Vanaf vandaag, 1 maart 2022, kunnen mensen aanspraak maken op het STAP-budget.
Via STAP kunnen volwassenen, met een band tot de Nederlandse arbeidsmarkt, jaarlijks 1.000 euro subsidie aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Daarmee wil het kabinet mensen mogelijkheden bieden om meer eigen regie te nemen bij het ontwikkelen van hun loopbaan. Dit jaar is er 160 miljoen euro beschikbaar voor STAP-subsidies. Het beschikbare budget loopt de komende jaren op tot 200 miljoen euro per jaar.
Tot 1 januari 2022 waren scholingskosten aftrekbaar bij de aangifte voor inkomstenbelasting. Dit was voor veel mensen een complexe handeling. Ook kon deze regeling niet, of beperkt, gebruikt worden door personen met een laag inkomen. Daardoor maakten met name praktisch geschoolden, ouderen en mensen met een laag inkomen hier geen gebruik van. Met STAP wordt het krijgen van scholingssubsidie toegankelijker.
Minister Van Gennip: “Ik vind het belangrijk dat mensen de ruimte krijgen om zich te kunnen op-, om- of bijscholen. Dit belang neemt toe nu we steeds verder uit de coronacrisis komen en de economie zich snel herstelt. Met STAP wil ik mensen motiveren om zich professioneel te blijven ontwikkelen. Zeker voor mensen die nu aan de zijlijn staan hoop ik dat deze 1.000 euro helpt om opnieuw aansluiting te vinden op de arbeidsmarkt”.
Richtlijnen STAP STAP is bedoeld voor kwalitatieve en arbeidsmarktgerichte scholing. Hobbymatige scholingsactiviteiten – zoals amateurfotografie of gitaarles – komen niet in aanmerking voor subsidie. Op hoewerktnederland.nl/stap staat meer informatie over welke opleidingen beschikbaar zijn. Ook kunnen mensen zich hier oriënteren op de verschillende mogelijkheden die er zijn om zich te ontwikkelen.
De kwaliteit van de scholing wordt gegarandeerd door de vereiste certificeringen en/of keurmerken. In de eerste fase wordt dit beperkt tot een aantal generieke keurmerken (OCW-erkend, NRTO, NLQF en binnenkort ook CEDEO en CPION). In de loop van dit jaar komen ook branche specifieke keurmerken, die voldoende kwaliteit bieden, in aanmerking.
Het ministerie van SZW ziet erop toe dat deze richtlijnen worden nageleefd. Bij misstanden kunnen opleiders te maken krijgen met terugvorderingen van de ontvangen subsidie of het schrappen van de opleider uit het scholingsregister. Deelnemers die zich niet aan de voorwaarden houden kunnen voor maximaal twee jaar worden uitgesloten van STAP.
Hulp bij STAP-aanvraag In 2022 zijn er vijf tijdvakken (om de twee maanden) waarop mensen een aanvraag kunnen indienen voor STAP-budget. Vanaf volgend jaar gaat het om zes tijdvakken per jaar. Deelnemers kunnen éénmaal per jaar aanspraak maken op maximaal 1.000 euro. Mensen die hulp kunnen gebruiken bij het aanvragen van STAP kunnen telefonisch contact opnemen met professionele ondersteuners of langsgaan bij fysieke locaties (in UWV-kantoren, bibliotheken en/of regionale leerwerkloketten).
Financiële ondersteuning is van groot belang, maar om mensen in staat te stellen om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan is meer nodig. Daarom worden ook gratis ontwikkeladviezen aangeboden om praktisch geschoolden te ondersteunen bij hun ontwikkeldoel. Deze worden in het tweede kwartaal van 2022 opengesteld. Daarnaast werkt SZW via de SLIM-regeling aan het stimuleren van scholing en ontwikkeling binnen mkb-ondernemingen.
De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst
17-02-2022
De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst
Het gaat goed met de uitzendsector. Corona veroorzaakte weliswaar een lichte terugslag, maar inmiddels zijn de uitzendkrachten en daarmee ook de medewerkers van uitzendbureaus niet aan te slepen. Hoog tijd om meer aandacht te besteden aan interne carrièrepaden voor de vaste medewerkers. Hun rol verandert; wat is de invloed van digitalisering op matching en wat zijn de meest gevraagde competenties?
Voor het antwoord op die vraag heeft SEU (Stichting Examens Uitzendbranche) samen met de ABU, NBBU en De Unie onderzoek laten uitvoeren. De belangrijkste conclusies en aanbevelingen delen we graag met u.
Werkgevers kunnen niet meer om interne carrièrepaden heen Door de ontgroening en vergrijzing zal de krappe arbeidsmarkt voortduren. Dat betekent enerzijds dat het vinden van kandidaten op een vacature lastig blijft. Anderzijds wordt het voor de uitzendbureaus zelf ook een steeds grotere uitdaging om gekwalificeerd personeel te vinden.
De urgentie voor bureaus om de intercedent en backofficeprofessional te behouden, wordt steeds groter. Er moet daarom meer aandacht komen voor carrièrepaden binnen de eigen organisatie.”
De digitalisering helpt bij matching Matching is en blijft de corebusiness, al zal het proces door automatisering wel veranderen. Door betere matchingstechnologie kan de intercedent vaker data gedreven tot de juiste matches komen. Het menselijke aspect verdwijnt echter niet, de behoefte aan persoonlijk contact in het sollicitatieproces blijft. Medewerkers geven aan dat zij behoefte hebben aan opleiding op het gebied van data gedreven werken en digitalisering. Als zij hun vaardigheden op dit vlak vergroten, zal digitalisering leiden tot meer tijd voor persoonlijke dienstverlening.
Veranderende rol voor intercedent en backoffice Opdrachtgevers hebben door de steeds complexere wet- en regelgeving steeds meer behoefte aan een partner die adviseert en meedenkt: de intercedent krijgt steeds meer de rol van adviseur richting inlener en loopbaanbegeleider van de uitzendkracht.
De samenwerking met de backofficeprofessional wordt daarbij intensiever. Door betere integratie van front-office- en backofficesystemen kan de backofficeprofessional de complexe processen van de intercedent ondersteunen. De backofficeprofessional krijgt steeds meer een signalerende en adviserende rol.
Top 3 competenties en behoefte aan scholing Gezien het toekomstperspectief is het begrijpelijk dat de intercedent en backofficeprofessional kennis van (up-to-date) wet- en regelgeving, communicatief vaardig zijn en stressbestendigheid (omgaan met hoge werkdruk) als voornaamste competenties benoemen.
Werkgevers geven aan dat het opleidingsbudget zo’n 5% van de loonkosten beslaat. Zo’n 74% van dit budget gaat naar langere trainingen gericht op een certificaat of diploma – in het laatste geval meestal het SEU-diploma. Vaardigheidstrainingen lijken gericht op brede inzetbaarheid van de werknemer; deze zijn minder gericht op het vergroten van interne mobiliteit en daar ligt een kans.
De behoefte aan scholing zal toenemen: enerzijds vanwege de verwachte groei van het aantal werknemers, anderzijds vanwege de groeiende behoefte aan scholing op het gebied van actuele kennis van wet- en regelgeving. Werkgevers hechten daarnaast vooral aan het belang van praktische vaardigheden. Ook zien ze ontwikkeling als een middel om de motivatie van werknemers te verhogen.
Naast kennis van wet- en regelgeving zien werknemers het ontwikkelen van communicatieve vaardigheden als het belangrijkste doel van leren en ontwikkelen. Bovendien geeft het merendeel van de werknemers in dit onderzoek aan behoefte te hebben aan vaardigheden ten aanzien van data gedreven werken, internetmarketing en social media.
De werkgever van de toekomst leidt op voor interne carrières Een deel van de ondernemingen zegt nauwelijks te investeren in scholing en ontwikkeling. Dat zal echt moeten veranderen. De omslag van een markt met meer vacatures dan arbeidsaanbod vormt een bedreiging voor het uitzendbureau dat niet meebeweegt naar de veranderende rol van de vaste medewerker.
Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers er goed aan doen medewerkers te blijven motiveren om zich verder te scholen en ontwikkelen. Focus daarbij meer op een interne carrière. Laat in de opleidingen niet alleen aandacht uitgaan naar kennis van wet- en regelgeving, maar ook hoe medewerkers hiermee om moeten gaan. Niet alleen in de initiële, maar ook in vervolgopleidingen. De invoering van permanente educatie kan hieraan bijdragen. Tot slot: werkgever, besteed ook aandacht aan informeel leren, want commercieel inzicht en sectorkennis ontwikkel je deels op de werkvloer.
Het aantal werklozen kwam in januari 2022 uit op 354 duizend. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking.
Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar nam in de laatste drie maanden met gemiddeld 26 duizend per maand toe tot 9,4 miljoen.
De toename van het aantal werkenden was het grootst bij jongeren.
Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind januari 193 duizend lopende WW-uitkeringen.
In januari hadden 3,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,4 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 3 duizend per maand gedaald.
UWV: lichte toename aantal WW-uitkeringen in januari Tussen december 2021 en januari 2022 nam het aantal WW-uitkeringen met bijna 1,2 duizend toe. Daarmee kwam het aantal WW-uitkeringen eind januari 2022 uit op bijna 193 duizend.
De naweeën van de beperkende coronamaatregelen zijn merkbaar in de cultuursector met een stijging van 7,3 procent en in de horeca met 5,7 procent in het aantal lopende WW-uitkeringen. Er is ook een stijging in het aantal WW-uitkeringen in de bouw (+5,4 procent), dit is toe te schrijven aan de seizoengevoeligheid van deze sector.
UWV: in januari 2022 meer instroom dan uitstroom Het jaar 2022 wordt in januari gestart met meer nieuwe WW-uitkeringen (25,6 duizend) dan beëindigde WW-uitkeringen (24,5 duizend). Ten opzichte van januari 2021 is het aantal nieuwe uitkeringen met 36 procent afgenomen.
Sterke toename nettoarbeidsparticipatie jongeren In de afgelopen drie maanden zijn er bijna 80 duizend mensen met werk bijgekomen. Daarvan waren er 35 duizend jonger dan 25 jaar.
De netto arbeidsparticipatie voor jongeren in januari 2022 voor het eerst boven de 74 procent (74,3 procent). Dat is hoger dan in januari 2020, toen de arbeidsdeelname van jongeren vlak voor de coronacrisis piekte op 73,6 procent.
De krappe arbeidsmarkt dwingt veel werkgevers tot forse salarisverhogingen. Dat is een probleem voor organisaties die werken met een cao-structuur: zij kunnen de stijging in salarissen niet zomaar matchen.
Thomas Boerefijn
Dat ziet recruitment consultant Thomas Boerefijn van recruitmentorganisatie Robert Walters.
De krapte op de arbeidsmarkt, inflatie of de alsmaar stijgende woningprijzen; er zijn tal van redenen waarom werknemers op dit moment om een salarisverhoging vragen én vaak ook krijgen. Met name voor junior en medior professionals op bijvoorbeeld de juridische of financiële arbeidsmarkt zijn sprongen van tien procent of hoger geen uitzondering, zeker bij het wisselen van baan. Maar de collectieve afspraken bij organisaties die werken met een cao staan grote individuele salarissprongen in de weg.
Vooropgesteld, meent Boerefijn, is er altijd een groep professionals geweest die puur kiest voor het salaris. Deze groep kwam vaak al niet bij cao-organisaties terecht, omdat er minder individuele vrijheid is om in salaris te groeien. Hiertegenover staat traditioneel een groep die een bredere afweging maakt, waarbij het salaris geen doorslaggevende rol speelt. Boerefijn: “Deze professionals kijken meer naar de ambities en visie van een bedrijf en hun rol daarin, en ook naar de bedrijfscultuur. Voor hen is het belangrijk dat dit aansluit bij hun eigen interesses, waarden en ontwikkeling als professional.”
Maar doordat de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende kosten van levensonderhoud de laatste tijd veelbesproken thema’s zijn, staan salarisverhogingen ook bij deze laatste groep extra op de radar. Boerefijn: “Er heerst een gevoel dat dit de tijd is om je slag te slaan, met als gevolg dat organisaties die werken met een cao-structuur de strijd om talent vaker verliezen. Nu de salarisverschillen groter worden, zie je dat professionals toch geneigd zijn om voor hun portemonnee te kiezen.”
