In april waren er 160.000 minder mensen met betaald werk.

Dit is de grootste terugval in een maand tijd sinds er maandcijfers worden samengesteld (vanaf 2003). Meer dan 100.000 jongeren verloren hun werk in april.

Het aantal werklozen nam in april toe met 41.000. Ruim de helft daarvan zijn jongeren. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.

Eind april is het aantal lopende WW-uitkeringen gestegen met 13,5%, vergeleken met de maand maart van dit jaar. Er zijn in april 42.000 meer WW-uitkeringen bijgekomen.

Fors meer nieuwe WW-uitkeringen
In april nam het aantal nieuwe WW-uitkeringen in alle sectoren toe. Sectoren met de grootste toename zijn de schoonmaakbranche, uitzendbedrijven, detailhandel, cultuur en horeca en catering.

In april nam het aantal nieuwe WW-uitkeringen toe in alle leeftijdsgroepen; de toename was het grootst bij de 15- tot 25-jarigen. Het gemiddeld aantal nieuwe WW-uitkeringen per week lag bij de 15-tot 25-jarigen in april 75 procent hoger dan een maand eerder.

Meer baanverliezers en minder baanvinders
Er waren in april niet alleen meer mensen die hun baan verloren, maar ook minder mensen die startten met werken.

Bron: CBS, 20 mei 2020

Uren en omzet uitzendbranche periode 4 2020 (week 13 – 16)

Deze periode omvat 23 maart tot en met 19 april 2020.

Op 13 maart werden de coronamaatregelen in Nederland ingevoerd. De huidige cijfers bevatten dus vier weken van de coronacrisis.

In periode 4 daalde het aantal uren met 24% en de omzet daalde met 17% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode één werkbare dag minder telde dan in dezelfde periode vorig jaar, is er een correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

• Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 24% en de omzet daalde met 15% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
• Industriële sector: Het aantal uren daalde met 21% en de omzet daalde met 16% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
• Technische sector: Het aantal uren daalde met 36% en de omzet daalde met 28% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Bron: ABU, 12 mei 2020

In de laatste weken is er een licht herstel te zien in het aantal nieuwe vacatures.

Dat blijkt uit arbeidsmarktdata van Intelligence Group en Jobdigger tot en met 3 mei 2020.

Sinds lockdown een kwart minder nieuwe vacatures
Sinds de intelligente lockdown is het aantal nieuwe vacatures in Nederland met een kwart afgenomen. Deze daling is bij werkgevers twee keer zo groot als bij (uitzend)bureaus, respectievelijk -36% en -18% in vergelijking met het gemiddelde aantal vacatures dat zij hadden in de eerste 10 weken van 2020.

Kentering
In de laatste twee weken is de daling gestopt en is er zelfs sprake van een licht herstel. Het verlies van nieuwe vacatures is het grootst onder de middelbaar opgeleiden (-28%) in vergelijking met bijvoorbeeld wetenschappelijk opgeleiden (-16%).

Per provincie zijn er grote verschillen. De daling in vacatures is het grootst in Zeeland, Drenthe en Groningen. In Zuid-Holland, Noord-Brabant en Utrecht is de daling kleiner, hoewel nog steeds groot.

Mbo’ers en starters vrezen het meest voor hun baan
Veel (V)mbo’ers zijn bang hun baan in de komende twaalf maanden te verliezen (15%), de hoger opgeleiden zijn daar iets minder bang voor (12%). Dit is beduidend hoger dan voor de crisis, respectievelijk 8% en 7%.

Licht herstel van aantal nieuwe vacatures in laatste twee weken
Het verlies aan nieuwe vacatures sinds de start van de coronacrisis is het grootste bij de mbo-doelgroep (-28%), gevolgd door de hbo-doelgroep (-21%). Het verlies in arbeidsmarktvraag bij academici ligt op -16%.

21% van de (v)mbo’ers geeft aan minder betaalde uren te maken, terwijl 12% juist aangeeft meer betaalde uren te maken. Bij hoger opgeleiden is dit respectievelijk 17% en 5%.

Sinds kort weer meer dynamiek op arbeidsmarkt
“We zien een klein beetje goed nieuws als het gaat om de arbeidsmarkt. Ten opzichte van een tot twee weken geleden neemt het aantal gepubliceerde vacatures licht toe. Het is nog te vroeg om hier conclusies aan te verbinden, maar er is dus nog dynamiek op de markt, ondanks de onzekerheid. De te verwachten enorme toename van de werkloosheid zou iets kunnen worden verzacht door de grote krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt in combinatie met de behoefte aan een flexibele personeelsschil bij bedrijven,” volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group.

Bron: IG, 6 mei 2020

Al meer dan een kwart van werkgevers voor studenten en young professionals geeft aan een hiring freeze te hebben ingesteld vanwege de Coronacrisis, en nog eens één op de drie werkgevers neemt op dit moment minder afgestudeerden en young professionals aan.

In tijden waarin geen nieuwe mensen worden aangenomen, is volgens recruiters het belang van investeren in employer branding juist toegenomen en wordt er geïnvesteerd in digitale manieren op met kandidaten in contact te komen. Dat blijkt uit een survey onder Nederlandse recruiters door online jobsite voor studenten en young professionals Magnet.me.

‘In september weer op het normale niveau’
Uit resultaten van de survey onder meer dan 200 werkgevers blijkt dat 27,4% van de werkgevers een hiring freeze heeft ingesteld. Daarbovenop komt dat één op de drie werkgevers aangeeft op dit moment minder mensen aan te nemen. Deze ontwikkelingen zijn volgens ruim driekwart van hen tijdelijk: ze verwachten dat hun recruitment in (of voor) september 2020 weer terug op het ‘normale’ niveau is.

Investeren in employer branding
Terwijl werkgevers tijdens de crisis vaak gedwongen zijn om minder of geen nieuwe studenten en young professionals aan te nemen, blijft het recruitmentbudget van recruiters vooralsnog grotendeels onveranderd. Meer dan 55,7% geeft aan dat er hun recruitmentbudget hetzelfde is, terwijl voor 29,2% geldt dat er in is gesneden. Voor 3,3% is het zelfs verhoogd.

Om hoogopgeleid talent toch aan zich te binden, focussen werkgevers zich daarom nu vooral op employer branding. Daar wordt in deze tijden dan ook meer (35,8%) of hetzelfde (50%) in geïnvesteerd. Het is een ontwikkeling die laat zien dat ondanks de verminderde capaciteit om mensen aan te nemen, recruiters wel nog steeds het contact met kandidaten zoeken en zichzelf als werkgeversmerk graag in de kijker spelen.

“Nu iedereen thuis zit kunnen we door middel van employer branding laten zien dat we een aantrekkelijke werkgever zijn voor talent. De fysieke afstand door huidige maatregelen maakt het nog belangrijker om jezelf te onderscheiden en zo toekomstige kandidaten aan je te binden.” – Eline van der Pluijm, Recruiter bij USG Finance

E-housedays
Doordat inhousedagen en andere carrière evenementen door de geldende maatregelen vanzelfsprekend voorlopig niet meer georganiseerd kunnen worden, zijn veel werkgevers overgestapt naar de digitale variant ervan: e-housedays. Inmiddels staan op Magnet.me nu al 25 van dit soort digitale inhousedagen en nog eens 60 andere online evenementen op de planning voor de komende weken waar studenten en young professionals zich voor kunnen aanmelden.

“Het is gebleken dat we met wat creatieve aanpassingen al onze offline recruitment events ook online kunnen aanbieden. En we merken dat het goed werkt, omdat we nu extra toegankelijk zijn. Voor kandidaten vereist het minder investering, zoals naar ons kantoor reizen en het contact voelt nog steeds wel persoonlijk aan.” – Arlette van Lint, Corporate Recruiter bij ORMIT

Vaker een video-interview, ook na Corona
Overigens verwacht een derde van de recruiters, ook na het Coronatijdperk, vaker e-housedays te organiseren. Bijna driekwart verwacht zelfs, ook als de maatregelen zijn opgegeven of versoepeld, veel vaker video-interviews te houden. Kandidaten kunnen dus in de toekomst veel vaker dan voorheen een uitnodiging verwachten voor een video-interview in plaats van een fysiek sollicitatiegesprek. Daarmee lijkt de Coronacrisis dus ook op die manier recruitment een stuk digitaler te hebben gemaakt.

“Zowel online evenementen als virtueel solliciteren blijken in trek bij sollicitanten. Dit kan ook zeker efficiënt zijn. Je kan ten slotte ieder moment achter je computer gaan zitten. Daarnaast zijn er veel positieve reacties op de virtuele inhousedagen die we gepland hebben.” – Eline van der Pluijm, Recruiter bij USG Finance

“Meer digitaliseren is een optie die we serieus overwegen. Het is vooral een breakthrough geweest dat juist ook het selectieproces (incl. rollenspellen met acteurs) goed online kan. De optie om naast offline ook online evenementen te organiseren biedt meer mogelijkheden en voegt daarom echt waarde toe.” – Arlette van Lint, Corporate Recruiter bij ORMIT

Bron: Magnet.me, 23 april 2020

Veel uitzendkrachten in Nederland zijn de dupe van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) en staan onverwacht op straat. Ook circa 2.000 uitzendkrachten van Olympia worden hierdoor getroffen.

Het gaat om uitzendkrachten die gekozen hebben voor uitzendbureaus die in 2019 zijn gegroeid. Deze uitzendbureaus komen niet in aanmerking voor de NOW-regeling. Uitzendbureau Olympia heeft als gevolg daarvan het contract met 2000 uitzendkrachten noodgedwongen beëindigd, maar hoopt deze maatregel te kunnen terugdraaien.

Terwijl de pijn van het Coronavirus gelijk is voor alle uitzendbureaus worden alleen de bureaus met een omzetverlies van ten minste 20% ten opzichte 2019 geholpen om hun uitzendkrachten de noodzakelijke bescherming te bieden. De overheid weigert vooralsnog het gat in de NOW-regeling te dichten door simpelweg af te zien van de eis van 20% omzetverlies in 2019 om daarmee 10.000-en uitzendkrachten nu zekerheid op werk te geven. Olympia heeft als gevolg het contract met 2.000 uitzendkrachten noodgedwongen beëindigd, maar hoopt deze maatregel te kunnen terugdraaien.

Lees Olympia’s pleitbrief onbedoeld verlies van werk door NOW, gericht aan minister Koolmees van SZW.

Olympia geeft aan dit met pijn in het hart te moeten doen. “Dit staat haaks op de missie van Olympia, namelijk mensen aan werk van betekenis helpen en houden”, zegt Dimitri Yocarini, CEO van Olympia. “We zouden deze mensen graag aan boord houden, maar het kan niet. Uiteraard zetten we alles op alles om hen te begeleiden naar ander werk.”

Yocarini: “Alle uitzendkrachten verdienen juist nu, in deze onzekere tijd, bescherming. Het is niet uit te leggen dat de ene flexwerker wel en de ander geen bescherming van de overheid krijgt. Ondanks dat ze in veel gevallen bij dezelfde opdrachtgevers werken. De flexwerker wordt nu hard en volstrekt onterecht geconfronteerd met de eerder gemaakte keuze om voor een uitzendbureau met omzetgroei te gaan werken.

De groei van deze uitzendbureaus in 2019 geeft hen nu bij lange na niet de reserves om uitzendkrachten door te betalen zonder werk. Hoe graag de bedrijven dit ook zouden willen, want uitzendkrachten zijn hen zeer dierbaar. De continuïteit van het bedrijf is in gevaar als die bescherming geboden zou worden. Minister Koolmees werkt op aansporen van de Tweede Kamer nog aan een vangnet voor uitzendkrachten. Het is aan hem om dit gat te dichten. Maar de tijd dringt. Elke dag telt en is het verschil voor velen tussen wel of geen werk.”

Bron: Olympia, 23 april 2020

Wees een fontein van hoop, want je hebt elkaar nodig

Interview met Lidewey van der Sluis

Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit, buitengewoon hoogleraar aan de North-West University in Zuid-Afrika, veelgevraagd spreker in binnen- en buitenland, en onafhankelijk organisatieadviseur op het gebied van leidinggeven en de inrichting van organisaties.

“Wat er nu gebeurt, is nieuw voor ons en onwerkelijk. Grote delen van de economie liggen stil door de coronacrisis, terwijl andere delen overvraagd worden. Voor veel bedrijven en medewerkers is de toekomst onzeker. We zijn uit ons doen. Letterlijk. Alle routines staan op z’n kop. Werkgevers hebben in deze tijd een belangrijke functie. Als gids en als fontein van hoop.

Leidinggevenden moeten nu kalm blijven en zo duidelijk mogelijk vertellen wat er aan de hand is. Beheerst blijven is belangrijk. Als werknemers paniek zien bij hun werkgever, werkt dat door. Werknemers raken dan zelf ook in paniek. Het advies aan werkgevers is dan ook: Neem je mensen mee en wek vertrouwen, geef hoop, biedt rust. Dat kan door te zeggen: we doen dit samen, we trekken elkaar erdoor heen. We rekenen op elkaar. Dat vertrouwen en geloof in elkaar is belangrijk. Houd de organisatie bij elkaar, breng je mensen op de hoogte, blijf je mensen continu informeren. Doe dat oprecht en transparant. Met verborgen agenda’s kom je nu geen steek verder. Luister naar elkaar, informeer elkaar over gekozen processen en genomen besluiten, zodat iedereen weet wat er speelt en wat zij kunnen doen.”

Wij mensen zijn lenig
“Denk vanuit kracht. Denk niet alleen na over technische mogelijkheden als oplossingen voor problemen, maar ook aan wat mensen kunnen. Menskracht is enorm veelzijdig. Bovendien zit in mensen veel meer kracht dan we soms denken. Niet alleen in termen van menselijke denk- en daadkracht, maar ook de verbeeldingskracht van mensen kan zoveel voor organisaties betekenen.
Juist in een crisis zoals nu kunnen we zien dat mensen van nature lenige wezens zijn. Geef die lenigheid en natuurlijke levenskracht de ruimte.”

Toon empathie
“In een crisissituatie is naast duidelijkheid en transparantie empathie heel belangrijk. Degenen die nu de leiding hebben in organisaties, zouden hun gevoel moeten laten zien. Onze premier is daar een sprekend voorbeeld van. Hij maakt zijn emoties zichtbaar kenbaar en dat heeft de gewenste impact. Het komt nu aan op empathie. Leidinggevenden die nu laten merken: we zitten allemaal in hetzelfde schuitje en we houden elkaar vast, hebben daar baat bij. Anders gezegd, het managen van het sentiment in organisaties gaat nu hand in hand met het fundament van de organisatie, bestaande uit de basisprincipes en kernwaarden. Een leidinggevende die dit vakwerk kan laten zien, is iemand waar mensen zich aan durven vasthouden en waar ze hun best voor willen blijven doen.”

Ga je voor elkaar of voor jezelf
“Als werkgever zul je dus nu intern een open inclusieve houding aan moeten nemen. Dat vraagt om het aanspreken van je zorgzame, menselijke, en liefdevolle kant. Natuurlijk, arbeidsrelaties in een organisatie kennen geen onvoorwaardelijke liefde en mensen in dienst houden, is normaal gesproken geen doel op zich. Een ondernemer heeft de continuïteit van de organisatie op lange termijn voor ogen en daar hoort soms ook bij dat er afscheid van mensen wordt genomen. Dat is evident. Maar hoe je in tijden van crisis handelt en met elkaar omgaat, zegt vaak veel over de kern van de zaak. Er wordt – soms pijnlijk – duidelijk waar iemands hart ligt. Van de werkgever en van medewerkers.

Hoe werkt het in de organisatie als het erop aankomt? Ga je voor elkaar of gaan er mensen zichzelf? Als dat laatste het geval is, dan is dat een slecht teken. Juist in moeilijke tijden moet je elkaar vasthouden, oppeppen, en meenemen om daarmee de organisatie door de crisis heen te manoeuvreren. Dat is nu bij uitstek de rol van een leidinggevende. Dat betekent: in figuurlijke zin schouder aan schouder werken om de storm te trotseren. Met de bedoeling van de organisatie voor ogen. Of en welke organisatie dat lukt, zal duidelijk worden.

