, die onze leden aanleveren, zien we dat de digitalisering een negatief effect heeft op het aantal banen in de administratieve sector. De mensen die daar werkten, zullen moeten worden omgeschoold. Uitzendorganisaties zullen dat in toenemende mate mee gaan helpen organiseren en faciliteren.”

Arbeidsmigranten
“Een flink deel van de vraag in de markt wordt ingevuld met de werving van arbeidsmigranten. Met name in de techniek, de bouw en de ICT speelt dat. Op Europees niveau is er steeds meer concurrentie; de economische groei leidt ertoe dat alle West-Europese landen met elkaar wedijveren om uitzendkrachten uit Oost- en Zuid-Europa. Nederland is voor arbeidsmigranten niet meer het meest aantrekkelijke land om te komen werken. En het vinden van voldoende kwalitatieve huisvesting is een knelpunt. Onze boodschap aan gemeenten en overheden is: zorg dat er huisvesting beschikbaar is voor deze groep werknemers, in samenwerking met de uitzendbranche. Als uitzenders vanwege gebrek aan huisvesting geen arbeidsmigranten naar Nederland kunnen halen, is dat nadelig voor de economische groei van ons land.”

Miljoen vacatures in 2018
“We krijgen dit jaar meer dan een miljoen vacatures, zo voorspelt het UWV. Dan zijn we als uitzendbranche ook verplicht om te kijken hoe werklozen weer kunnen instromen. Als het dit jaar niet lukt het gat te dichten, lopen we als samenleving steeds meer achter de feiten aan.

Nieuwe doelgroepen moeten worden gevonden en die moeten worden (bij)geschoold. Uit ons onderzoek blijkt dat uitzendorganisaties daar actief mee bezig zijn.”

Langdurig werklozen weer laten instromen
Publiek-private samenwerking biedt een kans. Dit betekent dat uitzendorganisaties in samenwerking met gemeenten bekijken hoe mensen vanuit langdurige werkloosheid of bijstand weer kunnen instromen in de arbeidsmarkt.

Koops: “Daarvoor is wel nodig dat de bestanden met kandidaten uit deze doelgroep toegankelijk worden voor uitzendorganisaties. Dat geldt ook voor vacatures bij bedrijven die gemeenten benaderen met de vraag naar kandidaten vanuit de doelgroep van werklozen. De ervaring, vaardigheden en competenties van deze kandidaten zijn niet goed in kaart gebracht of de informatie is verouderd. Ook qua regelgeving is het niet eenvoudig. Voor deze publiek-private samenwerking verschilt de regelgeving per gemeente. De versplintering in regelgeving maakt samenwerking per arbeidsmarktregio niet eenvoudig, maar uitzenders zijn inventief en blijven zoeken naar manieren om dit mogelijk te maken. Ik pleit ervoor dit te harmoniseren en te versimpelen.”

Meer werk- en inkomenszekerheid bieden
“Verder zien wij dat uitzenders hun uitzendkrachten langer laten werken. Ze zorgen dat kandidaten meer uren achtereen werken bij dezelfde opdrachtgever gedurende een langere periode. Dat is nodig om uitzendkrachten inkomenszekerheid te bieden en ze te blijven interesseren voor het werk dat er is. Ik vind het een goede ontwikkeling dat opdrachtgevers hierin ook hun verantwoordelijkheid nemen en kwaliteit en werkzekerheid bieden aan de medewerkers die zij inhuren.

Uiteindelijk draait het om samenwerking tussen opdrachtgevers, werkzoekenden, uitzendorganisaties en overheid.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Sollicitanten haken af bij te zware eisen en een inspiratieloze vacaturetekst

Dit blijkt uit onderzoek van hr-dienstverlener Unique onder 2420 (potentiële) werkzoekenden. Bijna de helft (48%) geeft aan dat ze afhaken wanneer ze een voor hen onrealistische eisenlijst zien. Een inspiratieloze vacaturetekst komt met 22 procent op de tweede plaats, gevolgd door het ontbreken van informatie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (20%).

Werknemer aast op ontwikkelmogelijkheden
Naast de afknappers, zijn ook de wensen van (potentiële) werkzoekenden onder de loep genomen. Ontwikkelmogelijkheden blijken veruit het belangrijkst als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar liefst 41 procent geeft dit aan. Ook het pensioen staat hoog op de prioriteitenlijst (25%). Een 13e maand is goed voor 21 procent. Een lease-auto blijkt minder belangrijk te zijn. Voor slechts acht procent geldt dit als harde eis bij de onderhandelingen.

Loes Dingemans, algemeen directeur bij Unique: “Er heerst krapte op de arbeidsmarkt en werkgevers trekken alles uit de kast om geschikte kandidaten te vinden. Uit deze resultaten blijkt wat sollicitanten belangrijk vinden bij een vacaturetekst. Dit is vaak het eerste contact met de kandidaat. Dit is een belangrijk moment in de candidate journey en een kans om direct een goede indruk te maken op talent en een voorsprong te behalen ten opzichte van de concurrentie.”