Financiële totaalplaatje moet duidelijker Desondanks is de slag om nieuw personeel nog zeker niet verloren, benadrukt Boerefijn. Hij hamert erop dat cao-organisaties het financiële totaalplaatje beter over het voetlicht moeten brengen.
“Bedrijven en organisaties die met een cao-regeling werken hebben vaak een goede pensioenregeling met een uitstekende opbouw. In veel gevallen is ook de premie die werknemers zelf betalen of de bijdrage van de werkgever gunstig. En er zijn organisaties die werken met een Individueel Keuzebudget van soms wel twintig procent van het jaarsalaris, dat je gewoon in salaris uitgekeerd krijgt. Maar dat komt niet duidelijk naar voren in de vacaturetekst. Dus vertel: we hebben dit pakket met de volgende onderdelen, en het totale jaarsalaris komt uit op het volgende bedrag.”
Een andere manier om alsnog talent aan te trekken is door gebruik te maken van arbeidsmarkttoeslagen, een (tijdelijke) toeslag op het standaardloon van een werknemer, al gaan niet alle werkgevers hierin mee. Ook een hogere inschaling dan gebruikelijk kan ervoor zorgen dat op financieel vlak met andere bedrijven valt te concurreren. Boerefijn: “De krapte op de arbeidsmarkt zit op dit moment met name in het junior- en mediorsegment. Als cao-gebonden organisatie kun je er dan voor kiezen om deze professionals hoger in te schalen dan gebruikelijk. Dan zit er voor de toekomst wat minder groei in, maar het is wel een manier om nú te concurreren. Al moet je ook rekening houden met wat het met de verhoudingen op de werkvloer doet wanneer een jonge professional die net start bijna net zoveel verdient als iemand met jarenlange ervaring.”
Interim-professionals, expats en interessante vraagstukken Door de verslechterde concurrentiepositie kloppen organisaties met een cao-structuur vaker dan voorheen aan bij interim-professionals om gaten te vullen, ziet Boerefijn. Zeker nu het einde van de krapte op de arbeidsmarkt en de bijbehorende salarisstijgingen nog niet in zicht is.
Een andere oplossing is volgens Boerefijn het aannemen van meer expats. Boerefijn: “Komen er meer buitenlandse professionals naar Nederland, dan zal dat de salarisstijgingen mogelijk iets drukken. Tegelijkertijd is het voor sommige, vaak publieke organisaties, wel een probleem wanneer deze professionals de Nederlandse taal niet machtig zijn. Dit is iets wat moet veranderen, dat kan met de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet anders.”
Tot slot hebben bepaalde cao-organisaties met hun interessante business-vraagstukken nog een laatste troef in handen, meent Boerefijn. “Hoe lever je als grote zorginstelling bijvoorbeeld goede, maar ook betaalbare zorg. Hoe houd je als woningcorporatie de verduurzaming van het woningaanbod betaalbaar. Of voor de profitsector: wat zijn de gevolgen voor het bedrijfsmodel als de lonen sterker stijgen dan aanvankelijk voorzien? En wat zijn voor een handelsbedrijf de gevolgen van de turbulente logistieke situatie als gevolg van de pandemie? Professionals zoals business controllers vinden dit interessante cases om aan te werken.”
Bron: Robert Walters, persbericht 10 februari 2022
Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt
Ineke Kooistra, CEO van The Works, het moederbedrijf van o.a. YoungCapital, vertelt in dit interview over kansen en uitdagingen bij de inrichting van werk.
Ineke Kooistra
‘De arbeidsmarkt blijft krap, ouderen stromen uit en er is minder instroom van jongeren. Dat vraagt veel meer creativiteit van bedrijven. De mogelijkheden om de werkorganisatie anders en beter in te richten, hebben de werkgevers zelf in handen. Een grotere differentiatie vraagt een open, nieuwsgierige benadering. Ga het gesprek aan, luister naar de wensen van de diverse groepen werkenden en denk veel meer inclusief.’
Wat is je grootste verzuchting aan het begin van dit jaar? “Ik heb er wel een paar… Allereerst over mijn vakgebied; de organisatie van werk in ons land en hoe dat beter kan. Daar zou ik zó graag een keer over willen praten bij een kop koffie met Karien van Gennip, de nieuwe minister van SZW.
En verder hoop ik vooral dat we als samenleving na alle hectiek van de pandemie dit jaar in wat rustiger vaarwater komen, zodat we in volledige vrijheid kunnen leven en werken en de polarisatie weer afneemt. Het is enorm belangrijk om in contact te blijven met elkaar. We zijn zo snel met oordelen, op basis van wat we horen en zien. We mogen wel wat minder oordelend zijn en in rust keuzes maken en uitspraken doen.
Een positieve ontwikkeling is dat de aantrekkende arbeidsmarkt ervoor zorgt dat werkgevers gedwongen worden anders naar werk en de capaciteiten van mensen te kijken, waardoor zij meer oog krijgen voor de mensen nu nog aan de zijlijn staan. Dat is een kans. Werkgevers hebben hen nodig om de continuïteit van hun bedrijf te waarborgen. Ze zullen inclusiever moeten gaan denken. Het vraagt om andere keuzes van werkgevers en politiek.”
Wat adviseer je aan jongeren die in deze tijd werk en studie (moeten/willen) combineren? “Vooral doorgaan met leren en werken tegelijk! Het is soms zwaar om het tegelijk te doen, het vergt veel, maar brengt je ook gigantisch veel. Moeilijke momenten zijn vaak de meest waardevolle momenten.
Met werk doe je heel veel inzichten op: door te werken ontdek je waar je talent ligt. Je wordt je er bewuster van. Je leert er enorm van, de wereld wordt groter en je denkt over andere dingen na. Je maakt slimmere keuzes voor later. Bij werk gaat het niet alleen om IQ, maar ook om EQ.”
Welke tips heb je voor young professionals om vitaal te blijven en zich te ontwikkelen? “Blijf altijd werken aan lijf en geest. Sporten en bewegen is belangrijk, dat zorgt ervoor dat je scherp blijft. Zelf ren ik heel veel. Dat zorgt er ook voor dat ik veel energie heb om professioneel te presteren.
Probeer daarnaast altijd positief te blijven. Kijk naar wat wél kan, denk niet in belemmeringen. Daarbij is het belangrijk om naar je eigen cirkel van invloed te kijken: wat kan je zelf doen? Kom van daaruit in actie. Investeer in persoonlijk leiderschap, want als je beter weet wie je bent en waar je kracht ligt, helpt dat je vooruit in je job en in je hele leven.”
Wat doen werkgevers op dit moment goed? Wat kunnen ze beter doen, waarom? “Werkgevers staan door de krapte op de arbeidsmarkt voor een enorme uitdaging. De sense of urgency bij directies van grote bedrijven is er wel, ze beseffen ‘we moéten iets doen voor de continuïteit van ons bedrijf’, want het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt betreedt, is lager dan ooit.
Het is nodig om het werk zo te organiseren dat het kan worden gedaan met minder mensen. Dat lijkt hard, maar het is een logisch gevolg van de feiten. We hebben straks als samenleving te weinig mensen die het werk kunnen doen. Dat beseft nu nog niet iedereen. Daar moeten we oplossingen voor vinden.
Uit verschillende hoeken hoor ik dat organisaties moeite hebben om geschikte mensen te vinden voor bepaalde functies. Tegelijk werpen veel werkgevers zélf allerlei hordes op. En, of het nu gaat om starten, doorgroeien, omscholen of instromen, zelf kunnen werkgevers juist het werk op allerlei niveaus toegankelijker te maken.”
Hoe kunnen werkgevers de drempel naar werk verlagen? “Het vereenvoudigen van functieprofielen biedt zoveel meer kansen voor mensen, omdat functies toegankelijker worden voor een grotere groep mensen en dat zorgt voor een slimmere instroom bij werkgevers. Dat betekent goed kijken: hoe richten we het werk in, met wie? Sluit dit ook aan bij de groep werkenden die nu actief is? Ik denk dat dat echt stukken beter kan.”
In welke sectoren ervaren jullie de grootste knelpunten/uitdagingen? Waarom? “In de logistiek zijn grote tekorten van personeel, omdat de vraag op korte termijn huge is geworden. Tegelijkertijd is het aanbod van mensen die werk zoeken kleiner geworden.
De aard van het werk past niet meer helemaal bij de wensen van de jongeren. Zij vinden work-life balance belangrijk. In de logistiek moet je elke dag aan het werk. Jongeren willen flexibiliteit en geld verdienen. Hier spelen de nieuwe fast delivery bedrijven (de ‘flitsbezorgers’) goed op in en daar is dan ook veel concurrentie; jongeren worden daar door de concurrent ‘van de fiets’ gehaald.
De uitdaging in de logistiek zit vooral in de inrichting van de verschillende schillen: die moet veel meer gericht zijn op de behoeften van de mensen, los van de contractvorm. Daarvoor moet je met ze praten en goed kijken: wie zijn de dna-dragers van het bedrijf en wie willen juist flexibiliteit?”
Wat doet de overheid goed voor jonge werkenden? Wat kan beter? “In mijn ogen doet de overheid niet zo heel veel goed op dit moment. Ik ervaar in alle keuzes en overwegingen de gedachte van one-size-fits all. Zelfs de drie rijbanen voor regulering van de arbeidsmarkt, waarover in het SER-akkoord wordt gesproken, vind ik veel te beperkt. De huidige cao- en regelgeving redeneert vanuit de beschermingsgedachte van werknemers. Dit is natuurlijk een goed uitgangspunt, maar zitten alle werknemers daar zelf wel op te wachten? Kun je ze zo makkelijk indelen? Werkt dat wel in de praktijk?
Ik denk dat er grote verschillen zijn in de wensen van diverse groepen werknemers. Iemand met een bijbaan wil simpelweg veel verdienen en heeft werkelijk minder behoefte aan vastigheid en pensioen. Iemand met een gezin hecht daar juist veel waarde aan. In de ideale wereld zou je deze keuzes meer bij werknemers zelf neer willen leggen. Idealiter bied je meer mogelijkheden voor al die verschillende groepen. Ik denk dat dat mogelijk is, zonder mensen structureel tekort te doen.”
Wat is daar voor nodig? “Het begint met aandacht; ga met alle groepen in gesprek en vraag wat zij zouden willen. Regelgeving en de cao-afspraken vanuit het idee one-size-fits all, dat past niet meer. Kunnen we hierin meer laten meewegen wat mensen zelf willen? Dat zou ik toejuichen.
Als ik, bijvoorbeeld, naar mijn eigen kinderen kijk, dan snappen die best dat ze niet worden opgebeld voor hun bijbaan in de horeca wanneer het regent. En daar zitten ze niet mee; helaas pindakaas dat ze even wat minder verdienen, voor hen is het geen ramp. Voor iemand die dat werk doet als kostwinner is het natuurlijk een heel ander verhaal. Die heeft behoefte aan een voorspelbaar inkomen. Daarom ben ik voorstander van het inrichten van werk met behulp van bepaalde schillen.
De kern wordt gevormd door vaste medewerkers, die je inplant en beloont op basis van vast dienstverband. Oproepkrachten laat je echt op oproep werken. Vooral voor jongeren die als oproepkracht werken, sluit dit aan op hun wensen en verwachtingen. Zo kunnen we als samenleving mijn inziens prima differentiëren met de inrichting van het werk en de regelgeving voor bepaalde groepen mensen, zelfs binnen de verschillende contractvormen.”
Vernieuwing en uitvoerbaarheid in handen van bedrijven “Het interessante is, de uitvoerbaarheid van zo’n aanpak, daar heeft de overheid in de praktijk geen invloed op. Daar zijn de bedrijven zelf in the lead. Zij kunnen het voortouw nemen. Dat vraagt wel een verandering in bewustzijn.
En het is geen luxe, het is urgent, want het blijft de komende jaren heel lastig om goede mensen te vinden. Het blijft ook lastig en kostbaar om zelf als organisatie vindbaar te zijn voor heel veel mensen. Het is maar een paar bedrijven gegund om hun instroom redelijk op peil te hebben, omdat die kunnen profiteren van hun grote naamsbekendheid. Het gros van de bedrijven vindt het lastig en dat gaat de komende jaren niet veranderen.”