Het valt mij op dat veel leidinggevenden in organisaties met open vizier, ondanks de onzekerheid die er is, intern blijven communiceren met hun collega’s. Dat is goed voor mensen en daarmee voor organisaties. Als je duidelijk maakt waarom je doet wat je doet en welke keuzes je daarin maakt, geeft dat houvast, ook al is het soms een bittere pil. De onzekerheid van het niet weten, is slechter voor het welbevinden van mensen dan de zekerheid van het wel weten.”

Zie de nieuwe talenten die zichtbaar worden in de crisis
“Een pandemie zoals deze leidt in economische zin tot verlies en teloorgang. Dit is destructief maar kan niettemin ook kansen bieden. Ja, we verliezen heel veel op dit moment, niet alleen op de beurs. We zijn onze sociale contacten en handelingsvrijheid kwijt en dat valt ons zwaar. Routines zijn weggevallen. We worden bepaald bij onze afhankelijkheid en verknooptheid. Zo’n totaal andere situatie zet mensen in ander licht. Medewerkers door dat nieuwe licht zien, is talentmanagement pur sang: hoe gaan je medewerkers om met deze nieuwe werkelijkheid? Wat zie je hen doen? Wat pakken ze op?

Wat is het nieuwe beeld dat ontstaat? Laat je verrassen. Nieuwe situaties belichten menselijk potentieel anders dan de oude vertrouwde en dat biedt kansen voor organisaties, op het niveau van de medewerkers, het niveau van teams, en het niveau van organisaties.”

Benut je verbeeldingskracht
“Als alles anders is geworden, en als het erop aankomt, wat doe je dan als leidinggevende, als flexwerker, of als vaste kracht? Wat doe je als de routines wegvallen? Dat is nu de situatie. Nu komt het aan op de verbeeldingskracht van mensen. Het goede nieuws is dat iedereen verbeeldingskracht heeft. Daar word je mee geboren.

Vooral in het onderwijs worden mensen erop aangesproken om dat te gebruiken: wat of wie wil je worden? Waar droom je van? Wat zijn je verlangens en ambities? Het zou mooi zijn als juist nu docenten leerlingen aansporen om hun verbeeldingskracht te gebruiken. Dit zet hen in beweging, ondanks de beperkte bewegingsruimte die er nu voor iedereen is. Het hebben van een doel motiveert en zet mensen in beweging. Dat geldt overigens niet alleen voor kinderen, maar voor ieder mens en elke organisatie. Doelen worden geboren uit verbeeldingskracht. Deze crisis spreekt die kracht van ons als mensen aan.”

Wees een fontein van hoop
“Leidinggevenden kunnen een beroep doen op die kracht in deze ongewisse tijd. Zij kunnen medewerkers oproepen om bij henzelf en elkaar die verbeeldingskracht op te roepen. Laat mensen nadenken over de vraag hoe het nu moet of hoe het anders kan. Leidinggevenden kunnen op deze manier een fontein van hoop en verlangen zijn. Een fontein waardoor nieuwe doelen en ambities ontstaan.

Een tijd zoals deze heeft nog nooit iemand van ons meegemaakt. We lijken te vechten tegen een virus en tegen de dood. We zoeken naar een vaccin en houden fysieke afstand alsof ons leven ervan afhangt. En iedere dode zien we als een tegendoelpunt in de wedstrijd tussen Leven en Dood, zoals Bert Wagendorp het zo mooi beschreef (Volkskrant, 24 maart 2020).

Echter, ons leven is per definitie menselijkerwijs een doodlopende weg. Maar op die weg mogen we wandelen. Bij leven en welzijn. Het liefst doen we dat samen, maar als dat niet kan, doen we dat zoals nu op 1,5 meter afstand van elkaar. Wat blijft, is dat we tijd hebben. Zoals een leidinggevende een fontein van hoop kan zijn, zo kunnen we ook onze tijd en talenten als fonteinen van hoop zien. Ook een collega kan een fontein van hoop zijn. Evenzo kan een organisatie of een sector een fontein van hoop zijn. Je kunt het heel breed trekken, maar ook heel klein maken. Dit zien, daar gaat het om. Dat we elkaar inspireren.”

We hebben elkaar nodig
“Niemand kan in z’n eentje succesvol zijn. Daar zijn we allang achter, alle literatuur wijst daar op. Je hebt altijd minstens één iemand nodig die in jou gelooft, die je hoop geeft waardoor jij kan groeien en bloeien. Als die ene jou ontbreekt, dan wordt het hem niet, hoeveel talent je ook hebt.

Er zijn nog steeds mensen die denken dat individueel succes afhangt van individuele kwaliteiten. Ik leer mensen af dit te denken, want zo werkt het echt niet. Je hebt elkaar nodig om succesvol te zijn. Onafhankelijk functioneren en presteren op de arbeidsmarkt is een illusie.

Dit inzicht is de basis van een relatie. Elke relatie, dus ook een arbeidsrelatie, is een afhankelijkheidsrelatie. Ook een zzp’er is afhankelijk in zijn zzp-schap van anderen om zzp’er te kunnen blijven.”

Relationele intelligentie is het nieuwe goud
“De waarde van menselijke relatie is groot. Dat zien we nu ook in de crisis. We hechten veel waarde aan relaties. Ook aan onze arbeidsrelaties. Die zijn betekenisvol omdat ze mensen onderling inspireren, laten geloven dat ze ertoe doen. Misschien zien we dat nu wel meer dan ooit. Dit benadrukt de ontwikkeling van relationele intelligentie als onderdeel van werkgeverschap. Leidinggevenden moeten relationeel intelligent zijn of worden. Dat menselijke aspect van organisaties is het nieuwe goud. Daarmee maken leidinggevenden de organisatie wendbaar. Deze tijd is perfect om dat te laten zien.

Er wordt heel veel van ieder van ons gevraagd, wees daarom een fontein van hoop voor elkaar.”

Bron: Flexnieuws, Interview Hinke Wever met Lidewey van der Sluis, 25 maart 2020

CNV: Helft uitzendkrachten kan nauwelijks rondkomen

De helft (48%) van alle uitzendkrachten in Nederland kan nauwelijks rondkomen van het werk en weet niet of ze morgen nog werk hebben.

Dit blijkt uit vandaag gepubliceerd onderzoek van het CNV, uitgevoerd door Maurice de Hond onder een representatieve groep van 600 uitzendkrachten.

35% heeft meer dan één baan nodig om rond te komen. 38% van de uitzendkrachten moet daarnaast fulltime beschikbaar zijn maar heeft een parttime dienstverband. 37% verdient minder dan collega’s die hetzelfde werk doen. 61% heeft liever een vaste baan dan dat ze uitzendwerk doen.

“Het aantal uitzendkrachten in Nederland is op dit moment bijna 275.000. Dit betekent concreet dat ruim 130.000 mensen nauwelijks rond kunnen komen en constant in onzekerheid verkeren,” zegt Arend van Wijngaarden, CNV-voorzitter. Hij vindt het onacceptabel. “Het is tijd om hier paal en perk aan te stellen.”

Ziek en piek
86% van de uitzendkrachten doet hetzelfde werk als mensen in vaste dienst. 55% verwacht niet door te stromen naar een baan bij het bedrijf waar ze nu als uitzendkracht werken. 65% werkt al meer dan 2 jaar als uitzendkracht.
“Het oorspronkelijke idee van uitzendwerk – vervanging bij ziek en piek – is door veel werkgevers losgelaten, blijkt uit deze cijfers. Veel uitzendkrachten zitten vast in het uitzendregime. Het overgrote deel doet hetzelfde werk als mensen in vaste dienst maar heeft geen uitzicht op een baan bij de inlenende werkgever,” concludeert Van Wijngaarden.

Aanscherping
Het CNV pleit voor aanscherping van het uitzendregime. “Nu maakt de wet het mogelijk om tot 78 weken nauwelijks zekerheid te hebben als uitzendkracht – geen loondoorbetaling bij ziekte en geen ontslagbescherming. Wij willen die wettelijke norm, die een verkeerd signaal afgeeft, terugbrengen naar maximaal 26 weken,” aldus Van Wijngaarden. “Daarnaast doen wij een beroep op werkgevers: neem mensen in dienst en biedt ze hetzelfde salaris als je andere werknemers.”

Bron: CNV, persbericht 22 oktober 2019

Focus bij recruiters verschuift naar lange termijn

De focus bij recruiters is steeds  gericht op snel vacatures vervullen, en verschuift steeds meer naar de lange termijn: hoe kun je personeel vasthouden? En hoe kun je voorsorteren richting de toekomst?

Dat blijkt uit De Stand van Werven 2019/2020, een jaarlijks onderzoek onder ruim 360 recruiters en andere wervingsprofessionals, in augustus uitgevoerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (een initiatief van Intelligence Group).

Vorig jaar stond het verleiden en verrassen nog bovenaan de agenda, maar door de krapte zien steeds meer corporate recruiters in hoe lastig dit is, en richten ze zich vooral op hoe ze hun huidige werknemers kunnen behouden.

Zo is een stijging van 5 procentpunt te zien in ‘het vasthouden van talent’ als prioriteit op de recruitmentafdeling. Ook zien wervingsprofessionals het nu als een onderwerp waarmee ze hogere ogen kunnen gooien bij hun directie (+7%). Een onderwerp als ‘Strategische personeelsplanning’ stijgt eveneens in belangstelling onder recruiters van bedrijven (+5%). Net als trouwens interne processen. Recruitmenttooling, recruitmentsystemen en automatisering scoren in elk geval alle drie hoger dan in 2018.

Voor recruiters die bij werving- en selectiebureaus of andere intermediairs aan de slag zijn, is in het onderzoek ook een verschuiving in focus te zien. Hier wordt juist de strijd om zo snel mogelijk goed talent te vinden en te leveren aan de klant heviger. Hierdoor nemen deze bureaus juist meer hun toevlucht tot snelle en concrete maatregelen als LinkedIn en vacaturesites, in plaats van meer duurzame, maar in eerste aanleg ook meer kostbare middelen als referral recruitment, employer branding campagnes en talentpools.

Net als in de voorgaande jaren, zijn de krapte op de arbeidsmarkt (83%) en social media (65%) in 2019-2020 de twee onderwerpen waarvan verwacht wordt dat ze de meeste invloed zullen hebben op het werk, al zijn ze in belang wel afgenomen. Zo dacht vorig jaar nog 93% dat de krappe arbeidsmarkt van invloed zou zijn op de werkzaamheden, een teken dat de arbeidsmarkt mogelijk aan het afkoelen is.

Onderzoek: Stand van het werven 2019/2020
In augustus 2019 zijn in totaal 365 wervingsprofessionals online ondervraagd door onderzoeksbureau Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De rapportage De Stand van Werven 2019/2020 is gratis te downloaden op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Bron: IG, persbericht 10 oktober 2019

Millennials zien hun loopbaan als onderneming

De arbeidsmarkt is wezenlijk veranderd voor nieuwe generaties werkenden. Bied hun een stem in hoe hun toekomst moet worden vormgegeven, zegt de NBBU.

Millennials kijken anders naar werk dan de generaties voor hen. Dat is de voornaamste conclusie van een onderzoek dat de Young Advisory Group verrichtte in opdracht van de NBBU. Deze andere kijk is problematisch, omdat bestaande instituties nog zijn ingesteld op een ouderwets 20ste-eeuws model van een gemiddelde levensloop: opleiding – één carrière – pensioen. Dit veranderen vraagt om een vertegenwoordiging van alle partijen op de arbeidsmarkt.

Je carrière als onderneming
De millennial is een nieuw soort ondernemer. Niet een letterlijke eigenaar van een bedrijf, maar iemand die zijn of haar carrière beschouwt als symbolische onderneming. Dit uit zich in drie ondernemersvaardigheden die voor een millennial steeds belangrijker zijn om te bezitten:
• Constante aandacht voor zelfontwikkeling
• Vermogen om keuzes te maken
• Goede sociale vaardigheden en aandacht voor het netwerk

Commissies SZW en Borstlap
Deze drie vaardigheden sluiten nauw aan bij de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, die steeds verder wegdrijft van het traditionele model van bovengenoemde levensloop. Maak ruimte voor een nieuw model – opleiding, carrière 1, carrière 2, carrière 3, pensioen – stelt het onderzoek, dat dinsdag wordt gepresenteerd aan de vaste commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de heer Hans Borstlap, voorzitter van de Commissie Regulering van werk.

Garantie tot omscholing als nieuwe sociale zekerheid
Opleiding en werk lopen steeds vaker door elkaar heen en werkenden doorlopen meerdere kleine carrières in plaats van één grote. Ondernemingen werken meer dan ooit projectmatig en kennen een steeds kortere levensduur. Een contract voor het leven bij één bedrijf is eenvoudigweg aan het verdwijnen. Omscholen naar een andere carrière kan in de praktijk nog lastig zijn, bijvoorbeeld omdat de toegang tot scholing niet goed geregeld is. De overheid kan hier te hulp schieten, bijvoorbeeld met een garantie tot omscholing als nieuwe sociale zekerheid.

Zekerheid anders regelen
Ongeveer 45% van de respondenten verwacht op enig moment in zijn of haar loopbaan als zelfstandige te werken. Toch blijft de preferente contractvorm het fulltime vaste contract. Dit komt doordat zekerheid nog altijd gekoppeld is aan deze contractvorm. Huisvesting is bijvoorbeeld makkelijker te krijgen met een vast contract, omdat daarin voorzieningen zijn getroffen die inkomen garanderen bij ontslag en ziekte.

Anders denken in tijden van flexibiliteit
Een middel is tot doel verheven en geniet daardoor de ‘logische’ voorkeur. Maar het is een veel interessantere denkrichting om het vaste contract te zien als een van vele middelen voor het garanderen van zekerheid, vindt de NBBU.

Heroriëntatie van de polder
Het is belangrijk dat gevestigde partijen oog krijgen voor de eisen en wensen van deze nieuwe groep werkenden, zeker in het licht van de veranderende arbeidsmarkt. De generatietoets is hierin een goede eerste stap. Heroriëntatie van de polder zou een mooi vervolg zijn, zodat alle partijen zich vertegenwoordigd weten.

Bron: NBBU, persbericht 24 september 2019

Op Prinsjesdag, 17 september, heeft minister Wobke Hoekstra van Financiën de Miljoenennota 2020 aangeboden aan de Tweede Kamer.

Er komt extra geld om de lasten van met name werkenden omlaag te brengen. Het kabinet werkt ook aan een betere balans tussen vast en flexibel werk. Ook wil het de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen zonder personeel kleiner maken. Daarom verlaagt het kabinet de zelfstandigenaftrek in stapjes van € 250 naar € 5.000 in 2028. Daar staat voor zelfstandigen tegenover dat zij, net als alle werkenden, profiteren van de hogere arbeidskorting.

Het kabinet houdt verder oog voor de langere termijn. Met het Klimaat- en Pensioenakkoord zijn belangrijke stappen gezet voor een duurzamer Nederland en een pensioenstelsel voor de toekomst. De komende tijd staat de uitwerking hiervan hoog op de agenda.

Hieronder leest u alinea’s uit de Miljoenennota die betrekking hebben op de arbeidsmarkt.

De lonen groeien beperkt, ondanks een krappe arbeidsmarkt
Naar verwachting groeien de cao-lonen in 2019 en 2020 met 2,5 procent. De lonen blijven daarmee achter bij de economische situatie, want als werkgevers moeilijk personeel kunnen vinden, ligt een hogere loongroei in de rede om aantrekkelijk te blijven voor werkzoekenden. De lonen blijven achter bij de groei van de productiviteit. Dat komt deels doordat de loonkosten voor werkgevers zijn toegenomen, maar ook omdat de brutolonen bij bedrijven zelf sinds de crisis nauwelijks groeien.

Waar ruimte voor hogere lonen is, is het dan ook goed dat deze wordt gebruikt voor hogere loonstijgingen, vindt het kabinet. Daarnaast zijn de lasten voor huishoudens sinds de crisis gestegen, maar neemt het kabinet maatregelen om deze te verlichten.

Het Pensioenakkoord maakt de Nederlandse pensioenen klaar voor de toekomst
In de afgelopen tien jaar zijn de kwetsbaarheden van het pensioenstelsel blootgelegd door de gestegen levensverwachting, de veranderende arbeidsmarkt en de financiële markten. In goede samenwerking zijn hervormingen afgesproken die het stelsel robuuster en persoonlijker maken.