Bron: Unique, 28 december 2017

De WW-premie die werkgevers moeten betalen zou vier keer zo hoog moeten worden bij flexcontracten.
Met de extra premie kunnen de kosten voor vaste contracten dan weer omlaag, aldus de partijen.

De partijen willen dit inbrengen tijdens het debat over de begroting van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Bron: ANP en NU.nl, 19 december 2017

De wijziging in de Regeling Wfsv houdt in dat de mogelijkheid voor uitzendbedrijven om te worden ingedeeld in een andere sector dan de uitzendsector buiten werking wordt gesteld. Alleen werkgevers die voor de inwerkingtreding (voor 25 mei 2017) van de wijzigingsregeling bij beschikking van de inspecteur zijn ingedeeld in een vaksector (en ook als zodanig bij de Belastingdienst zijn geregistreerd) mogen daar vooralsnog ingedeeld blijven.

Pas op de plaats
De minister wil de uitwerking afwachten van een mogelijk nieuwe systematiek van WW-premies, zoals opgenomen in het regeerakkoord. Dit zou in 2020 kunnen worden gerealiseerd.

De sectorverloning voor bestaande gevallen wordt daarom nog niet wordt afgeschaft. De bevriezing voor nieuwe gevallen wordt voorlopig voortgezet.

Bron: NBBU, 12 december 2017

Talentscoutz heeft met Steffie Mulder-Slegers de benodigde en gewenste versterking in huis gehaald om het team verder te professionaliseren.

Steffie weet met haar ruime en gerichte accountmanagement ervaring binnen de arbeidsbemiddeling een belangrijke plek in te nemen in het team.

Waarbij ze samen met de Junior Scoutz en haar collega Scoutz verder gaat bouwen aan de groei en succes van Talentscoutz.

Zowel onze klanten evenals Talenten die wij bedienen zullen haar toegevoegde waarde snel gaan herkennen.

We zijn blij met deze transfer en hebben alle vertrouwen in een mooi en langdurige samenwerking.

.

Blockchain is een technologie die volgens sommigen net zoveel impact gaat krijgen als de introductie van het internet op de organisatie van recruitment en ons werk.

Heeft het iets met bitcoin te maken? Ja, bitcoin is gebouwd op de technologie van blockchain.

Blockchain is eigenlijk een grootboek waarbij vele duizenden computers wereldwijd decentraal werken aan de verwerking van transacties. Het is een open netwerk waar iedereen aan kan deelnemen. In feite is het een grote database waarbij iedereen die meedoet een exacte kopie krijgt. Je kunt dingen wijzigen maar het verleden blijft altijd staan. Als er iets gewijzigd wordt, is dat voor iedereen zichtbaar. Het voordeel daarvan is dat je geen derde partij, zoals een intermediair, een bank of notaris, nodig hebt om een transactie te waarborgen en de informatie kan niet worden gehackt. Lees meer over de techniek achter blockchain.

Hoe kan het worden gebruikt in recruitment, hr en payroll?
Hieronder een paar voorbeelden:

CV-verificatie
Volgens onderzoek van CareerBuilder blijkt dat 58% van de werkgevers die een CV checken een leugen traceren. De Britse IT vacaturewebsite Technojobs maakte vorige maand bekend een samenwerking te zijn gestart met ’s werelds eerste blockchain carrière verificatie platform, APPII. Hiermee kunnen kandidaten solliciteren met CV’s die met een blockchain zijn geverifieerd. Dit verzekert werkgevers ervan dat de informatie, die wordt verstrekt in de sollicitatiefase, correct is, zegt Technojobs-directeur Anthony Sherick.

Sander van Laar is consultant bij SynTouch. Hij adviseert bedrijven over oplossingen met blockchain. Blockchain kan voorzien in vertrouwen in een wereld waar geen vertrouwen is, zegt Van Laar. Harde feiten zoals diploma’s en werkervaring zijn makkelijk te versleutelen in blockchain. Het checken van informatie over soft skills is een ander verhaal. Daarvoor is het beter gebruik te maken van een online reputatiesysteem waarin gecertificeerde opleidingsinstituten soft skills verifiëren.

Smart contracts
Bij recruitment, hr en payroll worden contracten gesloten. In blockchain wordt nu gewerkt aan smart contracts. Dat zijn geen papieren of digitale contracten zoals we nu gewend zijn. Het zijn contracten die bestaan uit computercode en zijn vastgelegd in blockchain. Met een smart contract heb je geen tussenpersonen nodig, want de regels in het contract worden automatisch uitgevoerd. Dit betekent dat veel administratieve activiteiten binnen HR kunnen worden geautomatiseerd. Zo kan bijvoorbeeld elk voordeel dat afhankelijk is van een andere gebeurtenis, zoals het ontvangen van een bonus op basis van het behalen van een target, worden gecodeerd en automatisch geactiveerd via een smart contract.

