Slechts 31 procent van de medewerkers heeft het gevoel dat talentmanagement binnen de organisatie op hen is gericht.

Volgens ruim een op de vijf medewerkers (21%) doet hun werkgever helemaal niet aan talentmanagement en 16 procent heeft überhaupt geen idee of er een talentmanagementbeleid is binnen de organisatie.

Dit blijkt uit het jaarlijkse Benchmarkonderzoek van HR-dienstverlener Raet, onder 1.100 Nederlandse werknemers, 565 HR-managers, 409 zzp’ers en 102 bestuurders uit verschillende branches.

Medewerkers niet op talenten ingezet
Verder blijkt uit de Raet HR Benchmark dat twee derde van de medewerkers vindt dat hun leidinggevende op de hoogte is van hun ambities en talenten, maar dat slechts iets meer dan de helft (53%) ervaart dat zij ook daadwerkelijk worden ingezet op deze talenten. Het realiseren van effectief talentmanagement is volgens bestuurders een taak van HR. 64 procent zegt het belangrijk te vinden dat de HR-afdeling zich hard maakt voor het formuleren van een duidelijke visie en het opstellen van een beleid op het gebied van talentmanagement.

HenkJan van Commenee, productmanager talentmanagement bij Raet: “Iedereen heeft talent. Maak talentmanagement meer zichtbaar in de organisatie en zoek samen met medewerkers naar hun kwaliteiten. Neem de natuurlijke talenten en persoonlijke drijfveren van medewerkers hierbij als uitgangspunt. Juist door hier het werk op af te stemmen en meer te denken in rollen in plaats van functies, functioneren medewerkers het best, leren zij het snelst en zijn zij het meest gelukkig en gemotiveerd.”

Jaarlijks benchmarkonderzoek
De Raet HR Benchmark is het jaarlijkse onderzoek van Raet naar actuele HR-trends in Nederland. Aan het onderzoek deden dit jaar 1.100 medewerkers, 565 HR-managers, 102 bestuurders en 409 zzp’ers uit verschillende branches mee. Het onderzoek vond plaats in de periode van 24 augustus tot en met 30 september 2016. De Raet HR Benchmark 2017 werd uitgevoerd door onderzoeksbureau Kantar TNS (voormalig TNS Nipo). De verschillende onderzoeksrapporten zijn te downloaden via: www.raethrbenchmark.nl

Bron: Raet, 19 juni 2017

Onbekendheid van beroepen belangrijke oorzaak voor arbeidsmarktkrapte

Dat er vele beroepen zijn waar een groot tekort aan geschikte mensen voor bestaat is bekend. Velen spreken over een tekort aan hoogopgeleid personeel, waardoor de oorzaak aan een kwantitatieve en kwalitatieve mismatch wordt toegeschreven.

Onderzoek van Intelligence Group en Nationale Beroepengids laat ook een andere oorzaak zien.

Krapteberoepen hebben een groot gebrek aan populariteit of bekendheid bij de beroepsbevolking. Er wordt voornamelijk gezocht naar “bekende” beroepen, waarbij het arbeidsmarktperspectief van het betreffende beroep onvoldoende lijkt mee te spelen. Dit blijkt uit de analyse van het zoekgedrag van 3 miljoen bezoekers op nationaleberoepengids.nl gekoppeld aan de data van de arbeidsmarktkansen van deze beroepen.

Het toekomstperspectief van een beroep of het aantal banen en vacatures wordt onvoldoende meegewogen in de studie of beroepskeuze. Het bericht dat 280.000 studenten na hun studie moeite zullen hebben met het vinden van een baan lijkt dat beeld te onderstrepen. Ook werd dit probleem aangekaart in de brief van o.a. Peter Huwae van decanenvereniging NVS-NVL aan minister van Onderwijs Jet Bussemaker. Het onderliggende probleem van een ‘verkeerde’ studiekeuze is te vinden in het tekort aan betrouwbare informatie over arbeidsmarktperspectieven van opleidingen.

De zoekmachine data van nationaleberoepengids.nl toont aan dat de oorzaak inderdaad in deze hoek ligt. De top 10 van meest gezochte beroepen betreffen grotendeels de beroepen die tot de verbeelding spreken, zoals advocaat, chirurg, piloot en architect. Beroepen die vanuit salaris oogpunt een goed perspectief bieden, maar niet vanuit het aantal beschikbare arbeidsplaatsen.

Top 10 populaire beroepen inclusief zoekopdrachten en aantal vacatures:
Psycholoog (meerdere specialisaties)
Advocaat
Accountmanager (meerdere specialisaties)
Architect
Tandarts
Verpleegkundige (meerdere specialisaties)
Accountant (incl. assistent)
Fysiotherapeut
Chirurg (meerdere specialisaties)
Piloot
Makelaar (meerdere specialisaties)

De uitzonderingen in de top 10 zijn Account Manager, Accountant en Verpleegkundige.
Dit zijn beroepen met veel openstaande vacatures waar ook redelijk naar gezocht wordt. Bij andere beroepen zoals Psycholoog, Fysiotherapeut en Makelaar wordt als zichtbaar dat de interesse het aantal vacatures overstijgt. Verpleegkundige is overigens een beroep dat zeker interesse krijgt, maar toch met onvoldoende geschikt personeel kampt. Wellicht kan de oorzaak hiervoor gevonden worden in een hoge overstapdrempel en te weinig opleidingsplekken.

Krapteberoepen krijgen te weinig interesse
De top 10 van beroepen met extreem grote krapte bestaat zoals wellicht verwacht uitsluitend uit technische beroepen. De nummer 1 in de lijst is het beroep Reparatie- en onderhoudsmonteur, dat in 2016 maar liefst 1654 keer meer vacatures had dan dat er zoekopdrachten waren. De Software Engineer staat op de 2e plaats, gevolgd door programmeur.

Top 10 krapteberoepen gesorteerd op aantal vacatures
Reparatie- en onderhoudsmonteur
Software Engineer
Programmeur (overig; exclusief php, java & .net)
Servicemonteur (meerdere specialisaties)
PHP Programmeur/Developer
Constructeur (meerdere specialisaties)
JAVA Programmeur/Developer
Onderhoudsmonteur (meerdere specialisaties)
C, C++ Programmeur/Developer
Elektrotechnisch Ingenieur

Wanneer de top 10 wordt gesorteerd op basis van de verhouding aantal vacatures per zoekopdracht wordt er iets heel frappants zichtbaar. De top 10 van impopulaire beroepen met veel vacatures bestaat voornamelijk uit twee beroepstypes, namelijk de monteur en de programmeur. Deze twee beroepstypes hadden in 2016 ruim 105.000 vacatures tegenover slechts 1600 zoekopdrachten.

Top 10 krapteberoepen gesorteerd op meeste vacatures per zoekopdracht
Reparatie- en onderhoudsmonteur
C, C++ Programmeur/Developer
PHP Programmeur/Developer
JAVA Programmeur/Developer
Servicemonteur (meerdere specialisaties)
Storingsmonteur
Onderhoudsmonteur (meerdere specialisaties)
Heftruckmonteur
Constructeur (meerdere specialisaties)
Technisch medewerker

De ontbrekende arbeidsmarktperspectief data worden inzichtelijk gemaakt
Nationale Beroepengids en Intelligence Group hebben aan de hand van deze uitkomsten besloten het arbeidsmarktperspectief per beroep op nationaleberoepengids.nl zichtbaar te maken. Hiermee bieden zij de arbeidsmarktverkenner de juiste handvatten in hun beroepskeuze, of keuze voor bij- of omscholing.

Bron: Nationale beroepengids.nl en IG, 1 juni 2017

Enkele vacatures geformuleerd in straattaal hebben geleid tot commotie op sociale media.

Om jongeren te werven voor een vakantiebaan als bagagemedewerker bij KLM, had uitzendbureau Manpower vacaturetekst bedacht in straattaal: ‘Doekoe verdienen met bagage tillen op Schiphol?’

De vacatures waren grappig bedoeld, maar op Facebook en Twitter reageerden mensen verontwaardigd.
Manpower heeft de vacatureteksten al na een dag verwijderd.

Inschattingsfout
‘Via straattaal wilden we vooral jongeren bereiken op vmbo’s. Het is niet onze intentie om mensen voor het hoofd te stoten’, zegt Manpower’s marketingdirecteur Jeroen van Hooff in de Volkskrant. Van medewerkers op Schiphol kreeg hij positieve reacties. Van Hooff vindt het lastig om te zeggen of de tekst nu racistisch is of niet. ‘Het is in ieder geval een inschattingsfout geweest.’

Bron: VK, 25 mei 2017

Het aantal langdurig werklozen, degenen die een jaar of langer zonder succes naar werk zoeken, daalt sinds het eerste kwartaal van 2015.

Er zijn vooral minder langdurig werklozen die 12 tot 24 maanden op zoek zijn naar werk. Het aantal werklozen dat twee jaar of langer werkloos is, daalt echter minder sterk. Van deze groep werklozen waren in 2016 ruim vier op de tien 55 jaar of ouder. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS.

Minder langdurig werklozen
In het eerste kwartaal van 2017 waren er 182 duizend langdurig werklozen. Dat zijn er 50 duizend minder dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Daarmee daalde het aandeel werklozen dat langer dan een jaar op zoek is naar werk van 38 naar 36 procent.

Bij de mannen is sinds de daling begin 2015 inzette het aantal langdurig werklozen vrijwel gehalveerd tot 84 duizend in het eerste kwartaal van 2017. Bij de vrouwen was deze afname minder sterk (-30 duizend) en lag het aantal langdurig werklozen iets onder de 100 duizend.

Daling bij 12 tot 24 maanden werkloos
Vooral het aantal langdurig werklozen die 12 tot 24 maanden zoeken naar werk is gedaald. Tussen 2014 en 2016 nam deze groep met 40 duizend af tot 80 duizend. In dezelfde periode groeide het aantal langdurig werklozen die twee jaar of langer op zoek zijn naar werk van 129 naar 137 duizend. Deze groep is beduidend groter dan tien jaar geleden, toen de langdurige werkloosheid na een piek ook begon af te nemen.

Hier speelt mee dat er nu meer 55-plussers zijn dan tien jaar geleden, die bovendien langer actief zijn op de arbeidsmarkt. Werklozen boven de 55 jaar vinden minder snel werk dan jongere werklozen. In 2006 viel 26 procent van de werklozen die twee jaar of langer op zoek waren naar werk in deze leeftijdscategorie. In 2016 was dat 42 procent.

Bron: CBS, 15 mei 2017

Duizenden banen zijn mogelijk, maar werkgevers durven het niet aan. De angst voor de risico’s van vaste contracten weerhoudt winkeliers ervan personeel in vaste dienst te nemen.

Dat zegt directeur Jan Meerman, directeur van INretail.

Uit onderzoek onder 500 ondernemers uit de detailhandel blijkt dat het aantal full time banen in de mode-, schoenen-, sport- en woondetailhandel met meer dan 12% zou kunnen stijgen als de wet- en regelgeving ondernemers niet zo zou frustreren.

In de branche werken nu 140.000 mensen.

Doorstroom stokt
Ondernemers ervaren vier belangrijke belemmeringen in de wetgeving. Drempels zijn de ontslagprocedures bij een vast contract (78%), de verplichte transitievergoeding (61%), re-integratiekosten bij ziekte (59%) en loondoorbetalingsverplichtingen bij langdurige ziekte (52%). Er deden meer dan 500 werkgevers mee aan het onderzoek. Van hen heeft zo’n 60% werknemers in dienst met een tijdelijk contract. Van deze werkgeversgroep voelt 84% zich weerhouden in het aanbieden van een vast contract door verschillende wetten en regels. De doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten stokt daardoor en het remt het aannemen van nieuwe medewerkers.

65% wil vaste baan aanbieden
Nu de economie groeit, nemen ook de negatieve effecten van alle belemmeringen toe. Meer dan 65% van de werkgevers in de INretail branche heeft behoefte aan (extra) medewerkers dat in totaal 12% meer werkgelegenheid kan creëren. En 65% van de werkgevers zou -zonder de hinder die ze ervaren in de wetgeving – huidige medewerkers met een tijdelijk contract een vast dienstverband willen aanbieden.

Politiek signaal
INretail ziet in de onderzoeksuitkomsten signalen die zouden moeten worden vertaald in het regeerakkoord. “Drempels die banengroei dwarsbomen, moeten eruit. De duur van de loondoorbetaling bij ziekte moet aangepakt worden en de ontslagprocedures en -vergoedingen moeten eenvoudiger. Er zou meer balans moeten zijn tussen de risico’s die werkgevers en werknemers dragen,” aldus Jan Meerman.

Bron: INretail, 8 mei 2017, zie ook NOS.nl

In Nederland werkt 20,6% van de werknemers op tijdelijke basis. Daarmee staat Nederland binnen de EU in de top 5 van landen met de meeste tijdelijke arbeid.