Het kabinet heeft samen met de betrokken partners afspraken gemaakt die ervoor moeten zorgen dat werkenden in Nederland gezond de eindstreep kunnen halen. Denk hierbij aan afspraken over duurzame inzetbaarheid, vervroegde uittreding en een minder snel stijgende AOW-leeftijd.

Behalve dat de AOW-leeftijd minder snel stijgt, zijn er nog aanvullende maatregelen afgesproken in het Pensioenakkoord. Voor alle maatregelen in het Pensioenakkoord trekt het kabinet flink wat geld uit. Zo kost de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar in 2024 in plaats van in 2021, de aankomende jaren cumulatief ongeveer vijf miljard euro. Ook wordt de fiscale facilitering om individueel te sparen voor het pensioen gelijkgetrokken met de fiscale facilitering die mensen die via hun
werkgever sparen. Zo krijgen zelfstandigen meer mogelijkheden om pensioen op te bouwen. Dit kost structureel 100 miljoen euro per jaar. Ook wordt het mogelijk gemaakt om een gedeelte van de pensioenuitkering als bedrag ineens op te nemen, wat weer 20 miljoen euro per jaar oplevert.

Duurzame inzetbaarheid werknemers
Daarnaast stelt het kabinet incidenteel 800 miljoen euro beschikbaar. Dit bedrag wordt in overleg met de sociale partners ingezet voor maatwerk op sectoraal of cao-niveau. Deze middelen worden onder andere gebruikt om werknemers duurzaam inzetbaar te houden, langer doorwerken te faciliteren en knelpunten te verminderen bij het realiseren van regelingen die vrijgesteld zijn van RVU-heffing. De kosten voor de gedeeltelijke vrijstelling van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU)-heffing bedragen incidenteel 225 miljoen euro. Met de gedeeltelijke vrijstelling in de RVU kunnen werknemers eerder stoppen met werken doordat de werkgevers de periode tot aan de AOW-leeftijd kunnen helpen overbruggen. Tot slot is er een structureel budget van 10 miljoen euro per jaar voor duurzame inzetbaarheid.

Investeren in kennisontwikkeling, research & development
Door verschillende ontwikkelingen staat het Nederlandse verdienvermogen onder druk. Door onder andere de vergrijzing, lagere productiviteitsgroei en nieuwe technologieën, zullen de samenleving en economie er in de toekomst anders uitzien dan nu. Om Nederland voor te bereiden op deze ontwikkelingen, onderzoekt het kabinet mogelijkheden om verder te investeren in kennisontwikkeling, research & development en innovatie en infrastructuur. Daarmee werken het kabinet niet alleen aan de welvaart nu, maar ook aan die op de lange termijn.

Meer banen en hogere lonen zorgen voor meer loon- en inkomensheffing.
Dat geldt ook voor hogere winsten van zelfstandigen en minder hypotheekrenteaftrek door de gedaalde rente. De economische ontwikkeling zorgt in 2019 voor 6,1 procent en in 2020 voor een 4,4 procent hogere loon- en inkomensheffing. Vanaf 2008 zijn de lasten op arbeid gestegen. Zonder de plannen van dit kabinet zouden deze lasten verder stijgen, aldus de nota.

Het kabinet verlaagt de lasten op arbeid, waardoor de loon- en inkomensheffing 3,9 miljard euro lager uitkomt in 2020. Zo wordt (meer) werken lonend(er), wat een positief effect heeft op zowel de koopkracht van werkenden als op de arbeidsparticipatie. Het kabinet bereikt dit onder meer door een tweeschijvenstelsel (met lagere tarieven) in te voeren in box 1 van de inkomstenbelasting en door een hogere algemene heffingskorting en arbeidskorting.

Door de in het Regeerakkoord vastgelegde lastenverlichting voor 2021 naar voren te halen verlagen de maatregelen van het kabinet de ontvangsten uit de loonheffing in 2020 extra sterk, bovenop verlaging met 4,4 miljard euro in 2019. Daardoor daalt de komende jaren het aandeel van de loon- en inkomensheffing (als procent van het bbp).

Maatregelen voor meer balans tussen vast en flexibel werk
De Nederlandse arbeidsmarkt kent veel flexwerkers. In internationaal opzicht werken in Nederland uitzonderlijk veel mensen in een flexibel dienstverband of als zelfstandige zonder personeel. Zij dragen bij aan de concurrentiekracht, dynamiek en flexibiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt en economie. Toch zijn er ook zorgen.

De heterogeniteit onder met name zzp’ers is groot en hoewel het met veel van hen goed gaat is er ook een groep (schijn)zelfstandigen ontstaan die grote onzekerheid ervaart over werk en inkomen. Die zzp’ers bevinden zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt waar ze zonder bodem concurreren op beloning en arbeidsvoorwaarden. Met elkaar, maar ook op een ongelijk institutioneel speelveld met werknemers. Dat leidt tot neerwaartse druk op het inkomen en de arbeidsvoorwaarden van zowel zzp’ers als van werknemers die met zzp’ers moeten concurreren. Zo is slechts 20 procent van de zzp’ers verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en kennen zelfstandigen een veel hoger armoederisico dan werknemers. Er zijn daarnaast aanwijzingen dat de toename van het aantal zzp’ers druk uitoefent op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Het kabinet treft daarom een breed pakket aan maatregelen om ongewenste effecten van de toename van flexibele dienstverbanden en zelfstandigen tegen te gaan door de institutionele verschillen tussen groepen te verkleinen. Zo verkleint de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die begin 2019 werd aangenomen, de verschillen tussen vast en flexibel werkenden.

Minimumtarief voor zzp’ers vanaf 2021
Ook introduceert het kabinet vanaf 2021 een minimumtarief van 16 euro per uur voor zzp’ers. Voor die laatste groep geldt bovendien dat de zelfstandigenaftrek vanaf 2020 in jaarlijkse stappen van 250 euro wordt teruggebracht tot 5000 euro. Tegelijkertijd wordt de arbeidskorting in 2020, 2021 en 2022 stapsgewijs verhoogd, waardoor effectief de fiscale verschillen tussen zelfstandigen en werknemers worden verkleind, maar zelfstandigen er in de kabinetsperiode niet op achteruit gaan. Dit past, evenals het minimumtarief en de maatregelen die worden genomen met de WAB, in het bredere streven van het kabinet om toe te werken naar een situatie waarin niet instituties en kosten bepalend zijn voor de vorm waarin arbeid wordt aangeboden, maar de aard van het werk dat gedaan moet worden en de behoeften/wensen van werkgevers en werkenden. Met deze maatregelen wordt een antwoord geboden op enkele urgente knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt, maar die is daarmee nog niet af.

De Commissie Regulering van Werk onderzoekt welke meer fundamentele aanpassingen nodig zijn om het arbeidsmarktbeleid toekomstbestendig te maken. Naar verwachting verschijnt het advies van de commissie eind 2019.

Beleid tegen arbeidsmarktdiscriminatie
Wanneer de arbeidsmarkt minder toegankelijk is voor bepaalde groepen, kunnen zij zich minder goed ontwikkelen. Dat is een aandachtspunt: uit onderzoek blijkt dat veel Nederlanders discriminatie ervaren bij het zoeken van werk of op de werkvloer, bijvoorbeeld op grond van huidskleur, leeftijd of bij zwangerschap. Om ervoor te zorgen dat iedereen in Nederland een eerlijke kans heeft op de arbeidsmarkt, heeft het kabinet het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018 ‒ 2021 in gang gezet.

Bron: Rijksoverheid, 17 september 2019, zie ook het persbericht

ZZP Nederland neemt zzp-initiatieven VictorMundi over

Sinds augustus 2019 is ZZP Nederland de eigenaar van Dag van de ZZP’er, de FOTY-awards en ZZP Barometer. ZZP Nederland neemt deze zzp-initiatieven over van VictorMundi en hoopt met deze overname de zzp’ers in Nederland nog beter te bedienen en op de kaart te kunnen zetten.

De Dag van de ZZP’er is een jaarlijks evenement om de zzp’ers in het zonnetje te zetten. Op deze dag wordt het ondernemerschap gevierd, kunnen ondernemers met elkaar in gesprek en vele lezingen en workshops volgen over ondernemerschap. Als klapstuk worden op de Dag van de ZZP’er ook nog de Freelancer of the Year-awards uitgereikt. Jaarlijks komen er duizenden ondernemers op dit evenement af. Met de overname van ZZP Barometer heeft ZZP Nederland de mogelijkheid om een grote groep zzp’ers te ondervragen die niet afkomstig is uit de eigen achterban.

Directeur Frank Alfrink van ZZP Nederland: “Als grootste organisatie voor zzp’ers in Nederland, zijn wij verheugd dat wij nu ook het eendaagse zzp-event voor zzp’ers in huis hebben. Dit is voor ons een uitgelezen manier om ons kenbaar te maken bij een nog groter publiek. De ZZP Barometer en de Foty-awards maken het plaatje compleet.”

Jeroen Sakkers, samen met zijn broer Robbie oprichter van Victor Mundi; “Het doet altijd pijn om afscheid te nemen van iets waar je meer dan tien jaar met veel plezier aan gewerkt hebt. Maar de pijn wordt verzacht nu we weten dat de Dag van de ZZP’er, de FOTY-awards en ZZP Barometer in goede, vertrouwde handen komen. Dit geeft ons de kans om alle focus te leggen op ons nieuwe product; Ratecard”.

De overname zal geen inhoudelijke veranderingen betekenen voor zowel de Dag van de ZZP’er en de FOTY-awards als de ZZP Barometer.

Bron: Victor Mundi en ZZP Nederland, persbericht 27 augustus 2019

De arbeidskrapte is opgelopen naar een nieuw hoogtepunt: er zijn gemiddeld 93 vacatures per 100 werklozen. In het eerste kwartaal waren dat nog 88 vacatures per 100 werklozen.

Ook het aantal banen is verder gestegen in het tweede kwartaal. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.

De uitzendbranche telt inmiddels 837 duizend werknemersbanen. Dat is 10 procent van alle banen van werknemers.

Aantal vacatures blijft toenemen
Eind juni 2019 was het totale aantal openstaande vacatures opgelopen tot een nieuwe recordstand van 284 duizend. Dat is een toename van 6 duizend vergeleken met een kwartaal eerder. Al zes jaar lang neemt het aantal openstaande vacatures elk kwartaal toe. Er zijn nu ruim driemaal zo veel vacatures als op het dieptepunt in 2013.

Meeste vacatures in de handel
De meeste openstaande vacatures zijn er in de handel (56 duizend), de zakelijke dienstverlening (47 duizend) en de zorg (38 duizend).

In de financiële dienstverlening is het beeld totaal anders: daar is het aantal vacatures nu minder dan de helft van de hoge aantallen vacatures van voor de economische crisis.

Meer banen voor werknemers
Het aantal banen van werknemers steeg in het tweede kwartaal met bijna 41 duizend tot 8 511 duizend. Het aantal banen van zelfstandigen veranderde nauwelijks en kwam net als in het voorgaande kwartaal uit op 2 162 duizend.

Aantal banen stijgt het hardst in de zorg
In de zorg kwamen er in het tweede kwartaal 13 duizend banen bij. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de handel, vervoer en horeca (6 duizend), de bouwnijverheid (6 duizend) en de zakelijke dienstverlening exclusief uitzendbureaus (5 duizend).

Groei banen in uitzendbranche koelt af
Bij de uitzendbureaus kwamen er in het tweede kwartaal van 2019 duizend banen bij. Een kwartaal eerder was de banengroei nul. Ter vergelijking, in de eerste helft van 2018 was de banengroei in de uitzendbranche nog 16 duizend en in de eerste helft van 2017 zelfs 40 duizend. De uitzendbranche telt inmiddels 837 duizend werknemersbanen. Dat is 10 procent van alle banen van werknemers.

Verdere daling langdurige werkloosheid
Het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, is gedaald naar 75 duizend in het tweede kwartaal van 2019. Dat zijn 53 duizend langdurig werklozen minder dan een jaar eerder in hetzelfde kwartaal. Het aandeel van de werklozen die een jaar of langer op zoek zijn naar werk kwam hiermee op 25 procent. In het tweede kwartaal van 2018 was dat nog 36 procent.

Minder onbenut arbeidspotentieel
In het tweede kwartaal van 2019 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,0 miljoen mensen. Een jaar eerder was dat nog 1,1 miljoen. ‘Onbenut’ zijn volgens het CBS de mensen die in deeltijd werken en meer uren zouden willen werken, mensen die recent naar werk hebben gezocht of degenen die direct met werken zouden kunnen beginnen.

Bron: CBS, 14 augustus 2019

In het tweede kwartaal van 2019 zijn 725.995 unieke vacatures online geplaatst, een stijging van 18,6% vergeleken met Q2 2018.

Dat blijkt uit cijfers van Jobfeed, de analysetool voor online vacatures van Textkernel.

Het aantal vacature-advertenties was 4.023.175, wat neerkomt op 5,5 advertenties voor 1 unieke vacature.

De hoogtepunten:

• De top 3 provincies blijft ongewijzigd: Zuid-Holland blijft met 19,1% van alle vacatures koploper, Noord-Holland volgt met 17,6% van alle online vacatures op de tweede plaats, op de voet gevolgd door Noord-Brabant met 16,8%. Het totale aandeel van deze drie provincies daalt licht ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar. Waren Zuid-, Noord-Holland en Noord-Brabant in Q2 2018 goed voor 55,% van alle online vacatures, in het tweede kwartaal van dit jaar is dat gedaald tot 53,4%.
• Grootste beroepsklasse blijft ook in het tweede kwartaal van dit jaar Verkoop & Handel, met een marktaandeel van 9,1%. Daarmee komt de nummer 2 van het tweede kwartaal 2018, Administratie en klantenservice, op de tweede plek terecht. (Marktaandeel Q2 2018: 9,2%, Q2 2019: 9%).
• Handel blijft de grootste als vanouds sector. De top 3 sectoren in het tweede kwartaal van dit jaar, achtereenvolgens Handel, Gezondheidszorg, Onderwijs & Onderzoek, zijn bij elkaar opgeteld goed voor 44,1% van alle online vacatures. Dat is een daling van 1,7% ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder.
• Meest gevraagde beroep is medewerker klantenservice.
• Het aandeel fulltime vacatures stijgt met 3% tot 68,7%.
• Het aandeel vacatures op mbo-niveau of lager groeit wederom harder dan het aantal unieke vacatures op hbo-niveau of hoger. Van alle 100 unieke vacatures wordt er gemiddeld in 65 van de gevallen om een opleiding op mbo niveau of lager gevraagd.
• Het Ministerie van Defensie prijkt bovenaan de lijst met directe werkgevers met fulltime vacatures.
• Grootste intermediair is YoungCapital.

Bron: Textkernel, 18 juli 2019

De adviseurs arbeidsmarkt van OTIB, het opleidings- en ontwikkelingsfonds van de technische installatiebranche, helpen bij het vinden en behouden van vakmensen. Vooral zij-instromers in de installatietechniek hebben hun aandacht.

Adviseur arbeidsmarkt Ilona Rengelink: “Werkgevers zien vaak niet welke kansen er zijn – wij helpen ze daarbij.”

Eén van de speerpunten van OTIB is het ondersteunen van bedrijven bij de zoektocht naar geschikte medewerkers. De branche kampt met een groot tekort aan gekwalificeerde technici om het vele werk te doen. In totaal ondersteunen vier adviseurs arbeidsmarkt, samen met en regiomanagers, door heel Nederland bedrijven in de installatietechniek.

Samenwerken met alle partijen in de regio
Om de juiste match te kunnen maken, werken de adviseurs arbeidsmarkt nauw samen met verschillende partijen. Rengelink: “Ik heb veel contact met allerlei bedrijven in de regio en ook met de vertegenwoordigers van de vakbonden en Techniek Nederland. Daarnaast heb ik contacten met bijvoorbeeld gemeenten, WSP’s en het UWV. We kijken of er onder hun cliënten kandidaten zijn http://gymjuice.org/ die mogelijk aan de slag kunnen in de technische installatiebranche. Vervolgens zetten we als betrokken partijen gezamenlijk werkgelegenheidsprojecten op en verbind ik de kandidaten met regionale opleiders, taalaanbieders en arbeidsmarktcoaches.”