Payrolling
Martijn Bolt is Blockchain implementatie consultant. Pure administratieve klussen gaan uiteindelijk geautomatiseerd worden, zegt hij. Voor payrolling geldt dit ook. De techniek is er al. Nu is het wachten op het eerste bedrijf dat er in gaat investeren. Daarnaast is wetgeving nog een uitdaging. Bij smart contracts is het namelijk niet altijd duidelijk wie de betrokken partijen zijn, wat volgens de wetgeving wel noodzakelijk is.

GDPR
Vanaf mei 2018 treedt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking, in het Engels: General Data Protection Regulation (GDPR). Deze wet regelt hoe bedrijven en instanties met persoonsgegevens moeten omgaan. Volgens GDPR heb je ‘het recht om vergeten te worden’. Het verwijderen van transacties of data van de blockchain is niet mogelijk. Dat persoonsgegevens dus ook niet kunnen worden verwijderd is een probleem. De Nederlandse startup Faktor speelt hier op in. Faktor ontwikkelt een identiteitsplatform waarbij persoonlijke gegevens in blockchain zijn versleuteld.

Aandelen op Blockchain
Stem is een startup uit Amsterdam die binnenkort live gaat. Via hun platform wordt het mogelijk om via blockchain bedrijfsaandelen te verhandelen met medewerkers van je bedrijf. Dit kan de betrokkenheid van medewerkers bij je bedrijf verhogen en er is geen notaris nodig om aandelen te verhandelen, wat transacties goedkoper maakt.

Hype of realiteit?
Natuurlijk staan veel van de hier beschreven toepassingen nog in de kinderschoenen. Toch is het belangrijk dat je je als HR- of recruitmentmanager verdiept in blockchain. Veel experts zijn er inmiddels van overtuigd dat deze technologie de manier waarop we zaken doen en samenwerken drastisch gaat veranderen.

Dion Metz
Techwatcher, werkzaam bij SharpMinds

Uitzendbureaus zijn te goedkoop
In mijn praktijk, waarin ik uitsluitend uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven verkoop, merk ik telkens weer dat kleine uitzendbureaus te goedkoop verkocht worden. En dat is jammer.

Verkoop zonder adviseur
Het gaat om verkopers die geen begeleiding inschakelen bij de verkoop van hun onderneming.

Dit kan liggen aan de onbekendheid met overnameadviseurs; de meeste ondernemers hebben er slechts één keer mee te maken. Het kan ook liggen aan de kosten die gepaard gaan met een verkoop. De kost gaat voor de baat uit en die kosten kunnen aanzienlijk zijn. Toch staan ze vaak in geen verhouding tot de extra opbrengsten die gerealiseerd kunnen worden.

Partijen die in de markt zijn om flexbedrijven te kopen weten vaak heel goed waar ze het over hebben. Ze weten heel goed hoe ze moeten onderhandelen of laten zich bijstaan door ervaren adviseurs. Het is een ongelijke strijd. Wapen je daartegen.

Een voorbeeld
Ik werd onlangs geconfronteerd met een verkoper die de activa wilde verkopen in plaats van de aandelen. Ik kon nog net ingrijpen en hetzelfde bedrag ontvangen als bij de verkoop van de activa, maar dan door de aandelen te verkopen. Het gevolg: €100.000,- lagere belastingdruk. Mijn kosten vielen daarbij in het niet. Hogere wiskunde? Zeker niet! Iedere goede overnameadviseur had hier op gewezen. Maar de verkoper zelf was hier niet van op de hoogte.

Het lijkt alsof ik hier voor eigen parochie preek. Dat is ten dele ook zo, maar dat is niet de reden dat ik dit artikel schrijf. Verkopers doen zichzelf te kort. Ze kunnen hun toekomstige doelen niet realiseren omdat hun bedrijf te weinig opbrengt.

Wat kun je doen?
Er wordt opgekeken tegen de soms flinke tarieven die adviseurs rekenen. Maar kijk verder dan je neus lang is. Treedt in contact met een overnameadviseur. Via BOBB.nl is vast wel één gecertificeerde in de buurt te vinden. Stel de volgende vragen:

• Vraag welke ervaring hij of zij heeft in de flexbranche, praat over het vak en merk of de adviseur er verstand van heeft.
  Vraag ook welke multiples gebruikelijk zijn bij de omvang van het te verkopen bedrijf.
• Praat over de kosten en zorg dat je overtuigd bent dat de opbrengsten vele malen hoger uitpakken dan de kosten.
• Ga in zee met een adviseur die deugdelijk verzekerd is, vraag naar de polis. Als er fouten worden gemaakt door de adviseur, moet er wel wat te halen vallen.

De kost gaat voor de baat uit, daar hebben ondernemers een hekel aan, maar (veel) geld laten liggen is ook zonde. Daar heb ik een hekel aan.