Dat meldt Eurostat, het Europese bureau voor Statistiek, dat dinsdag cijfers publiceerde over uitzendwerk en tijdelijke contracten in de EU.

Binnen de EU hadden vorig jaar 26,4 miljoen werknemers tussen 15 en 64 jaar een contract voor bepaalde tijd. Omgerekend betreft dit 14,2% van alle werknemers in de EU. Iets meer vrouwen werkten in tijdelijke banen (14,7%) dan mannen (13,8%).

Top 5 lidstaten met meeste flexwerk
In 2016 had in Polen 27,5% van de werknemers een tijdelijk contract of uitzendbaan. In Spanje gold dit voor 26,1% van de werkenden, in Portugal bedroeg het 22,3%, in Kroatië 22,2%.
In Nederland werkt 20,6% van de werknemers op tijdelijke basis.

Minste flexwerk
In Roemenië, Bulgarije, Litouwen, Estland en Letland gold dit voor slechts 5% of minder van de werkenden.

Jongeren
Bijna 1 op de 2 jongeren werkte in 2016 op tijdelijke basis.

Bron: Eurostat, 2 mei 2017

Minimumuurloon, niet leuker én niet makkelijker

Er is een wetsvoorstel in de maak om te komen tot een minimumuurloon. Dat lijkt heel handig, maar ik heb er vraagtekens bij.

Huidige situatie
Om een uurloon te bepalen moet het loon uit de diverse cao’s, wat vaak een week- of maandloon is, teruggerekend worden naar een uurloon. Wat het lastig maakt is dat goed gekeken moet worden wat de normale arbeidsduur is, om op basis daarvan het juiste uurloon uit te rekenen.
Bij veel cao’s loopt de normale arbeidsduur uiteen van grofweg 36-38 uur per week.

Een uitzondering daarop zijn vaak de inloopschalen en leerlingschalen. Daarbij zijn de lonen nogal eens gebaseerd op het ‘gewone’ minimumloon, op basis van 40 uur per week.

Het wetsvoorstel
Volgens het wetsvoorstel, wat tot en met 31 mei 2017 ter consultatie ligt en waarop iedereen zijn of haar mening kan geven, komt er een wettelijk minimum UURloon, wat nu nog niet bestaat. In de voorgestelde situatie wordt het minimumuurloon berekend op basis van een normale arbeidsduur van 37,4 uur per week. Simpel gezegd: stel dat het minimumloon op weekbasis nu € 374,- zou zijn, wordt het minimumuurloon € 10,-.

Volgens het wetsvoorstel wordt het minimumloon op deze manier eerlijker en beter handhaafbaar. Daar zet ik grote vraagtekens bij.

Cao’s 40 uur
Stel dat een cao een normale arbeidsduur kent van 40 uur per week, althans voor de inloop- en leerlingschalen. Door het minimumuurloon te baseren op 37,4 uur en niet op 40 uur per week, stijgt voor deze groep mensen de loonkosten met 7%. Daar komt nog bovenop dat voor de categorie jonger dan 23 jaar het minimumloon sowieso opgetrokken wordt. Of dit in het belang is van de mensen waarvan het belangrijk is dat ze ervaring kunnen opdoen en er vooral geïnvesteerd kan worden in begeleiding en opleiding is maar de vraag. Ik denk dat op deze manier de mensen die minder kansrijk zijn veel sneller langs de zijlijn komen te staan.

Cao’s 36 uur
Als een cao een normale arbeidsduur kent van bijvoorbeeld 36 uur per week gebeurt er iets heel anders. Even teruggrijpend naar het rekenvoorbeeld hiervoor: als het minimumloon op weekbasis € 374,- is en het minimumloon per uur wordt op basis daarvan € 10,-, dan zou het betekenen dat voor iemand met een werkweek van 36 uur, het weekloon uitkomt op 36x € 10,- = € 360,-. Omdat het minimumloon in dit rekenvoorbeeld € 374,- per week is, zal er voor deze categorie mensen een hoger uurloon vastgesteld moeten worden, namelijk € 374,- / 36 uur per week = € 10,39 per uur. Dus van een uniform minimumuurloon zal nooit sprake zijn.

Vereenvoudiging?
Te stellen dat dit leidt tot een vereenvoudiging en een simpelere handhaving is onzin. Voor cao’s met minder dan 37,4 uur per week is het minimumuurloon niet toepasbaar, of het moet zijn dat het nu geldende minimum week/maandloon wordt afgeschaft en vervangen door dit nieuwe minimumuurloon, wat ik mij niet voor kan stellen. Het zou namelijk betekenen dat de betrokken werknemers per saldo minder gaan verdienen.

Het cao-oerwoud
Als de overheid zich hard wil maken voor uniformering en vereenvoudiging, dan zou het beter zijn als er een kwaliteitskeurmerk ontstaat voor cao’s. Hierin kan bijvoorbeeld aangegeven worden dat in een cao naast maand/weeklonen ook uurlonen opgenomen moeten worden en dat ADV op een uniforme manier berekend wordt. Het is natuurlijk belangrijk dat cao-partijen alle ruimte houden om te onderhandelen zoals ze willen.
Het voldoen aan een soort ‘NEN-norm’ voor cao’s kan gekoppeld worden aan de Algemeen Verbindend Verklaring. Om in aanmerking te komen voor een AVV, moet de cao aan bepaalde kwaliteitseisen voldoen.

Henk Geurtsen henk.geurtsen@flex-experts.nl
Partner Flex-Experts

Voormalig VVD-Kamerlid Brigitte van der Burg staat sinds eind maart aan het roer van uitzendbrancheorganisatie NBBU.

In een interview met De Telegraaf geeft zij haar visie op de flexibilisering van de arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid en een nieuwe cao.

“De insteek van het debat zou moeten zijn: wat gebeurt er echt op de arbeidsmarkt?” “Het plakken van etiketten zoals ‘vast’ of ‘flex’ of ‘zzp’ gaat voorbij aan de werkelijke vraagstukken die er spelen.”

Van der Burg vindt dat het debat over de arbeidsmarkt en de flexibilisering positiever moet worden gevoerd. Lees meer

Opstapfunctie van de uitzendbranche
“Met de vast-flex discussie doen we werknemers en werkgevers enorm tekort. Alsof flexwerkers geen echt werk doen. Voor veel mensen is de uitzendbaan een opstap om zich voor een langere periode op de arbeidsmarkt te begeven. We weten dat op niet al te lange termijn de helft van de banen verdwijnt. Daarover heb ik heel weinig teruggelezen in de verkiezingsprogramma’s.

De uitzendbranche draagt in positieve zin bij aan de arbeidsmarkt. Een op de drie uitkeringsgerechtigden die het werk hervat, doet dat via een uitzendbureau. Van de uitzendkrachten stroomt bovendien 47% door naar een tijdelijk of vast dienstverband.”

Bron: De Telegraaf, 13 april 2017

De cao-lonen waren in het eerste kwartaal van 2017 1,4 procent hoger dan in hetzelfde kwartaal van 2016.

De stijging van de lonen blijft achter bij de stijging van de consumentenprijzen (1,5 procent).

Vooral bij de overheid namen de cao-lonen minder sterk toe. Dit meldt het CBS op grond van nieuwe cijfers.

Sinds de eerste helft van 2014 is de toename van de cao-lonen niet meer lager geweest dan de ontwikkeling van de inflatie. De stijging is ook minder dan alle kwartalen van 2016. In dat jaar kwam de gemiddelde stijging over het hele jaar uit op 1,9 procent.

Bron: CBS, 6 april 2017

Werkenden besteden weinig tijd aan persoonlijke ontwikkeling. 35% van de werkenden geeft aan nooit bezig te zijn met loopbaanontwikkeling, 30% maximaal een dag per jaar.

Ook heeft vier op de tien werkenden geen duidelijk beeld van hun loopbaan voor de komende twee jaar. Vooral vrouwen, 46%, hebben hun toekomst niet scherp voor ogen. Dit blijkt uit de Randstad Werkmonitor over het eerste kwartaal van 2017.

Persoonlijke ontwikkeling en het plannen van de loopbaan staat niet hoog op de agenda. Slechts twee op de vijf werkenden heeft een duidelijk carrièrepad voor ogen. Ook vinden weinig werkenden (circa 25% tot 32%) het eenvoudig om aan de slag te gaan met loopbaanontwikkeling. Ongeacht of dit nu gaat om het verkrijgen van zelfinzicht, het bepalen van vervolgstappen, het maken van een plan om relevant te blijven voor de arbeidsmarkt of om daadwerkelijk actie te ondernemen. Circa kwart geeft aan dit ronduit moeilijk te vinden.

Nooit bezig met loopbaanontwikkeling
35% van de werkenden besteedt nooit aandacht aan loopbaanontwikkeling. In de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder is dit zelfs 50%. Werknemers van 34 jaar of jonger investeren nog het meest. 31% van deze groep besteedt 11 tot 40 uur per jaar aan de loopbaan. Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO van Randstad Groep Nederland: “Het is belangrijk in te schatten hoe je aansluiting kunt vinden en behouden in de huidige en toekomstige arbeidsmarkt. Die arbeidsmarkt verandert namelijk in rap tempo door bijvoorbeeld de opkomst van technologische ontwikkelingen, robotisering en digitalisering. Wie in actie wil komen doet er goed aan huidige ervaring, opleiding en competenties tegen het licht te houden. Meer dan ooit is het noodzakelijk om regelmatig na te gaan hoe je je waarde op de arbeidsmarkt kunt behouden en waar nog ontwikkeling nodig is.”

Bron: Randstad, 6 april 2017

De Britse regering heeft deze week een zwarte lijst vrijgegeven met 360 bedrijven die hun personeel te weinig uitbetalen.

De Engelse krant The Guardian publiceert de complete lijst, lees meer

De meest opvallende overtreder was het Britse warenhuis Debenhams, waarbij maar liefst 12.000 werknemers niet het Britse minimumloon ontvingen. Het bedrijf geeft als excuus dat de onderbetaling een gevolg is van een ‘technische fout in de payroll-berekeningen’. Het bedrijf moet nu omgerekend € 160.000 aan deze groep terugbetalen en krijgt daar bovenop nog een boete gekregen van € 74.000.

Name and shame
Het ‘name and shame’ systeem is het beleid sinds 2013. Het heeft volgens The Guardian al meer dan duizend aangeklaagde werkgevers opgeleverd. Onder de bedrijven bevinden zich hotels, restaurants, loodgieters, verpleeginstellingen en kapperszaken. Zij moeten hun werknemers terugbetalen en zijn beboet.

Bron: The Guardian, 15 februari 2017 zie ook FD

Talentscoutz heeft zich kunnen versterken met Talent Sanne van Paassen.

Sanne komt het team per februari versterken en zal als Scout werkzaam zijn.

Door haar topsport achtergrond heeft Sanne een nieuwe sport gevonden om de juiste talenten uit de markt te scouten voor de clubs/ organisaties waar Talentscoutz een samenwerking mee heeft opgebouwd.

Wij hebben alle vertrouwen in haar talent en zijn blij met deze enthousiaste en sportieve dame als commerciële versterking voor onze club.

Nederlandse zelfstandigen treffen minder goede regelingen voor het pensioen volgens onderzoek van Aegon.

In dit onderzoek worden 1500 zzp’ers vergeleken in 15 landen in Europa, Azië en Noord- en Zuid-Amerika.

Van de Nederlandse zzp’ers zegt 55% een pensioenplan te hebben, terwijl maar 8% dit op schrift heeft vastgelegd. Internationaal liggen deze percentages op 50% en 13%.

Van de zzp’ers zegt 34% wel geld opzij te zetten, maar geen verplichtingen aan te willen gaan. In Nederland heeft slechts 28% van de zzp’ers een alternatief bedacht. Het gemiddelde van de vergeleken landen is 38%.

Bron: Aegon, 30 januari 2017, zie ook nu.nl

Recruitmentorganisatie Hays publiceert vandaag een overzicht van goed betaalde opkomende banen in 2017, in de sectoren IT, Logistics & Supply Chain, Marketing & Sales, Engineering en Finance.

De war for talent laat haar effecten over de hele linie zien, waarbij hoge gemiddelde salarissen niet alleen te zien zijn bij technische functies, maar bij diverse specialismen. Deze vijf banen zijn groeiende vanwege externe factoren zoals schaarste aan talent, nieuwe technologieën en complexiteit van de functie.

1.Technische Manager Marketing & Sales
Op het gebied van Marketing & Sales zijn het met name salesprofessionals in de technische en/of industriële sector die erg goed verdienen met een gemiddeld jaarsalaris van 100.000 euro. Denk aan managers van de sales en operations afdeling, die verantwoordelijk zijn voor de bepaling van het beleid en de strategie, het behalen van salestargets en het zorgen voor de interne samenwerking tussen de verschillende afdelingen.