Sparren over organisatie van werk “Ik spreek daar met heel veel bedrijven over; we sparren samen over hoe zowel de instroom als de contractvorm slimmer en beter ingericht kan worden. Denk aan een vaste schil met allrounders, dna-dragers, coaches die zeer goed beloond mogen worden. Daaromheen kun je een schil vormen met mensen die leren en werken en deeltaken doen van de allrounders.
Daarnaast vorm je dan nog een flexibele schil voor bijzondere, grote projecten of langdurige uitval van de vaste schil. En daar weer omheen nog een schil van mensen die alleen een dag werken en snel beschikbaar zijn en die mogelijk meerdere banen tegelijk hebben of studeren. Het gaat om het combineren van veel verschillende contractvormen, waar de beloning verschillend voor mag zijn, zonder iemand tekort te doen. Dat is iets wat elk bedrijf anders kan inrichten.
Ik zou dit, zoals ik al aangaf, heel graag een keer willen aankaarten bij de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er wordt te weinig naar jongeren geluisterd. Ik wil graag onze kant van het verhaal belichten.”
Ineke Kooistra
Wat waar werd je blij van in 2021? “Ik word enorm blij van de veerkracht en wendbaarheid die mensen laten zien. Zowel in de maatschappij als ons bedrijf. Mooi om te zien hoe snel iedereen zich weer aanpast aan nieuwe situaties. En hoe dat zorgt voor creativiteit en innovatiekracht. Dat maakt ook dat ik positief kijk naar dit jaar en naar de toekomst: welke uitdaging er ook op ons af komt, we kunnen het aan.”
Wat zijn jullie kerndoelen voor 2022? “Wij willen met The Works, en al onze labels, verder groeien, nog meer mensen aan werk helpen. In 2022 verwachten wij met 20 procent te groeien. Tech wordt daarbij dit jaar nog belangrijker: we gaan met bots en automatisering zorgen dat we het werk van onze recruiters makkelijker en leuker maken. Daarnaast zetten we verder in op ons self-service platform YoungCapital Direct, waarmee we opdrachtgevers en werkzoekenden snel aan elkaar matchen. We blijven bouwen aan onze mooie merken in binnen- en buitenland, én we hopen natuurlijk weer veel feestjes met onze mensen te vieren en verbinding te maken.”
Wat wens je tot slot werkenden, werkgevers, beleidsmakers toe voor dit jaar? “Dat we heel snel anders gaan kijken naar mensen en werk. We moeten af van het hardnekkige idee: opleidingsniveau + aantal jaar ervaring = baan of promotie. Laten we ons meer focussen op karaktereigenschappen, basisvaardigheden, kerncapaciteiten en groeipotentieel. Daar zijn al allerlei tests voor of je kunt ze op maat (laten) ontwikkelen voor je organisatie. Nieuwe aanwinsten kun je gericht opleiden voor specifieke taken, en vervolgens ontdek je samen welk groeipad bij ze past.
Laten we dus de focus verschuiven van opleidingseisen naar on-the-job opleidingsaanbod of ervaring en capaciteiten gelijk stellen aan diploma’s.
Het vergt flink wat omdenken, maar als je het goed aanpakt, boor je er wel een enorme nieuwe bron van arbeidskrachten mee aan. Vol ambitieuze starters, ondernemende drop-outs, gemotiveerde herintreders, opgebloeide laatbloeiers én verborgen talenten uit je eigen organisatie. Dáár ligt de winst voor onze economie en samenleving.
Ik zou heel graag gesprekken voeren met organisaties die hier een goede mening over hebben, en daar middenin zitten.”
Er zijn veel technici nodig voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving
Dat biedt kansen op werk voor mensen die willen instromen in techniek en/of zich willen omscholen naar één van deze beroepen.
Nederland staat de komende jaren voor een grote opgave om de uitstoot van broeikasgassen drastisch terug te brengen, constateert UWV. In het Klimaatakkoord van juni 2019 staat hoe Nederland dit gaat doen.
Het recente coalitieakkoord heeft nog hogere ambities voor het klimaat dan eerder in het klimaatakkoord is afgesproken. Om deze ambities te realiseren zijn veel technische vakmensen nodig.
Werkzaamheden UWV heeft dit, samen met de taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing en SBB, in beeld gebracht.
Welk werkzaamheden zijn hiervoor nodig
isoleren en ventileren (dak-, gevel- en vloerisolatie)
plaatsen en aansluiten van zonnepanelen op huizen en gebouwen en aanpassen meterkast
huizen aansluiten op duurzame warmtebronnen (aansluiten op warmtenetten, installatie en onderhoud van warmtepompen en zonneboilers, overgang op elektrisch koken)
afsluiting gasleidingen in woningen of gasnet geschikt maken voor bijvoorbeeld waterstof of biogas
Beroepen Voor de werkzaamheden zijn vooral technische vakmensen nodig. Waaronder ook specifieke beroepen vallen, zoals isolatiemonteur, zonnepanelenmonteur, monteur warmtenetten en energieprestatieadviseur.
Vaak ook is het uitvoeren van de klimaatwerkzaamheden onderdeel van een breder takenpakket. Dit geldt bijvoorbeeld voor timmermannen, monteurs elektriciteitsnetten en installateurs/monteurs werktuigbouw.
En tenslotte zijn er beroepen waarin werknemers niet zozeer zelf met klimaatwerkzaamheden bezig zijn, maar die wel nodig zijn in de ondersteuning en afronding. Dit geldt voor bijvoorbeeld grondwerkers en vloerenleggers.
In de ontwerpfase, voorbereiding en projectleiding zijn er ook technici nodig. Denk bijvoorbeeld aan technische ontwerpers, tekenaars en projectleiders.
Tekort aan vakmensen In totaal zijn er 45 verschillende technische beroepen nodig voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving. Volgens de spanningsindicator van UWV is er in heel Nederland nu al sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt voor deze beroepen. Hierdoor is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vervullen. Er is namelijk ook los van het klimaat, veel behoefte aan vakmensen in de bouw en installatie. Zo steeg het aantal vacatures voor deze technische beroepen in de afgelopen tijd sterk tot bijna 46.000 in het 3e kwartaal van 2021. Welk deel daarvan direct of indirect betrokken is bij klimaatwerkzaamheden is niet te zeggen.
Ook vraag naar professionals in voorbereiding, ontwerp en planfase De behoefte aan professionals is breder dan alleen technici. Om het transitieproces naar duurzame energie te laten slagen, blijkt draagvlak onder bewoners een essentiële factor. Dit maakt het belangrijk te investeren in bewustwording, advisering en ontzorging van eigenaar-bewoners. Bewonersparticipatie maakt daar een belangrijk onderdeel vanuit. Hier ligt een belangrijke taak voor bijvoorbeeld gemeenten.
Daardoor is er veel vraag naar
communicatieadviseurs en gebiedsregisseurs
beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening
vergunningverleners voor de planvorming en uitvoering van grote projecten
Met name voor beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en financieel- en subsidieadviseurs zijn er goede kansen voor werkzoekenden. Tegelijkertijd is het voor werkgevers juist lastig om hiervoor personeel te vinden.
Kansen voor mensen die willen overstappen naar een ‘klimaatbaan’ Ook de komende jaren is nog veel werk te verzetten om woningen en gebouwen te verduurzamen. Er liggen dus goede kansen op werk voor mensen die zich willen laten omscholen in deze richting. Vaak is het zonder diploma’s mogelijk om in te stromen: via een zij-instroomproject, een door de werkgever betaalde opleiding of soms door het werk te leren van collega’s.
Belangrijke skills zijn
gevoel en interesse voor techniek
handig zijn
gemotiveerd zijn om te leren
Het is vaak fysiek werk, soms op hoogte. Omdat er vaak bij mensen thuis wordt gewerkt, zijn ook communicatieve vaardigheden belangrijk.
Publicatie Klimaatbanen De publicatie Klimaatbanen in de gebouwde omgeving maakt zichtbaar welke vakmensen nodig zijn voor de klimaatdoelen in de gebouwde omgeving. Dit maakt het mogelijk om concrete wervings- en scholingsacties op te zetten. Die zijn hard nodig om het tekort aan vakmensen aan te pakken.
De cao-lonen zijn in 2021 gestegen met 2,1 procent. In 2020 was de stijging 2,9 procent.
Dit meldt het CBS op basis van voorlopige cijfers.
In de eerste helft van 2021 lag de cao-loonstijging met 2,2 procent lager dan in het jaar ervoor; in de tweede helft werd dat nog lager, namelijk 1,9 procent.
Cao-lonen stijgen minder dan consumentenprijzen Het jaarcijfer van de consumentenprijzen wordt pas 11 januari bekend, maar in de eerste elf maanden van 2021 lag dit gemiddeld 2,4 procent hoger dan in dezelfde periode een jaar eerder. Uitgaande van dat percentage, zijn de cao-lonen volgens de voorlopige cijfers dus ongeveer 0,3 procentpunt minder gestegen dan de consumentenprijzen.
Cao-lonen het minst gestegen in de sector overheid Van alle drie de cao-sectoren zijn in 2021 de cao-lonen bij de overheid het minst gestegen (1,8 procent). Bij de gesubsidieerde instellingen stegen de lonen het meest, namelijk met 2,5 procent. In 2020 was de overheid nog de sector met de grootste loonstijging (3,2 procent).
Lonen horeca minst gestegen De cao-lonen van de werknemers in de bedrijfstak horeca stegen in 2021 het minst (0,3 procent). Dit komt voornamelijk door de horeca-cao, die in 2021 met een jaar verlengd is onder gelijke voorwaarden. Hierbij zijn de loontabellen alleen aangepast voor het wettelijk minimumloon.
De loonstijging was het hoogst in de bedrijfstak overige dienstverlening (3,4 procent). Onder deze bedrijfstak vallen onder meer belangenorganisaties, wasserijen en de uitvaartbranche.
In 2020 namen de lonen het minst toe in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij (1,3 procent) en behoorde de bedrijfstak horeca nog bij de bedrijfstakken met de grootste cao-loonstijging.
Contractuele loonkosten 1,9 procent gestegen De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 1,9 procent in 2021. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten onder die van de cao-lonen. Dit komt voornamelijk door een verlaging van de WW-premie met ingang van augustus. Daartegenover werden in 2021 de WAO/WIA-(basis)-premie en de bijdrage werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW) verhoogd. Ook is de werkgeverspremie pensioen (waaronder die van de grote pensioenfondsen ABP en Zorg en Welzijn) in totaliteit gestegen.
Aanbeveling voor wie correct wil uitbetalen: CAOWijzer geeft direct inzicht in het minimum CAO-loon, de eerstvolgende loonsverhoging, de periodiek en de toeslagen en vergoedingen. De informatie is altijd up to date volgens de leidende Uitzend-CAO wijzigingen (ABU en NBBU). De inlenersbeloning is uitgewerkt voor meer dan 250 CAO’s. Loonmutaties zijn uitgewerkt voor meer dan 1000 CAO’s.
Werkgevers vragen in vacatures steeds minder vaak om enige vorm van werkervaring bij potentiële werknemers.
• 38 procent meer vacatures waarbij ervaring niet langer must is • Werkgevers boren nieuwe bronnen van sollicitanten aan • Ook vraag naar omscholers en zij-instromers blijft toenemen
Dat blijkt uit een data-analyse van Indeed. Het aantal banen waarbij expliciet benoemd wordt dat er geen ervaring nodig is, is in een jaar tijd met bijna 40 procent toegenomen. Ook de hoeveelheid vacatures voor mensen die willen omscholen of zij-instromen is explosief gegroeid in het afgelopen jaar.
Ten opzichte van een jaar geleden zijn er inmiddels 38 procent meer vacatures waarin werkgevers hebben aangegeven dat relevante werkervaring niet perse een vereiste is. En dat is een interessante ontwikkeling volgens Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: “We zien in onze data terug dat werkgevers nieuwe manieren uitproberen om aan goede mensen te komen in deze krappe arbeidsmarkt”, vertelt Vissers. “Nieuwe werknemers zoeken zonder ervaring met de bewuste functie of afkomstig uit een ander werkveld, is één van die manieren.”