Michel Matthijsse, TeamMan.nl

Bowlen (40%) is het populairste team- of bedrijfsuitje, de Escape Room staat op de tweede plek (35%).

Dit blijkt uit onderzoek van MWM2 in opdracht van Tempo-Team.

Meebetalen
Bowlen is onder alle leeftijdsgroepen populair. Jongeren tot 25 jaar geven de voorkeur aan een Escape Room of attractiepark. Bijna driekwart van de medewerkers is bereid mee te betalen aan een bedrijfsuitje.

Werkdruk
De helft van de Nederlandse ondernemers heeft de werkdruk het afgelopen jaar zien stijgen. Een uitje kan die druk tijdelijk verlichten: 57% van de werknemers vindt teamuitjes gezellig. Werknemers zitten dan overigens niet te wachten op motiverende speeches van leidinggevenden.

Slechts 8% geeft aan de verplichte uitjes inspirerend te vinden, 7% vindt ze gewoon ronduit irritant.

Bron: Tempo-Team, 31 oktober 2017

Het aantal 15- tot 75-jarigen met betaald werk is de afgelopen drie maanden met gemiddeld 21 duizend per maand toegenomen, meldt het CBS.

In september hadden in deze leeftijdsgroep ruim 8,6 miljoen mensen betaald werk. Bijna 4,3 miljoen mensen hadden om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Onder hen waren 422 duizend mensen die aangaven recent naar werk te hebben gezocht en daarvoor ook direct beschikbaar te zijn. Gemiddeld nam hun aantal in de laatste drie maanden af met 8 duizend per maand.

De rest van deze groep niet-werkenden, ruim 3,8 miljoen, bestond uit mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct voor werk beschikbaar waren. Hun aantal is met gemiddeld 6 duizend per maand gedaald. UWV registreerde een verdere daling van het aantal WW-uitkeringen naar 351 duizend in september.

Bron: CBS, 19 oktober 2017

De eerste indrukken van het Regeerakkoord 2017-2021 worden verwerkt.
Voor FlexNieuws loopt Marcel Reijmers (FlexKnowledge) de meest in het oog springende plannen langs die van invloed zijn op de arbeidsmarkt en de uitzendsector. Zie Regeerakkoord, vanaf pagina 23

Meer ruimte in het ontslagrecht
Ik vind het heel verstandig dat de rechter meer vrijheid krijgt om zijn eigen afwegingen te maken bij een ontslagzaak. De mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren die ieder voor zich onvoldoende reden zijn voor ontslag, maar bij elkaar voldoende grond vormen, maakt ontslag denk ik iets makkelijker en komt rechtvaardiger over, net als de mogelijkheid de hoogte van de vergoeding te variëren.

Transitievergoeding vanaf de eerste dag
Ik ben benieuwd hoe het recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag ingevuld gaat worden. Voor uitleners komt er hoop ik een uitzondering, want anders eindigt de transitievergoeding als variant van de wachtdagcompensatie. Dat zou voor de berekening van de kostprijs en de administratieve afhandeling overigens wel heel veel eenvoudiger zijn. Tenzij de opbouw plaats moet blijven vinden over het laatste loon… Dat de mogelijkheden om scholing te verrekenen groter worden, juich ik toe. Voor de meeste uitleners zou deze verruiming positief uit kunnen pakken: meer investeren in scholing betekent sneller voldoen aan de (verplichte) scholingsverplichting en resulteren in minder kosten voor transitievergoeding.

Langere contracten
De mogelijkheden in het reguliere arbeidsrecht worden verruimd naar drie contracten in drie jaar en er mogen langere proeftijden worden afgesproken naarmate het contract langer duurt. Ook komen er meer mogelijkheden om in cao’s onderbrekingen van drie in plaats van zes maanden op te nemen, waarna de tellingen opnieuw mogen beginnen. Maatregelen die volgens mij goed zijn voor de arbeidsmarkt als geheel, maar die voor uitleners natuurlijk minder goed nieuws zijn. De kans dat in de uitzendcao’s de onderbrekingstermijn van zes maanden terug gaat naar drie lijkt me nihil.

Payroll
De plannen voor payrolling vind ik nog te vaag om er nu al een mening over te hebben. Ik denk dat er staat dat voor payrolling straks ook drie contracten in drie jaar gaan gelden. Wat bedoeld wordt met de opmerking dat de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft, durf ik zo niet te zeggen. Ik vermoed dat payrolling wel ‘uitzenden’ blijft (dus op basis van ABU/NBBU en StiPP) maar dan zonder het fasensysteem. Zes contracten in vier jaar lijkt me overigens een heel mooi compromis tussen drie contracten in drie jaar en de huidige mogelijkheden.