2. Business Intelligence Manager
In de IT-sector is de Business Intelligence Manager een aan terrein winnende job, met een gemiddeld salaris van 80.000 euro per jaar.  Door de toenemende schaarste zijn BI-managers die technische kennis en bedrijfskundige inzichten weten te combineren met de juiste people skills zeer in trek.

3. De Risk Model Validator
De Risk Model Validator is binnen de sector Finance een opvallende functie die steeds belangrijker zal worden. Hij of zij kan rekenen op een jaarsalaris vanaf 75.000 euro. Deze specialist is direct betrokken bij het valideren, controleren en testen van alle risicomodellen. Vanwege de schaarste aan kandidaten, de scope van de werkzaamheden en de complexiteit van de functie is het salaris van de (senior) Risk Model Validator relatief hoog.

4. Procurement en Sourcing Specialist IT
In de sector Inkoop is het de Procurement en Sourcing Specialist IT die uitstekend verdient met een gemiddeld jaarsalaris vanaf 70.000 euro. Naast het zelfstandig uitvoeren van inkooptrajecten, waarbij de juiste leveranciers worden geselecteerd, adviseren deze specialisten ook het IT-management op het gebied van IT-inkoop. Daarnaast behoort het beheren en afsluiten van IT-(raam)contracten tot de verantwoordelijkheden van de Procurement en Sourcing Specialist IT.

5. Supply Chain Manager en Demand Planners
Supply Chain Managers in de sector Logistics & Supply Chain kunnen rekenen op een salaris tussen de 70.000 en 100.000 euro in 2017. Zogenaamde Demand Planners ontvangen gemiddeld 65.000 euro. Deze specialisten zorgen voor een zo accuraat mogelijk overzicht van producten/goederen die in de toekomst verkocht gaan worden door een onderneming. Demand Planners die een grotere regio bestrijken verdienen doorgaans een hoger salaris.

Bron: Hays, 9 januari 2017

Een duik in 100 banen

Op nieuwjaarsdag nemen diehards traditiegetrouw een duik in zee. Moedig, want fris!

Ook fris, maar dan anders: in de eerste week van januari komt Randstad met een cool initiatief. Wie het leuk vindt en de capaciteit heeft, kan in 2017 een duik nemen in 100 totaal verschillende banen.

De actie sluit aan op ‘Worden wie je bent’, de corporate campagne van Randstad. Met de nieuwe campagne ‘100 dagen 100 banen’ wordt de diversiteit van de wereld van werk gedurende 2017 in beeld gebracht.

De actie is bedoeld om de mogelijkheden op de arbeidsmarkt toegankelijk en aantrekkelijk te presenteren aan het publiek.

Rondkijken in de wereld van werk
De wereld van werk is ongelooflijk divers. Zo divers dat weinig mensen weten hoeveel werkomgevingen er bestaan, welke rollen en functies daar zijn en welke vaardigheden en competenties je ervoor nodig hebt. Via de campagne krijgt het brede publiek de kans om een kijkje te nemen achter de muren van allerlei sectoren en werkgevers.

Kan ik dat ook?
Waarom pakt Randstad het op deze manier aan?
“Uit onze Werkmonitor blijkt dat maar weinig mensen serieus overwegen van baan te veranderen. Dat kan deels te wijten zijn aan onbekendheid met de mogelijkheden. Als je geen idee hebt wat een baan inhoudt, kom je niet op het idee om ernaar te solliciteren of jezelf te oriënteren en te scholen in een nieuwe richting. Omgekeerd: als je ziet welke competenties nodig zijn voor een baan, kun je opeens bedenken: dat kan ik ook, dat lijkt mij leuk om te doen.

Daarom gaan wij verdeeld over het jaar in 100 dagen 100 zeer uiteenlopende banen in beeld brengen. Dat doen we laagdrempelig, via onze site, via ons YouTube kanaal en via onze Facebook pagina,” vertelt Suzan Bloemscheer, PR-manager van Randstad.

Duizendpoot gezocht
“Daarom zoeken we nu een duizendpoot,” vervolgt ze. “Een man of een vrouw, die een gezonde dosis nieuwsgierigheid heeft, dol is op de camera en zich graag wil storten in 100 verschillende werelden van werk. De kandidaat die we kiezen maakt dit jaar een ongelooflijk boeiende periode mee.

De aanmeldtermijn voor de selectie is tot 22 januari a.s. Vanaf eind februari zal dan steeds een video van een baan en een werkplek in beeld worden gebracht.”

Een ongelooflijk leuk en zinvol initiatief! Denk alleen al eens aan de vele didactische mogelijkheden die het biedt aan scholen die hun leerlingen kennis willen laten maken met allerlei beroepen. En denk aan alle employer branding die ermee gepaard gaat.

Het project wordt een flinke uitdaging voor de duizendpoot die al die 100 werkomgevingen ziet, maar ook voor de werkgevers die in beeld komen. Een ‘nieuweling’ kijkt immers met frisse ogen naar de werkplek. Het idee zal hoe dan ook veel interessante informatie opleveren. Daarom de tip aan iedereen die wijzer wil worden in de wereld van werk: volg dit informatieve project van Randstad via 100dagen100banen.nl op de voet! Wie weet wat en waar het je brengt…

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Randstad is voornemens om in Nederland BMC over te nemen voor een ondernemingswaarde van € 65 miljoen.

Nummer 1 in publieke sector
De voorgenomen overname past in Randstads strategische ambitie om te groeien in professional services en in Nederland een nummer 1-positie in de publieke sector te verwerven. De voorgenomen overname is onder voorbehoud van raadpleging van de respectievelijke ondernemingsraden en van goedkeuring door de Autoriteit Consument en Markt (ACM).

BMC
BMC legt zich toe op detachering in en organisatieadvies voor de publieke sector. Lokale overheden (gemeenten) vormen de grootste klantengroep. BMC’s professionals diensten (80% van de omzet) richten zich met name op plaatsingen, detachering, en freelance-diensten voor hoofdzakelijk hoger opgeleide professionals in de publieke sector. BMC heeft meer dan 900 FTE’s en heeft de afgelopen 12 maanden tot september 2016 een omzet gerealiseerd van circa € 102 miljoen.

Bron: Randstad, 16 december 2016

Adecco Group en GTCR (investeringsmaatschappij) kondigen de fusie aan van Beeline en IQNavigator

Beeline en IQNavigator zijn aanbieders van Vendor Management Systemen.(VMS)

Met de fusie ontstaat wereldwijd de grootste, meest uitgebreide onafhankelijke technologie provider voor workforce management. Doug Leeby is benoemd tot Chief Executive Officer van de nieuwe gezamenlijke onderneming.

Investering in complexe workforce technologie
“Deze fusie is een spannende noodzakelijke stap voor het volgende level van onze technologie voor workforce management. Wij beheren op dit moment meer dan $ 40 miljard spend van klanten in meer dan 100 landen. Deze klanten blijven werken op hun bestaande Beeline en IQNavigator platforms, maar krijgen meteen ook toegang tot de aanvullende diensten en expertise en de verdere verbetering van de oplossingen, zodat zij er nu en in de toekomst van profiteren.”

Vendor Management Systems (VMS) zijn gericht op het optimaliseren van inkoop en beheer van personeel en de inkoop van complexe diensten. VMS-oplossingen kunnen worden ingezet door bedrijven hetzij rechtstreeks, hetzij door middel van samenwerking met een Managed Service Provider (MSP). Klanten en MSP-partners zullen profiteren van verbeterde oplossingen dankzij de fusie van Beeline en IQNavigator.

GCTR, de investeerder achter IQNavigator, kocht in november nog RevSpring aan, een ‘multichanel billing and communications system’, voornamelijk actief in de ZorgsectorLees meer

Bron: Adecco Group, 13 december 2016, IQN

De overname sluit aan bij de wereldwijde trend.
Randstad heeft afgelopen jaar vacaturesite Monster overgenomen, vanwege Monster’s wereldwijde database en met het doel te investeren in de technologie voor nieuwe koppelingen ten behoeve van workforce management.

In alle provincies is de werkloosheid lager dan drie jaar geleden, vooral in Flevoland, Friesland en Limburg.

Toch ligt de werkloosheid overal nog boven het niveau van het derde kwartaal van 2008, net voor de economische crisis. Ook nam in alle provincies het aantal openstaande vacatures en de spanning op de arbeidsmarkt toe, het meest in Zeeland en het minst in Zuid-Holland. Dat meldt CBS.

In het derde kwartaal van 2016 was gemiddeld 5,6 procent van de Nederlandse beroepsbevolking werkloos. De werkloosheid was met 7,1 procent het hoogst in de provincie Groningen. Deze provincie loste in 2015 Flevoland af dat daarvoor de hoogste werkloosheid kende. Zeeland heeft al jaren de laagste werkloosheid: 3,5 procent in het derde kwartaal van 2016.

In alle provincies meer vacatures
In het derde kwartaal van 2016 waren er in Nederland 159 duizend openstaande vacatures. Dat is een toename van 70 procent sinds het derde kwartaal van 2013. In alle provincies is het aantal vacatures in de afgelopen drie jaar toegenomen. De ontwikkeling was het sterkst in Zeeland (319 procent), vervolgens in Drenthe (243 procent) en Flevoland (222 procent). In Zuid-Holland waren in beide jaren de meeste vacatures te vinden: 16 procent van alle vacatures in het derde kwartaal van 2016, 21 procent in het derde kwartaal van 2013.

Overal meer spanning op de arbeidsmarkt
Het aantal werklozen per vacature geeft een indicatie van de spanning op de arbeidsmarkt. De spanning neemt toe naarmate er minder werklozen per openstaande vacature zijn. De arbeidsmarkt wordt dan krapper. In het derde kwartaal van 2016 was de arbeidsmarkt het krapst in Zeeland, waar het aantal werklozen en het aantal vacatures vrijwel in evenwicht waren. De arbeidsmarkt was het ruimst in Zuid-Holland. Daar waren vijf werklozen per openstaande vacature. De afgelopen drie jaar is in alle provincies de spanning op de arbeidsmarkt toegenomen, het meest in Zeeland en het minst in Zuid-Holland.

Lees meer in de bron.

Bron: CBS, 25 november 2016

Hoe ziet de ontwikkeling van 10 jaar recruitmentsites in Nederland eruit?

Digitaal-Werven heeft er een korte video van gemaakt.

Bron: Digitaal-Werven, 11 november 2016

De beschermde status van circa 800.000 ambtenaren verdwijnt.

Hun rechten en plichten worden gelijk aan die van werknemers in het bedrijfsleven. De Eerste Kamer heeft hiertoe vandaag een wetsvoorstel aangenomen, de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren.

Ontslagrecht gelijk aan werknemers
Ambtenaren krijgen een arbeidscontract in plaats van de eenzijdige aanstelling nu. Het ontslagrecht wordt gelijk aan dat van werknemers. De ‘rechtspositieregelingen’ worden cao’s. Het stakingsrecht verdwijnt ook voor de meeste ambtenaren. Voor bepaalde groepen ambtenaren blijft de ambtenarenstatus van kracht om hen te vrijwaren van politieke druk of invloed. Denk aan ambtenaren werkzaam bij defensie, politie en de rechtelijke macht.

Vakbonden spannen kort geding aan
De vakbonden zijn in verzet en proberen via een kort geding af te dwingen dat ze hierover nog in overleg kunnen treden met de overheid als werkgever. Het kort geding diende vorige week, de uitspraak is op 17 november.

Bron: Eerste Kamer, 8 november 2016 en Volkskrant

Waarom heeft Randstad vacaturesite Monster gekocht, terwijl die al jaren niet meer rendeert?

Monster is voor ons interessant vanwege de enorme database, verklaart Jacques van den Broek, CEO van Randstad in gesprek met het FD.

Aanvulling werkgebied, schat aan data, platform voor startups
Van den Broek: “Monster zat financieel in de knel, maar met de 2,5 miljoen profielen die Monster in het bestand heeft, kunnen wij de arbeidsmarkt wereldwijd inzichtelijker maken. Wij kunnen gaan investeren in snellere koppelingen tussen werkgevers en werkzoekenden. Geografisch is Monster actief in landen die ons werkgebied goed aanvullen. Monster heeft enkele banensites voor de overheid, die voor ons interessant zijn en nog groeiende onderdelen in Noord-Amerika. We zien Monster verder als een platform om start-ups uit te rollen.”

Jobr – soort Tinder voor vacatures
In juni van dit jaar heeft Monster nog de app Jobr aangekocht. Op Jobr zetten bedrijven vacatures waar werkzoekenden doorheen swipen, vergelijkbaar met Tinder.