Out-of-the-box Vissers: “Sectoren die hiermee het meest experimenteren en in vacatures benadrukken dat ervaring niet vereist is, zijn de horeca en sales-sector. Zeker de eerste sector heeft het natuurlijk zwaar te verduren en kan lastig mensen aan zich binden. Door niet op ervaring te sturen, wordt de vijver van kandidaten automatisch groter. Van oudsher is de horeca natuurlijk wel een sector waar ervaring niet altijd een pre was, maar de salessector valt op. Het is natuurlijk wel een sector waar meetbaar resultaat centraal staat. Ervaring is daar voor werkgevers ondergeschikt aan.”
Bij- en omscholing Nog groter dan het aandeel banen waarvoor geen enkel track record nodig is, blijkt het aandeel vacatures waarin mogelijkheden tot bijscholing worden geschetst. Ten opzichte van vorig jaar ziet Indeed een stijging van 46 procent. Het aanbod voor zij-instromers is met 39 procent toegenomen.
Het is volgens Vissers een trend die past bij de krappe arbeidsmarkt van vandaag: “Zeker als we inzoomen op de sectoren die nu vol inzetten op omscholing, zien we dat dit de werkvelden zijn waar de nood hoog is om aan goede mensen te komen.” De gezondheidszorg en het onderwijs bieden momenteel steeds vaker ruimte aan zij-instromers. Vanwege de langdurige krapte in beiden sectoren is dit al een tijdje gangbaar.” De sectoren die momenteel het vaakst werk aanbieden voor mensen die bereid zijn om te scholen, zijn de sectoren installatietechniek en de maakindustrie. “Bij dit soort technische banen is ‘on-the-job-learning’, en dus het aannemen van zij-instromers of omscholers iets dat vaker voorkomt.”
Fikse groei De toename van vacatures voor omscholers en zij-instromers is overigens niet nieuw. Ook vorig jaar is de hoeveelheid werk voor mensen die hiertoe bereid zijn al flink gestegen. Tussen 2019 en 2020 was al sprake van 34 procent meer vacatureteksten waarin omscholing als optie werd genoemd. Tussen 2018 en 2019 bedroeg die stijging nog maar vier procent.
Teksten gericht aan mensen die eventueel willen zij-instromen komen ook ieder jaar steeds meer voor. Drie jaar geleden was al sprake van tien procent stijging gevolgd door een toename van veertig procent tussen 2019 en 2020 en over het laatste jaar was er wederom met 39 procent sprake van een toename. “In beide gevallen is de pandemie duidelijk de oorzaak van de explosieve stijging van de toenames”, besluit Vissers.
De werkloosheid bedroeg in november 2,7% van de beroepsbevolking. Dat is het laagste maandcijfer sinds de start van de meting in 2003, zo meldt het CBS.
In de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen met gemiddeld 17 duizend per maand en kwam daarmee in november uit op 251 duizend.
Record netto arbeidsparticipatie Het aantal werkenden van 15 tot 75 jaar steeg over de afgelopen drie maanden met gemiddeld 33 duizend per maand naar 9,2 miljoen. Daarmee bereikte de netto arbeidsparticipatie een nieuwe recordhoogte. Voor het eerst had meer dan 70 procent van de 15- tot 75-jarigen betaald werk. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers. UWV registreerde eind november 189 duizend lopende WW-uitkeringen.
In november hadden 3,9 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,6 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct beschikbaar zijn voor werk. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 18 duizend per maand gedaald. Het aantal mensen dat eerder niet tot de beroepsbevolking behoorde en aan het werk ging of op zoek ging naar werk, was groter dan het aantal werkenden en werklozen dat de arbeidsmarkt verliet.
Nadat vorige week de vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie een akkoord bereikten met uitzendkoepel ABU over een nieuwe cao voor uitzendkrachten, is dat nu ook met de andere grote koepelorganisatie, de NBBU, gelukt.
Op 1 januari 2022 treedt de cao in werking.
Hierdoor ligt er na ruim een jaar van onderhandelingen een akkoord met beide brancheorganisaties.
Er zijn afspraken gemaakt over meer werkzekerheid en een betere pensioenopbouw voor alle 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Ook wordt de loonkloof tussen tijdelijk en vast personeel verkleind.
Met het akkoord is een situatie gecreëerd waarin de belangen van uitzendkrachten en die van NBBU-leden het beste behartigd worden, zo meldt Marco Bastian, directeur van de NBBU. Met het grootste deel van de verbeteringen voor uitzendkrachten in de nieuwe cao stemde de NBBU eerder dit jaar al in. Nu is ook de stem van het mkb verzekerd van een positie aan tafel voor de verdere uitwerking van het SER-MLT-advies.
Flinke verbeteringen in contractzekerheid en arbeidsvoorwaarden De NBBU richtte zich in de onderhandelingen van meet af aan op perspectief en werkzekerheid voor uitzendkrachten. Dit alles wel met voldoende oog voor een zorgvuldige en geleidelijke invoering en goede uitvoerbaarheid. In de nieuwe cao wordt de meest flexibele fase, fase 1-2, verkort tot 52 weken. De totale duur van flexibele contracten gaat naar 4 jaar. Daarnaast wordt de pensioenregeling van uitzendkrachten aanzienlijk verbeterd en wordt de inlenersbeloning verder uitgebreid.
De komende periode werken cao-partijen het SER MLT-advies verder uit. Ze streven ernaar om in 2022 verdere cao-afspraken te maken over de jaren 2023 en verder. Het is de bedoeling dat de SER-adviezen daarin volledig zijn uitgewerkt en worden geïmplementeerd in een breed gedragen akkoord.
De overeengekomen afspraken worden nu eerst voorgelegd aan de leden van de NBBU. In december krijgen zij de gelegenheid over het voorstel te stemmen.
Cao voor alle uitzendkrachten Doordat er nu gelijke afspraken liggen tussen de bonden en de beide koepels, is er net als de vorige keer sprake van een gelijke cao voor alle uitzendkrachten. Bestuurder Karin Heynsdijk van FNV Flex zegt erover: “Het is allemaal zeker niet vanzelf gegaan, maar dat we er nu ook met de NBBU uit zijn gekomen, is een belangrijk signaal. Er ligt een akkoord met een breed draagvlak en dat zorgt voor duidelijkheid voor alle uitzendkrachten. En het geeft ons de positie om gezamenlijk de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten verder te verbeteren.”
Verschil in beloning kleiner Eén van de afspraken is dat het verschil in beloning voor mensen met een vast dienstverband en uitzendkrachten wordt verkleind. Bestuurder Marten Jukema van CNV Vakmensen: “Dit is een eerste, belangrijke stap richting de gezamenlijke invulling van het SER-advies ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’. We hebben afgesproken om tijdens de volgende meerjarige cao datgene te doen wat nodig is om het verschil tussen tijdelijk en vast werk helemaal te overbruggen.”
Ruimte gevonden Het is bijzonder dat alle partijen nu tot een overeenkomst zijn gekomen. In mei van dit jaar stonden de bonden en koepels nog lijnrecht tegenover elkaar. De afgelopen maanden, nadat de onderhandelingen waren hervat, is er toch ruimte gevonden om tot elkaar te komen. Heynsdijk: “We hebben uiteindelijk ook een gezamenlijk belang om er uit te komen. Uitzendkrachten vormen een zeer belangrijke groep arbeidskrachten in Nederland. Zonder hen zou de economie in elkaar storten. Maar hun arbeidspositie moet echt beter. Daar hebben we nu gelukkig een stap in kunnen zetten.”
Alle partners leggen de komende maand het onderhandelingsresultaat voor aan hun leden.
Bron: NBBU, FNV, CNV Vakmensen en De Unie, 26 november 2021
Werkgelegenheid in derde kwartaal naar nieuw record
Een verdere groei van het aantal vacatures, samen met een dalende werkloosheid, leidden in het derde kwartaal van 2021 tot een nog grotere spanning op de arbeidsmarkt. Tegenover elke 100 werklozen stonden 126 vacatures. Het aantal banen nam toe met 162 duizend en kwam voor het eerst boven de 11 miljoen. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS over de arbeidsmarkt.
Een kwartaal eerder overtrof het aantal vacatures voor het eerst het aantal werklozen. Waren er in het tweede kwartaal per 100 werklozen 106 vacatures, in het derde kwartaal is dat opgelopen tot 126. De toename van de spanning is vooral toe te schrijven aan de aanhoudende groei van het aantal openstaande vacatures (met 45 duizend).
Bij de uitzendbureaus kwamen er 22 duizend werknemersbanen bij in het derde kwartaal, een stijging van 3,0 procent. De toename is iets minder groot dan die in het tweede kwartaal (4,7 procent).
Opnieuw record openstaande vacatures Eind september stonden er 371 duizend vacatures open, 45 duizend meer dan aan het eind van het tweede kwartaal. Hiermee wordt de recordhoogte van het vorige kwartaal (327 duizend) overtroffen.
Meeste vacatures in de handel Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (75 duizend), de zakelijke dienstverlening (58 duizend) en de zorg (52 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Ook in het derde kwartaal nam het aantal vacatures in vrijwel alle bedrijfstakken toe. In de handel kwamen er 10 duizend bij, waardoor er 75 duizend vacatures openstonden. In de horeca (34 duizend) en de zorg (52 duizend) kwamen er 7 duizend vacatures bij. In de informatie en communicatie bleef het aantal vacatures met 24 duizend gelijk.
Grootste aantal vervulde vacatures Net als in het tweede kwartaal ontstonden er in het derde kwartaal 374 duizend nieuwe vacatures. Er werden 330 duizend vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures), 38 duizend meer dan in het tweede kwartaal. Dit is het hoogste aantal vervulde en vervallen vacatures dat in een kwartaal werd gemeten. Het vorige record was 329 duizend in het eerste kwartaal van 2020.
Vacaturegraad blijft toenemen De vacaturegraad nam in het derde kwartaal verder toe van 39 naar 43 vacatures per duizend banen van werknemers, opnieuw een record. Net als in het tweede kwartaal is de vacaturegraad het hoogst in de horeca. Eind september waren er in deze bedrijfstak 83 vacatures op duizend werknemersbanen. Ook in de bedrijfstak informatie en communicatie, die lange tijd de hoogste vacaturegraad had, bleef de vraag naar personeel groot, met een vacaturegraad van 77. De vacaturegraad bleef in het onderwijs het laagst met 18 vacatures per duizend banen.
Aantal banen voor het eerst meer dan 11 miljoen Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam met 162 duizend toe, een toename van 1,5 procent, en passeerde daarmee voor het eerst de grens van 11 miljoen banen (11 033 duizend). Daarmee werd het record van het eerste kwartaal van 2020 (10 890 duizend banen) overtroffen.
In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. De cijfers zijn inclusief de banen van mensen die vanwege de coronacrisis niet of minder kunnen werken, maar wel krijgen doorbetaald. Een dergelijke voorziening wordt vergemakkelijkt door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW), die tot 1 oktober gold en was ingesteld om baanverlies en werkloosheid te beperken.
Ook recordaantal werknemersbanen Het aantal werknemersbanen steeg met 149 duizend, een toename van 1,7 procent. Het is het tweede kwartaal achtereen met een flinke groei. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee uit op 8 688 duizend. Dit zijn er meer dan ooit tevoren.
De raming van het aantal banen van zelfstandigen kent een grotere onzekerheid dan gewoonlijk in verband met de herziening van de Enquête beroepsbevolking (zie de toelichting onderaan dit bericht). In de voorlopige berekeningen nam deze toe met 13 duizend (0,5 procent) en kwam daarmee op het hoogste punt ooit bereikt (2 346 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan.
Herstel uitzendbureaus zet door Bij de uitzendbureaus kwamen er 22 duizend werknemersbanen bij in het derde kwartaal, een stijging van 3,0 procent. De toename is iets minder groot dan die in het tweede kwartaal (4,7 procent). De uitzendbranche is zich nog steeds aan het herstellen van het forse verlies in het tweede kwartaal van 2020 met 15,7 procent.
Het aantal werknemersbanen in de bedrijfstak handel, vervoer en horeca nam toe met 83 duizend. Ook in bijna alle overige bedrijfstakken kwamen er banen van werknemers bij. Dalingen waren er in de zorg (-3 duizend) en de landbouw en visserij (-2 duizend). Vanwege het herontwerp worden in dit kwartaal nog geen resultaten van zelfstandigen naar bedrijfstak gepubliceerd.