Ook wordt uitbreiding van de inlenersbeloning voor payrolling aangekondigd, maar nog niet welke vorm dat gaat krijgen. Ik pleit nu alvast voor een toeslag op het uurloon die door cao-partijen van de inlener wordt bepaald, ter compensatie van een nader te bepalen mandje van arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener. Stel bijvoorbeeld dat een betere pensioenregeling en een eindejaarsuitkering daar onderdeel van zijn en samen een waarde hebben van 3% van het loon. Die waarde zou dan voor payrollkrachten als toeslag op het uurloon gegeven moeten worden. Als dan ook gelijk (door uitzendcao-partijen) wordt afgesproken of er over die toeslag reserveringen en/of pensioen opgebouwd moeten worden, dan heb je een administratief eenvoudig en goed te controleren systeem dat naar behoefte anders kan worden ingericht en gewaardeerd door de cao-partijen. Dit lijkt me trouwens ook een hele mooie aanpak om de ADV-discussie voor eens en voor altijd te beslechten.

Aanpak nul-uren en oproepcontracten
De voorgestelde aanpak van de nul-uren en oproepcontracten is gunstig voor de flexbranche, mits er bij de inleners maar wel wordt gehandhaafd op die nieuwe regels.

Premiedifferentiatie WW
Ik ben verheugd te zien dat er wordt nagedacht over een premiedifferentiatie voor de WW voor korte en lange contracten. Dit was de oplossing die ik het meest wenselijk achtte na het afschaffen van de sectorverloning voor uitleners. Ik zie helaas nergens staan of uitleners gebruik mogen blijven maken van andere sectoren dan sector 52 of dat die optie toch echt vervalt per 1 januari 2019.

Loondoorbetaling bij ziekte
Dat de duur van de loondoorbetaling bij ziekte wordt verkort voor kleine werkgevers, is natuurlijk sympathiek, maar voor uitleners niet interessant als ook voor hen de grens van 25 werknemers gaat gelden. Dat is wel een héél klein uitzendbureau… Zeker als het aantal ‘koppen’ als maatstaf wordt genomen, zoals ook voor de transitievergoeding. 25 FTE zou logischer zijn maar ook dat zal de flexbranche niet helpen.

ZZP
En dan als laatste de plannen voor ZZP’ers: we zijn drie jaar terug in de tijd. Alleen noemen we het nu geen Beschikking Geen Loonheffing meer, maar ‘Opdrachtgeversverklaring’. Ik ben benieuwd of de overheid hiervan een geslaagd ICT-project weet te maken… Dat was meen ik een belangrijke reden om er indertijd van af te zien.

De gedachte van een opt-out bij tarieven boven de 75 euro en een minimum tarief van 15-18 euro lijkt me een zinvolle maatregel om zowel opdrachtgevers als zzp’ers meer zekerheid te geven over hun positie en risico’s. Wel zonde van al die energie, tijd en geld die is gestoken in die duizenden modelovereenkomsten…

Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge

Transfer naar Talentscoutz.

Talentscoutz is trots om te vermelden dat het team versterkt zal worden met de nieuwe scout Lars Bombeeck.

Lars is reeds afgestudeerd aan Tilburg University voor zijn Master Organisation Studies en komt als enthousiaste en jonge scout het team versterken.

Wij hebben alle vertrouwen in zijn talent en zijn blij met deze enthousiaste en sportieve kerel als commerciële versterking voor onze club.

Code goed opdrachtgeverschap geeft helderheid in relatie opdrachtgevers en zelfstandigen

ABU en PZO-ZZP hebben samen een Code Goed Opdrachtgeverschap ontwikkeld. De code is vandaag geïntroduceerd tijdens de bijeenkomst voor zzp-dienstverleners. ABU-leden zijn in veel gevallen opdrachtgever. Het is om die reden dat de ABU hen oproept deze code te gaan gebruiken en verder te ontwikkelen. De Code Goed Opdrachtgeverschap geeft opdrachtgevers en zelfstandigen een duidelijk kader om op een goede manier met elkaar zaken te doen. ‘Goed voor elkaar’ is daarbij het uitgangspunt.

De Code Goed Opdrachtgeverschap is ontwikkeld omdat het aantal zelfstandigen op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren fors is gegroeid. Ook het aantal intermediairs dat zzp’ers bemiddelt is groeiende. Met de Code komt er meer helderheid in de relatie tussen opdrachtgevers en de zelfstandige ondernemers die voor eigen rekening en risico werkzaamheden uitvoeren.

De Code heeft vier uitgangspunten: het realiseren van transparante en duidelijke afspraken, een open en effectieve communicatie, zorgvuldig omgaan met elkaars (zakelijke) belangen en gelijkwaardig ondernemerschap. De Code is m.a.w. een moreel contract dat opdrachtgever en opdrachtnemer met elkaar aangaan. Het heeft geen juridische status.

De gedrags- en kwaliteitsregels die de ABU en PZO-ZZP zelf hanteren voor hun leden blijven naast deze Code van toepassing. Nieuwe partijen kunnen toetreden tot deze Code.