Overnamebod verlaagd
Bij onderzoek naar de financiële situatie van Monster bleek dat er geen uitzicht was op verbetering van de omzet. Randstad heeft daarom deze zomer het bod op de vacaturewebsite Monster verlaagd van $4,00 naar $3,40 per aandeel.

Monster was sinds 2015 al in gesprek over een mogelijke overname met diverse private equity partijen, die zich echter een voor een terug hebben getrokken. De gesprekken met Randstad begonnen in maart 2016. Lees meer

Bron: FD, 31 oktober 2016

Zie ook Randstad koopt Monster, waarom?

Tijdens een opleiding van 6 maanden kunnen afgestudeerde marketeers, developers, designers en data-analisten een trainingsprogramma volgen bij Growth hackers society.

Dit in combinatie met een reëel project bij een groeibedrijf. Doel is een job bij de AirBnB’s, Skype’s of Spotify’s van morgen.

Complete opleiding
“Twee jaar is er met experts hard gewerkt aan een compleet trainingsprogramma voor growth hackers”, aldus Matthias Van den Avont,
oprichter van growth hackers society. Het is de eerste keer dat pas afgestudeerden de kans krijgen om gedurende 6 maanden een zo
complete opleiding tot growth hacker te volgen. Tijdens de opleiding komen digitale marketing, SEO, content promotie, linkbuilding, copywriting, UX, UI, front-end code, design, web analytics en andere disciplines, nodig om virale groei te realiseren, aan bod.” De opleiding gebeurt volledig online met video’s, kennistesten en praktische oefeningen en niet via de klassieke hoorcolleges. Bovendien zal elke afgestudeerde in een team van toekomstige growth hackers gedurende 12 weken een project uitvoeren bij een bedrijf met sterk groeipotentieel. Dit is essentieel om de opgedane kennis in de praktijk om te zetten.

Growth hackers zijn allrounders
Growth hackers kunnen online marketeers, developers, designers of data-analisten zijn, die “full stack” opgeleid worden om bedrijven snel te laten groeien. Startups doen typisch een beroep op growth hackers om via vele kleine experimenten gebaseerd op marketing, data-analyse en gedragswetenschappen virale groei te realiseren. Bekende producten die dankzij een growth hacking strategie groot zijn geworden zijn Dropbox, AirBnb, Spotify, Skype en Instagram.

Screening van alle kandidaten
De afgestudeerden en de bedrijven met groeiplannen worden vooraf grondig gescreend door ervaren growth hackers. Deze ervaren growth hackers zullen ook de growth hacking teams met toekomstige growth hackers begeleiden tijdens hun projecten bij bedrijven. Na afloop krijgen de afgestudeerden de kans om meteen aan de slag te gaan bij één van de bedrijven die deel uitmaken van growth hackers society.

Bron: Growthhackerssociety.com, augustus 2016

Nederlandse werkgevers geven aan met name moeite te hebben met het vinden van technici. Gespecialiseerde vaklieden en machine-operators in de productie zijn ook moeilijk te vinden.

Dat blijkt uit de jaarlijkse Talent Shortage Survey van ManpowerGroup. Het onderzoek werd afgenomen onder ruim 40.000 werkgevers, waarvan 750 Nederlandse.

Kloof
Een gebrek aan sollicitanten en het ontbreken van vaardigheden zijn de grootste oorzaken voor de tekorten.

José Brenninkmeijer, COO van ManpowerGroup: “Het tekort aan talent wordt in steeds meer sectoren voelbaar. Er is sprake van een groeiende kloof tussen de kennis en vaardigheden waar de markt naar op zoek is en de kennis en vaardigheden die worden aangeboden.”

Gebrek aan sollicitanten
Maar liefst 35 procent van de werkgevers geeft aan dat het tekort aan sollicitanten het grootste probleem is. Daarnaast benoemt 20 procent van hen dat een gebrek aan ‘harde’ vaardigheden voor moeilijkheden zorgt, gevolgd door het missen van ervaring (18 procent).

Top 10 van moeilijk invulbare vacatures
Nederlandse werkgevers hebben moeite met het vervullen van vacatures voor:
1. Technici
2. Gespecialiseerde vaklieden
3. Machine-operators in de productie
4. Artsen en ander niet-verplegend personeel in de zorg
5. IT-medewerkers
6. Verkoopmedewerkers
7. Sales managers
8. Chauffeurs
9. Kantoorondersteunend personeel
10. Accountancy en financiële experts

Groei- en leervermogen steeds belangrijker
De meeste werkgevers, 55 procent, bieden training en ontwikkeling aan huidige werknemers aan om de vacatures alsnog te kunnen vervullen. 47 procent onderzoekt alternatieve wervingsstrategieën, en 40 procent werft buiten de talentpool. “De inzetbaarheid van werknemers hangt steeds minder af van wat een werknemer al weet of kan, maar steeds meer van het vermogen om te leren en dit toe te passen”, aldus Brenninkmeijer.

Bron: ManpowerGroup, 18 oktober 2016

Talentscoutz gisteren aanwezig bij de 24U Chef’s Table in het mooie en gezellige Boorhuys in Nuenen waar we geïnspireerd werden door de inzichten van Jacco van der Kooij, serial entrepeneur uit Silicon Valley die als spreker extra kleur heeft gegeven aan deze boeiende avond.

Werkend Nederland heeft liever een man dan een vrouw als leidinggevende. Driekwart van de mannelijke werkenden heeft liever een man als baas; maar ook 60 procent van de vrouwen heeft deze voorkeur.

Randstad deed onderzoek in de meest recente WerkMonitor naar de rol van geslacht op de werkvloer.

Het Randstad WerkMonitor onderzoek werd gehouden onder 810 werkenden in Nederland. Een duidelijke minderheid verkiest een vrouw als leidinggevende: slechts 25 procent van de mannen en slechts 40 procent van de vrouwen wil een vrouw ‘boven’ zich. Overigens heeft in werkelijkheid driekwart van de werkenden in Nederland ook daadwerkelijk een man als baas.

Leidinggevende belangrijk voor bedrijfscultuur
Uit het onderzoek komt ook naar voren dat werkenden vinden dat hun leidinggevende een belangrijke rol heeft bij het scheppen van  teamgeest en bedrijfscultuur.

Emancipatie op de werkvloer
De uitkomsten lijken aan te geven dat de emancipatie de werkvloer nog niet volledig heeft bereikt. Toch zegt een ruime meerderheid (89 procent) van de werkenden gelijkheid te ervaren tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. Dat zeggen niet alleen mannen, ook 85 procent van de vrouwen denkt dat zij op de werkvloer niet anders of minder worden behandeld dan mannen.

Zo’n 85 procent van de werkenden geeft aan dat mannen en vrouwen evenveel ondersteuning krijgen bij het solliciteren naar een functie of promotie; vrouwen zijn hier iets kritischer in, 77 procent is het eens met de stelling. Een grote meerderheid (84 procent) denkt dat mannen en vrouwen in hun organisatie gelijk betaald krijgen, maar frappanter is dat 16 procent dit niet kan beamen.

Volgens werkend Nederland is het wel tijd voor verandering. Ongeveer een derde van de werkenden (ook mannen) is voorstander van een voorkeursbehandeling voor vrouwen als een organisatie daarmee kan voldoen aan diversiteitscriteria.

Arbeidsmobiliteit neemt af in Nederland
Uit het onderzoek blijkt ook dat in ons land ca. 7% van de werkenden serieus overweegt van baan te veranderen.

Bron: Randstad, 10 oktober 2016

De Tweede Kamer stelt conclusies over de Wet DBA uit tot Kerst van dit jaar.

Donderdagavond heeft de Kamer in een plenair debat gesproken met Staatssecretaris Eric Wiebes over de toetsing van ZZP-contracten door de Belasting.

Zie het woordelijke verslag van het Kamerdebat.

Zie ook ZiPconomy, live-blog bij het debat met commentaren en reacties.

Oordeel evaluatiecommissie Gerrard Boot
Een evaluatiecommissie, aangesteld in april 2016, onder leiding van de Leidse arbeidsrechtskundige Gerrard Boot, buigt zich over de werkwijze met de modelovereenkomsten. Staatssecretaris Eric Wiebes heeft toegezegd dat het oordeel van de deskundigen op 19 december naar de Kamer gaat, samen met een voortgangsrapport van hemzelf. De Kamer kan daar dan die week nog over debatteren.

De meerderheid van de Kamer voelt zich ‘ongemakkelijk’ bij de klachten over de Wet DBA en de afhandeling van de ZZP-contracten.

De Staatssecretaris heeft evenwel de meeste moties van de Kamer afgeraden. Over de moties wordt dinsdag a.s. gestemd.

Wiebes blijft benadrukken dat hij tot 1 mei 2017 nodig heeft voor de uitrol van de wet.

Onzekerheid over gezagsverhouding blijft
Teruggaan naar de werkwijze met de VAR is volgens Wiebes geen optie. De Staatssecretaris waagt zich ook niet aan ingrijpen op het punt van de onzekerheid omtrent de uitleg van de gezagsverhouding. Daarvoor verwijst hij naar de geschiedenis en de jurisprudentie van het arbeidsrecht.

Een kernpunt: wel/geen vrije vervanging en de gezagsrelatie
Steven van Weyenberg (D66): “Juist doordat bij geen vrije vervanging heel strikt de gezagsrelatie wordt getoetst, lopen heel veel opdrachtgevers nu vast op de overeenkomsten of lopen zij deze mis. Ik vraag de staatssecretaris concreet om bij een niet-vrije vervanging op dezelfde manier te toetsen als bij vrije vervanging. Dan maken wij een einde aan het feit dat wij nu strenger zijn bij een expert. Als een bedrijf de heer Wiebes inhuurt omdat hij bepaalde expertise heeft, zijn de regels strenger dan wanneer wordt gezegd “laat iemand maar iets komen doen”. Dat is heel raar. Ik wil de staatssecretaris oproepen goed naar dit punt te kijken. Hij mag daar schriftelijk op terugkomen. Ik heb echt de indruk dat wij streng zijn bij ondernemers en echte professionals, terwijl wij juist in het voorbeeld van PostNL [pakketbezorgers, redactie FN] veel ruimte bieden en het is voor mij nog maar de vraag of die nodig is.”

Pleidooi voor geen boetes en naheffingen
Van Weyenberg (D66) wil niet alleen goedwillende zelfstandige professionals, maar ook bonafide opdrachtgevers voorlopig vrijwaren van eventuele naheffingen. De VVD steunt dit voorstel. Volgens Mei Li Vos (PvdA) mag er pas worden gehandhaafd als alle onzekerheid over de Wet DBA is weggenomen. Voor twee sectoren ziet zij een uitzondering: pakketbezorgers en medisch specialisten.

Meldpunt DBA vooral gericht op effecten arbeidsmarkt
Vanaf 17 oktober is er een meldpunt bij de Belastingdienst voor knelpunten DBA. Dit meldpunt is volgens Wiebes vooral bedoeld om de effecten op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Hij verklaarde dit in reactie op de opmerking van Pieter Omtzigt (CDA), dat het niet voor de hand ligt dat individuele zzp’ers zichzelf rechtstreeks kenbaar zullen maken met hun klacht bij de Belastingdienst.

Staatssecretaris Wiebes in het debat:

“De markt leert. We leren met elkaar”
“Verschillende woordvoerders hebben gesproken over de doorlooptijd [van beoordeling modelcontracten door Belastingdienst, red FN]. Die doorlooptijd is geheel en al mijn schuld. Het is geen probleem om een doorlooptijd te halen van een week of twee, maar dan is “nee” “nee”. In het begin waren er natuurlijk een heleboel van die modelovereenkomsten die werden aangeleverd als obligate dienstverbanden. Niemand was getraind in dit veld. Dan is het heel gemakkelijk om “nee” te zeggen. Maar ik ben het geweest, en niet de Belastingdienst, die heeft gezegd: laten we ons nu niet richten op de kortst mogelijke doorlooptijd, maar laten we ons richten op helderheid. Laten we in de hulpstand gaan staan. Dit is een arbeidswetgeving die niet makkelijk is. Daar hebben we ook de afgelopen tien jaar niet meer mee geoefend. Laten we in de hulpstand gaan staan! Dat betekent dat je niet alleen aangeeft wat er niet aan klopt, maar dat je ook aangeeft hoe het wel zou kunnen. De Belastingdienst is geen adviseur, maar die heeft wel de missie om uit te leggen hoe de wet werkt, wat er kan en wat er niet kan. En soms neemt zo’n onderneming dat dan weer twee weken mee naar huis en gaat daar eens op puzzelen, gaat met opdrachtnemers of opdrachtgevers praten en komt dan terug met een versie. Op een gegeven moment komt er dan iets uit. Dat proces wordt versneld. Ik kom erop terug. Opvallend daarin is dat de afhandelcapaciteit gaat oplopen, maar we zien ook — en dat helpt ook — dat de contracten die worden ingediend van een aanzienlijk betere kwaliteit worden. De markt leert. We leren met elkaar.