Het aantal vacatures dat wordt aangeboden om duurzaamheid en biodiversiteit te bevorderen en om klimaatverandering tegen te gaan neemt toe.
Dat blijkt uit een analyse van vacaturesite Indeed, dat analyseerde hoeveel vacatures en vacatureteksten op de website zijn opgesteld voor zogeheten groene banen. Het aantal zoekopdrachten van werkzoekenden naar groene banen bleef echter gelijk in het afgelopen jaar.
Het aantal groene banen op Indeed is in het afgelopen jaar met bijna twintig procent toegenomen. Ten opzichte van september 2017 is het aantal vacatures zelfs met 56 procent toegenomen. Onder een vacature voor een ‘groene baan’ verstaat Indeed een vacature met woorden als ‘duurzaamheid’, ‘klimaatverandering’, en ‘biodiversiteit’ in de hoofdtekst of titel van de vacature. “Niet alleen een activist bij een milieuorganisatie telt als groene baan”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “Ook een organisatie in de bancaire sector die geldt als duurzame belegger is een voorbeeld van een groene baan. Mijn verwachting is dat het aantal groene banen in de nabije toekomst blijft stijgen.”
Misleiding op de loer voor werkzoekenden Vissers roept werkgevers wel op om niet te makkelijk te denken over het gebruik van dit soort termen in vacatureteksten. “Het zou kunnen dat door de huidige krapte op de banenmarkt werkgevers gebruikmaken van allerlei duurzame doelstellingen en termen in een vacature, om zo te proberen de aandacht van potentiële werknemers te trekken”, aldus Vissers. “Men moet echter uitkijken dat het niet de kant op gaat van greenwashing en dat een baan daadwerkelijk ‘groen’ is”, stelt Vissers. “Hoe meer een de vacaturetekst overeenkomt met de daadwerkelijke inhoud en doelstellingen van een functie, hoe beter de uiteindelijke match met een kandidaat.”
Populariteit onder werkzoekenden neemt over de jaren toe Over de afgelopen jaren is het aantal zoekopdrachten naar groene banen met 33 procent toegenomen. Ten opzichte van een jaar terug is het aantal echter gelijk gebleven, mede door de twijfel bij werkzoekenden om van baan te wisselen in verband met de onzekerheid door het coronavirus. “De toenemende populariteit voor groene banen van de afgelopen verbaast mij niet”, zegt Vissers. “Vooral onder jongere generaties horen wij een steeds duidelijkere voorkeur voor het vervullen van een baan die bijdraagt aan een betere wereld.”
De ABU heeft dinsdag de marktontwikkelingen in de uitzendbranche gepubliceerd over periode 10 2021 (week 37 – 40).
In periode 10 van 2021 (13 september tot en met 10 oktober) steeg het aantal uren met 10% en steeg de omzet met 13% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector
Administratieve sector: het aantal uren steeg met 11% en de omzet is gestegen met 15% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: het aantal uren steeg met 8% en de omzet steeg met 11% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: het aantal uren steeg met 15% en de omzet steeg met 14% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Hoe is de trend in korte en langduriger contracten? De stijging in uren zit vooral in fase A, voor fase B/C bleven de uren ongeveer gelijk. Datzelfde geldt voor de omzet.
Per sector Overeenkomstig met eerdere periodes dit jaar is in het segment Industrie een stijging zichtbaar in zowel fase A als fase B/C contracten. Administratief en Techniek laten een stijging in fase A en een daling in fase B/C contracten zien.
De ABU wilde weten hoe werken eruit ziet in 2030: de belangrijkste ontwikkelingen, mogelijke scenario’s, de economie, de arbeidsparticipatie en het welzijn.
Strategiebureau Futureproof heeft dit in opdracht van de ABU onderzocht.
Uitzendbranche in 2030 ABU-bestuurslid Dimitri Yocarini: “Denk aan trends als demografie, de evaluatie van de waarde van werk en technologisering. Met dit onderzoek wilden we laten verkennen hoe het werken in 2030 eruit zou kunnen zien, om daarmee het debat te voeden over de toekomst van werk. Tegelijkertijd kunnen wij daardoor als ABU een positie innemen over onze rol als uitzendbranche en hoe wij een bijdrage kunnen leveren aan een evenwichtige en vitale arbeidsmarkt.”
Drie deelvragen “Onder dit onderzoek lagen drie deelvragen,” vertelt Pieter Hemels van strategiebureau Futureproof dat het onderzoek verrichtte. “Hoe ontwikkelt het welzijn van werk zich? Hoe draagt de arbeidsmarkt bij aan het competitieve vermogen van de economie? En hoe ziet deelname aan werk er in 2030 uit?”
Duizend publicaties en vijf gesprekken In de voorbije jaren is er volgens Hemels veel onderzoek gedaan naar de toekomst van werk in Nederland. “Met een team van tien analisten hebben wij meer dan duizend onderzoeken en publicaties samengevat en naar onderlinge verbanden gezocht. Daarnaast hebben we vijf rondetafelgesprekken georganiseerd met wetenschappers, deskundigen en betrokkenen uit het veld van de arbeidsmarkt.”
Twintig onderwerpen Op basis daarvan kwamen we tot twintig onderwerpen die van invloed zijn op het werk in 2030, vertelt Hemels. “Onder die twintig ‘beïnvloeders’ vallen onder meer zaken als vergrijzing, kennisontwikkeling, groene groei en het nieuwe werken. Maar uiteraard ook trends als globalisering, technologisering en flexibilisering. Ik denk dat we de komende tien jaar grotere veranderingen gaan meemaken dan we in de afgelopen vijftig jaar hebben gezien.”
Twee onzekerheden Grote onzekerheden zitten volgens Hemels vooral in de wijze waarop de toegang tot welvaart zich ontwikkelt en welke impact technologie op werk zal hebben. “Is toegang tot welvaart ieders individuele verantwoordelijkheid, of kiezen we voor het model waarbij toegang tot welvaart collectief geregeld is? En staat technologie slechts ten dienste van efficiency en meer rendement? Of zorgt technologie voor een herverdeling en herwaardering van werk, waardoor mensen ook makkelijker kunnen meedoen?” Deze twee grote onzekerheden zijn leidend in vier toekomstscenario’s die in het onderzoek zijn uitgewerkt.”
Vier scenario’s
Individuele efficiëntie, voor wie wil en kan In een competitieve economie met weinig regelgeving, zijn er volop mogelijkheden voor individuele ontwikkeling. Sociale verschillen nemen toe.
Individuele participatie en nieuwe functionaliteit Technologie neemt al het zware en overbodige werk over, zorgt voor ‘extra mogelijkheden’ en staat ten dienste van het individu.
Collectieve efficiëntie en nieuwe welvaart Wet- en regelgeving zorgen voor collectief gedrag en betaalde sociale zekerheid, in een competitieve economie.
Collectieve participatie met waardevol werk voor iedereen Er is een collectief gedragen sociaal zekerheidsstelsel, in een samenleving waarin werk voor iedereen mogelijk is.
De ABU wil de komende maanden over het onderzoek in gesprek gaan met leden en stakeholders, om de juiste strategische keuzes te maken.
Negen van de tien werkgevers maken zich zorgen over het behoud van talent, maar verwachten in 2022 geen salarisverhoging te kunnen bieden.
Dit blijkt uit de nieuwe Salarisgids 2022 van recruitmentbureau Robert Half, een jaarlijks onderzoek naar de salarissen, trends en veranderingen op de arbeidsmarkt.
Secundaire arbeidsvoorwaarden Zeven van de tien bedrijven hebben vertrouwen in hun groeiperspectieven voor 2022. Ze verwachten wel dat het lastig zal zijn om gekwalificeerd personeel te vinden, maar ook om werknemers te behouden. Een derde van de werkgevers zet vooral in op secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven van nieuw talent, zoals een computer (88%) of vrijheid van thuiswerken. Dit laatste wordt ook ingezet tegen burn-outs.
Hogere bonussen Negen van de tien werkevers verwacht na een lastig coronajaar de meeste werknemers geen salarisverhoging te kunnen bieden. Een op de vijf ziet dat als de grootste uitdaging voor het behoud van talent, al verwacht 17% wel hogere bonussen te kunnen uitkeren.
Soft skills Om met digitalisering en thuiswerken succesvol te blijven, worden soft skills als aanpassingsvermogen (AQ), plannings- en organisatorische vaardigheden, creatief denken en veerkracht belangrijker. Bedrijven zoeken naar nieuwe medewerkers met deze vaardigheden, maar een kwart van de werkgevers merkt dat de meeste kandidaten daar nog niet over beschikken.
Bedrijfscultuur Tweederde van de bedrijven heeft meer moeite met het in standhouden van de bedrijfscultuur door het werken op afstand. Ze zetten daarom in op het verbeteren van communicatie en samenwerking binnen het team, investeren in het welzijn van werknemers en delen de bedrijfswaarden en -normen om de bedrijfscultuur te verbeteren. Dit vergroot de kans om talent te behouden, omdat 1 op de 10 werkgevers aangeeft dat een mismatch tussen persoonlijke en bedrijfswaarden de belangrijkste reden is voor vrijwillig vertrek van werknemers.
Anoniem solliciteren Daarnaast merken bedrijven die inzetten op diversiteit, gelijkheid en inclusie dat dit een positieve impact heeft op de loyaliteit en het behoud van werknemers en zorgt voor een groeiend potentieel aan nieuwe ideeën en innovatie. Een derde heeft al geïnvesteerd in programma’s die diversiteit, gelijkheid en inclusie ondersteunen en bij het werven van talent laat inmiddels bijvoorbeeld meer dan de helft van de bedrijven sollicitanten anoniem solliciteren.
Het onderzoek werd in juni 2021 in opdracht van Robert Half uitgevoerd onder 300 Nederlandse managers met wervingsverantwoordelijkheden in de publieke en private sector in Nederland.
Nederlanders zijn slecht op de hoogte van hun rechten bij ontslag, volgens ARAG.
• Dertig procent is onbekend met transitievergoeding • Kwart overweegt nooit juridische hulp bij problemen dienstverband • Pandemie leidt tot meer verdieping in rechten
ARAG meldt dit op basis van onderzoek onder ruim tweeduizend Nederlanders. Dertien procent van de respondenten geeft aan onbekend te zijn met de regels rondom ontslag zoals in de eigen arbeidsovereenkomst vermeld.
“Wanneer je ouder bent dan achttien heb je in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Ook wanneer je nog in je proeftijd zit of je tijdelijke contract niet wordt verlengd,” zegt Sandra Bonestroo-van Zon, arbeidsjurist bij ARAG. “De transitievergoeding is een belangrijk recht, oorspronkelijk bedoeld voor bijscholing in de transitie van werk naar werk. Al wordt de vergoeding ook vaak gebruikt als financieel hulpmiddel om een mogelijke periode zonder werk door te komen.”
Aanvragen juridische hulp “Bijna de helft (49 procent) van de respondenten geeft aan juridische hulp in te schakelen bij een ontslag of einde van het dienstverband. 43 procent doet dit bij onenigheid over uitbetaling van loon, vakantiegeld of overuren,” vervolgt zij. “Opvallend zijn de grote verschillen per leeftijdscategorie. Zo is maar 27 procent van de Nederlanders van achttien tot vierentwintig jaar bereid juridisch hulp in te schakelen bij ontslag. Bij Nederlanders ouder dan 45 jaar is dit al 57 procent.”
Onwetendheid over uitkering “Niet alleen bij ontslag of beëindiging van het contract is sprake van veel onwetendheid, ook is veertien procent van de Nederlanders onbekend met zijn of haar rechten op een WW-uitkering. Bij jongeren onder de 24 jaar is dit zelfs een kwart.”
Pandemie leidt tot meer bewustzijn “De pandemie en de onzekerheid die hiermee gepaard gaat, leidt wel tot een verandering,” zegt Bonestroo-van Zon. “Bijna dertig procent van de Nederlanders zegt zich sinds de start van de pandemie meer te hebben verdiept in hun rechten als werknemer. Onder jongeren is dit zelfs 37 procent.”