Download de Code Goed Opdrachtgeverschap via ABU.nl

Bron: ABU.nl 6 oktober 2017 

 

Steeds meer studenten en afgestudeerden kiezen hun baan of stageplek op basis van een digitale match.

Het traditionele solliciteren op een vacature met brief, cv en gesprek is voor de jonge werkzoekenden volstrekt achterhaald, volgens Magnet.me.

Millennials willen vooral een bedrijf en functie die bij hun persoonlijkheid past. Magnet.me koppelt bedrijven en studenten aan elkaar. Dat werkt als volgt: een sollicitant geeft z’n voorkeuren aan en op basis van deze criteria komen er bedrijven en banen naar boven. De kandidaat kan een baan liken of zich met een bedrijf verbinden. Pas daarna kan er gechat of gemaild worden.

5 jaar Magnet.me: 2,5 miljoen connecties
Sinds de oprichting in september 2012 zijn ruim 150.000 studenten via Magnet.me in contact gekomen met potentiële werkgevers, wat vaak tot een stage of baan heeft geleid. In totaal zijn er de afgelopen vijf jaar tweeëneenhalf miljoen connecties gemaakt tussen bedrijven en studenten, aldus het persbericht.

Uit onderzoek van Magnet.me, gehouden onder 10.000 studenten, komt naar voren dat criteria als salaris, leaseauto of reisafstand steeds minder belangrijk worden. Oprichter Vincent Karremans van Magnet.me: “Het gaat echt om de cultuur van het bedrijf. Dat moet passen. Iemand die graag met z’n skateboard naar z’n werk gaat, is niet te paaien met een leaseauto. Of iemand vindt het fijn als er gezamenlijk aan lange tafels wordt geluncht.”

Bron: Magnet.me, 19 september 2017

Vanaf 1 april 2018 moet het in Duitsland makkelijker zijn om vast te stellen of er sprake is van (schijn-)zelfstandigheid of werken als werknemer.

Op die datum wordt aan de wet Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes(AÜG) paragraaf 611a toegevoegd, die een betere definitie geeft van de arbeidsverhoudingen.

Statusfeststellungsverfahren
Toch blijkt in de praktijk dat elk geval apart moet worden beoordeeld. Om het risico op schijnzelfstandigheid uit te sluiten, kan bij de Deutsche Rentenversicherung (DRV) de beoordeling Statusfeststellungsverfahrenworden aangevraagd. De DRV beoordeelt dan of er in de praktijk wel of geen sprake is van een arbeidsverhouding.

Criteria
Men is volgens de DRV geen zelfstandige maar schijnzelfstandige (Scheinselbständige), als men de volgende verplichtingen heeft:

• alle instructies van de opdrachtgever uitvoeren of opvolgen
• voldoen aan bepaalde werktijden
• de opdrachtgever regelmatig met korte tussenpozen gedetailleerde rapportages sturen
• in de gebouwen van de opdrachtgever of door de opdrachtgever bepaalde locaties te werken
• bepaalde hard- en software te gebruiken, in het bijzonder als dit ten behoeve is van de controlemogelijkheden van de opdrachtgever

Nedax adviseert het volgende om schijnzelfstandigheid te voorkomen:

• een zelfstandige niet hetzelfde behandelen als een vaste medewerker (bijvoorbeeld geen bedrijfskleding)
• een (Duitstalig) contract waarin de opdracht van de ZZP’er goed is omschreven
• een A1-verklaring, afgegeven door de SVB
• een recente inschrijving in de Handwerksrolle en/of Kamer van Koophandel

Bron: Limburg Zaken, 18 september 2017

YoungCapital presenteert vijf typische studentenbanen anno nu.

Studenten gaan deze week massaal op zoek naar een bijbaan, zo blijkt uit data van jongerenuitzender YoungCapital: elk jaar in september stijgt het aantal werkzoekende jongeren dat zich inschrijft gemiddeld met zo’n dertig procent.

De bijbanenmarkt biedt genoeg ruimte en uitdaging. De typische studentenbaantjes anno 2017 zijn digital, verdienen goed en staan nog beter op het cv.

Bron: YoungCapital, 12 september 2017

In het tweede kwartaal van 2017 hebben uitzendbureaus, arbeidsbemiddelaars en payrollbedrijven 2,0 procent meer omgezet dan in het kwartaal ervoor, meldt het CBS.

Deze stijging is groter dan in het voorgaande kwartaal. Het totaal aantal uitzenduren nam met 4,2 procent toe. Dit is de grootste stijging na het eerste kwartaal van 2007.

Toename uren in kortlopende contracten bijna 5 procent
Zowel de uitzenduren in de kortlopende als in de langlopende contracten namen toe. Het aantal uren in kortlopende contracten steeg met 4,9 procent. Dit is de grootste stijging in bijna 7 jaar. Het aantal uren in langlopende contracten zoals detachering en payrolling nam met 3,5 procent toe. Deze uitzenduren zijn sinds 2012 nagenoeg onafgebroken toegenomen.