We moeten ook gewoon voor 1 mei kijken hoe het met deze groep gaat. Ik vind het echt te vroeg voor conclusies, maar ik zeg alvast eerlijk dat ik een maatschappelijk geaccepteerde uitkomst belangrijker vind dan een datum. Ik heb een datum en ik zie geen reden om halverwege de implementatie hier aan het stuur te gaan trekken. Ik vind het echt te vroeg voor conclusies. We zijn met sommige sectoren bezig. Er zitten sectoren bij waarmee wij gewoon op het punt staan van het tekenen van een aantal dingen die doorkunnen. Maar uiteindelijk zijn een ordentelijk proces en helderheid belangrijker dan een datum, juist omdat het hier niet gaat om notoire misbruikers maar om allemaal goedwillende lieden die nu ontdekken dat ze in de afgelopen tien jaar verleerd zijn wat de arbeidswetgeving van hen vraagt.” Lees meer

Bron: Tweede Kamer, 29 september 2016

Talentscoutz is trots om te vermelden dat het team voor het aankomende seizoen versterkt zal worden met de nieuwe stagiair Tim van der Vaart. Tim zal een jaar lang meelopen en meewerken bij Talentscoutz om hem zo te laten ervaren hoe het is om in onze branche actief te zijn. Door een overtuigende motivatie en aanbevelingen vanuit de junior scouts heeft Tim direct een basisplaats toegekend gekregen. Wij kijken uit naar een prettige samenwerking.

Eerste kwantitatief onderzoek naar de gevolgen van de wet DBA

Sinds de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) zijn tot nu toe zo’n 47.000 zelfstandigen zonder personeel opdrachten kwijtgeraakt. Van hen kon minder dan de helft verder op basis van payrolling, als uitzendkracht, of op een tijdelijk arbeidscontract. De meeste getroffen zzp’ers raakten hun opdracht helemaal kwijt. De gevolgen zijn het grootst in de sociale sector, de zorg, en de ict.

Een en ander blijkt uit onderzoek van Intelligence Group in samenwerking met ZZP-expert Pierre Spaninks.

Onlangs meldde staatssecretaris Wiebes van Financiën nog in antwoord op vragen uit de Tweede Kamer dat hij geen concrete aanwijzingen had voor negatieve effecten van de nieuwe regels voor de inhuur van zzp’ers.

“Het lag voor de hand dat de invoering van de modelovereenkomsten ingrijpende gevolgen zou hebben,” zegt Spaninks. “Maar tot nu toe moesten we het doen met de verhalen van individuele zzp’ers en hun opdrachtgevers. De politiek kon daar weinig mee, in de discussie of de wet DBA niet overhaast was ingevoerd.”

Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group licht toe: “Afgelopen maanden hebben wij daarom een aantal vragen over de effecten van de wet DBA meegenomen in ons Arbeidsmarkt GedragOnderzoek. Dat houden wij al sinds 2003 elk kwartaal onder een representatieve groep van 5.000 werkende Nederlanders. Daardoor kunnen wij nu voor het eerst aan de hand van cijfers laten zien wat er gebeurt.”

11,8% getroffen door de wet DBA
De wet raakt niet alle zzp’ers. Het gaat alleen om zzp’ers die zich aanbieden op de zakelijke markt, zoals ict’ers, communicatie-adviseurs en financiële specialisten. Volgens het kabinet bestaat een deel van hen uit ‘schijnzelfstandigen’. Die zouden werken op een manier die te veel lijkt op die van mensen in loondienst. Daarom zouden zij ook onder dat belastingregime zouden moeten vallen.

• De onderzoekers gaan ervan uit dat ongeveer 400.000 van de 1 miljoen zzp’ers zich specifiek op de zakelijke markt richten (business-to-business) en dus onder de werking van de wet vallen.
• Uit de resultaten van het Arbeidsmarkt GedragOnderzoek van augustus concluderen de onderzoekers dat van die 400.000 zzp’ers er sinds de invoering van de wet zo’n 47.200 (11,8%) van een van hun opdrachtgevers te horen hebben gekregen dat zij een opdracht niet als zelfstandige konden (blijven) uitvoeren. Dat is 11,8%.
• Minder dan de helft (42%) van die 47.200 zzp’ers kon die opdracht alsnog (blijven) uitvoeren via payrolling, als uitzendkracht, of op een arbeidsovereenkomst. Dan hebben we het over 19.800 zelfstandigen die als gevolg van de wet een niet-zelfstandige arbeidsrelatie moesten aangaan.
• De meeste van die 47.200 zzp’ers hebben echter helemaal van hun opdracht moeten afzien. Dan gaat het over 58% oftewel 27.400 mensen.
• De gevolgen van de wet DBA voor zzp’ers en hun opdrachtgevers verschillen per sector. Ze zijn het grootst in de sociaal-maatschappelijke beroepen, waar 16% niet meer als zelfstandige aan het werk kon. Daarop volgen de ict en de automatisering met 9% en de consultancy met 7%.

Aan de AGO-meting 2016-Q3 namen 3.639 personen deel van wie 322 zzp’ers. De resultaten zijn statistisch bewerkt om over- of ondervertegenwoordiging van bepaalde categorieën te compenseren. Daardoor kunnen betrouwbare uitspraken worden gedaan over de totale populatie.

‘Wet DBA geen precisie-instrument’
Als zo veel zzp’ers er last van hebben, schiet de wet DBA zijn doel dan niet voorbij? Dat ligt er maar aan hoe je het bekijkt, meent Spaninks.

“Oorspronkelijk wilde het kabinet door strenger te handhaven op schijnzelfstandigheid 100 miljoen euro bezuinigen op de zelfstandigenaftrek. Daarvoor moet je ruim 30.000 zzp’ers uit het systeem halen. Dat gaat lukken op deze manier.”

“Maar idealiter wil je dan alleen de ‘schijnzelfstandigen’ treffen waar het allemaal om begonnen was, en geen echte zzp’ers. Of ook dát lukt, valt nog maar te bezien. Deze wet is bepaald geen precisie-instrument.”

Intelligence Group en Pierre Spaninks blijven hun onderzoek voorlopig elk kwartaal doen, om te volgen hoe de positie van zzp’ers op de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt.

Bron: Intelligence Group/Pierre Spaninks, 16 september 2016

De verwachte werkgelegenheid in Nederland voor het vierde kwartaal is gelijk aan het derde kwartaal, volgens de Arbeidsmarktbarometer van ManpowerGroup.

De arbeidsmarkteffecten van de ‘brexit’ voor Nederland blijven uit.

Zie de infographic

Nederlandse werkgevers verwachten dat de werkgelegenheid in oktober tot en met december hetzelfde blijft ten opzichte van het afgelopen kwartaal. Het netto werkgelegenheidscijfer voor Q4 van 2016 komt uit op +3%, precies hetzelfde cijfer als in Q3 en 2 procentpunten hoger ten opzichte van dezelfde periode in 2015. Dit blijkt uit de arbeidsmarktbarometer (MEOS Q4) van ManpowerGroup, uitgevoerd onder bijna 59.000 werkgevers, waarvan 750 in Nederland. Dit betekent dat de MEOS-score voor het zevende kwartaal op een rij positief is.

In zes van de negen sectoren verwachten werkgevers meer medewerkers aan te nemen dan in het voorgaande kwartaal. “Het effect van het Britse referendum over de brexit heeft voor het komende kwartaal geen merkbare gevolgen voor de werkgelegenheid”, aldus José Brenninkmeijer, commercieel en operationeel directeur van ManpowerGroup Nederland. “Opvallend is dat hetzelfde geldt voor het Verenigd Koninkrijk. Het werkgelegenheidscijfer komt hier, net als vorig kwartaal en dezelfde periode een jaar geleden, uit op +5%. Dit heeft mogelijk te maken met de onzekerheid over het moment van de daadwerkelijke uitstap en de gevolgen hiervan. De arbeidsmarkt draait nu nog zoals voorheen en angst voor eventuele ingrijpende gevolgen lijken, mogelijk tijdelijk, te zijn weggeëbd.”

Stabiliteit ondanks brexit
Vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening zijn Nederlandse werkgevers positief. Voor het vijfde kwartaal op rij zijn zij het meest optimistisch met een score van +8%. “Hiermee is het werkgelegenheidscijfers zelfs precies gelijk gebleven en zijn ook in deze sector geen directe gevolgen merkbaar.” Het is nog wachten op de sprong voorwaarts voor alle sectoren naar cijfers die vergelijkbaar zijn met de periode van voor het uitbreken van de crisis in 2008. “Wellicht heeft de brexit die sprong uitgesteld, maar stabiliteit en voorzichtige stappen vooruit lijken de nieuwe werkelijkheid te zijn”, aldus Brenninkmeijer.

In perspectief
Voor het eerst sinds het laatste kwartaal van 2015 zijn alle regio’s van Nederland positief over de werkgelegenheid. De noordelijke regio herstelde zich in het afgelopen kwartaal met een groei van -3% naar +1%. Naast Nederland zijn ook andere landen in Europa optimistisch. Het werkgelegenheidscijfer van Duitsland verdubbelt in één kwartaal van +4% naar +8%. “Opvallend, en daarbij gunstig voor de Nederlandse economie. Traditiegetrouw is Duitsland de voortrekker van onze arbeidsmarkt,” schetst Brenninkmeijer. In Europa scoren Finland, Italië, Zwitserland en België het zwakst met een magere +1%. Zie de internationale factsheet Q4 2016.

Bron: ManpowerGroup, 13 september 2016

Taal op de werkvloer in de Week van de Alfabetisering 2016

Zonder taal-, reken- en digitale vaardigheden kost het extra inspanning om te kunnen functioneren in de samenleving en dus ook op de werkvloer. Ook in het databestand van de uitzendorganisaties zitten mensen die de Nederlandse taal onvoldoende beheersen in woord en geschrift. Minder-taalvaardige uitzendkrachten missen daardoor mogelijk informatie, begrijpen minder goed de werkinstructies en lopen vaker een veiligheidsrisico. Mede hierdoor kunnen zij zichzelf minder goed ontplooien in hun werk en zijn minder goed in staat scholing te volgen en dit met een positief resultaat af te ronden. Daarnaast past investeren in taal in het kader van goed werkgeverschap binnen het binden en boeien programma van uitzendorganisaties. Het vergroten van de taalvaardigheid leidt tot betere kansen op de arbeidsmarkt, grotere tevredenheid en motivatie en zorgt voor een betere binding tussen uitzendkracht en uitzendorganisatie.

Inzetten van de extra actielijnen
Als ambassadeur van het Taalakkoord heeft STOOF, samen met het Ministerie van SZW, de Stichting Lezen en Schrijven en uitzendorganisaties extra actielijnen uitgezet hetgeen enerzijds bijdraagt aan het herkennen en bespreken van het niveau van de taalvaardigheid van uitzendkrachten door intercedenten (bewustwording) en anderzijds kunnen gratis taaltrainingen worden aangeboden aan uitzendkrachten (employability).

Ambitieuze acties
Tijdens de week van de alfabetisering worden er tal van activiteiten bij de uitzendorganisaties uitgezet, wat zal leiden tot het in kaart brengen van de taalvaardigheid van honderden uitzendkrachten en het aanbieden van een passende (leer)oplossing:
• Bij twee uitzendorganisaties worden uitzendkrachten als ook de vaste medewerkers van het inlenende bedrijf gescreend op taalvaardigheid.
• Er worden workshops georganiseerd, waarbij het herkennen van laaggeletterdheid door intercedenten en HR-managers van inlenende bedrijven centraal staat.
• Een landelijke campagne wordt uitgevoerd welke tot doel heeft dat intercedenten zich bekwamen als taalambassadeur zodat de uitzendkrachten de meest passende taalopleiding kan worden aangeboden.

Feiten in Nederland
In Nederland is 1 op de 9 mensen in Nederland laaggeletterd, dat zijn 1,3 miljoen mensen tussen de 16 en 65 jaar. Van die 1,3 miljoen nemen 700.000 mensen deel aan het arbeidsproces en dan gaat het niet alleen over ongeschoolde medewerkers: bijna 40% van alle minder-taalvaardigen heeft een vmbo- of mbo 1-diploma. Ongeveer 10% heeft een afgeronde opleiding mbo 2, 3 of 4. (Bron: Stichting Lezen en Schrijven)

Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) is het scholingsfonds voor de flexbranche. STOOF stimuleert, initieert en financiert opleidingen voor flexibele en vaste medewerkers binnen de flexbranche en wordt paritair bestuurd door ABU, NBBU, CNV Vakmensen, FNV, LBV en De Unie.

Bron: Stoof-online.nl, 5 september 2016

Studeren niet mogelijk zonder financiële steun ouders, blijkt uit onderzoek van YoungCapital.