• Niveau in Nederland 22,5 procent hoger dan pre-pandemie, België nog in de min • Geen rem op vacatures in de zorgsector • Stijgende vraag naar chauffeurs en (flits)bezorgers
Het aantal vacatures in Nederland blijft stijgen. Op dit moment ligt het niveau 22,5 procent boven het niveau van voor de uitbraak van het coronavirus. Nu de economie is aangetrokken, is het aantal openstaande vacatures zo hoog dat dit maar lastig gevuld kan worden. Vrijwel iedere sector schreeuwt om nieuwe arbeidskrachten”, zegt Vissers.
Geen rem op zorgsector Een van die sectoren is de zorgsector. Na een dip in de zomermaanden is het aantal vacatures voor verpleegkundigen, artsen en chirurgen weer flink aan het toenemen. In de verpleegkunde is sprake van een stijging van 44 procent, voor artsen en chirurgen is dit twintig procent. De thuiszorgsector toont voor het eerst sinds lange tijd ook weer positieve cijfers (+2,4).
Kunst- en cultuursector groeit door Het vacatureniveau in de kunst- en cultuursector ligt op dit moment meer dan dertig procent boven het niveau van februari vorig jaar, en zestig procentpunt boven het dieptepunt in mei. Vissers: “De cultuursector is een van de hardst getroffen sectoren met betrekking tot werkloosheid. Een opmars die te danken is aan de heropening van bijvoorbeeld theaters en poppodia. Zodra de totale capaciteit weer mag worden gebruikt, zal dit percentage naar verwachting nog verder toenemen”.
Groot tekort aan chauffeurs en bezorgers Het aantal vacatures in de sector voor chauffeurs en bezorgers is op dit moment het hoogste van alle sectoren, namelijk 45 procent boven het niveau van voor de pandemie. “Doordat de economie weer aantrekt, wordt steeds meer geconsumeerd. Dit heeft direct een effect op de vraag naar vrachtwagenchauffeurs”, stelt Vissers. De sector omvat echter niet alleen chauffeursdiensten, ook maaltijd- en boodschappenbezorgers vallen hieronder. “Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan de groeiende vraag naar flitsbezorgers, de snelle bezorgdiensten van boodschappen per fiets”, aldus Vissers.
Nederlandse vacaturetrend vergeleken met België De Nederlandse situatie is niet vanzelfsprekend: in België ligt het aantal vacatures bijvoorbeeld nog steeds onder het niveau van voor de pandemie, volgens de maandelijkse analyse van vacaturewebsite Indeed.
“Ieder land koos voor een andere aanpak om werkloosheid tegen te gaan, met een andere uitwerking op de economie en het aantal banen”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “De Belgische overheid koos bijvoorbeeld voor tijdelijke werkloosheid. Die regeling stelde werkgevers in staat personeel te ontslaan, waarna de overheid het salaris doorbetaalde. In de Verenigde Staten, waar het vacatureniveau nu 45 procent hoger ligt dan voor de pandemie, was wel sprake van massaontslagen en gingen de werkloosheidscijfers door het dak. Nu alles daar weer open is, trekt de economie weer aan en is hier een sterke behoefte om de vacatures in te vullen. Voor iedere aanpak valt wat te zeggen”, stelt Vissers.
In Nederland zijn door tegemoetkomingen in loonkosten veel banen behouden. “Wel leidde de pandemie tot een dip in het aantal vacatures, iets dat wij ook terugzien in het werkloosheidspercentage. In de zomer vorig jaar lag het vacatureniveau bijna veertig procent lager dan voor de pandemie.
Vier uitzendkrachten hebben woensdag, tijdens de hervatte onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche, een groot rood stopbord overhandigd aan uitzendkoepels ABU en NBBU.
Ze willen dat hun werkgever stopt met hen als pingpongballen te behandelen, aldus het persbericht van vakbond FNV, dat hieronder integraal is weergegeven:
Uitzendkrachten werken vaak jarenlang achter elkaar, vaak voor dezelfde bedrijven, op tijdelijke contracten. Zonder enige vorm van zekerheid. Het stopbord met de tekst: Stop De Draaideur, werd door de uitzendkrachten overhandigd aan vertegenwoordigers van de ABU en de NBBU. Heynsdijk: ‘Uitzendbureaus geven uitzendkrachten tijdelijke contracten, totdat dat wettelijk niet meer mag. Dan gaan ze voor 6 maanden de WW of de bijstand in om daarna weer terug te keren in hetzelfde onzekere contract in dezelfde baan.’
In mei van dit jaar trokken vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie de stekker uit de onderhandelingen omdat de uitzendkoepels geen fatsoenlijke afspraken wilden maken voor een goede cao voor uitzendkrachten.
Eisen blijven staan Karin Heynsdijk, bestuurder FNV Flex: ‘Dat we na zo’n 3 maanden radiostilte weer met de NBBU en ABU om tafel zitten betekent niet dat we onze eisen hebben aangepast.’ De vakbond wil nog steeds dat uitzendkrachten vanaf de eerste dag hetzelfde betaald krijgen als hun collega’s in vaste dienst en dat ze pensioen opbouwen. En dat uitzendkrachten niet jarenlang in tijdelijke contracten werken. Heynsdijk: ‘Uitzendbureaus geven uitzendkrachten tijdelijke contracten, totdat dat wettelijk niet meer mag. Dan gaan ze voor 6 maanden de WW of de bijstand in en daarna keren ze weer terug in hetzelfde onzekere contract in dezelfde baan.’
Structureel werk Veel uitzendkrachten worden ingezet op structureel werk en doen daarbij hetzelfde werk als collega’s die in vaste dienst zijn. Heynsdijk: ‘Uitzendwerk is bedoeld voor piek en ziek en niet als goedkope arbeid. De concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet stoppen, dat is ook tussen werknemers en werkgevers afgesproken in het advies van de Sociaal Economische Raad (SER).’ De drie vakbonden, FNV, CNV Vakmensen en De Unie, willen een cao waarin dat SER-advies ook wordt overgenomen.
Krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt voor bijna driekwart beroepsgroepen in tweede kwartaal 2021.
Het aantal beroepsgroepen en regio’s met een ‘krappe’ of ‘zeer krappe’ arbeidsmarkt nam flink toe.
Spanningsindicator op hoogste waarde ooit gemeten Het dashboard Vacaturemarkt laat zien dat er in vergelijking met het 1e kwartaal van dit jaar op landelijk niveau 34% meer vacatures openstonden. Ten opzichte van een jaar geleden steeg het aantal vacatures zelfs met 67%. Tegelijkertijd waren er in het tweede kwartaal juist minder werkzoekenden om vacatures mee te vervullen. Het aantal WW’ers in de eerste zes maanden van hun uitkering daalde sinds eind maart met 25%.
Deze ontwikkelingen zorgden ervoor dat de spanning op de arbeidsmarkt flink toenam en de Nederlandse arbeidsmarkt in het tweede kwartaal voor het eerst sinds de start van de coronacrisis weer ‘krap’ was. Dat betekent dat er relatief veel vacatures openstonden per werkzoekende. Er was in dat opzicht zelfs sprake van een nieuw hoogtepunt: sinds UWV in 2003 begon met het meten van de arbeidsmarktspanning, is deze nog nooit zo hoog geweest.
De tabel hieronder geeft een aantal voorbeelden van beroepsgroepen met de krapste arbeidsmarkt. Binnen deze beroepsgroepen bestaan goede mogelijkheden voor werkzoekenden om weer aan het werk te komen.
4 beroepsgroepen met een ruime arbeidsmarkt Door de toename van de spanning op de totale arbeidsmarkt, waren er in het 2e kwartaal van 2021 nog maar 4 beroepsgroepen met een ‘ruime’ arbeidsmarkt. In een ruime arbeidsmarkt staan er relatief weinig vacatures open per werkzoekende. Hierdoor kan het voor hen lastig zijn om werk te vinden. Dit was het geval voor bibliothecarissen, reisbegeleiders, sportinstructeurs, buschauffeurs.
De krapte op de arbeidsmarkt spreidt zich uit over alle regio’s.
Nederland kent komend kwartaal een record stijging in de werkgelegenheid.
Dat blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey, een onderzoek uitgevoerd in 43 landen onder ruim 42.000 werkgevers, waarvan 513 in Nederland.
Het Nederlandse netto werkgelegenheidscijfer* voor de laatste drie maanden van 2021 komt uit op maar liefst +40%.
Jaar op jaar een stijging van 41% Dit netto werkgelegenheidscijfer is een stijging van 31% ten opzichte van Q3 2021 en 41% ten opzichte van Q4 2020. Deze stijging van de werkgelegenheid is een record: sinds de start van de ManpowerGroup Employment Outlook Survey is er niet eerder zo’n stijging gemeten. Ook kent Nederland de sterkst stijgende vooruitzichten van alle 26 EMEA-landen die onderdeel zijn van de survey.
Jeroen Zwinkels, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland: “Vorig kwartaal zagen we al een flinke stijging, maar de toename die we nu zien is zeer indrukwekkend. In de huidige arbeidsmarkt is het voor iedereen merkbaar dat de vraag naar personeel ongekend hoog is. Dat maakt het nog belangrijker om te kijken naar de persoonlijke kwaliteiten van mensen en dat je als potentiële werkgever talent weet te vinden, te benutten en verder helpt te ontwikkelen. Met die focus is er voor iedere vacature een geschikte werknemer te vinden.”
Productie kent meest positieve prognose, bouw krimpt minimaal In alle sectoren wordt voor het laatste kwartaal van dit jaar een stijging verwacht ten opzichte van het laatste kwartaal van vorig jaar (Q4 2020). In vergelijking met Q3 2021 kent alleen de bouwsector een kleine krimp.
De belangrijkste cijfers:
Productie: in de productie wordt de meest positieve prognose verwacht, namelijk een stijging van +54%, dat is een verbetering van respectievelijk 48 procent en 51 procent in vergelijking met Q3 2021 en Q4 2020.
Financiën en zakelijke dienstverlening: ook in deze sector zijn de voorspellingen beter dan het gemiddelde landelijke niveau. Met +46% als netto werkgelegenheidscijfer is er een stijging van 31 procent op kwartaalbasis en 55 procent op jaarbasis.
Bouw: het is de bouwsector die als enige geen groei kent ten opzichte van Q3 2021. De vooruitzichten zijn +10%, wat een daling van drie procent betekent ten opzichte van vorig kwartaal, maar tegelijk een stijging van drie procent ten opzichte van Q4 2020.
Doorzaam ondersteunt de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten
Op 24 september a.s. vindt het congres van Stichting Doorzaam plaats, het fonds dat zich richt op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten.
Vanwege de corona-maatregelen is er een beperkt aantal gasten uitgenodigd, maar het congres is online open voor iedereen die het wil volgen via een livestream. Het biedt voorbeelden en inspiratie, want duurzame inzetbaarheid is geen leeg modewoord. De coronacrisis heeft dat heel duidelijk gemaakt.
Anna van der Horst | Anna spreekt over hoe je je voorbereidt op de verandering.
Manon Graafland | Manon bespreekt het theoretisch model hoe eigen regie te bevorderen.
Joseph Oubelkas | Joseph neemt je mee in zijn verhaal over eigen regie in de praktijk.
Het is interessant om te kijken hoe duurzame inzetbaarheid werkt in de praktijk en op welke manier het bijdraagt aan het bevorderen van ‘eigen regie’ voor uitzendkrachten. Van de Doorzaam Scholingsvouchers, de van-werk-naar-werk-vouchers en het Alles-in-1-traject voor uitzendkrachten is in het coronajaar 2020 boven verwachting veel gebruik gemaakt. Lees meer
“Van de coaches waarmee wij werken, horen wij terug, dat het juist nu zo fijn is om even met iemand te kunnen sparren, het er over te hebben en naar de toekomst te kijken.
Uitzendkrachten waarderen de coaching door de coronacrisis misschien nog wel meer dan voorheen,” zegt Chantal Huinder, manager Duurzame Inzetbaarheid bij Doorzaam. “Het hoort bij goed werkgeverschap. Als medewerkers vitaal en happy zijn, vertrouwen hebben in hun loopbaankansen, komt dat ook het werk ten goede.”