Geschikt of geschikt te maken
Zij-instromers zijn bijvoorbeeld mensen met een andere opleiding of werkervaring, 50-plussers, statushouders of kandidaten met een arbeidsbeperking. Zij-instromers hebben vaak net wat méér nodig om succesvol aan de slag te gaan – denk aan jobcoaching, taalles, aandacht voor werknemersvaardigheden of een praktijkgerichte technische opleiding. De adviseur arbeidsmarkt helpt hen bij het vinden van die ondersteuning en bemiddelt bij bedrijven. Daarnaast adviseert zij werkgevers hoe zij de selectie, screening, opleiding en begeleiding van kandidaten kunnen aanpakken en biedt zij hulp bij de aanvraag van loonkostensubsidie. Meer informatie

Duurzame plaatsing zonder kosten
OTIB is een organisatie zonder winstoogmerk. De ondersteuning aan werkgevers en werkzoekenden is kosteloos. Wel wordt van beiden echte betrokkenheid en commitment verwacht. Duurzame plaatsing is het doel. Daarom krijgt het voortraject veel aandacht, zodat werkgevers en werknemers goed weten wat ze van elkaar kunnen verwachten. Daarnaast biedt OTIB een meerjarenplan met daarin nazorg en monitoring. Zo ontstaan de beste werkrelaties.

Bron: OTIB, 9 juli 2019

Werknemers zijn meer tevreden over hun contact met de arbodienst. Vergeleken met 2016 zijn medewerkers nu meer te spreken over de werkwijze, de toegankelijkheid van de professionals, en de manier waarop met privacy wordt omgegaan.

Dat zijn enkele conclusies uit onafhankelijk onderzoek van marktonderzoeksbureau Ipsos onder ruim 900 medewerkers, in opdracht van de brancheorganisatie van arbodiensten OVAL.

Tweederde tevreden
Het onderzoek richtte zich op de communicatie met de arbodienst, de gemaakte afspraken en de manier van werken, en vroeg naar de dienstverlening van de bedrijfsarts, de casemanager of contactpersoon en ‘andere medewerkers’. Zo’n 70% is in het algemeen ‘tevreden’ of ‘zeer tevreden’ over de arbodienst. De waardering voor de casemanager of contactpersoon steeg van 66% naar 71%, op het gebied van privacy zelfs van 66% naar 75%.

Teamwork
Volgens OVAL-directeur Petra van de Goorbergh laten de uitkomsten positieve effecten van taakdelegatie binnen de bedrijfsgezondheidszorg zien. “Goede bedrijfsgezondheidszorg en preventie vragen om teamwork waarbij krachten van bedrijfsartsen, casemanagers, arboverpleegkundigen en andere professionals worden gebundeld. Zo wordt ieder op zijn of haar deskundigheid ingezet en is meer ruimte voor maatwerk. En daar is meer en meer tevredenheid over, zo blijkt.”

Preventie
“De bedrijfsarts houdt te allen tijde de eindverantwoordelijkheid, maar krijgt meer tijd om alleen die werkzaamheden te doen die echt alleen hij kan uitvoeren”, legt Van de Goorbergh uit. “De bedrijfsarts heeft daardoor ook meer ruimte om verzuim te voorkomen door werkgevers te adviseren over preventie.”

Werkwijzer Taakdelegatie
Begin mei heeft het ministerie van SZW de Werkwijzer Taakdelegatie gelanceerd. Kern is dat bepaalde uitvoerende taken worden uitgevoerd door specialisten, zoals de casemanager of arbeidsdeskundige, met als doel de kwaliteit te verhogen door doeltreffender te werken. OVAL aan de Werkwijzer bijgedragen, de branchevereniging heeft de belangrijkste elementen gebundeld en vertaald naar twee folders.

OVAL
OVAL bundelt de krachten van dienstverleners die actief zijn op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Zij maken samen duurzame inzetbaarheid werkend. Hun opdrachtgevers zijn werkgevers, verzekeraars, UWV, gemeenten en individuele werknemers en werkzoekenden. OVAL-leden voldoen aan strenge kwaliteitseisen. Ze worden hier regelmatig op getoetst.

Bron: OVAL, 26 juni 2019

In de huidige snel veranderende digitale wereld hebben werkgevers moeite om medewerkers te vinden met de juiste digitale kennis en ervaring. Desondanks hebben medewerkers er wel vertrouwen in.

Dit blijkt uit de Randstad Workmonitor Q2 2019.

Meer dan driekwart (78%) van de medewerkers vindt dat hij of zij voldoende is toegerust voor de digitalisering van het werk.

Toch vindt ook meer dan tweederde (68%) dat de werkgever meer moet investeren in het ontwikkelen van digitale kennis en ervaring.

Meer dan een derde (34%) verwacht dat zijn of haar baan in de komende jaren wordt geautomatiseerd.

Wereldwijd is het meeste behoefte aan medewerkers met een achtergrond in wetenschap, techniek, engineering en wiskunde.

Bron: Randstad, 11 juni 2019

De krapte op de arbeidsmarkt is opgelopen naar een nieuw hoogtepunt, meldt het CBS.

In het eerste kwartaal van 2019 waren er gemiddeld 88 vacatures per 100 werklozen. In het vierde kwartaal van 2018 waren dat nog 80 vacatures per 100 werklozen. Het aantal vacatures nam toe, terwijl er minder mensen werkloos waren. Ook het aantal banen is verder gestegen in de afgelopen drie maanden.

Hoeveel mensen zijn dan nog beschikbaar voor werk? 
Wat is het zogenoemde ‘onbenut arbeidspotentieel’? Rob Witjes (Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV) vat dit samen in onderstaande tweet.

View image on Twitter

Rob Witjes@RobWitjes

Het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ ligt nu lager dan vorig jaar, toch volgens @statistiekcbs nog bijna 1,1 mijloen. Waar hebben we het dan eigenlijk over? Omcirkeld in dit plaatje.

20

10:12 AM – May 14, 2019

31 people are talking about this

Twitter Ads info and privacy

Uitzendbranche en zelfstandigen
De banengroei bij de uitzendbureaus is gelijk aan het voorgaande kwartaal. In de eerdere kwartalen groeide de uitzendbranche nog. De uitzendbranche telt inmiddels 844 duizend werknemersbanen. Dat is 10 procent van alle banen van werknemers, tegen 7 procent in 2010.

Het aantal banen van zelfstandigen nam met 1 duizend toe tot 2 113 duizend.

Recordaantal nieuwe vacatures
In het eerste kwartaal van 2019 ontstonden 316 duizend nieuwe vacatures en werden 302 duizend vervuld, 5 duizend meer dan in het vierde kwartaal van 2018. Niet eerder zijn er in een kwartaal zoveel vacatures vervuld. Dit geldt ook voor het aantal nieuwe vacatures.

Vooral banengroei bij werknemers
Net zoals in de laatste jaren kwam ook in het afgelopen kwartaal de banengroei grotendeels voor rekening van werknemers. Het aantal banen van werknemers steeg in het eerste kwartaal van 2019 met 53 duizend tot 8 478 duizend.

Grootste stijging banen bij de zorg en handel, vervoer en horeca
Zowel in de zorg als in de handel, vervoer en horeca kwamen er in het eerste kwartaal ruim 10 duizend banen bij. De banen in de handel, vervoer en horeca zijn goed voor een kwart van het totaal aantal banen.

Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de zakelijke dienstverlening (9 duizend), de industrie (8 duizend), de informatie en communicatie (4 duizend) en de bouwnijverheid (4 duizend).

Bron: CBS, 14 mei 2019

Het gaat goed met de Nederlandse economie en de werkloosheid loopt terug. De keerzijde van deze ontwikkeling is de groei van het aantal oneerlijke praktijken op de arbeidsmarkt.

Dat blijkt uit het jaarverslag 2018 van de Inspectie SZW.

Goedkope arbeid
In 2018 nam het aantal schijnconstructies en misstanden toe, waarbij werkenden ernstig financieel werden benadeeld of zelfs uitgebuit. Inspecteur-generaal Marc Kuipers: “Er komen helaas meer klachten over onderbetaling. Maar ook over werkgevers die zonder vergunning buitenlandse werknemers aan het werk zetten. We zien in een aantal sectoren een voortdurende zoektocht naar het goedkoper maken van arbeid. De prijsvechters op de arbeidsmarkt.” Eerlijk werk > lees verder

Het afgelopen jaar heeft de Inspectie SZW bij meer dan de helft van de inspecties overtredingen geconstateerd op het gebied van gezond, veilig of eerlijk werk. Bij de herinspecties bleek dat regels veel beter werden nageleefd, variërend van 70 tot bijna 90 procent van de gevallen.

Tijdens inspecties in de scheepsbouw zijn 56 onderzoeken afgesloten. Hierbij waren 94 werkgevers betrokken. Bij 39% werden overtredingen aangetroffen. Iets meer dan de helft had betrekking op de Wet arbeid vreemdelingen. Bij de meeste controles werd samengewerkt met ketenpartners zoals de Koninklijke Marchaussee, de Zeehavenpolitie, de dienst Infrastructuur van de Nationale Politie en de Inspectie Leefomgeving en Transport (pag. 35).

Malafide uitzendbureaus
Bij zo’n 70% van de controles zijn overtredingen aangetroffen. Zowel bij de onderzoeken die de Inspectie samen met de Belastingdienst en Uitvoeringsinstituut

Huisvesting arbeidsmigranten als verdienmodel
Werknemersverzekeringen (UWV) heeft uitgevoerd als bij eigen onderzoeken. Hierbij is ook aandacht besteed aan gedwongen en/of slechte huisvesting. Malafide uitzendbureaus zien de huisvesting van buitenlandse werknemers tegen te hoge kosten steeds meer als een verdienmodel (pag. 36).

Meer arbeidsongevallen
Werknemers raken steeds vaker betrokken bij ernstige ongevallen op het werk. Het aantal meldingen van een arbeidsongeval is met vier procent gestegen van 4212 in 2017 naar 4368 in 2018. Vorig jaar vielen bij 70 arbeidsongevallen 71 dodelijke slachtoffers, een stijging ten opzichte van de 54 dodelijke slachtoffers die vielen bij ongevallen in 2017. De meeste van deze fatale ongelukken vonden plaats in de sectoren bouw, vervoer en opslag, handel en industrie. Veilig werken > lees verder

Toename aantal klachten
Het aantal klachten dat bij de Inspectie SZW werd gemeld steeg van 7100 in 2017 naar 7633 in 2018. De klachten gaan grotendeels over oneerlijk werk zoals onderbetaling of over werknemers die niet in Nederland mogen werken, maar dat wel doen.

De toenemende krapte op de arbeidsmarkt leidt tot het inhuren van meer buitenlandse arbeidskrachten en het risico van illegaal werkenden. Groepen die kwetsbaar zijn voor onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en soms ook arbeidsuitbuiting. Mensen die bereid zijn om lange dagen te maken tegen veel te lage uurlonen. Die hoge vergoedingen betalen voor slechte leefomstandigheden en afhankelijk zijn van hun werkgever.

Sommige werkgevers proberen via schijnconstructies de kosten van arbeid te verlagen. Vaak zoeken zij via complexe en internationale constructies de randen van de wet op of gaan daar bewust overheen. Ook bedenken werkgevers legale, maar onwenselijke constructies waarvan werknemers de dupe zijn.

In 2018 heeft de Inspectie SZW onder meer onderzoeken ingesteld in de hotelschoonmaak. Daar bleken arbeidstijden niet te kloppen en er werd onderbetaald. Eén schoonmaakbedrijf kreeg voor deze misstanden een boete van 160.000 euro.

Ontduiking cao-bepalingen
Verder heeft de Inspectie SZW diverse constructies onderzocht bij het niet naleven van cao-bepalingen. Doordat werkgevers werknemers via bijvoorbeeld contracting lieten werken, krijgen zij een lager loon dan zij volgens de cao moeten krijgen. Dit komt onder meer voor in distributiecentra, bij pakketbezorgers en installateurs.

In de bouw en transport heeft de Inspectie onderzoek verricht naar constructies met postbus- en payrollbedrijven in het buitenland. Sociale partners konden met de uitkomsten van deze onderzoeken juridische procedures starten. Daardoor zijn constructies gestopt, hebben ‘uitzendkrachten’ vaak alsnog het hogere cao-loon ontvangen, en zijn voor circa 2 miljoen euro schikkingen getroffen met werkgevers.

In de scheepsbouw zijn 162 Roemeense werknemers schadeloos gesteld. Zij krijgen nu hetzelfde loon als hun Nederlandse collega’s. Ook zal de scheepswerf het werk niet meer tegen te lage prijzen aanbesteden.

Aanpak criminele werkgevers
Er waren in 2018 138 zaken in behandeling waarbij een vermoeden van arbeidsuitbuiting was. Een karakteristieke situatie is dat arbeidskrachten in het land van herkomst geronseld worden, met schulden worden opgezadeld, geïsoleerd en geïntimideerd worden om vervolgens onder slechte arbeidsomstandigheden lange werkweken te maken. De betaling is minimaal en soms ontvangt men helemaal geen loon.

In totaal zijn samen met partners 47 werkgevers geïnspecteerd op ernstige benadeling van werkenden. Dit ging om werkgevers in onder meer de transport en logistiek, land- en tuinbouw, horeca en detailhandel, uitzendbureaus en de bouw.

Lees een selectie uit het jaarverslag 2018 Inspectie SZW op de speciale pagina.

Bron: Inspectie SZW, 7 mei 2019

Een kwart van de Nederlanders overweegt een carrièreswitch.

Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed onder 1077 Nederlandse werkenden. De voornaamste redenen zijn een hoger salaris of leuker werk willen, of toe zijn aan iets anders. De keuze om iets anders te gaan doen blijkt daarbij doorgaans een goede. Van de daadwerkelijke carrièreswitchers heeft slechts 17 procent er spijt van dat hij of zij iets anders is gaan doen.
Hoe vaak kom je voldaan thuis van je werk? bron Indeed
Een derde van de Nederlanders heeft daadwerkelijk een carrièreswitch gemaakt en 18 procent heeft dit zelfs meerdere keren gedaan. De helft van de werkenden in Nederland overweegt op dit moment geen switch, maar heeft dit wel eens overwogen. Naast iets totaal anders gaan doen, is een soortgelijke functie als de huidige baan maar dan in een andere sector ook een mogelijkheid. Voor ruim 40 procent is dit een optie.

Top 10 reden voor carriereswitch, bron Indeed

1. Meer salaris
2. Werk doen wat ik leuk vind
3. Toe zijn aan iets nieuws/iets anders
4. Meer uitdaging
5. Minder werkdruk
6. Werk doen waar ik goed in ben
7. Meer vrije tijd
8. Meer flexibiliteit (goede werktijden)
9. Betere doorgroeimogelijkheden
10. Meer baanzekerheid

Redenen om op zoek te gaan naar iets nieuws
“Als het gaat om carrièrekeuzes, speelt salaris nog altijd een grote rol”, aldus Sander Poos, Managing Director van Indeed Benelux. “In je levensonderhoud kunnen voorzien is nog altijd een van de belangrijkste redenen om naar je werk te gaan. De mate waarin een baan leuk en zinvol is, wordt echter steeds belangrijker. Een overstap naar een baan die beter bij je past creëert nieuwe kansen met positieve invloed op je hele leven.” Na salaris is dan ook de behoefte aan leuker werk een reden om iets anders te gaan doen, zo blijkt uit het onderzoek.

Laurens Knoop, oprichter van The School of Life, een internationale organisatie die kennis uit de filosofie, psychologie en kunsten inzet om wijzer in het leven te staan, erkent de toegevoegde waarde van een baan die bij je past, maar is ook kritisch: “Als je overweegt om van baan te wisselen is het goed om jezelf af te vragen waarom je dat zou willen. Als je onverschillig bent geworden over je werk, kan iets anders zoeken een goed idee zijn. Maar ervaar je andere problemen, zoals spanningen met je baas, dan kan het je veel verder brengen als je dat probleem oplost. Dat kan je doen besluiten om toch te willen blijven, omdat je toch nog voldoende uit je baan haalt.”