Ruzie met de ouwelui is nooit leuk. En nog vervelender als je zonder hun bijdrage niet kunt studeren. Eén op de zes studenten houdt zijn ouders vanwege deze financiële afhankelijkheid bewust te vriend.

Bij de studenten die onder het sociaal leenstelsel vallen, is dit zelfs één op vijf. Woorden inslikken, conflicten vermijden en af en toe een bloemetje meebrengen; dat is wat studenten doen om de relatie met hun ouders goed te houden. De angst voor een lening is een jaar na invoering van het nieuwe leenstelsel nog steeds hoog. Dat blijkt uit onderzoek van YoungCapital, marktleider in recruitment van jong talent.

Het onderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau MWM2 onder 1.080 hbo- en wo-studenten. Bij zes op de tien studenten betalen ouders mee aan de studie. Van die groep zegt twee derde niet te kunnen studeren zonder deze financiële steun. Meer dan de helft van de studenten is dan ook niet te beroerd om regelmatig iets terug te doen, zoals een klusje in en om het huis.

Student wil wel uit huis, maar kan het niet betalen
Studenten verlangen wel naar zelfstandigheid. De helft van de thuiswonende studenten wil uit huis, maar kan dat gewoonweg niet betalen. Dit terwijl slechts 36 procent van de thuiswonenden het fijn vindt bij pa en ma. De ouders zelf lijken het geen probleem te vinden dat hun kinderen langer thuis blijven. Studenten die thuis wonen, hoeven namelijk vrijwel niets terug te doen: 33 procent van de thuiswonende studenten betaalt af en toe mee aan de boodschappen, 5 procent betaalt huur, maar het grootste deel (64 procent) betaalt helemaal niets. In sommige gevallen beïnvloedt de financiële afhankelijkheid de onderlinge relatie wel: bij 14 procent van de studenten oefenen de ouders door hun financiële steun invloed uit op de uiteindelijke studiekeuze van hun kroost. Aan de andere kant helpt de invloed van de ouders ook positief, bijvoorbeeld om een duurdere studie te kunnen volgen.

Leenangst groter onder ‘leenstelselstudenten’
Sinds de invoering van het sociaal leenstelsel ontvangen studenten geen basisbeurs meer. In plaats daarvan kunnen zij van de overheid geld lenen voor hun studie. Zes op de tien studenten die onder het leenstelsel vallen, doen dit ook. Toch is driekwart van hen niet blij met het leenstelsel. Ze beschouwen de studielening als een ‘noodzakelijk kwaad’ of vinden het ‘belachelijk’ dat deze nodig is om te kunnen studeren. Van de studenten die lenen, maakt het leeuwendeel zich zorgen over de aflossing na de studie. ‘Leenstelselstudenten’ zijn aanzienlijk banger (73 procent) dan de ‘basisbeurzers’ (65 procent). Veel van de leenstelselstudenten zijn daarentegen niet op de hoogte van de terugbetaaltermijn: 39 procent weet niet dat deze is verlengd naar 35 jaar.

Bijbaan cruciaal voor zelfstandigheid
Naast de ouderlijke steun is ook de bijbaan belangrijk voor studenten. Bijna de helft van de studenten zegt zonder de zelfverdiende euro’s niet te kunnen studeren. Het afschaffen van de bijverdiengrens heeft vooralsnog geen grote gevolgen voor de gewerkte uren. Leenstelselstudenten werken gemiddeld 13,8 uur per week, basisbeurzers gemiddeld 15,9 uur. “Wij zien dat eerstejaarsstudenten gemiddeld zo’n 400 euro bruto per maand bijverdienen. Oudere studenten verdienen al gauw 600 euro of meer”, zegt Ineke Kooistra, CEO van YoungCapital. “Die bijdrage is cruciaal voor hun zelfstandigheid. Zonder bijbaan zouden zes op de tien studenten die al op kamers wonen, nog bij hun ouders thuis zitten.”

Bedankt pa en ma!
YoungCapital helpt studenten graag een handje bij het tevreden houden van hun ouders. Via de Facebook-pagina van YoungCapital zijn speciale bedankkaarten te vinden die studenten naar hun ouders kunnen versturen.

Bron: YoungCapital, 30 augustus 2016

D66 presenteert komende week al zijn verkiezingsprogramma. Partijleider Alexander Pechtold pleit in De Telegraaf voor meer vaste banen en aanpassing van het ontslagrecht. De reacties zijn gemengd.

“De werknemer mag nooit een wegwerpproduct zijn,” vindt Pechtold.

Bij ontslagrondes raken oudere mensen werkloos en komen niet meer aan een baan, omdat werkgevers liever jonge goedkope krachten tijdelijk inhuren. Jongeren krijgen alleen nog maar tijdelijke contracten. Zij mogen opkrassen, zodra ze recht hebben op een vaste aanstelling.

“Hoe goed mensen hun werk ook doen, ze zijn wegwerpproducten geworden,” zegt Pechtold. Hij wil dat het volgende kabinet de arbeidsmarkt verder gaat hervormen, om zo de hoge werkloosheid aan te pakken. Ook het ontslagrecht moet van D66 opnieuw op de schop. Vrijdag presenteert D66 de plannen. Lees meer

De reactie van andere partijen zijn gemengd. PvdA is positief, het CDA en de SP zijn kritisch op de voorstellen.

PvdA-Kamerlid Vermeij is positief verrast, maar zet vraagtekens bij de oplossing die Pechtold aandraagt: het versoepelen van het ontslagrecht, omdat daar juist al stappen in zijn gezet. SP-Kamerlid Ulenbelt vindt de voorstellen van D66 niet werkelijk vernieuwend en kwalificeert ze als ‘oude wijn in nieuwe zakken’.

Loondoorbetaling bij ziekte grootste struikelblok
De huidige twee jaar loondoorbetaling bij ziekte vormt momenteel de echte drempel voor een vast dienstverband.
CDA-Kamerlid Heerma: “Zolang er niets wordt gedaan aan de loondoorbetaling bij ziekte en de positie van zzp’ers zullen de problemen op de arbeidsmarkt echt worden opgelost.”

Bron: De Telegraaf, 20 augustus 2016, NOS.nl, 21 augustus 2016 en FD, 21 augustus 2016

De Enthousiaste en energieke 36 jarige Kimm van Gaal uit Eindhoven is de nieuwe aanwinst voor Talentscoutz.

Kimm komt als ervaren HRM professional het team versterken als Scout / Accountmanager die een van de vaste dragende spelers moet gaan worden binnen het team.

Hiermee heeft Talentscoutz zijn derde nieuwe aanwinst binnen voor het komende seizoen en hebben beiden partijen geloof in een constructieve samenwerking voor de langere termijn.

Vanaf 1 oktober zal Kimm zich bij de selectie voegen en van start gaan in haar nieuwe baan.

Talentscoutz is trots om te vermelden dat 2 jonge talenten na hun stage periode bij Talentscoutz zich dusdanig in de kijker hebben gespeeld dat ze het team komen versterken.
Karla Spasojevic en Goof Weerts zijn studenten aan de HBO opleiding Toegepaste Psychologie die na hun stage een baan binnen Talentscoutz als Junior Scout hebben afgedwongen.
Als specialistische Headhunter geloven wij in talent en geloven Karla & Goof in de unieke positionering van Talentscoutz waarmee we een win-win situatie hebben gecreëerd.
Om bij de gedachtegang van de Olympische spelen en de sport metafoor van Talentscoutz te blijven gaan we voor Goud!

Generatie Y en Z hechten weinig waarde aan vast contract

Al een tijdje is Nederland internationaal gezien koploper als het gaat om flexibele arbeid. Steeds meer vaste dienstverbanden maken plaats voor flexibele dienstverbanden en bedrijven beginnen langzaamaan met concrete acties en voorbereidingen. Hoogopgeleiden uit generatie Y (1981 tot 1995) en Z (1995 en later) kiezen er steeds vaker voor om als zelfstandig professional (zp’er) aan de slag te gaan. Dit blijkt uit onderzoek van sourcingpartner FastFlex onder ruim 1.700 zp’ers.

Technologische revolutie
Deze nieuwe generatie stelt andere eisen aan werk. Ze hechten minder waarde aan het soort contract, maar juist meer aan de inhoud van de werkzaamheden die zij uitvoeren. De tijd dat je een baan voor het leven had, is voorbij. Dit heeft verschillende oorzaken. We leven in een snelle maatschappij waarbij we de hele tijd geprikkeld willen worden met nieuwe uitdagingen, ook op werkgebied. Deze nieuwe generatie is opgegroeid met social media en online video. Ook is de maatschappij veranderd, waardoor de lat steeds hoger is komen te liggen. De eisen die deze nieuwe generaties aan werk stellen, zijn anders. Ontwikkelingsmogelijkheden, flexibele werktijden en een goede balans tussen werk en privé worden als belangrijk gezien. Toch zit ook een keerzijde aan deze revolutie. De nieuwe generatie ‘wants it all’, waardoor ze niet snel tevreden zijn en steeds hogere verwachtingen krijgen. Het is voor bedrijven een grote uitdaging om getalenteerde werknemers uit deze generatie te vinden en te behouden.

Eigen baas, eigen invulling werkzaamheden
Een andere reden waarom deze jonge generatie minder waarde hecht aan een vast contract is omdat ze zelf graag invulling willen geven aan hun werkzaamheden. Dit betekent niet dat ze niet op zoek zijn naar zekerheden. Zij vinden dit echter niet meer in het vaste contract en de zekerheden die daarbij horen. Ze willen niet afhankelijk zijn van derden die vertellen wat ze moeten doen. Deze jonge generatie is een stuk individueler dan de andere generaties en neemt graag het heft in eigen handen. Vrijheid (generatie Z 70% en generatie Y 77%) en flexibiliteit (generatie Z 74% en generatie Y 71%) is deze generatie veel waard.

Zp’ers ervaren minder werkdruk
Uit onderzoek van onderzoeksbureau TNO en het CBS blijkt dat zp’ers minder werkdruk ervaren dan mensen met een vast dienstverband. Dit komt mede door de onafhankelijkheid waar zp’ers mee te maken hebben. Zij ervaren veel meer vrijheid en flexibiliteit in de invulling van hun werkzaamheden. Dit zorgt er eveneens voor dat ze over het algemeen ook gevarieerder werk verrichten dan mensen met een vast contract.

Het zp-schap wordt steeds meer de norm. Organisaties zien vaker de strategische waarde van flexibel personeel in. Zp’ers dragen bij aan innovatie en veranderingen binnen bedrijven en dat is anno 2016 geen verkeerde ontwikkeling.

Niels Huisman, FastFlex

Wie hoogopgeleid universitair talent wil binnenhalen, doet er goed aan te zorgen voor uitdagende functies met een goed carrièreperspectief en goede trainingsmogelijkheden.

Want vooral die aspecten hopen masterstudenten aan te treffen in hun eerste baan. Natuurlijk hebben ze ook oog voor een behoorlijk salaris, een goede werksfeer en maatschappelijk zinvol werk. Aan job rotation en begeleiding hechten studenten het minst. Vrouwelijke studenten denken hier overigens hetzelfde over als hun mannelijke collega’s.

Dit blijkt uit onderzoek van recruitmentplatform Business Talent Network (BTN) onder Nederlandse WO masterstudenten.

50% van de masterstudenten hoopt die uitdaging en doorgroeimogelijkheden te vinden in een traineeship. Voor 6% is zo’n traineeship zelfs een harde voorwaarde om aan de slag te gaan. Bijna de helft (48%) van de onderzochte studenten is tevreden met een startersfunctie. Opvallend is dat bijna niemand (2%) kiest voor een carrière als ZZP-er.

Studenten van 22 blijken meer waarde te hechten aan een goed salaris dan aan de sfeer op het werk. Bij hun oudere collega’s is juist het omgekeerde het geval. Degenen die een toekomst als ZZP-er zien, zijn gemiddeld zelfs 27 jaar.

Doet de universiteit genoeg om studenten voor te bereiden op de arbeidsmarkt? Ruim de helft (55%) van de onderzochte studenten is daar tevreden over. Zij zeggen dat de universiteit hen stimuleert om zich te oriënteren en ook dat de universiteit hen voldoende mogelijkheden biedt om in contact te komen met mogelijke werkgevers. Twee derde (65%) van de onderzochte studenten vertrouwt erop dat ze op eigen kracht een geschikte baan vinden. Wel vindt bijna de helft (48%) van de studenten dat universiteiten meer aandacht aan het sollicitatieproces zouden mogen besteden: maar 18% zegt dat dit in hun ogen voldoende gebeurt. Aan hulp of training in het schrijven van een curriculum vitae, presentatie- en gesprekstechniek bestaat dus zeker behoefte. |

Opvallend is dat maar weinig studenten op de hoogte zijn van het bestaan van vacaturesites. Ruim 57% van hen zegt zelfs geen enkele site te kennen.