Het Doorzaam-traject ‘Alles-in-1 voor uitzendkrachten’ helpt uitzendkrachten om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Het gaat om concrete ondersteuning in de vorm van scholing, training of coaching op diverse terreinen.
Onder persoonlijke begeleiding van een coach onderzoekt de uitzendkracht wat de uitdagingen zijn met betrekking tot de duurzame inzetbaarheid voor nu en de toekomst. Na afloop is de uitzendkracht in staat om – samen met de intercedent en coach – vervolgacties te ondernemen op het gebied van werk, gezondheid, ontwikkeling, of de financiële situatie. Aan de hand van de uitkomst van het coaching traject worden afspraken gemaakt over de in te zetten interventie(s) tot een bedrag van maximaal €2500,- (excl. BTW).
Vervolgstap voor uitzendkrachten die corona-gerelateerd werk deden Dit traject staat ook open voor de zeer grote groep uitzendkrachten, die op tijdelijke basis aan de slag is gegaan, zoals bijvoorbeeld bij de GGD, in het kader van corona-gerelateerde werkzaamheden en nu of binnen afzienbare tijd een vervolgstap moet maken.
Tara Bonné, loopbaanadviseur bij USG Restart
Concrete bijdrage aan welzijn en werkkansen “Ik ben mega enthousiast over de mogelijkheden die Doorzaam biedt,” zegt Tara Bonné, loopbaanadviseur bij Restart. “Hiermee kunnen wij uitzendkrachten concreet verder helpen en leveren wij – samen met hen – een belangrijke bijdrage aan hun welzijn en werkkansen.
Hoe pakken jullie dat aan? “Binnen RGF Staffing hebben we bij de uitzendkrachten van onze merken Start People, Unique, ASA en Medi Interim extra aandacht gegeven aan de Alles-in-1 trajecten, omdat we het belangrijk vinden om hen duurzaam inzetbaar te houden. Dit doen wij door inzet van communicatiemiddelen zoals onder meer het aanbieden van een flyer, in samenspraak met Doorzaam, en ook via de persoonlijke benadering door de intercedenten op de vestigingen.
De uitzendkrachten die in aanmerking willen komen, worden vervolgens benaderd door hun intercedenten op de vestigingen. Die voeren hierover allereerst het gesprek met hen, omdat zij de uitzendkrachten al wat beter kennen. Waar zou die uitzendkracht kunnen en willen werken? Is daar misschien nog een extra training voor nodig? Zijn er zaken die een volgende stap in de weg staan, maar met de juiste begeleiding kunnen worden opgelost? Tijdens deze verkennende gesprekken worden de mogelijkheden van het traject Alles-in-1 voor uitzendkrachten onder de aandacht gebracht. Wanneer de uitzendkracht hiervoor kiest en aan de voorwaarden voldoet, neemt de loopbaanadviseur van Restart het contact en de begeleidende gesprekken over.”
Wat staat iemands werkkansen en welzijn in de weg? “De loopbaanadviseur pakt de verkenning op een dieper niveau aan,” zo vertelt Tara Bonné. “Wij bieden de uitzendkrachten individueel een vragenlijst aan; de DIS van Doorzaam. Deze nemen wij gezamenlijk door waardoor wij een nulmeting krijgen in het kader van hun duurzame inzetbaarheid. Vervolgens bespreken wij met hen de uitkomsten. We besteden aandacht aan iemands werkkansen en duurzame inzetbaarheid; waar zien wij een belemmering in de werkkansen op korte en/of wat langere termijn? Samen met de uitzendkracht bekijken we waar zijn of haar eigen behoefte ligt. Soms is er aandacht nodig voor meerdere gebieden. Welke ‘interventies’ (een aanbod van maatwerk-training, begeleiding of scholing) passen hierbij? Kan dit tegelijkertijd of beter in stappen na elkaar worden opgepakt?”
Klik op afbeelding om de flyer Alles-in-1 voor uitzendkrachten van Doorzaam te bekijken.
Ontwikkelingsbehoefte “Het traject Alles-in-1 voor uitzendkrachten wordt het meest ingezet voor mbo’ers, maar ook hbo’ers komen ervoor in aanmerking,” vervolgt Tara Bonné. “Belemmeringen in iemands persoonlijke ontwikkeling en werkkansen kunnen immers diverse oorzaken hebben. Zo heb ik onlangs een kandidaat begeleid die werkte voor een gemeente via RGF Staffing – Start People. Deze vrouw beschikte over voldoende kennis en ervaring, maar had een specifieke ontwikkelingsbehoefte. Zij wilde een communicatietraining volgen om met meer zelfvertrouwen haar werk te kunnen doen. Ik heb, in overleg met haar, een geschikte communicatieopleiding gevonden. Daarmee kan zij met zelfvertrouwen haar werk doen en is zij ook gesteund haar loopbaan elders te vervolgen, mocht dat nodig zijn.
Een ander voorbeeld betreft een vrouw met jarenlange ervaring in de horeca. Haar contract verliep in augustus, en het was nog niet duidelijk of het verlengd zou worden. Ik vroeg haar: waar wil je naar toe en wat heb je daarvoor nodig? Zij vond de financieel administratieve taken van haar horecabaan erg leuk en wilde het liefst in deze administratieve richting verder. We hebben bekeken welke kansen daarvoor zijn op de arbeidsmarkt; welke opleiding had zij hiervoor nodig? Een moderne bedrijfsadministratie opleiding ondersteunt nu haar vakkennis, zelfvertrouwen en daarmee ook haar duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.”
Effecten meten Een half jaar na start van het traject stuurt Doorzaam de deelnemers een enquête om inzicht te krijgen in wat het traject betekent en wat de effecten zijn voor de uitzendkrachten die deelnamen. De resultaten kun je hier lezen.
Aantal vacatures blijft toenemen, tekort aan recruiters op krappe arbeidsmarkt
strong>Het vacatureniveau in Nederland ligt op dit moment zeventien procent boven het niveau van voor de pandemie. Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van vacaturesite Indeed. Vorige maand lag dit nog zes procentpunt lager op elf procent.
Op het dieptepunt, in de eerste week van juni vorig jaar, lag het landelijke vacatureniveau op -38 procent. “De vreugde die eerder dit jaar gepaard ging met het herstel van de arbeidsmarkt lijkt nu om te slaan in zorgen”, merkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat werkgevers alle zeilen bij moeten zetten om personeel te vinden.”
Werven om te werven Dat werkgevers zich volledig lijken te storten op het werven van personeel is terug te zien in het aantal vacatures op het gebied van human resources, waar ook recruitment onder valt. Het vacatureniveau in die sector ligt op dit moment negentig procentpunt boven het niveau van een jaar geleden, en 42 procent boven het niveau van voor de pandemie. “De explosieve groei van de HR-sector geeft goed de gekte in de markt weer. Personeel op recruitment en HR is nodig om de nodige nieuwe krachten aan te kunnen trekken.”
Zorgsector blijft doorgroeien Waar in de voorgaande maanden de toename van het aantal vacatures in de zorg wat afnam, is deze vraag weer flink aan het toenemen. Het aantal vacatures voor verpleegkundigen ligt op dit moment meer dan 26 procent hoger dan voor de pandemie, voor artsen en chirurgen is dit meer dan dertien procent. “De daling in de afgelopen zomermaanden valt te verklaren doordat de rust na een hectische periode enigszins terugkeerde op de intensive cares”, zegt Vissers. “De toename van vacatures in de zorg heeft twee mogelijke verklaringen. Ten eerste is de reguliere zorg weer opgestart en moeten nog ontzettend veel operaties worden ingehaald. Ten tweede heeft het zorgpersoneel fysiek en mentaal beladen maanden doorgemaakt. Wellicht wordt nu een poging ondernomen meer personeel te vinden met als doel het scheppen van wat ademruimte”, stelt Vissers.
Thuiszorg In de zorgsector is sprake van enorme tekort aan handen, zegt Vissers. Wel ligt het vacatureniveau nog bijna zestien procent onder het niveau van februari vorig jaar. “Voorgaande jaren zagen een piek in de zomermaanden. Die piek hebben we nu minder gezien, doordat het aantal vacatures in de thuiszorg sowieso heel hoog ligt”, zegt Vissers.
Horeca- en beveiligingssector Het vacatureniveau voor de horecasector is met een procentpunt afgenomen ten opzichte van vorige maand, al ligt het niveau nog steeds twintig procent boven het niveau van februari vorig jaar. “Bij vrijwel elke horecagelegenheid hangt het vol met recruteringsposters. De minimale daling wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat de zomer nu voorbij is, al is het niveau nog steeds kritisch”, stelt Vissers.
De lichte toename van het aantal vacatures in de beveiligingssector hangt nauw samen met de positieve gevolgen in de horecasector. Vissers: “Vanwege de aanhoudende maatregelen in de horeca maken veel cafés nu gebruik van beveiligers om alles in goede banen te leiden.” Wel ligt het vacatureniveau nog meer dan acht procent lager dan voor de pandemie. “Zodra grootschalige evenementen weer kunnen plaatsvinden, verwacht ik dat de sector weer zal aantrekken.”
Opnieuw recordaantal klantcontactvacatures tweede kwartaal 2021
Uit de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse van Q2 blijkt dat de toegenomen vraag naar klantcontactpersoneel in Q1 ook in Q2 heeft doorgezet, met een recordaantal van ruim 18.000 vacatures. Het CBS meldt in het tweede kwartaal een totaal van 327.000 vacatures in Nederland.
De klantcontactbranche is daarmee goed voor 5,5% van alle vacatures in Nederland. Ook in België is de groei in klantcontactvacatures groot. Uit de cijfers van Jobfeed blijkt dat er in het afgelopen kwartaal 27,6% meer klantcontactvacatures open stonden dan in de eerste drie maanden van dit jaar.
Zodra de maatregelen omtrent het COVID-19 virus verder worden versoepeld, behoort het werken op kantoor straks ook weer tot de mogelijkheden. De trend is nu dat zowel organisaties als medewerkers niet meer terug willen naar de traditionele werksituatie, waarin fulltime op kantoor wordt gewerkt.
Veel organisaties gaan daarom over naar een hybride werksituatie, waarbij het werken vanuit huis met het werken op kantoor wordt gecombineerd. Hierbij verandert het veelvuldig thuiswerken van een tijdelijke oplossing naar een significant en consistent onderdeel van de werksituatie. Deze overgang heeft impact op de manier van werken en roept nieuwe vraagstukken op voor organisaties.
Tips voor hybride werksituatie in klantcontact Download de klantcontact arbeidsmarktanalyse voor praktische tips over hoe klantcontact binnen een hybride werksituatie optimaal kan worden ingericht en voor een overzicht van de Nederlandse en Belgische klantcontact arbeidsmarktcijfers van het tweede kwartaal van 2021.
Voor het eerst sinds het begin van de meting in 2003 is de spanning op de arbeidsmarkt zo hoog opgelopen dat er meer vacatures zijn dan werklozen.
In het tweede kwartaal van 2021 stonden er tegenover elke 100 werklozen 106 openstaande vacatures. De toename van de spanning is vooral toe te schrijven aan een recordgroei van het aantal openstaande vacatures (met 82 duizend). Het aantal werklozen nam ook af, en wel met 27 duizend, maar bereikte niet het laagste niveau van voor de crisis. Het aantal banen nam met 133 duizend toe. Dit blijkt uit nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.
In het eerste kwartaal nam de spanning al flink toe, van 57 naar 73 vacatures per 100 werklozen. Het vorige record deed zich voor in het tweede kwartaal van 2019, met 93 vacatures op elke 100 werklozen.
Recordaantal openstaande vacatures Eind juni stonden er 327 duizend vacatures open, 82 duizend meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Sinds het begin van de meting in 1997 is er van het ene kwartaal op het andere nooit zo’n grote toename geweest. De toename is ruim drie keer zo groot als de vorige recordgroei, 27 duizend in het tweede kwartaal van 1999.
Ook het aantal vacatures is hoger dan ooit gemeten. Niet eerder stonden er in Nederland meer dan 300 duizend vacatures open. Het hoogste niveau tot nu toe was 286 duizend openstaande vacatures in het vierde kwartaal van 2019. Bij het begin van de coronacrisis werd de stijgende trend, die in het tweede kwartaal van 2018 begon, abrupt onderbroken. Na het tweede kwartaal van 2020 nam het aantal vacatures weer toe.