Werk zonder voldoening
Opvallend is dat een groot deel van de respondenten aangeeft niet voldaan thuis te komen na een werkdag. De meerderheid van de respondenten (63 procent) komt gemiddeld genomen meestal wel of vrijwel altijd voldaan thuis van het werk. Voor de rest, 37 procent, is dit niet het geval. Zij komen even vaak wel als niet, meestal niet of zelfs helemaal nooit met een voldaan gevoel thuis na een werkdag.

De meerderheid van de respondenten laat, wanneer hij of zij op zoek gaat naar een nieuwe baan, de mate waarin het werk betekenisvol is meespelen in de afweging om te solliciteren. Daarbij zegt meer dan de helft naast het werk andere activiteiten te doen waar hij of zij voldoening uit haalt.

Bron: Indeed, 29 april 2019

Het aantal banen van werknemers en zelfstandigen is in het vierde kwartaal van 2018 met 62 duizend toegenomen tot 10,5 miljoen banen.

Er waren nog nooit zo veel werkende mensen en banen in Nederland als vorig jaar.

Meer gewerkte uren, maar minder arbeidsproductiviteit
Het aantal gewerkte uren groeide in 2018 met 2,4 procent, met de arbeidsproductiviteit bleef achter vergeleken met de situatie voor de crisis.

Dat blijkt uit het jaaroverzicht van de Nederlandse economie in 2018 van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het gemiddelde werkloosheidcijfer (350.000) daalde naar de laagste stand sinds 2008. Lees meer

Het aantal openstaande vacatures steeg in het vierde kwartaal opnieuw naar een record, namelijk 264 duizend. Sinds het tweede kwartaal van 2018 ligt het aantal vacatures hoger dan voor de crisis.

Het economisch beeld is iets minder positief, volgens de Conjunctuurklok van het CBS. Het producentenvertrouwen is iets gedaald. Recente economische groei is vooral een gevolg van binnenlandse bestedingen door huishoudens.

80 vacatures per 100 werklozen
Personeelstekort blijft een bottleneck voor de groei. In het vierde kwartaal van 2018 waren er 80 vacatures per 100 werklozen. Het vorige record dateerde van voor het begin van de crisis, toen er gemiddeld 79 vacatures waren per 100 werklozen.

Het aantal werklozen daalde de afgelopen drie maanden met gemiddeld 5 duizend per maand tot 312 duizend in februari. Dat zijn er vrijwel evenveel als in november 2008, net voor de crisis. Toch is het werkloosheidspercentage met 3,4 nu lager dan toen (3,6). De beroepsbevolking, het aantal werklozen en werkenden samen, is namelijk gegroeid.

Bron: CBS, 15 april 2019

Het aantal unieke (online) vacatures voor HR-medewerkers is het afgelopen jaar met 35 procent gestegen.

Dit blijkt uit een onderzoek van Intelligence Group in opdracht van HR-specialist Compagnon.

Vooral de functie van recruiter blijkt lastig in te vullen. Iedere recruiter die actief op zoek is naar een baan, heeft de keus acht vacatures. Iedere HR-specialist die een baan zoekt, kan op dit moment kiezen uit twee vacatures. Dit is het gevolg van de krappe arbeidsmarkt, waarin er steeds meer diepgaande kennis nodig is om medewerkers te vinden en te behouden.

Wisselen van baan
Maar liefst 63 procent van de HR-professionals en 72 procent van de recruiters staat open voor een nieuwe uitdaging. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking bedraagt dit slechts 56 procent. Moll: “Professionals uit het HR-vakgebied zitten door hun werk dicht op de arbeidsmarkt en weten goed wat er speelt. Daarnaast beschikken ze vaak over een meer dan gemiddeld kennisniveau wanneer het op solliciteren en de zoektocht naar een andere baan aankomt. Vooral voor jonge professionals zijn de perspectieven uitstekend, maar ook voor doorgewinterde professionals is het een goed moment om van baan te wisselen en nieuwe uitdagingen uit te gaan.”

Redenen voor baanwissel
Niet het salaris, maar flexibele werktijden is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde voor professionals in het HR-vakgebied. Ook de mogelijkheid om thuis te werken staat bij beiden in de top drie van belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

Vaak benaderd
Uit het onderzoek blijkt verder dat professionals uit het HR-vakgebied vaker worden benaderd voor een nieuwe baan dan werknemers uit andere sectoren. Zo zijn zes op de tien recruiters en 44 procent van de HR-specialisten het afgelopen kwartaal ten minste één keer benaderd voor een nieuwe uitdaging. Dit is, wat betreft recruitment, een verdubbeling ten opzichte van het gemiddelde onder alle werkende Nederlanders (27 procent).

Bron: Compagnon en IG, 26 maart 2019

Door heel Nederland werden op maandag 18 maart acties gehouden om de pensioenleeftijd op 66 jaar te houden, pensioenen te indexeren, en pensioen voor zowel vast als flex.

De acties zijn een initiatief van vakbonden FNV en CNV, en concentreerden zich op het vervoer.

Trein
NS-medewerkers staakten zoals aangekondigd vanochtend 66 minuten, van 06:00 tot 07:06. NS besloot daarom de hele dienstregeling te verschuiven. Desondanks zaten de treinen overvol, en stonden er ook veel meer files dan gebruikelijk op de weg.

OV
Vanochtend reden er ook geen metro’s, bussen en trams in de drie grote steden, Amsterdam, Rotterdam en Den Haag.

Auto
Brandweermensen, politieagenten, defensie- en ambulancepersoneel reden vanochtend vanuit het hele land naar Den Haag met een snelheid van 66 kilometer per uur.

Vliegtuig
Personeel op Schiphol staakte 66 minuten bij de check-in en de bagageafhandeling, van 12:30 tot 13:36.

Taxi
Ook Uber-chauffeurs staakten vandaag, maar met een andere reden. Zij rijden regelmatig meer dan 60 uur per week, en voeren actie tegen de hoge werkdruk. Daarnaast willen ze omzetgarantie en zijn ze het niet eens met de hoge commissie.

Actiebijeenkomsten
De bonden organiseren manifestaties voor actievoerders in Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Groningen, Leeuwarden, Arnhem, Eindhoven en Heerlen.

Bron: FNV en CNV, 18 maart 2019

Met trots melden wij dat onze collega Tim van der Vaart afgelopen donderdag zijn getuigschrift van de opleiding Toegepaste Psychologie heeft mogen ontvangen. Na zijn stage heeft Tim de stap kunnen zetten naar Junior Scout. In deze basisplaats zorgt Tim voor een sterke achterhoede, hierdoor staat Talentscoutz weer beter in de wedstrijd. Wij zijn trots op Tim zijn ontwikkeling als professional. Proficiat!

Talentscoutz is in de afgelopen jaren doorgegroeid naar een topspeler in de executive search markt. Onze topsportmentaliteit zorgt ervoor dat klanten en kandidaten op onze volledige inzet kunnen rekenen. De laatste jaren zijn goed voor ons geweest wat het mogelijk maakt om ook iets terug te geven.

Talentscoutz is na reeds jaren verbonden te zijn aan FC Robinstijn sinds kort officieel Wenspartner. FC Robinstijn is een goede doelen stichting die voetbal gerelateerde kinderwensen in vervulling laat gaan, voor kinderen in de leeftijd van 5 tot 18 jaar, die het om welke reden dan ook verdienen om eens een dag in het zonnetje gezet te worden. Denk hierbij aan: kinderen, die ernstig ziek zijn of zijn geweest, kinderen met een geestelijke of lichamelijke beperking en/of kinderen, die op een andere manier iets ingrijpends hebben meegemaakt in hun leven.

De metafoor sport, waar wij om bekend staan, is in deze samenwerking de verbindende factor. Zo hebben wij tijdens de recente voetbalwedstrijd PSV – Barcelona een mooie wens in vervulling kunnen laten gaan. Luco heeft op deze manier de kans gekregen om zijn idool Lionel Messi te ontmoeten. Deze dag was niet alleen voor Luco, maar voor iedereen die hierbij betrokken was, een dag met een gouden rand.

Het is voor ons een mooi een-tweetje om samen met FC Robinstijn mogelijkheden te creëren, juist voor diegene die dit het meeste nodig hebben. Wij zien belang in maatschappelijke betrokkenheid en raden dit anderen dan ook van harte aan. Als team staan wij samen sterk.

Wij dragen FC Robinstijn een warm hart toe.

Ook met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, kunnen oudere werklozen nog altijd moeilijk werk vinden. Uit recente cijfers in de Uitzendmonitor 2018, een onderzoek van KBA Nijmegen, blijkt dat de uitzendbranche deze groep wel aan de slag helpt.

In tien jaar tijd verdubbelde het aantal 45-plussers dat via de uitzendsector werk vond van ruim 100.000 naar bijna 200.000. Ook blijken oudere uitzendkrachten na werkloosheid sneller nieuw werk te vinden: 59% van de uitzendkrachten van 55 jaar of ouder gaat binnen een jaar weer aan de slag als uitzendkracht. Van de oudere WW’ers die voorheen een vaste baan hadden, vindt slechts 18% binnen een jaar weer een vaste baan. Een verschil van ruim 40%.

De inspanningen van de branche om zich in te zetten voor deze groep werkenden (onder meer via het Actieplan 55PlusWerkt in samenwerking met UWV) werpen hun vruchten af. Maar ook voor andere groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals vluchtelingen, laagopgeleiden, uitkeringsgerechtigden is uitzendwerk een belangrijke opstap naar werk. Een duurzame opstap, zo blijkt uit het onderzoek. “Van alle WW’ers die na hun uitkering een uitzendbaan hebben gevonden, is 76% drie jaar later nog aan het werk. Dat zijn mooie resultaten die laten zien dat uitzendwerk van waarde is,” zegt ABU-directeur Jurriën Koops.

Kleurrijke branche
In 2017 waren er maar liefst 856.638 uitzendkrachten aan het werk, met 160 nationaliteiten. Hiermee weerspiegelt de uitzendbranche de kleurrijke Nederlandse samenleving. Opvallend daarbij is dat één op de vijf uitzendkrachten een niet-westerse migratieachtergrond heeft. Via de uitzendbranche vinden duizenden vluchtelingen uit conflictgebieden, zoals Syrië (2.875) en Somalië (4.816), hun weg naar de Nederlandse arbeidsmarkt.

Serieuze banen met werkzekerheid
Uitzendkrachten werken gemiddeld 30 uur per week. Opmerkelijk is dat in 2017 de helft van alle uitzendkrachten een contract van 36 uur of meer had. Dat percentage is in de loop der jaren ook toegenomen: van 45% in 2009 naar 50% in 2017. Uitzendwerk onderscheidt zich daarmee in positieve zin van deeltijd- en oproepcontracten, waarbij het veelal gaat om kleine baantjes. Voor 69% uitzendkrachten is uitzendwerk de hoofdactiviteit, 13% combineert uitzendwerk met ander werk en 9% met een studie (exclusief scholieren en studenten). Deze cijfers laten zien dat er geen sprake is van Amerikaanse toestanden waarbij baantjes moeten worden gesprokkeld. Bovendien blijkt uit de cijfers dat meer uitzendkrachten duurzaam aan het werk blijven. Tweederde van de uitzendkrachten heeft na afloop van zijn uitzendperiode nieuw werk.

Oproep
Als de Uitzendmonitor 2018 iets duidelijk maakt, is het dat uitzendwerk van grote maatschappelijke waarde is. “Kijkend naar het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans, vind ik het dan ook onverstandig van het kabinet om deze belangrijke functie van uitzendwerk in gevaar te brengen. Ik doe dan ook een oproep aan het kabinet en de Tweede Kamer om nog eens goed naar de consequenties van het wetsvoorstel voor de uitzendbranche te kijken en adequate maatregelen te treffen om onze belangrijke allocatiefunctie veilig te stellen, zodat iedereen perspectief op werk houdt,” stelt Koops.

Over de Uitzendmonitor
De Uitzendmonitor geeft inzicht in de ontwikkeling van uitzendwerk en de rol van de branche op de arbeidsmarkt. Dit is mogelijk geworden door cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek te combineren met de cijfers van de Polisadministratie van UWV. Uitzendbanen en uitzendkrachten worden in een reeks van jaren gevolgd. De cijfers in de Uitzendmonitor 2018 gaan over 2017 en geven daarnaast de trends weer vanaf 2007.

Bron: ABU, 26 november 2018

Topsport is niet gebouwd op goede voornemens maar op concrete doelen. Daarom daagt Talentscoutz jou uit om dit aankomende jaar een doel te stellen en deze te volbrengen. Ons doel is om onze huidige en toekomstige klanten te voorzien van het toptalent dat zij verdienen. Dit zorgt er op zijn beurt voor dat wij onze ambitie en groei voort kunnen zetten en uit kunnen breiden.
2019 biedt genoeg ruimte voor nieuwe uitdagingen en die beginnen niet met een voornemen maar met een einddoel. Hierdoor blijft het gaafste deel, namelijk de reis naar het doel toe, vrij om zelf in te vullen en tussentijds aan te passen.

Talentscoutz bereid zich voor op een knaljaar. Moge dat van jou even succesvol worden!

Talentscoutz wenst iedereen fijne feestdagen en een prettige jaarwisseling toe.

Vacaturesites winnen het nog steeds van social media in de zoektocht naar een nieuwe baan, volgens onderzoek van Raet.

37 procent van de werkzoekenden raadpleegt vacaturesites, waar 32 procent kiest voor social media. De belangrijkste manier om aan een nieuwe baan te komen voor medewerkers is via het eigen netwerk (40%). Opvallend is dat werkgevers juist social media als eerste inzetten om hun vacatures te verspreiden (63%). Dit blijkt uit de tiende editie van het jaarlijkse HR Benchmarkonderzoek van HR-dienstverlener Raet, onder ruim 1.400 Nederlandse medewerkers.

Eisen nieuwe werkgever
Wanneer medewerkers zoeken naar een nieuwe baan, kijken zij allereerst naar de hoogte van het salaris. Ruim de helft van de medewerkers (55%) vindt dit het belangrijkste aspect van een nieuwe werkgever. Mannen vinden dit overigens belangrijker dan vrouwen (65% vs. 47%). De nummer twee is bij mannen en vrouwen daarentegen verschillend. Vrouwen vinden de reisafstand belangrijker (44% vs. 34%) en bij mannen staat de uitdaging in het werk op nummer twee (35%). Naast deze aspecten is voor een op de vijf medewerkers de contractvorm het belangrijkst. Een vast contract geeft voor de grote meerderheid (78%) een gevoel van zekerheid. Wanneer medewerkers eenmaal op hun nieuwe plek zitten, blijkt dat het salaris nog steeds belangrijk is voor hun werkgeluk, maar dat de werk-privé balans het uiteindelijk wint (24% vs. 26%).

Employer branding geen prioriteit
Om goede kandidaten aan zich te binden, is het voor werkgevers belangrijk om te werken aan de employer branding – oftewel de reputatie van een bedrijf als werkgever. Uit het HR Benchmarkonderzoek blijkt echter dat employer branding bij 90 procent van de bedrijven geen prioriteit. Slechts 8 procent geeft aan dat dit de komende één á twee jaar de belangrijkste uitdaging wordt. Duurzame inzetbaarheid heeft voor bedrijven momenteel de hoogste prioriteit.

Mariska van Wilpe, Manager Resource Center bij Raet: “Wanneer een werkgever op zoek is naar nieuwe kandidaten, is het belangrijk om te weten waar deze zich bevinden. Daarnaast moet een werkgever weten wat een medewerker drijft en daarop inspelen. Een goede employer branding zorgt ervoor dat een werkgever aantrekkelijk is voor nieuwe medewerkers. Zeker in deze periode waar we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt en medewerkers sneller geneigd zijn over te stappen, is het belangrijk om je als organisatie goed te profileren. Wel belangrijk is om als bedrijf dichtbij jezelf te blijven en transparant en eerlijk te zijn. Kandidaten prikken – zeker in deze tijd – overal doorheen. Practice what you preach, want een ontevreden medewerker na onboarding wil je uiteraard voorkomen.”

Bron: Raet persbericht, 14 december 2018

De werkgelegenheidsverwachting onder Nederlandse werkgevers neemt het komende kwartaal voor de derde keer op rij af.