Bron: Flexnieuws, 3 Augustus 2016

Er zijn inmiddels ruim 150.000 meer werkende vijftigers dan dertigers.

De werkloosheid onder vijftigers was de laatste jaren hardnekkig. Toch verandert er iets. Nog even en vijftigers zijn de grootste groep werkenden in Nederland, dan kan geen werkgever meer om hen heen.

Diversiteit
Het is ook een meer diverse groep dan vroeger: meer vrouwen, meer hogeropgeleiden, meer zelfstandigen en ook meer mensen met flexibele werkervaring. “Vijftig wordt het nieuwe dertig” zegt Peter Hein van ­Mulligen, hoofdeconoom bij het CBS. Lees meer
.
Bron: FD, 2 augustus 2016

Het aantal laag opgeleide werknemers dat zich bijschoolt sinds 2004 is gedaald van 48% naar 37% in 2014, blijkt uit onderzoek van Panteia.

Werkgevers hebben wel geld voor opleidingen, maar werknemers zijn niet gemotiveerd ze te volgen.

Dat onderschrijft Aukje Nauta, die als wetenschapper op het gebied van duurzame inzetbaarheid verbonden is aan de UvA, en grote organisaties adviseert hoe ze een leercultuur kunnen introduceren op de werkvloer. “Geld is bijna nooit het probleem. Werkgevers koppelen dat ook aan het enthousiasme van hun werknemers, en dat ontbreekt vaak.”

Bron: FD, 19 juli 2016

Veel flexwerkers die werkloos zijn of worden, krijgen ten onrechte minder WW-uitkering.

Het bedrag dat zij mislopen, kan oplopen tot duizend euro per maand, zo bericht Trouw, lees meer

Verkeerde rekenmethode – reparatie kost veel tijd
Voor tienduizenden mensen die na 1 juli 2015 werkloos zijn geraakt, is de uitkering door een verkeerde rekenmethode veel lager uitgevallen dan voorheen. Minister Asscher (SZW) heeft dit vorig jaar onderkend en besloten dat de fout moet worden gerepareerd. De reparatie kost echter veel tijd, omdat die handmatig moet worden gedaan. Het UWV kan pas over een half jaar weer werken volgens de oude regels, meldt Trouw. Ook wie nu werkloos wordt, of de komende maanden, kan daardoor te weinig geld ontvangen.

‘Veel mensen kunnen onmogelijk het gat in hun inkomen opvangen,’ zeggen de vakbonden in een brandbrief aan de Tweede Kamer.

Bron: Trouw, 11 juli 2016

Zie ook WW-lek dupeert duizenden flexwerkers

In 2014 en 2015 namen bijna 100.000 Nederlanders deel aan arbeidsmarktprojecten die met 114 miljoen euro werden gesubsidieerd door het Europees Sociaal Fonds (ESF).

Dit meldt CBS op basis van onderzoek in opdracht van het agentschap SZW.

De projecten moeten arbeidsmarktkansen vergroten via stageplekken, stage- en arbeidsbemiddeling en bijscholing. Tweederde loopt via gemeenten, de overige zijn gericht op (ex-)leerlingen van het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs.

Een vijfde tot een kwart meteen een baan
Meer dan de helft van de deelnemers is jonger dan 28 jaar, en bijna 90% behoort tot een kwetsbare groep. Meer dan een kwart is eerstegeneratieallochtoon. Direct na afloop van het traject had een vijfde meteen een baan, van de kwetsbare deelnemers zelfs meer dan een kwart.

Bron: CBS, 16 juni 2016

Ben jij opgeleid voor de toekomst?
Je bent Intercedent en wilt een opleiding volgen. Een opleiding die bij je past en een opleiding waar je ‘iets’ aan hebt. Maar waar kies je voor? Ga je voor een training, een workshop of een volledige opleiding. Ga je je vaardigheden ontwikkelen? Je kennis verdiepen? Of juist verbreden?

Future-proof
De wereld waarin wij leven is constant in beweging. Digitalisering, robotisering en internationalisering zorgen ervoor dat functies veranderen, banen verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. Voor al deze veranderingen moeten wij beschikken over andere vaardigheden en meer kennis. Sterker nog: om écht future-proof te werken moet je vooruitkijken en anticiperen. Wat gaat er gebeuren in je bedrijf? Je functie? Je branche? En welke opleiding helpt jou om daarop voorbereid te zijn?

Kennis of vaardigheden
Je hebt bepaalde vaardigheden nodig voor een succesvolle aanpak. Resultaatgericht handelen, netwerken en digitale – en communicatieve vaardigheden zijn bijvoorbeeld essentieel. Nu én in de toekomst. Een (korte) training biedt vaak voldoende handvatten om je hierin te ontwikkelen. Daarnaast is voldoende en up-to-date kennis natuurlijk essentieel! Als je beschikt over de juiste kennis is het makkelijker gesprekken voeren, advies geven, verkopen, of risico’s bepalen. Het volgen van een functierelevante opleiding is een logische keuze. En dan? Wat wordt het vervolg? Wat gaat er gebeuren met je functie? Gaat deze veranderen? Blijft deze bestaan?

Hoe ga jij jezelf ontwikkelen?
Als je nadenkt over jouw persoonlijke ontwikkeling kijk je natuurlijk eerst naar je interesses, je sterke punten en je ambitie. Past jouw plan bij de veranderende wereld? In hoeverre is er straks nog sprake van baanzekerheid in de richting waarin jij je wilt ontwikkelen? Belangrijke vragen om te stellen én te beantwoorden voordat je kiest voor een opleiding.

Intercedent is kansberoep
Het UWV heeft onlangs een lijst met kansberoepen opgesteld in het kader van de scholingsvouchers voor werkzoekenden. Het goede nieuws is dat de functie van Intercedent op deze lijst wordt vermeld. Maar dit betekent niet dat je achterover kan leunen. De functie van Intercedent verandert enorm: er komt meer accent te liggen op een adviserende rol. Gecombineerd met een breder dienstenpakket vraagt dit verbreding van kennis.
Je kunt er ook voor kiezen jezelf juist te specialiseren. Denk bijvoorbeeld aan het vak van recruiter of accountmanager.

Welke keuzes maak je en welke training en opleiding heb je nodig?
Met welke skills ben jij voorbereid op de toekomst?

Barbara Kramer, SEU

Recruitmentorganisatie Hays geeft drie tips aan startups met groeipijn

De groei die een startup doormaakt kan ervoor zorgen dat je als oprichter voor je gevoel niet meer alle touwtjes in eigen handen hebt.

Hoe breng je structuur aan in het bedrijf, zonder dat je de essentie kwijt raakt van wat je startup groot heeft gemaakt. Als je je oorspronkelijke waarden uit het oog verliest, kun je wel eens flinke groeipijn doormaken. Daarom de volgende tips:

1. Vind de juiste balans tussen processen en vrijheid
Een van de lastigste dingen is een balans te vinden tussen het invoeren van nieuwe processen en tegelijkertijd medewerkers de vrijheid bieden en het vertrouwen te geven om dingen op hun eigen manier te doen. “Mensen voelen zich vaak meer verantwoordelijk voor beslissingen die zij zelf hebben gemaakt dan voor keuzes die door iemand anders zijn gemaakt”, zeg Robert van Veggel, Managing Director Hays Nederland. “Soms betekent dit dat het beter is om de verleiding om strikte processen en beleidsmaatregelen te implementeren te weerstaan.”

2. Zoek mensen die persoonlijk matchen met jouw organisatie
Personen vinden die passen bij je startup en die flexibel genoeg zijn is belangrijk. “Het komt voor dat bedrijven zich in eerste instantie volledig focussen op technische vaardigheden en ervaring en pas als laatste kijken of iemand bij een organisatie past. Maar wanneer we kijken naar waar in de praktijk een arbeidsrelatie vaak op stuk loopt, blijkt dat het niet zelden gaat omdat iemand als persoon niet past bij de organisatie of de rest van de werknemers”, aldus Van Veggel.

3. Koester medewerkers van het eerste uur
Er wordt soms vergeten hoe belangrijk de medewerkers van het eerste uur zijn, zij kennen de roots en de oorspronkelijke karakteristieken van het bedrijf. “Het gebrek aan loopbaanontwikkeling of duidelijke vervolgstappen zijn belangrijke redenen voor medewerkers om verder te gaan kijken”, zegt Van Veggel. “Een manier om mensen die werden aangetrokken door werken bij een startup te behouden is om ze tijdig een nieuwe frisse uitdaging te geven. Het gaat niet zozeer om meer salaris of een nieuwe titel, maar om het gevoel iets nieuws te leren en geprikkeld te blijven.”

Een bedrijf dat groeit moet de nodige cultuurveranderingen en implementatie van de nodige processen doorstaan. “Daarnaast is het belangrijk dat zij zich verplaatsen van een cultuur die bouwt op een of twee sleutelfiguren naar een cultuur die meer focust op teams en projectmatig werken. Een valkuil is dat de oprichters te veel op de operationele kant blijven en daardoor de focus op de toekomst en strategie verliezen. Wat in elk geval vaststaat is dat zachte kerncompetenties en ruimte voor persoonlijke inbreng, aandacht voor de juiste samenstelling van je team en loyaliteit essentieel zijn voor toekomstig succes. Kennis en expertise zijn belangrijk, maar zonder aandacht voor de human factor red je het niet”, aldus Robert van Veggel.

Bron: Hays, 23 mei 2016

Waar het Nederlandse team van IT’ers wordt uitgebreid met developers uit Oost-Europa, ontstaat een hoger werkethos.

Naast het feit dat er uiteraard met meer ontwikkelaars meer werk verzet kan worden, is dit een van de meest genoemde positieve effecten van een samengesteld team. Dit stelt Huxley IT, recruitmentbureau voor IT-specialisten, dat onderzocht hoe samengestelde teams functioneren. Vanwege het tekort aan developers in Nederland wordt steeds vaker naar het potentieel buiten de landsgrenzen gekeken. Nederlandse scrumteams met developers uit Oost-Europa zijn op dit moment sterk in opkomst.

Onderzoek ‘Digitaal vakmanschap’
Joël Bennett, manager van de IT-divisie bij Huxley: “Het tekort aan Nederlandse developers wordt steeds nijpender. Uit het onderzoek ‘Digitaal vakmanschap’ blijkt dat 38 procent van IT-vacatures een vraag naar ontwikkelaars betreft. De invulling van deze vacatures is superbelangrijk, aangezien development sterk samenhangt met innovatie en de Nederlandse economie. Goede experts uit het buitenland zijn dan ook meer dan welkom. Om te zorgen dat een samengesteld team topprestaties neerzet, is een goede teamdynamiek cruciaal. Dit gaat verder dan alleen de technische afstemming. Minstens zo belangrijk is een prettige werkomgeving. Pas als iemand werk doet dat hij leuk vindt in een omgeving waar hij ‘happy’ is, komt iemand echt tot z’n recht.”

Bron: Huxley, 4 mei 2016

Uitzendbureau Timing investeert in onbeperkte scholing in nieuwe expertises en vaardigheden

Timing uitzendteam biedt 17.500 flexkrachten sinds kort de mogelijkheid om doorlopend cursussen te volgen en zich op vrijwillige basis permanent bij te scholen. Flexkrachten, die via Timing met name productiewerk doen, kunnen in totaal 90 trainingen volgen. Dit aantal wordt in de toekomst nog verder uitgebreid. Het uitzendbureau wil niet alleen de inzetbaarheid van medewerkers vergroten maar hen tegelijkertijd ook in staat stellen zich sneller aan te passen aan de veranderende arbeidsmarkt waar steeds meer productiewerk als gevolg van automatisering verdwijnt.

Permanente scholingsmogelijkheden zijn in Nederland in de regel voorbehouden aan vast perso-neel. Flexibele krachten draaien zelf op voor de kosten van trainingen en cursussen die zij willen volgen, wanneer die tenminste niet strikt noodzakelijk zijn voor de uitoefening van hun werkzaamhe-den. Het onbeperkt aanbieden van trainingsmogelijkheden aan flexkrachten, waar Timing uitzend-team voor kiest, is nieuw. Volgens commercieel directeur Paul Haarhuis biedt Timing flexkrachten op deze wijze de mogelijkheid om de ‘skills van de 21e eeuw’ te ontwikkelen. Daarmee maken ze meer kans om de robotisering van productiewerk te doorstaan zonder werkloos aan de kant te komen staan. “Vooral in het laagbetaalde segment is het banenlandschap sterk aan het veranderen. Werknemers moeten zich hiervan bewust zijn en leren hun eigen plan te trekken. Deze ontwikkeling willen wij niet alleen stimuleren, maar ook faciliteren.”