Arbeidsmarkt verbetert verder in tweede kwartaal
Het aantal banen groeide in het tweede kwartaal met 51 duizend ten opzichte van het eerste kwartaal van 2017. De laatste drie kwartalen kwamen er telkens meer dan 50 duizend banen bij. De grootste banengroei trad, met 20 duizend, opnieuw op bij de uitzendbureaus. Verder was de toename van het aantal openstaande vacatures met 20 duizend de grootste na het derde kwartaal van 2006. Het aantal werklozen volgens definitie van de International Labour Organization (ILO) ten slotte daalde met 19 duizend.

Bron: CBS, 31 augustus 2017

Het aanbod van ‘arbeidsmarkttoeslag’ neemt toe. Vooral in Zeeland en in de zorgsector gebeurt dit steeds vaker. Het verraadt schaarste op de arbeidsmarkt.

Vanuit alle hoeken op de arbeidsmarkt zijn er signalen dat de arbeidskrapte toeneemt. Zo ook het aanbieden van een arbeidsmarkttoeslag als extra financiële incentive om medewerkers te werven of te behouden.

Stijging van 83%
In het afgelopen jaar werd in 393 vacatures een arbeidsmarkttoeslag vermeld; dit is een stijging van 83% ten opzichte van een jaar eerder. Hieruit blijkt dat de schaarste op de markt weer noodzaakt tot het inzetten van deze financiële incentive om de werving te verbeteren c.q. de aansluiting met de arbeidsmarkt niet te missen. De arbeidsmarkttoeslag wordt veelal door (non-profit) organisaties gebruikt als antwoord op de toegenomen lonen die met name door intermediairs worden geboden op de arbeidsmarkt om mensen ‘los te weken’.

Arbeidsmarktoeslag steeds vaker in de zorg
Met name in de zorg wordt de arbeidsmarkttoeslag meer ingezet. In het afgelopen jaar was ruim driekwart van de vacatures waarin de toeslag vermeld werd gericht op medisch specialisten (76%); het gaat hier met name om psychiaters (47%) en specialisten ouderengeneeskunde (27%). Overige beroepsgroepen waar (in mindere mate) in het afgelopen jaar de arbeidsmarkttoeslag werd gebruikt in de werving:

• Huisartsen (10%)
• Psychologen (3%)
• Hoger opgeleide verpleegkundigen (3%)
• Middelbaar opgeleide verpleegkundigen (2%)
• Medisch assistenten (2%)
• Leidinggevende functies in de zorg (1%)
• Inkopers (1%)
• Beveiligingspersoneel (1%)

Zeeland meeste arbeidsmarkttoeslag
Opvallend is de verdeling naar provincie. In Zeeland, de provincie met de laagste werkloosheid, wordt veruit het vaakst de arbeidsmarkttoeslag ingezet om de doelgroepen sterker aan te trekken: 44% van de vacatures waarin arbeidsmarkttoeslag is genoemd is voor een bedrijf gevestigd in Zeeland, gevolgd door Noord-Brabant en Noord-Holland. De verwachting is dat de arbeidsmarkttoeslag, nu de schaarste snel toeneemt en de concurrentie van detacheerders groot is, in de komende kwartalen veel meer en actiever gebruikt gaat worden. Met name in de zorg en het onderwijs. Ook in regio’s die geografisch een moeilijkere arbeidsmarkt hebben zal dit het geval zijn.

“Het betalen van een arbeidsmarkttoeslag is een bekend instrument om mensen te verleiden om te tekenen. Andere vormen zijn bijv. tekengeld, onkostenvergoedingen, bonus- en optieregelingen. Ondanks dat het een effectief hulpmiddel is, zijn dit niet de primaire beweegredenen van het beoogde talent. Investeren in professionele recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zal deze zorginstellingen veel beter helpen om de schaarste te lijf te gaan dan het betalen van arbeidsmarkttoeslagen”, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group.

In de provincie Zeeland zijn in het afgelopen jaar 180 vacatures geplaatst waarin het aanbod van een arbeidsmarkttoeslag vermeld werd. Daarna volgen Noord-Brabant en Noord-Holland met respectievelijk 52 en 33 vermeldingen.

Bron: Jobdigger en Intelligence Group, 25 augustus 2017

Interview met Marleen Smith, marketing manager bij Secretary Plus, gespecialiseerd in de bemiddeling, het begeleiden en ontwikkelen van office professionals.

‘De behoefte aan secretariële ondersteuning neemt toe. Het vak wordt breder, ook de functietitels zijn veranderd.’

Afgelopen dinsdag kwam het UWV met de publicatie Overstapberoepen voor secretaresses. Het rapport meldt dat de vraag naar secretaresses afneemt. Het UWV doet suggesties voor de overstap naar andere beroepen, waar vraag naar is.

Minder vraag?
De conclusie van het UWV lijkt in tegenspraak met de toename van het aantal snelgroeiende bedrijven in Nederland. Die bedrijven werken met steeds meer personeel, waardoor de behoefte aan coördinatie van taken en communicatie toeneemt.