Dit blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey (MEOS Q1 2019) uitgevoerd onder 60.000 werkgevers, waarvan 750 uit Nederland. Ondanks de daling (-1%) blijft het werkgelegenheidscijfer dit kwartaal positief (+4%) en illustreert dit het positieve voornemen van werkgevers om medewerkers aan te nemen. Desondanks neemt het werkgeversvertrouwen in vijf van de negen Nederlandse arbeidssectoren af, met de grootste daling in de productie (-14%).

MEOS Q1 2019

“De daling van het optimisme onder Nederlandse werkgevers is een direct gevolg van de toenemende krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt en de problemen die zij ervaren bij het vinden van het juiste talent”, zegt Danny Spee, Algemeen Directeur Experis, onderdeel van ManpowerGroup Nederland. “Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt worden werkgevers gedwongen om op een andere manier naar de inzetbaarheid van werknemers te kijken. Alleen op die manier kunnen zij in de toekomst hun openstaande vacatures blijven vervullen.”

Dalend optimisme
Voor het eerst in twee jaar (Q4, 2016), daalt het werkgeversvertrouwen het komend kwartaal in meer dan de helft van de Nederlandse arbeidssectoren. Werkgevers in de productie (-6%) verwachten dit kwartaal zelfs voor de eerste keer in vier jaar tijd minder medewerkers aan te nemen. Ook in de transportsector is de werkgelegenheidsverwachting onder werkgevers negatief (-1%). Spee: “De vorige keer dat werkgevers in de productiesector een negatieve werkgelegenheidsverwachting noteerden, is ruim vier jaar gelden. Dit is een direct gevolg van de druk op de Nederlandse arbeidsmarkt, die vraagt om duurzame oplossingen op het gebied van arbeid en werkgeverschap. Met onze Manpower Logistics Academies en andere initiatieven proberen we bij te dragen aan een duurzame toekomst en een inclusieve arbeidsmarkt.”’

Europese verwachtingen
Werkgevers in alle Europese landen blijven positieve werkgelegenheidscijfers rapporteren. De Zwitserse werkgelegenheidsverwachting herstelt van -2% naar +2%, Duitsland noteert +8%, België en het Verenigd Koninkrijk +6%. Alleen in Spanje en Italië (en Zwitserland) zijn werkgevers minder positief dan Nederland, beide landen noteren een bescheiden +3%. De Verenigde Staten blijven met +19% onverminderd positief.

Bron: ManpowerGroup, 11 december 2019

In 2017 gaf 16 procent van de werknemers van 15 tot 75 jaar aan zich minstens een paar keer per maand psychisch vermoeid te voelen door het werk.

In 2015 meldde nog 13 procent van de werknemers deze klachten. Werknemers ervaren deze klachten bijna twee zo vaak als zelfstandig ondernemers. Dit meldt het CBS op basis van recente cijfers uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) van het CBS en TNO.

Ook zelfstandig ondernemers melden vaker psychisch vermoeidheid door het werk (burn-outklachten), al is de toename kleiner dan bij werknemers: 9 procent in 2017, tegen 8 procent in 2015. De vermoeidheid nam onder bijna alle leeftijdsgroepen toe, het sterkst onder werknemers van 65 tot 75 jaar.

Werknemers van 25 tot 35 jaar waren met bijna 20 procent het vaakst psychisch vermoeid door het werk. Onder zelfstandig ondernemers waren dat de 35- tot 45-jarigen (bijna 11 procent).
De ervaren psychische vermoeidheid is gebaseerd op vijf vragen die specifiek over werk gaan. Overige factoren die te maken kunnen hebben met burn-outklachten zijn niet gemeten.

Bron: CBS, 13 november 2018

Met grote trots mogen wij mededelen dat Talentscoutz recentelijk de FD Gazellen award in ontvangst heeft mogen nemen. Dit is uitgereikt door het Financieel Dagblad.

Door de positie die wij innemen op het veld gekoppeld aan onze sterke topsportmentaliteit streeft Talentscoutz naar het beste resultaat. Wij zijn trots op deze mijlpaal en zullen het zeker niet hierbij laten. Natuurlijk was dit allemaal niet mogelijk zonder de inzet van onze werknemers, op wie wij erg trots mogen zijn. Alle klantrelaties waar wij ook vele successen mee hebben geboekt zijn wij erg dankbaar.

Mag deze mijlpaal niet de eerste zijn en op naar een sportieve en succesvolle toekomst!

De AOW-leeftijd gaat in 2024 niet omhoog. In 2024 hebben mensen recht op AOW met 67 jaar en drie maanden.

Daarmee blijft de AOW-leeftijd gelijk in 2022, 2023 en 2024.

Formule
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft dit vastgesteld op basis van de jaarlijkse raming van de levensverwachting door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en een wettelijk vastgelegde formule voor de vaststelling van de AOW-leeftijd.

Vijf jaar tevoren
De AOW-leeftijd wordt vanaf 2022 automatisch aangepast aan de levensverwachting op 65-jarige leeftijd. Eventuele verhoging wordt vijf jaar van te voren aangekondigd. Indien nodig geeft dit mensen de tijd om bijvoorbeeld extra te sparen voor hun (aanvullend) pensioen.

Levensverwachting
De levensverwachting stijgt weliswaar enigszins in 2024, maar niet zoveel dat de AOW-leeftijd moet worden aangepast. Afgelopen jaren werd de AOW-leeftijd in 2022 en 2023 ook vast gesteld op 67 jaar en drie maanden. De levensverwachting blijft op langere termijn wel stijgen, maar de stijging verloopt niet gelijkmatig.

De AOW-leeftijd is nu 66 jaar, volgend jaar 66,4 jaar. Tot 2022 gaat de AOW stapsgewijs omhoog. Het kabinet Rutte-I heeft dat in 2012 besloten om de oudedagsvoorziening ook in de toekomst betaalbaar te houden.

Bron: Rijksoverheid, 1 november 2018

Volgens het Centraal Planbureau is Twitter onmisbaar in het moderne sollicitatieproces.

Dit zou blijken uit de Macro Economische Verkenning 2019.

Volgens Twitter zelf wordt het platform intensief gebruikt voor het aanbieden en vinden van banen. De hashtag #vacature staat elk jaar bovenaan de ranglijst van meest gebruikte hashtags.

Millennials
Uit het onderzoek Twitter Insiders 2018 in het Verenigd Koninkrijk blijkt dat millennials vaker bedrijven via social media benaderen. 65% in de categorie 18-24 jaar is bang dat hun cv niet zwaar genoeg is, waarbij de helft van deze groep hierdoor vaak zelfs afziet van het solliciteren voor een baan. Ook hebben veel millennials het gevoel dat alleen een opleiding niet meer genoeg is voor een baan, wat zorgt voor een toenemende prestatiedruk.

Twitter maakt het mogelijk om een bedrijf rechtstreeks te benaderen. Twitter geeft hiervoor de volgende tips:

• Zorg voor een volledig profiel, met een korte, heldere bio en eventueel een link naar je online cv of blog
• Kies een passende, serieuze profielfoto
• Maak duidelijk wat je zoekt – je sociale netwerk is hier je kracht
• Help ook anderen, om likes en retweets te verdienen

Met een zorgvuldig geformuleerde tweet trek je op originele wijze de aandacht van recruiters. Houd daarbij rekening met de volgende punten:

• Toon persoonlijkheid – een tweet bestaat uit maximaal 280 tekens. Maak gebruik van afbeeldingen, video’s, emoji’s, GIFs of een poll om de aandacht te trekken en maak jezelf vindbaar met #ZoektWerk.
• Vermijd modewoorden – als je het niet in het echte leven zou zeggen, waarom zou je het op Twitter zeggen?
• Zorg dat het bericht duidelijk, beknopt en creatief is.
• Wees authentiek.
• Zorg dat je de cultuur van het bedrijf goed kent en dat je tweet hierop aansluit

#OneTweetCV
Twitter UK bood begin oktober vijf Twitteraars unieke werkervaring bij het hoofdkantoor in Londen. Sollicitanten hoefden alleen een beknopte sollicitatie sturen naar @TwitterUK met de hashtag #OneTweetCV. De meest succesvolle kandidaten mochten een dagje (betaald) doorbrengen op de verschillende afdelingen van het hoofdkantoor.

Bron: FlexNieuws

Talentscoutz mag zich dit jaar winnaar van de FD Gazellen 2018 noemen. Deze prestigieuze ondernemersprijs, uitgereikt door het Financieel Dagblad, is gericht op ondernemingen die de afgelopen drie jaar minimaal 20% in omzet gegroeid zijn en die het laatste jaar met winst afgesloten hebben.

De topsportmentaliteit waarmee Talentscoutz in de wedstrijd zit zorg ervoor dat zowel onze klantrelaties als onze talenten altijd de beste inzet van ons krijgen. Winnen doe je door te scoren en dat is in 2018 gelukt!

Naast dat wij ontzettend trots zijn op het eigen bedrijf en onze werknemers, mogen wij ons gelukkig prijzen met de vele klantrelaties die zich dit jaar ook winnaars van de FD Gazellen 2018 mogen noemen. Proficiat!

Wat ligt er voor ons in de toekomst? Topsport is doorzetten, Talentscoutz staat met een mooie voorsprong in de tweede helft en met nog twee maanden te gaan ziet de kans op een overwinning in 2018 er zeer groot uit. Dit zal een boost geven aan de motivatie en inspiratie van het basiselftal om ook van 2019 een topjaar te maken.

Wij zijn trots.

• In 2030 bijna een op de acht banen in Nederland gerelateerd aan flexibel werken, na de VS het hoogste percentage wereldwijd
• Nederland koploper in Europa op het gebied van procentuele bijdrage flexibel werken aan bruto toegevoegde waarde van de economie
• Flexibel werken zorgt voor 35% minder reistijd voor werknemer

Maar liefst 12,3% van de banen zal worden ingevuld door middel van het flexibel inzetten van de werktijd of -plek, een toename van maar liefst 64% ten opzichte van 2017. Daarmee streeft Nederland landen als Polen en de UK voorbij die nu nog flexibeler werken dan Nederland. Wereldwijd prijkt alleen de VS hoger op dit lijstje (13,4%). Dat blijkt uit onderzoek uitgevoerd door onafhankelijke economen in zestien landen* in opdracht van Regus.

Development Economics, dat het onderzoek in juli 2018 heeft uitgevoerd, concludeert dat in 2030 wereldwijd 8%-13% van de banen wordt ingevuld middels flexibel werken. Het hoge percentage in Nederland wordt mede ingegeven door het relatief hoge aantal banen in onze kenniseconomie. Consultants, ICT-professionals en communicatiespecialisten kunnen makkelijker flexibel werken en krijgen hier ook meer de ruimte voor van hun werkgever. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld Duitsland, waar flexibel werken in 2030 slechts 9,6% van de totaal beschikbare banen betreft door een relatief hoog aandeel van de productiesector.

Groei bruto toegevoegde waarde flexibel werken tot 2030 grootst in Nederland
De groei van het flexibele werken heeft eveneens grote gevolgen voor de bruto toegevoegde waarde in ons land. Het directe gevolg van flexibel werken zal in iets minder dan vijftien jaar met 85% toenemen tot een bedrag van bijna 158 miljard dollar en laat daarmee de grootste groei zien in Europa. In 2017 was het directe effect van flexibel werken in Nederland op de bruto toegevoegde waarde nog zo’n 85 miljard dollar, wat gelijk staat aan 10.3% van de bruto toegevoegde waarde. Wereldwijd laat China met 154% de grootste toename zien gevolgd door India (116%) en de VS (96%).

Toename flexibel werken heeft positieve impact op tevredenheid werknemer
Het onderzoek laat zien dat mensen die flexibel werken tevredener zijn met hun werk. Werknemers die flexibel werken zijn twee keer zo tevreden met hun werk als werknemers in dezelfde branche die in een traditionele werkomgeving werken. Hun fysieke en mentale gesteldheid verbetert en ze zijn productiever. Verschillende studies laten zien dat de gemiddelde productiviteit van een werknemer toeneemt met 13%-16%, zo concludeert Development Economics. Daarnaast neemt het woon- werkverkeer zeer sterk af. Alleen al in Nederland is de verwachting dat in 2030 een besparing van meer dan 30 miljoen uur per jaar kan worden gemaakt. Dit komt neer op een besparing van 35% per week voor een flexibele werknemer.

Flexibel werken biedt meer mogelijkheden voor vrouwen en gehandicapten
Flexibel werken biedt ook betere mogelijkheden voor vrouwen en gehandicapten om deel te nemen aan het arbeidsproces. Flexibel werken biedt vrouwen mogelijkheden tot een betere werk-privébalans. Gehandicapten kunnen door de technologische ontwikkelingen meer vanuit huis werken. De verwachting in Nederland is dat in 2030 door flexibel werken meer dan de helft (51%) van alle gecreëerde banen ingevuld zal worden door vrouwen. Dit staat gelijk aan bijna 200.000 banen.

Bron: Regus, 17 oktober 2018

*In deze studie van Regus wordt de socio-economische impact van flexibel werken onderzocht in zestien landen: Australië, Canada, China, Duitsland, Frankrijk, Hongkong, India, Japan, Nederland, Nieuw-Zeeland, Oostenrijk, Polen, Singapore, Verenigd Koninkrijk, de Verenigde Staten en Zwitserland.

40% van de werkgevers heeft moeite om vacatures te vervullen. UWV en Randstad gaan nu samenwerken om werkzoekenden met behoud van uitkering en baangarantie op te leiden naar kansrijke functies.

In steeds meer sectoren is het vinden van goed opgeleid personeel een uitdaging. Vier op de tien werkgevers heeft moeite om vacatures te vervullen. Dat is een stijging met vorig jaar, toen nog een derde van de vacatures lastig in te vullen was. Randstad en UWV gaan werkzoekenden met een lopende uitkering omscholen naar beroepen waar krapte heerst. Na afloop van het omscholingstraject krijgen de vakmensen een baangarantie van een tot twee jaar.

De roep om vakmensen als metselaars, verpleegkundigen, leerkrachten en ict’ers is groot. Bij vacatures die moeilijk vervulbaar zijn, worden vaak specifieke functie-eisen gevraagd. Een vakdiploma of certificaat bijvoorbeeld, of relevante werkervaring en specifieke vakkennis. Scholing of omscholing zorgt voor de juiste kwalificaties waarmee de match wel gemaakt kan worden.

Kansrijke functies
Randstad en UWV leiden aankomende twee jaar kandidaten op naar kansrijke functies binnen de zorg, bouw, transport, logistiek, onderwijs, zakelijke dienstverlening, ict en horeca. UWV zorgt dat werkzoekenden kunnen deelnemen aan de opleiding met behoud van uitkering. Het volgen van een opleiding bij Randstad wordt mogelijk voor mensen met een uitkering in de WW, Wajong of WIA. Tijdens de opleidingsperiode geldt er geen sollicitatieplicht.

Tof Thissen, directeur UWV Werkbedrijf: ‘In een markt waarin bedrijven schreeuwen om personeel en werkzoekenden graag aan de slag willen, moeten we verder kijken dan alleen de huidige werkervaring of vakkennis. Het is goed dat we werkzoekenden nu op basis van motivatie en competenties kunnen omscholen naar krapteberoepen. Zo kan een totale carrièreswitch gerealiseerd worden.’

Baangarantie
Randstad maakt gebruik van haar eigen vakschool en erkende opleiders. Na het succesvol doorlopen van een opleiding biedt Randstad een baangarantie van een tot twee jaar aan. Tijdens het traject worden deelnemers begeleid door een opleidingsadviseur.

Randstad leidt jaarlijks ruim 25.000 flexwerkers op. Naast vakopleidingen zijn dit ook vakvoorwaardelijke trainingen. Binnen Randstad Techniek zijn 26% van de technische vakkrachten opgeleid door Randstad zelf, naar verwachting gaat Randstad de komende jaren twee keer zoveel mensen zelf opleiden in schaarse functies.

Peter Feld, operationeel directeur Randstad Nederland: “Samen met het UWV kunnen we ervoor zorgen dat meer mensen een betere toegang tot werk krijgen. Ook mensen die vroeger geen vakopleiding hebben gedaan, geven we de mogelijkheid die keuze nu wel te maken. Doordat werkzoekenden met behoud van uitkering en zonder sollicitatieplicht aan een opleiding kunnen beginnen, verkleinen we de drempel en kunnen we meer mensen opleiden voor branches waar ze zitten te springen om goed gekwalificeerd personeel. Het is mooi dat we met trajecten als deze met het UWV kunnen bijdragen aan duurzame oplossingen voor de arbeidsmarkt.”