Zeer uiteenlopend trainingsaanbod
Het uitzendbureau heeft voor het leven lang leren een contract afgesloten met online opleider GoodHabitz die de trainingen aanbiedt. De keuze varieert van cursussen om communicatieve en creatieve vaardigheden te verbeteren tot managementtrainingen en cursussen excel en powerpoint.

Gedragsverandering kost tijd
Commercieel directeur Haarhuis denkt dat het niet meteen storm zal lopen. “Als 10 procent van onze medewerkers dit jaar een opleiding gaat volgen, dan vind ik dat veel. Het gaat om gedragsverandering, er moet een knop om. Ook flexkrachten moeten zich beseffen dat een leven lang leren noodzakelijk is om aan de slag te blijven en de robots te slim af te zijn. Veel flexkrachten zijn echte doeners en niet makkelijk in beweging te krijgen om een toekomstgerichte training te gaan volgen. Onze sector moet dit zien te doorbreken.”

Opleiding tot dronepiloot
Timing wil het aanbod aan opleidingen later dit voorjaar nog verder gaan uitbreiden met een eigen opleidingencentrum. Die gaat onder meer gespecialiseerde trainingen ontwikkelen voor functies die nu ontstaan juist als gevolg van technologische ontwikkelingen, zoals drone-piloot in de logistieke sector.

Bron: Timing, 25 april 2016

In maart waren 574 duizend mensen werkloos, meldt CBS. Dat is 6,4 procent van de beroepsbevolking.

Het aantal werklozen daalde in de afgelopen drie maanden met gemiddeld 5 duizend per maand. UWV telde eind maart 470 duizend WW-uitkeringen.

UWV: minder nieuwe WW-uitkeringen
UWV verstrekte in het eerste kwartaal van dit jaar 151 duizend nieuwe WW-uitkeringen, 15 duizend minder (-9 procent) dan in dezelfde periode van 2015. Vanuit alle sectoren nam het aantal nieuwe WW-uitkeringen af, met uitzondering van het grootwinkelbedrijf waar het aantal uitkeringen bijna verdubbelde. Een sterke afname van het aantal nieuwe uitkeringen was er vanuit de sector zorg en welzijn (-27 procent).

Minder 25-plussers werkloos
De werkloosheid bedroeg in maart 6,4 procent. In december vorig jaar was nog 6,6 procent van de beroepsbevolking werkloos. De daling in de laatste drie maanden is toe te schrijven aan 25-plussers. Bij 25- tot 45-jarigen daalt de werkloosheid al twee jaar vrijwel continu. In maart was 4,9 procent werkloos. De daling onder 45-plussers is eind vorig jaar ingezet. Van hen was 6,1 procent werkloos. De werkloosheid onder jongeren is de laatste maanden daarentegen wat opgelopen en kwam afgelopen maand uit op 11,4 procent.

In februari 2014 piekte de werkloosheid met bijna 700 duizend werklozen. Toen was 7,9 procent van de beroepsbevolking werkloos. Vanaf maart 2014 is de werkloosheid bijna onafgebroken afgenomen.

Ook meer mensen aan het werk
Het aantal mensen met betaald werk is de eerste drie maanden van 2016 met gemiddeld 9 duizend per maand toegenomen. Enerzijds zijn er meer werklozen die een baan vinden dan dat er werkenden werkloos worden. Anderzijds is het aantal nieuwkomers op de arbeidsmarkt dat direct aan de slag gaat groter dan het aantal werkenden dat de arbeidsmarkt verlaat.

Ruim 8,3 miljoen werkenden
In Nederland wonen 12,7 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Hiervan hadden er in maart 65,5 procent betaald werk, ruim 8,3 miljoen mensen. Het gaat om bijna 4,5 miljoen mannen en 3,9 miljoen vrouwen.

De overige 4,4 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar hebben geen betaald werk. Hiervan zijn er 574 duizend werkloos en 3,8 miljoen mensen zijn niet op zoek of niet direct beschikbaar voor werk. In deze laatste groep zijn vrouwen met 2,2 miljoen in de meerderheid.

UWV: opnieuw forse toename WW-uitkeringen vanuit grootwinkelbedrijf
UWV telde eind maart 470 duizend lopende WW-uitkeringen, duizend meer dan in februari. Net als vorige maand nam vooral het aantal WW-uitkeringen vanuit het grootwinkelbedrijf sterk toe. Het aantal uitkeringen uit deze sector steeg met ruim 12 procent en is nu 60 procent hoger dan een jaar geleden. De sterke stijging houdt verband met het faillissement van een aantal grote winkelketens begin dit jaar. Een daling was er onder meer vanuit de sectoren onderwijs en landbouw.

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is er sinds juli 2015 een nieuwe WW-systematiek op basis van inkomstenverrekening. Deze systematiek heeft een structureel verhogend effect op het aantal lopende WW-uitkeringen. Dit komt enerzijds doordat mensen die gaan werken een aanvulling uit de WW kunnen behouden en anderzijds doordat het recht op uitkering pas wordt beëindigd in de uitkeringsadministratie nadat gebleken is dat de opgegeven inkomsten overeenkomen met de inkomstenopgave van de werkgever in de Polisadministratie.

Bron: CBS en Statline, 21 april 2016

Op vrijdag 8 april vond de conferentie ‘Arbeidsmarkt van morgen: werkelijkheid ontmoet wetenschap’ plaats.

Prominente Nederlanders vanuit overheid, politiek, wetenschap, ondernemers en werkenden buigen zich over hoe de arbeidsmarkt in Nederland beter ingericht kan worden.

‘Maak flexibele arbeid kwalitatief beter’

Ton Wilthagen
De bijeenkomst is een initiatief van branchevereniging NBBU in samenwerking met Nyenrode en de Tilburg Universiteit. “De opgave is gezamenlijk arrangementen te bouwen die werkzekerheid bevorderen”, licht de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen toe. “De moderne arbeidsmarkt moet flexibel en dynamisch zijn, maar er ook voor zorgen dat mensen aan het werk komen en blijven. Je kunt dat niet afdoen met ‘de baanzekerheid is uitverkocht, zoek het maar uit’.”

Goede voorbeelden
Tijdens de conferentie maakt Wilthagen aan de hand van goede voorbeelden praktisch inzichtelijk hoe de arbeidsmarkt ingericht kan worden. Speciaal voor deze gelegenheid heeft hij samen met zijn team de publicatie ‘Samenwerken aan werkzekerheid’ geschreven. De meer dan 100 experts leveren vervolgens zelf een bijdrage aan de discussie over wat er nodig is om de toekomstige arbeidsmarkt te faciliteren.

NBBU: knelpunten aanpakken
In deze turbulente tijd zijn rigoureuze stappen nodig om tot een arbeidsmarkt te komen die toekomstbestendig is. De NBBU gaat de knelpunten te lijf en daagt de deelnemers van de conferentie uit hiertoe met creatieve oplossingen te komen. De volgende zaken zullen daarbij niet onbesproken blijven:

1. Het traditionele verschil tussen werknemers en zelfstandigen is aan het verdwijnen. De NBBU spreekt daarom liever van werkenden. Hoe kan regelgeving worden aangepast, zodat werkenden minimaal verzekerd zijn tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid, dat er voor ieder een pensioenvoorziening is getroffen en er minimuminkomensafspraken gelden.
2. De bestaande schotten tussen branches en sectoren belemmeren dat werkenden tot op late leeftijd aan de slag kunnen blijven. Elke branche of sector heeft zijn eigen fonds voor scholing en ontwikkeling. Voorbeeld: een stratenmaker wiens knieën dreigen te slijten, wordt niet tijdig omgeschoold naar een ander beroep in een andere sector. Arbeidsongeschiktheid dreigt. Hoe komen we tot ontschotting, danwel de inrichting van een Nationaal Fonds waarin branches en sectoren hun scholingspremies storten. Zo kunnen werkenden veel gemakkelijker doorstromen naar een ander beroep en kunnen ze langer aan het werk blijven.
3. Natuurlijk ontbreekt een kritische kijk op de ontwikkeling van de intermediaire functie op de arbeidsmarkt niet. Veel beroepen kunnen grotendeels of geheel worden geautomatiseerd. Dat geldt voor meer dan 90 procent van het werk van intermediairs, zoals blijkt uit recent onderzoek. Wanneer een intermediair louter meerwaarde biedt vanwege de kostprijs, dan is dat een race naar de bodem. Zij zullen via andere wegen hun kansen moeten pakken, bijvoorbeeld door het ontzorgen van de opdrachtgevers, die met een almaar groter wordende flexibele schil werken. Kan de intermediair de zorg over flexkrachten in handen nemen en werkenden door middel van scholing en perspectiefrijke plaatsingen carrièrekansen bieden?

NBBU-directeur Marco Bastian
‘Arbeidsmarkt van morgen begint vandaag’
NBBU-directeur Marco Bastian: “Wij zijn erg blij met de opkomst vanuit werknemers, werkgevers, overheid en wetenschap. De wil is er om samen tot een wendbare en sociaal rechtvaardige arbeidsmarkt te komen. Dat is belangrijk: de arbeidsmarkt van morgen begint namelijk al vandaag en de urgentie om nieuwe constructies te maken is hoog.”

Bron: NBBU, april 2016

PSC, platform voor intermediairs groeit stevig. In het eerste kwartaal 2016 steeg de omzet met 30 procent.

De omzet van PSC | platform voor intermediairs blijft groeien.

PSC heeft het eerste kwartaal van 2016 afgesloten met een groei van 30% naar een omzet van € 15.5 miljoen (ten opzichte van het eerste kwartaal 2015).

De omzet van PSC blijft groeien om twee redenen. De intermediairs die reeds gebruik maken van het PSC platform groeien veel harder dan de markt. En er is wederom een groot aantal nieuwe intermediairs die kiezen voor de kwaliteit en efficiency van het PSC platform.

De visie van PSC is dat alleen met autonome groei de kwaliteit van de dienstverlening behouden kan blijven, en deze kwaliteit zal zorgen dat PSC het grootste platform van de branche blijft.

Focus
PSC, die haar exclusieve focus heeft op intermediairs, is sinds eind 2008 actief in de markt en behartigt backoffice belangen van honderden intermediairs. Iedere intermediair heeft zijn eigen backoffice consultant. Hierdoor wordt de backoffice consultant een collega op afstand en is de intermediair snel en doeltreffend geholpen.

Vooruitzicht
Ook dit jaar verwacht PSC een groei die significant hoger is dan de markt. PSC is het enige platform in de flexmarkt die zijn eigen software heeft. Begin 2016 is PSC begonnen met de uitrol van HelloFlex, geavanceerde en zeer gebruiksvriendelijke sourcing software voor haar intermediairs.

Bron: PSC, 6 april 2016

Onderzoek door Randstad: 3 op de 5 werkenden verwelkomt vluchtelingen op de werkvloer

Werkenden in Nederland staan positief tegenover een vluchteling als collega. Drie op de vijf werkenden verwelkomt hen op de werkvloer. Net zoveel werkenden vinden dat een multiculturele werkvloer de creativiteit en innovatie bevordert. De meerderheid van de ondervraagden (68%) denkt bovendien dat vluchtelingen beter integreren wanneer zij aan de slag zijn. Randstad deed onderzoek onder werkenden naar de houding ten aanzien van vluchtelingen en vergunninghouders.

Randstad voerde het onderzoek uit in het kader van de pilot die op dit moment loopt met het COA naar de mogelijkheden van vergunninghouders op de arbeidsmarkt. Volgens de ondervraagden zijn die mogelijkheden niet groot. Slechts een derde van de ondervraagden denkt dat het mogelijk is om hen aan het werk te krijgen.

Werken helpt bij integratie
De meerderheid van de ondervraagden (68%) is van mening dat werk bijdraagt aan een goede integratie. De helft vindt vluchtelingen sterk gemotiveerd en goed beschikbaar. Een derde zegt dat vluchtelingen expertise met zich meebrengen die in Nederland niet of nauwelijks aanwezig is. De houding omtrent immigranten of vluchtelingen blijkt overigens nauwelijks veranderd sinds 2013, zo blijkt ook uit dit onderzoek.

Pilot in samenwerking met COA
In december vorig jaar zijn het COA en Randstad begonnen met een pilot om vergunninghouders naar werk te begeleiden. Doel van de pilot is om ervaring op te doen met de toegeleiding naar werk van mensen met een vergunning. COA en Randstad krijgen door de pilot een beter beeld te van de werkachtergrond van vergunninghouders. Hierdoor kan beter worden ingespeeld op wat zij aan aanvullende begeleiding nodig hebben om regulier werk te vinden in Nederland. Een van de tussentijdse uitkomsten is dat de vergunninghouders die ‘jobready’ zijn (kunnen en willen werken) in de pilot goed Engels spreken.

Bron: Randstad, 30 maart 2016