Marleen Smith, marketing manager bij Secretary Plus, bevestigt dit.

“Het artikel van het UWV opent met de zin ‘tussen 2013 en 2016 kromp het aantal secretaresses al met 20 procent’. Dat verbaast mij,” zegt zij, “want het staat haaks op onze ervaring. Secretary Plus heeft in deze jaren juist een heel mooie groei doorgemaakte en deze groei zet nog steeds door.”

Met ruim 26 jaar ervaring in de bemiddeling van office professionals, weet Secretary Plus waar het vak voor staat, waar het zich naar toe ontwikkelt en welke toegevoegde waarde het vak biedt aan een organisatie.

Behoefte aan focus
“Onze dienstverlening is relevanter dan ooit,” verklaart Marleen. “De wereld om ons heen verandert steeds sneller. Functies vervagen en van mensen en organisaties wordt steeds meer verwacht. Dat maakt onzeker, het vraagt om focus. De afgelopen jaren hebben wij in tegenstelling tot hetgeen het UWV publiceert een groei in het aantal aanvragen en opdrachten kunnen constateren omdat een assistant juist voor deze focus zorg draagt.”

Andere functietitels
“Wel hebben wij de functietitel ‘secretaresse’ in de afgelopen jaren zien veranderen. Tegenwoordig worden functietitels als assistant, officemanager, pa, executive pa, project manager, finance assistant, marketing assistant, hr assistant et cetera gebruikt.”

Verdieping van het vak
“In de afgelopen jaren hebben wij ook de inhoud van de rol zien veranderen. De assistants van vandaag hebben een breder profiel gekregen. Het vak heeft zich verdiept. Steeds meer assistants opereren op hbo werk- en denkniveau. Assistants hebben een onmisbare functie met eigen projecten en verantwoordelijkheden. Een rol die steeds meer gewicht krijgt en daarmee juist interessanter en uitdagender wordt.”

Waardering en beloning
“Assistants worden ook steeds beter betaald. We zien regelmatig goede secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder het gebruik van een lease auto.

We zien dat steeds meer mannen het vak betreden. Uitbreiding van het vak en het gebruik van de functietitel ‘assistant’ in plaats van ‘secretaresse’ draagt daar aan bij.”

Bijscholen of ander vak?
Wat adviseer jij secretaresses en assistants?
“Denk er goed over na. Waar wij ons bij Secretary Plus hard voor maken is assistants klaar te stomen, niet voor een ander beroep maar juist voor deze prachtige rol. Door middel van de juiste training en opleiding, stomen wij assistants klaar voor de toekomst van hun eigen veelzijdige vak. Het advies in het UWV-rapport dat secretaresses zich bijvoorbeeld beter om kunnen omscholen tot tandarts assistente is wat ons betreft te kort door de bocht.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Robotisering en nieuwe werkgelegenheid gaan hand in hand, maar de robot verdringt de menskracht nog niet. Mechanisering betekent voorlopig meer werk.

Dat zegt arbeidsmarktexpert Ton Wilthagen in een interview met het FD. “Automatisering weegt vaak niet op tegen de loonkosten. De barman is financieel niet zo makkelijk te vervangen door een robotarm, net als de handen aan het bed of het werk van schoonmakers. Bovendien kun je een robot vooralsnog beter een truck in elkaar laten zetten dan een patiënt verschonen.”

“Een zorgelijk punt is dat door robots de aard van het werk verandert en veelal een hoger niveau zal vereisen, vooral IT-gerelateerde vaardigheden en kennis. In de kabinetsformatie gaat het vooral over de contractvorm waarin werk wordt gegoten. Vast of flex. Maar niet over de inhoud van het werk. Het zou jammer zijn wanneer een volgend kabinet niet verder komt dan dat.”

Reinier Castelein, voorzitter vakbond De Unie, zegt erover: “Timmermannen, serveersters en tuinmannen doen lager betaald werk in de ‘oude economie’. Daarnaast is automatisering de oorzaak van veel van de verdwenen banen bij KLM of Rabobank. En waar gaat Nederland zijn geld mee verdienen als de gasbel leeg is? Ik zie dat de automatisering tekortschiet. Het kabinet doet te weinig gedaan om het mkb innovatief te houden.”
Lees meer

Bron: FD, 31 juli 2017

In het afgelopen collegejaar hebben Tom van der Laan en Tim van der Vaart hun stage gelopen bij Talentscoutz.

Beide heren hebben hun stageproducten met een ruime voldoende weten te behalen!

De groei, op het gebied van werving/selectie en executive search, die beide heren hebben laten zien heeft ervoor gezorgd dat zij na hun stage een baan aangeboden gekregen hebben.

Waar zijn als stagiairs een ondersteunende rol hadden, hebben zij als Juniors Scouts nu een plaats in de basis. Wij zijn trots!