Bekijk meer informatie over de opleidingstrajecten van Randstad.

Bron: Randstad en UWV, 8 oktober 2018

Werkgeversvereniging AWVN gaat de vakbond actief promoten onder nieuwe werknemers, via folders en proeflidmaatschappen.

Het is onderdeel van een pakket voorstellen om de arbeidsmarkt en het sociale zekerheidsstelsel te verbouwen. Dit schrijft het FD.

Draagvlak
Volgens algemeen directeur Van de Kraats van AWVN is het in het belang van het bedrijfsleven om een kritische gesprekspartner te hebben, en te voorkomen dat het draagvlak onder de cao wegvalt. Sinds 2012 daalde het aantal vakbondsleden met 200.000.

Verkiezingen
Van de Kraats wil ook experimenteren met alternatieven. Werknemers zouden bijvoorbeeld zelf hun vertegenwoordiging kunnen kiezen via voorverkiezingen.

Zelfstandigenaftrek
Verder wil hij dat zzp’ers zich verplicht moeten verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid bij private partijen die niemand mogen weigeren, en dat het makkelijker voor hen wordt om te sparen voor pensioen. In ruil wil hij de zelfstandigenaftrek afschaffen.

Competentiepaspoort
Hij pleit voor een ‘nieuw huis van sociale zekerheid’. Europese bezwaren tegen een minimumtarief voor zzp’ers denkt hij te omzeilen met richtlijnen per sector. Ook stelt hij voor om een ‘competentiepaspoort’ in te voeren, en om een deel van de werkloosheidspremies in te zetten om potentiële werklozen al voor hun ontslag aan ander werk te helpen.

Bron: FD, maandag 1 oktober, AWVN, persbericht

Het moet vanzelfsprekend worden dat iedereen zich tijdens zijn of haar loopbaan blijft ontwikkelen.

Daarom komt er een gezamenlijk actieplan van werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijsinstellingen, uitvoeringsorganisaties en het kabinet. Doel is dat mensen meer invloed ofwel regie krijgen op hun loopbaan en zich kunnen aanpassen aan veranderingen op de arbeidsmarkt.

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en minister Van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap schrijven dit aan de Tweede Kamer, mede namens staatssecretaris Keijzer van Economische Zaken en Klimaat.

Zie de brief aan de Tweede Kamer

Minister Koolmees: ‘De arbeidsmarkt verandert in rap tempo. Bijvoorbeeld door nieuwe technologieën, digitalisering, de energietransitie. Er komen nieuwe banen bij, andere verdwijnen juist. Om aan de slag te blijven moet je regelmatig bijscholen. Zo krijg je meer grip op je eigen loopbaan. Daarom wil het kabinet zorgen voor een doorbraak op gebied van Leven Lang Ontwikkelen.’

Minister Van Engelshoven: ‘Waar vroeger je diploma je eindstation was, is het nu juist het beginpunt van een leven lang leren en ontwikkelen.’

Om meer invloed te krijgen op je loopbaan moet het inzichtelijker worden welke scholingsmogelijkheden er zijn. Er komt meer ondersteuning in de vorm van voorlichting, loopbaanadvies en coaching. Het aanbod van onderwijs wordt flexibeler. Kleine bedrijven worden aangemoedigd om ook aan bijscholing en omscholing te doen.

Het kabinet gaat ook helpen bij de realisatie van een individueel leer- en ontwikkelbudget voor iedereen. Het gaat om een nieuw instrument, waarmee ook in het buitenland nog weinig ervaring bestaat. Als eerste stap wil het kabinet een digitaal overzicht ontwikkelen van individuele scholingsmogelijkheden en –op termijn- ook bijpassende financiële tegemoetkomingen. Voor deze meerjarige investering komt 218 miljoen euro beschikbaar.

In sommige bedrijven en sectoren zijn er al zogeheten individuele leer- en ontwikkelrekeningen, in de vorm van leerrekeningen, vouchers of trekkingsrechten. Deze zijn allemaal bedoeld om de werknemer meer regie te geven op zijn of haar ontwikkeling. Het kabinet gaat uitbreiding ervan stimuleren door verbetering van de randvoorwaarden en belastingaftrek.

Nederland doet het internationaal gezien goed op gebied van Leven Lang Ontwikkelen. Er zijn circa honderd Opleidings- en Ontwikkelfondsen. Bedrijven en fondsen geven jaarlijks 1,7 miljard euro uit aan opleidingen. Maar het zijn vooral jongeren en hoogopgeleiden die er gebruik van maken. Soms gebeurt omscholing ook te laat, waardoor mensen werkloos raken. Het actieplan van het kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties gaat hier verdere verbetering in geven. Volgend jaar trekt het kabinet er ruim 10 miljoen euro voor uit.

Bron: Rijksoverheid, 28 september 2018

Mensen die geen werk hebben maar wel op zoek zijn naar en/of beschikbaar zijn voor werk, zijn relatief vaak laag- of middelbaar opgeleid en hebben een diploma in een algemene onderwijsrichting.

In het tweede kwartaal van 2018 had ruim de helft van de laag- en middelbaar opgeleiden in het zogeheten onbenut potentieel zonder werk bijvoorbeeld een mavo-, havo- of vwo-diploma of alleen basisonderwijs. Een kwart van het totale onbenut potentieel is hoogopgeleid in een meer specifieke onderwijsrichting. Dat blijkt uit een nieuwe analyse van het CBS.

Het onbenut arbeidspotentieel omvat naast de werklozen volgens de internationale ILO-definitie, ook een groep mensen zonder werk die net buiten die definitie vallen. Iemand die meetelt in de werkloosheidscijfers heeft geen betaald werk, heeft recent gezocht naar werk en is daarvoor ook beschikbaar. Degenen zonder betaald werk die wel beschikbaar zijn en niet hebben gezocht, of wel hebben gezocht maar niet direct beschikbaar zijn, worden tot het onbenut arbeidspotentieel gerekend. Ook vallen daaronder deeltijdwerkers die meer uren zouden willen werken.

Onbenut arbeidspotentieel krimpt
Net als de werkloosheid is het onbenut arbeidspotentieel de afgelopen jaren flink afgenomen. In het eerste kwartaal van 2014 ging het om ruim 1,8 miljoen mensen, in het tweede kwartaal van 2018 waren het er ruim 1,1 miljoen. Bijna 400 duizend daarvan waren mensen met werk die meer uren willen werken en hier beschikbaar voor zijn. Zij worden ook wel onderbenutte deeltijders genoemd. Het overige deel van het onbenut arbeidspotentieel bestond uit 732 duizend mensen zonder werk, onder wie 354 duizend werklozen.

Ruim drie kwart laag- of middelbaar opgeleid
Van alle 15- tot 75-jarigen in Nederland was in het tweede kwartaal van 2018 69 procent laag- of middelbaar opgeleid. Onder personen in het onbenut arbeidspotentieel zonder werk was dit aandeel hoger, namelijk 76 procent. Van alle laag- en middelbaar opgeleiden in het onbenut potentieel zonder werk had ruim de helft (53 procent) een diploma in een algemene onderwijsrichting, bijvoorbeeld een mavo-, havo- of vwo-diploma of alleen basisonderwijs. Bij laag- en middelbaar opgeleiden in de totale bevolking van 15 tot 75 jaar was dat 42 procent.

Bijna een kwart van het onbenut arbeidspotentieel zonder werk was hoogopgeleid. Deze groep heeft vrijwel altijd in de hoogst genoten opleiding een specifieke studierichting gevolgd. Een opleiding binnen ‘recht, administratie, handel en zakelijke dienstverlening’ komt het meest voor (bijna 3 op de 10), gevolgd door ‘gezondheidszorg en welzijn’ en ‘journalistiek, gedrag en maatschappij’.

Bron: CBS, 22 september 2018

Veel nieuws, wat sprong eruit?
Dinsdag werd de Miljoenennota gepresenteerd met daarin de maatregelen en begrotingen voor het nieuwe regeringsjaar. Bekijk alle plannen van het ministerie SZW met betrekking tot werk en inkomen.

HeadFirst Source Group is met hulp van investeerder Beryllium bezig met een forse opmars. Vanochtend werd bekend dat Staffing Management Services overgenomen is en wordt ingelijfd per 1 november. Ook Myler is recent overgenomen, die deal wordt per 1 oktober afgerond. Staffing MS is leverancier van MSP-services. Het werd opgericht door Rob de Laat (voorzitter van de Bovib).

De vraag naar vakmensen blijft groeien; het aantal mbo-vacatures stijgt; het aantal hbo- en wo-vacatures neemt in verhouding af.

De World Economic Forum (WEF) zegt dat binnen zeven jaren de helft van het repeterende werk wordt gedaan door robots. Er komen ook veel nieuwe, andere banen bij. Bedrijven en overheden moeten fors inzetten op om- en bijscholen van werkenden. Verbetering van zowel technische als sociale vaardigheden verdient aandacht.

Uitzendkrachten verdienen waardering. Voor de tweede keer organiseert Actief Werkt! daarom intern de ‘Superkracht’ verkiezing.

Marcel Reijmers geeft intermediairs tips om hun kostprijs 2019 te berekenen.

*Bron: FlexNieuws, Nieuws over de flexbranche en alle CAO’s

51 procent van de dertigers overtreft het inkomen van zijn ouders minder dan twintig jaar geleden.

Generaties hebben in het recente verleden meer verdiend dan hun ouders, maar dat verandert.

Uit Amerikaans onderzoek blijkt al langer dat het voor kinderen moeilijker wordt om het inkomen van hun ouders te overtreffen dan vroeger het geval was. Hoe zit dat in Nederland? Hoogleraar Economie Daniël van Vuuren heeft dat uitgezocht samen met voormalig masterstudent Paulien Janssen en twee medewerkers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Uit het onderzoek komt naar voren dat, waarschijnlijk voor het eerst sinds de Tweede Wereldoorlog, 51 procent van de dertigers van nu slechter af is dan hun ouders twintig jaar geleden.

Het onderzoek is gepubliceerd in het economenblad ESB.

Een derde van de kinderen uit een gezin dat in de laagste inkomensgroep zit, komt nu zelf ook in die groep terecht. In 2005 was dat nog 27 procent. Er is dus minder inkomensmobiliteit. Als een van de redenen wordt genoemd, dat mensen vergeleken met twintig jaar geleden, vaker een partner uit dezelfde groep kiezen.

Bron: Tilburg University, 10 september 2018

De werkgelegenheidsverwachting onder Nederlandse werkgevers is ook voor het vierde kwartaal van 2018 (Q4 2018) positief.

Het werkgelegenheidscijfer komt net als het vorige kwartaal uit op +6% en illustreert het positieve voornemen van werkgevers om medewerkers aan te nemen. Dit blijkt uit recent onderzoek, uitgevoerd onder 59.000 werkgevers waarvan 750 uit Nederland. Anders dan in Q3 2018, wordt het optimisme dit kwartaal door werkgevers uit alle sectoren gedragen.

“Ondanks het huidige tekort op de arbeidsmarkt aan essentiële vaardigheden, blijft de werkgelegenheidsverwachting onder Nederlandse werkgevers erg positief”, zegt José Brenninkmeijer, Algemeen Directeur van ManpowerGroup Nederland. “Het lijkt erop dat zij zich tegenwoordig beter bewust zijn van de moeite die het kost om de juiste kandidaat te vinden. Dit geldt overigens ook voor het behouden van (het juiste) talent, waardoor werkgevers hun medewerkers steeds vaker een toekomstperspectief proberen te bieden met behulp van trainingen, cursussen en opleidingen.”

Optimisme heerst
Net als in Q2 2018, verwachten Nederlandse werkgevers uit alle sectoren dit kwartaal meer medewerkers aan te nemen. Het meest positief zijn werkgevers in de sectoren nutsbedrijven (+13%), zakelijke- en financiële dienstverlening (+11%) en mijnbouw & delfstofwinning (+11%). Ondanks de positieve scores, is het optimisme onder werkgevers in de bouw en transport, opslag & communicatie afgenomen met respectievelijk vier en zes procentpunten. Brenninkmeijer: “We verwachten dat de lichte daling van het optimisme in het komende kwartaal slechts tijdelijk zal zijn. De groei van e-commerce zorgt voor een steeds grotere vraag naar vakkundige distributie- en transportmedewerkers, terwijl het aantal vacatures in de bouw alleen maar verder zal toenemen door de overspannen huizenmarkt.”

Europese verwachtingen
Werkgevers in alle Europese landen, met uitzondering van Zwitserland (-2%), verwachten het komende kwartaal meer medewerkers aan te nemen. De werkgelegenheidsverwachting in Italië groeit van -1% naar +2%, België noteert +6%, Frankrijk +2%, Duitsland +10%, Spanje +5% en het Verenigd Koninkrijk blijft stabiel op +4%. Werkgevers in de Verenigde Staten blijven onverminderd positief met een score van +19%.

Talentscoutz is voorbereid op deze ontwikkelingen en zal de toegenomen werkgelegenheid professioneel en vaardig aanpakken door de beste talenten op de juiste plek te zetten.

Bron: ManpowerGroup, 11 september 2018

Staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) herziet het plan om arbeidsgehandicapten minder te betalen dan het minimumloon. Dit betekent dat de loonkostensubsidie blijft bestaan en niet wordt vervangen door loondispensatie.

De staatssecretaris sprak de afgelopen maanden met alle partijen en kwam tot de conclusie dat het plan niet goed uitvoerbaar en ongewenst was. De bestaande loonkostensubsidies voor werkgevers van arbeidsgehandicapten blijven daarom van kracht. Van Ark streeft wel naar verbeteringen van de oude regels om meer banen voor arbeidsbeperkten mogelijk te maken. Lees meer

Voor mensen met een verdienende partner of eigen geld viel het plan voor invoering van loondispensatie ongunstig uit. Zij hebben geen recht op een uitkering als aanvulling op hun inkomen. En dat inkomen zou dus lager worden dan het minimumloon. Bovendien was er geen maatschappelijk draagvlak voor het plan.

In de discussie over het aan werk helpen van mensen met een arbeidsbeperking is duidelijk geworden wat er moet verbeteren:

– Werken met loonkostensubsidie moet lonen, ook voor mensen die in deeltijd werken
– De matching tussen werkgevers en werknemers krijgt een extra impuls
– De regels rond banenafspraak en quotum moeten eenvoudiger worden
– De Wajongregels worden logischer en mensen die gaan studeren of meer werken stimuleren
– Beschut werk krijgt een extra impuls

Bron: NOS, 6 september 2018, Rijksoverheid, 7 september

Talentscoutz is trots om te vermelden dat twee nieuwe talenten toegevoegd mogen worden aan onze selectie. We verwelkomen de talenten Arnout Bruijn en Lisa Scheepers, deze twee stagiairs vanuit de opleiding Toegepaste Psychologie komen bij ons om hun competenties en kennis te ontwikkelen en daarmee gaan zij het komende half jaar ons team versterken.

Wij kijken uit naar een prettige samenwerking!

Het aantal openstaande vacatures heeft in het tweede kwartaal van 2018 een nieuw hoogtepunt bereikt.

Eind juni waren het er 251 duizend, een toename van 16 duizend in het tweede kwartaal. Daarmee werd het vorige recordaantal van eind 2007 met 2 duizend overtroffen. Daarnaast daalde in het tweede kwartaal het aantal werklozen met 14 duizend, terwijl het aantal banen verder groeide met 52 duizend.

De spanning op de arbeidsmarkt is hiermee verder opgelopen. Dat meldt het CBS op basis van de nieuwste kwartaalcijfers over de arbeidsmarkt.

Meeste vacatures in de handel
De meeste vacatures kwamen erbij in de handel (+4 duizend). In de horeca waren het er 3 duizend meer, in de drie bedrijfstakken zakelijke dienstverlening, onderwijs en industrie kwamen er elk 2 duizend bij. Alleen in de financiële dienstverlening was er in het tweede kwartaal een kleine afname. Met zo’n 50 duizend vacatures is de handel de bedrijfstak met de meeste vacatures; een vijfde van het totaal.

Vergeleken met de vorige piek, in het vierde kwartaal van 2007, hebben de handel en de horeca nu elk 8 duizend vacatures meer. In de financiële dienstverlening waren het er juist 8 duizend minder. Ook in de zakelijke dienstverlening (-6 duizend) en de bouw (-4 duizend) waren er in het tweede kwartaal van 2018 minder vacatures dan eind 2007.

Vacaturegraad neemt toe
Als gevolg van het oplopende aantal vacatures steeg de vacaturegraad, het aantal vacatures per duizend banen van werknemers, van 29 naar 31 in het tweede kwartaal. Een jaar geleden was dat nog 26 op de duizend banen. Tien jaar geleden lag de vacaturegraad zelfs op 32, de hoogste stand in de afgelopen twintig jaar. Doordat het aantal banen van werknemers de afgelopen tien jaar is toegenomen met 4 procent, is de vacaturegraad nu minder hoog dan toen.

Meer ontstane vacatures en meer vervuld
Het afgelopen kwartaal ontstonden er 298 duizend nieuwe vacatures en werden er 282 duizend vacatures vervuld. Beide kwartaalcijfers waren niet eerder zo hoog. In vergelijking met het eerste kwartaal ontstonden er 17 duizend vacatures meer, en werden er 8 duizend meer vervuld.

Arbeidsmarkt gespannen
De spanning op de arbeidsmarkt is in het tweede kwartaal verder toegenomen. De vraag naar arbeid is bovengemiddeld is en het beschikbare aanbod relatief laag. Tegenover elke openstaande vacature stonden gemiddeld 1,4 werklozen.

Aantal banen blijft stijgen
In het tweede kwartaal van 2018 is het aantal banen met 52 duizend toegenomen. Dit is het zevende kwartaal op rij dat het aantal banen met meer dan 50 duizend toeneemt. Wel is de stijging nu wat minder groot dan in de voorgaande kwartalen. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, van werknemers en zelfstandigen, voltijd en deeltijd.

De afgelopen vier jaar is het aantal banen vrijwel onafgebroken toegenomen, in totaal met 676 duizend (7 procent). De vorige periode met langdurige banengroei was in 2005-2008. Toen kwamen er in vier jaar tijd bijna 800 duizend banen bij.

Vooral banengroei bij werknemers
Net zoals in de laatste jaren, kwam ook in het afgelopen kwartaal het grootste deel van de banengroei voor rekening van werknemers. Het aantal banen van werknemers steeg in het tweede kwartaal van 2018 met 48 duizend tot 8 313 duizend. Daarnaast nam het aantal banen van zelfstandigen met 5 duizend toe tot 2 094 duizend.

Bron: CBS, 14 augustus 2018

Ondernemers in het niet-financiële bedrijfsleven ondervinden in toenemende mate belemmeringen als gevolg van een tekort aan arbeidskrachten.

Aan het begin van het derde kwartaal van dit jaar werd 25 procent van de ondernemers hierdoor belemmerd bij hun bedrijfsactiviteiten, in de bouwsector meldde 39 procent van de ondernemers personeelstekorten. Dit melden het CBS, de Kamer van Koophandel, EIB, MKB-Nederland en VNO-NCW op grond van de Conjunctuurenquête Nederland (COEN).

Aan het begin van het derde kwartaal werd 25 procent van de bedrijven in het niet  financiële bedrijfsleven belemmerd bij het uitoefenen van bedrijfsactiviteiten door een tekort aan arbeidskrachten. Het aantal bedrijven dat hiervan melding maakt, is in de afgelopen periode fors gegroeid. Begin 2016 werd een tekort aan arbeidskrachten nog slechts door minder dan 5 procent van de bedrijven genoemd als belemmerende factor. Sindsdien is het aantal bedrijven met personeelstekort onafgebroken gegroeid tot ruim 25 procent in het derde kwartaal van dit jaar.

Personeelstekort groot in bouw, diensten en vervoer

Voor het eerst sinds 2008 hebben ondernemers in de bouw het vaakst van alle sectoren te maken met een tekort aan arbeidskrachten. Volgens 39 procent van de ondernemers in die sector worden de bouwactiviteiten belemmerd door personeelstekort. In het tweede kwartaal maakte 19 procent van de bouwbedrijven hiervan melding. Ook in de zakelijke dienstverlening en de sector vervoer en opslag is het tekort aan arbeidskrachten relatief groot.

Ondernemersvertrouwen positief

Het ondernemersvertrouwen is aan het begin van het derde kwartaal uitgekomen op 15,0. Daarmee ligt de stemmingsindicator voor ondernemend Nederland 0,8 punt hoger dan een kwartaal eerder. Sinds 2014 is de stemming onder de Nederlandse ondernemers onafgebroken positief. Het ondernemersvertrouwen bevindt zich al vanaf begin 2017 rond het huidige hoge niveau.

Bron: Personeelsnet, 16 augustus 2018

Sales in de zomerperiode, hoe pak je dat aan?
‘Wat kan ik mijn team in de zomerperiode voor activiteiten laten uitvoeren voor de sales? Want anders ligt het een periode van zes tot acht weken zo goed als stil.’ Die vraag verbaast me iedere keer weer.

Dat schreef ik in mijn column voor FlexNieuws in de zomer van 2013. Nu, vijf jaar later, is de arbeidsmarkt totaal anders! Waar we vijf jaar geleden nog in de crisisperiode zaten en je moeite moest doen om interessante vacatures ‘los’ te krijgen bij opdrachtgevers, zijn er nu vacatures in overvloed! Tijdens een interim opdracht gaf een recruiter mij pas aan: ‘Laten we alsjeblieft niet meer acquireren want dan ontvangen we weer vacatures!’

De arbeidsmarkt is dynamisch en verre van statisch. Seizoenen zijn ook dynamisch, maar komen ieder jaar terug. Ook dit jaar is het weer zomer en wat voor eentje.

Geen sales activiteiten deze tropische zomer? Ja, zeker wel!
Natuurlijk, contactpersonen gaan ook op vakantie, maar nooit allemaal tegelijk! En een aantal vacatures staat wellicht ´on hold´ in de zomer. Maar het is zeker niet zo dat er niets gebeurt bij bedrijven. De vraag van een uitzendondernemer: ‘moeten we wel sales acties uitvoeren deze zomer?’ geeft aan dat hij/zij zich eigenlijk opstelt als leverancier en nog niet als business partner/adviseur.

Leverancier of business partner, nog steeds een keuze
Begrijp me niet verkeerd, de rol van leverancier is prima als u daar bewust voor kiest. In deze markt met een krap aanbod van gekwalificeerd personeel is het wel de vraag of we nog genoeg kunnen leveren. En zijn we dus afhankelijk van de vraag van de klant en het aanbod aan kandidaten. In die rol ‘wacht’ u op de actie van klant of kandidaat en ‘kijkt’ u re-actief toe wat er gebeurt.
Hoe werkt dat dan in de rol van business partner/adviseur? ‘Als er geen mensen zijn, dan kunnen we verder ook niet zoveel!’, hoor ik intercedenten/consultants regelmatig zeggen. Maar is dat wel zo? Actie en reactie kunt u ook omdraaien! De actie komt vanuit de intercedent/consultant. Intercedent is degene die contact zoekt met de klant. En niet met de standaard-vraag of de klant mensen nodig heeft maar met de survey-vraag! ‘Hoe gaat het bij uw bedrijf!?’ ‘Wat zijn de verwachtingen voor de komende maanden?’ ‘Voor welke uitdagingen staat uw bedrijf?’ En natuurlijk de vraag; ‘Kunnen wij met onze personele dienstverlening uw organisatie hierbij ondersteunen, wellicht zelfs ontzorgen of ontlasten?’ En die dienstverlening is meer dan alleen kandidaten leveren.

Als business partner is de vraag niet: ‘Kunnen we nu op korte termijn zaken doen?’ Nee, de vraag is veel breder en gericht op lange termijn samenwerking. En wanneer is een opdrachtgever nu bereid om die relatie als business partner met u aan te gaan? Als de opdrachtgever ervan overtuigd is dat hij beter kan worden van deze samenwerking. En als díe overtuiging er is bij de opdrachtgever, dan is deze zelfs bereid om te betalen voor de samenwerking omdat er dan altijd sprake is van een win-win relatie.

Als directeur, eigenaar of manager bij een Flexonderneming vraagt u zich wellicht af, hoe krijg ik mijn team in de rol van Business Partner/adviseur?

Business partner, maar hoe? Ik zie nu vooral ‘frustratie’ bij recruiters, intercedenten en consultants! Business partner kunt u alleen zijn als uw bedrijf van toegevoegde waarde is voor uw opdrachtgevers.

Wat heeft uw team nodig en wat moet u doen?

• Zorg voor een duidelijke visie/missie van uw organisatie. Intercedenten/consultants moeten volgende vragen kunnen beantwoorden: Wie zijn wij? Waarom bestaan we? Wat is onze toegevoegde waarde? Wat is ons ‘product’? Welke ‘problemen’ kunnen wij oplossen? Hoe maken wij het verschil?
• Overtuiging bij uw intercedent/consultant dat hij/zij bij het beste bureau werkt dat er is! Geloof in uw organisatie. Sterker nog de intercedent/consultant IS de organisatie!
• Kennis van de mogelijkheden en onmogelijkheden die uw intercedent/consultant kan bieden aan uw (potentiële) opdrachtgevers. Wees als organisatie daarbij creatief en bereid om te innoveren! Brainstorm-sessies kunnen daarbij zeker helpen.
• Kennis van de markt! Welke bedrijven vallen binnen de doelgroep van uw organisatie? Laat de intercedent/consultant deze markt zo specifiek mogelijk in kaart brengen: soort organisatie, aantal werknemers, core business, mogelijke concurrenten, diensten die interessant kunnen zijn voor het bedrijf, contactpersoon gegevens, bekenden in het netwerk, wat speelt er in die branche, welke ‘taal’ spreekt men, et cetera.
• Wat zijn de doelstellingen bij een prospect? Laat de medewerker een acquisitie-plan maken en ook bedenken welke weerstanden de prospect kan hebben. (Van de tien weerstanden kun je er negen zelf al bedenken. Dus voorbereiden!)
• Sta met elkaar open voor feedback! Als management voor de recrui-ter/Intercedent/consultant en vice versa maar zeker ook als medewerker voor feedback (potentiële) opdrachtgevers en kandidaten. Feedback geven en ontvangen lastig? Besteed daar dan eerst aandacht aan en laat de meerwaarde zien/ervaren.

Sales-actieplan: start NU!
Wat kunnen recruiters/intercedenten/consultants in de zomerperiode doen om zich op de business-partner rol voor te bereiden?
To do voor recruiters/intercedenten/consultants:

Overtuiging bij uw intercedent/consultant dat hij/zij bij het beste bureau werkt dat er is! Geloof in uw organisatie. Sterker nog de intercedent/consultant IS de organisatie!Kennis van de mogelijkheden en onmogelijkheden die uw intercedent/consultant kan bieden aan uw (potentiële) opdrachtgevers. Wees als organisatie daarbij creatief en bereid om te innoveren! Brainstorm-sessies kunnen daarbij zeker helpen.

1. Wees overtuigd van de toegevoegde waarde van jouw organisatie voor de prospect en klant!
2. Breng je prospects/klanten nauwkeurig in kaart
3. Benoem de ‘win-win’ kansen bij je prospects/klanten
4. Bereid je voor op eventuele weerstanden en hoe deze om te buigen naar ‘winners’
5. Maak een planning met acties die je onderneemt richting je prospects/klanten en durf daarin te verrassen!
6. Zorg voor een overtuigende PITCH waarin je kort en krachtig je prospect interesseert om met jou verder te praten over samenwerking!
7. Tot slot, breng samen met je manager je vaardigheden en kennis goed in kaart! Kun je als recruiter/intercedent/consultant bieden wat nodig is voor het uitvoeren van de sales activiteiten of mis je nog bepaalde vaardigheden of kennis? Werk daaraan in de ‘rustige’ zomermaanden!

Geen of weinig sales acties in de zomermaanden? Ik geloof er niet in, het gaat om de juiste mind-set. Het gaat om het willen winnen en pieken! De arbeidsmarkt anno 2018 vraagt wel om meer creativiteit en lange termijn kansen creëren, zowel aan opdrachtgevers kant als aan kandidaten kant! Wie de perfecte kandidaat heeft, heeft het ‘goud’ in handen! Oké, maar hoe komen we in deze krappe arbeidsmarkt dan aan die kandidaat? Binnenkort kom ik daar graag op terug, het verleiden van de kandidaat…. Voor nu, mooie zomer!

Esther van Nierop, Partner Professionals in Trainen

Het aantal openstaande vacatures heeft in het tweede kwartaal van 2018 een nieuw hoogtepunt bereikt.

Eind juni waren het er 251 duizend, een toename van 16 duizend in het tweede kwartaal. Daarmee werd het vorige recordaantal van eind 2007 met 2 duizend overtroffen. Daarnaast daalde in het tweede kwartaal het aantal werklozen met 14 duizend, terwijl het aantal banen verder groeide met 52 duizend.

De spanning op de arbeidsmarkt is hiermee verder opgelopen. Dat meldt het CBS op basis van de nieuwste kwartaalcijfers over de arbeidsmarkt.

Meeste vacatures in de handel
De meeste vacatures kwamen erbij in de handel (+4 duizend). In de horeca waren het er 3 duizend meer, in de drie bedrijfstakken zakelijke dienstverlening, onderwijs en industrie kwamen er elk 2 duizend bij. Alleen in de financiële dienstverlening was er in het tweede kwartaal een kleine afname. Met zo’n 50 duizend vacatures is de handel de bedrijfstak met de meeste vacatures; een vijfde van het totaal.

Vergeleken met de vorige piek, in het vierde kwartaal van 2007, hebben de handel en de horeca nu elk 8 duizend vacatures meer. In de financiële dienstverlening waren het er juist 8 duizend minder. Ook in de zakelijke dienstverlening (-6 duizend) en de bouw (-4 duizend) waren er in het tweede kwartaal van 2018 minder vacatures dan eind 2007.

Vacaturegraad neemt toe
Als gevolg van het oplopende aantal vacatures steeg de vacaturegraad, het aantal vacatures per duizend banen van werknemers, van 29 naar 31 in het tweede kwartaal. Een jaar geleden was dat nog 26 op de duizend banen. Tien jaar geleden lag de vacaturegraad zelfs op 32, de hoogste stand in de afgelopen twintig jaar. Doordat het aantal banen van werknemers de afgelopen tien jaar is toegenomen met 4 procent, is de vacaturegraad nu minder hoog dan toen.

Meer ontstane vacatures en meer vervuld
Het afgelopen kwartaal ontstonden er 298 duizend nieuwe vacatures en werden er 282 duizend vacatures vervuld. Beide kwartaalcijfers waren niet eerder zo hoog. In vergelijking met het eerste kwartaal ontstonden er 17 duizend vacatures meer, en werden er 8 duizend meer vervuld.

Arbeidsmarkt gespannen
De spanning op de arbeidsmarkt is in het tweede kwartaal verder toegenomen. De vraag naar arbeid is bovengemiddeld is en het beschikbare aanbod relatief laag. Tegenover elke openstaande vacature stonden gemiddeld 1,4 werklozen.

Aantal banen blijft stijgen
In het tweede kwartaal van 2018 is het aantal banen met 52 duizend toegenomen. Dit is het zevende kwartaal op rij dat het aantal banen met meer dan 50 duizend toeneemt. Wel is de stijging nu wat minder groot dan in de voorgaande kwartalen. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, van werknemers en zelfstandigen, voltijd en deeltijd.

De afgelopen vier jaar is het aantal banen vrijwel onafgebroken toegenomen, in totaal met 676 duizend (7 procent). De vorige periode met langdurige banengroei was in 2005-2008. Toen kwamen er in vier jaar tijd bijna 800 duizend banen bij.

Vooral banengroei bij werknemers
Net zoals in de laatste jaren, kwam ook in het afgelopen kwartaal het grootste deel van de banengroei voor rekening van werknemers. Het aantal banen van werknemers steeg in het tweede kwartaal van 2018 met 48 duizend tot 8 313 duizend. Daarnaast nam het aantal banen van zelfstandigen met 5 duizend toe tot 2 094 duizend.

Bron: CBS, 14 augustus 2018