Hoogste aantal nieuwe vacatures Ook het record van nieuw ontstane vacatures werd ruimschoots overschreden. In de loop van het tweede kwartaal ontstonden 374 duizend nieuwe vacatures, 92 duizend meer dan in het eerste kwartaal. Het vorige record dateert van het vierde kwartaal van 2019 (316 duizend). Het aantal vervulde (inclusief vervallen) vacatures, 292 duizend, was 36 duizend hoger dan in het eerste kwartaal. Het grootste aantal vervulde en vervallen vacatures werd gemeten in het eerste kwartaal van 2020 (329 duizend).
Verdubbeling vacatures in de horeca Net als in het voorgaande kwartaal stonden de meeste vacatures open in de handel (65 duizend), de zakelijke dienstverlening (52 duizend) en de zorg (45 duizend). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Het aantal vacatures bleef ook in het tweede kwartaal in alle bedrijfstakken toenemen. In de handel kwamen er 21 duizend bij, waardoor er 65 duizend vacatures openstonden en in de horeca verdubbelde het aantal naar 27 duizend. In de zakelijke dienstverlening nam het aantal vacatures met 11 duizend toe naar 52 duizend. Deze bedrijfstakken droegen voor meer dan de helft bij aan de totale toename van het aantal vacatures.
Grote toename werknemersbanen Het aantal werknemersbanen steeg met 124 duizend, een toename van 1,5 procent. Dat is opnieuw een groeispurt, de grootste toename na de uitzonderlijke stijging in het derde kwartaal van 2020. Het totaal aantal werknemersbanen kwam daarmee op 8 523 duizend.
Het aantal banen van zelfstandigen nam toe met 9 duizend (0,4 procent) en kwam daarmee op het hoogste punt ooit bereikt (2 333 duizend). Ruim 1 op de 5 banen is daarmee een zelfstandigenbaan.
Herstel uitzendbureaus zet door Bij de uitzendbureaus kwamen er 33 duizend banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 4,7 procent. Dit is de grootste toename sinds het vierde kwartaal van 1995. Na het forse verlies in het tweede kwartaal van 2020 met 15,7 procent, nam het aantal uitzendbanen in de kwartalen daarna geleidelijk aan weer toe.
Na de dalingen in de afgelopen twee kwartalen nam het aantal banen in de bedrijfstak handel, vervoer en horeca weer met 46 duizend toe. Ook in alle overige bedrijfstakken (met uitzondering van de landbouw en visserij) kwamen er banen bij.
Omdat werkomgevingen alsmaar complexer worden, zoeken werkgevers steeds vaker collega’s die zich makkelijk kunnen aanpassen en die veerkrachtig zijn. Maar hoe herken je veerkracht in een sollicitant? Recruitmentorganisatie Robert Walters geeft vijf tips.
Weet waar je naar op zoek bent Voordat je überhaupt veerkracht kunt spotten in een sollicitant moet je begrijpen wat het is. In het kort: veerkracht is iemands vermogen om met lastige situaties om te gaan en om snel te herstellen van tegenslagen. Kenmerkend voor veerkrachtige kandidaten zijn hun grote doorzettingsvermogen en een ‘geef-nooit-op’-mentaliteit.
Focus niet te veel op het cv van een kandidaat Hoe veerkrachtig iemand is kan je maar lastig beoordelen aan de hand van een cv. Focus je dus niet te veel op de werkervaring van een sollicitant als je specifiek deze skill zoekt in een kandidaat.
Desondanks kan een cv wel aanwijzingen bevatten of iemand veerkrachtig is of niet. Kijk bijvoorbeeld naar de lengte van iemands vorige dienstverbanden. Een lange periode en verschillende promoties binnen één organisatie zijn hints dat sollicitanten succesvol waren in hun vorige baan en dat ze bij hun vorige werkgever blijk hebben gegeven van veerkracht.
Stel je verwachtingen bij aan de hand van de functie Wanneer je nieuw talent aanneemt, moet je jouw verwachtingen afstemmen op de eisen van de openstaande functie. Dat geldt ook voor de mate van veerkracht die je kan verwachten in kandidaten die naar de rol solliciteren.
Functies op verschillende niveaus hebben elk hun eigen uitdagingen die allemaal wel een mate van veerkracht vereisen. Maar van kandidaten die in de race zijn voor leiderschapsrollen zoals CEO, senior management of teamleider wordt véél veerkracht verwacht. Van kandidaten die naar deze functies solliciteren mag je dan ook eisen dat ze veerkrachtiger zijn dan andere collega’s.
Een veerkrachtige teamleider of manager geeft ook het juiste voorbeeld aan collega’s. Zo leren junior teamleden om niet zomaar op te geven, en ook andere werknemers kunnen geïnspireerd raken om extra door te zetten.
Stel de juiste vragen Het sollicitatiegesprek is het ideale moment om te beoordelen hoe een kandidaat omgaat met tegenslagen, uitdagingen, complexe problemen en onzekerheden. Maar om een goed beeld te krijgen, moet je wel de juiste vragen stellen.
Daag jouw kandidaat uit door te vragen naar recente frustraties of mislukkingen waar hij recentelijk mee te maken kreeg – en vraag door naar hoe hij daarmee omging. Een voorbeeld: vraag een sollicitant wanneer hij voor het laatst boos was en waarom. Laat hem vervolgens vertellen hoe hij met de situaties is omgegaan en wat hij heeft gedaan om eventuele problemen op te lossen. Aan de hand van dit soort vragen krijg jij eerlijke antwoorden die helpen bij het inschatten van de veerkracht van een kandidaat.
Let wel: probeer in te schatten of een kandidaat geloofwaardig is. Het is moeilijk om een kandidaat te beoordelen als je vermoedt dat hij een lijst met voorbereide antwoorden afwerkt. Vraag om meer specifieke details. Lijken de feiten niet te kloppen, of vermijdt een sollicitant bepaalde details, dan kan het zijn dat hij probleemsituaties of zijn veerkracht om daarmee om te gaan overdrijft. In dat geval moet je je afvragen of zo’n kandidaat wel geschikt is voor de rol.
Test een sollicitant via een rollenspel Heb je de juiste vragen gesteld, dan kun je de sollicitant ook nog testen aan de hand van een rollenspel. Kies een uitdagende werksituatie, fictief of een die je zelf hebt meegemaakt, en evalueer hoe een kandidaat reageert op dit scenario.
Focus op hoe de kandidaat de situatie inschat en hoe hij vervolgens handelt. Deze simulatie is misschien wel de beste manier om te beoordelen hoe een sollicitant zich staande houdt in een situatie waar veerkracht een vereiste is.
De ABU heeft samen met de leden die actief zijn in het onderwijs het initiatief genomen tot de Gedragscode verantwoorde inzet flexibele arbeid in het onderwijs.
Voor deze gedragscode hebben ook de PO-Raad en de VO-Raad input geleverd.
Lage instroom, hoge uitstroom Er is een enorm tekort aan leerkrachten. De instroom van nieuwe docenten is laag en de uitstroom is hoog. Veel oudere leerkrachten lopen door het ontbreken van loopbaanbeleid vast. De mobiliteit is gering. Studenten worden nog voordat zij hun opleiding hebben afgerond, gevraagd om voor de klas te komen staan. Vervolgens maken zij vaak hun opleiding niet af. Veel nieuwe leerkrachten stromen al weer binnen één jaar het onderwijs uit. Net iets meer dan de helft van de studenten die aan de Pabo begint, maakt de opleiding af en blijft langer dan één jaar in het onderwijs.
Omscholing Waar problemen zijn, zijn ook oplossingen. Uitzendorganisaties die lid zijn van de ABU bieden niet alleen oplossingen voor ‘piek en ziek’, maar ook structurele oplossingen. Denk aan een compleet pakket met omscholingstrajecten voor zij-instromers, mobiliteitstrajecten en van-werk-naar-werktrajecten. Hiermee wordt de instroom in het onderwijs bevorderd en de uitstroom beperkt.
Cowboys Waar problemen zijn, zijn helaas ook cowboys die misbruik maken van de situatie. De ABU ontvangt meldingen, via de media en contacten in het onderwijs, over uitzenders die leerkrachten wegkopen bij de ene school en vervolgens plaatsen bij de buurschool. Het kan ook gaan om hoge kosten in rekening brengen, of om buitensporige arbeidsvoorwaarden. Dit verergert het bestaande probleem.
School in control De ABU neemt afstand van deze foute praktijken en wil de kwaliteit verhogen van uitzenden in het onderwijs. Daarbij moet de opdrachtgeversrol van de onderwijsinstellingen wordt versterkt. Zij moeten volledig in control zijn.
Gedragscode De code bevat drie uitgangspunten:
Gelijkwaardig partnerschap: de hr-dienstverlener en de school werken met elkaar samen als gelijkwaardige partners, om zo goed mogelijk invulling te geven aan de vraag van de school.
Kwalitatief goede inhuur: ABU-leden erkennen de maatschappelijke belangen van het onderwijs. Zij dragen daaraan bij door transparante, duidelijke communicatie naar de school en een maatschappelijk verantwoorde invulling van de opdracht.
Verantwoorde investering: de school kan rekenen op heldere afspraken over de financiële investering van de dienstverlening. Daarbij neemt de hr-dienstverlener altijd voorafgaand aan de samenwerking de afspraken door en legt deze contractueel goed vast. Hierbij wordt een heldere checklist gebruikt.
Die checklist is onderdeel van de code, en vullen school en uitzender samen in. Ze maken afspraken over bijvoorbeeld het begeleiden en informeren van uitzendkrachten en over hoe om te gaan met klachten.
Maar liefst 35% van de Nederlanders vindt hun werk stiekem slaapverwekkend. De belangrijkste reden hiervoor lijkt een gebrek aan uitdaging. Zo heeft 43% het gevoel dat zij onder hun niveau werken.
Dit blijkt uit onderzoek van Acties.nl onder duizend Nederlanders werkend in loondienst, uitgevoerd door PanelInzicht.
Jongeren Opvallend genoeg is deze onvrede het grootst onder jongeren tot dertig jaar. Meer dan de helft vindt hun baan saai en onder hun niveau. Vince Franke van Acties.nl: “Vooral bij jongeren die met hoge verwachtingen aan hun eerste baan beginnen, is het afbreukrisico groot. Als werkgever wil ik mijn medewerkers, jong en oud, daarom positief uitdagen en verrassen. Dat doorbreekt de sleur en verbetert de sfeer binnen het bedrijf.”
Bore-out Een gebrek aan mentale uitdaging, zoals langdurig onder je niveau werken, kan in sommige gevallen leiden tot een bore-out. Uit het onderzoek blijkt dat ruim twee op de vijf respondenten een baan hebben die naar eigen zeggen niet het uiterste van hun capaciteiten vraagt. De helft zegt zich weleens te vervelen tijdens een gemiddelde werkdag. Hoogopgeleiden hebben het vaakst het idee dat zij niet al hun capaciteiten benutten (52%), maar zij vervelen zich minder vaak (39%) dan middelbaar en praktisch geschoolden (51%). Stimuleren van eigenaarschap en extra verantwoordelijkheid op projecten kan een oplossing zijn.
Andere baan Desondanks durft maar liefst 48% nu niet van baan te veranderen. Voor de helft van alle ondervraagden is financiële zekerheid en het eventuele verlies van inkomsten de belangrijkste reden om trouw te blijven aan hun huidige werkgever. Wanneer zij met behoud van salaris een andere baan krijgen aangeboden, zou maar liefst 29% van alle respondenten direct ontslag nemen.
Interview met Ellen van Hierden, directeur van Artra.
De krapte op de arbeidsmarkt, gecombineerd met de groei van de flexbranche, leidt tot een grote behoefte aan instroom van intercedenten. Zeven grote uitzenders, UWV en de grote gemeenten in Nederland doen mee aan een bijzonder project, geïnitieerd door Ellen van Hierden, om in korte tijd kandidaten te werven én te trainen voor het uitzendvak.
Wat is de uitdaging? “Uitzenders en detacheerders in Nederland kunnen haast geen interne medewerkers meer vinden. Als je ze niet kunt vinden, moet je ze zelf opleiden, is mijn devies. RGF Staffing Nederland (met onder anderen Unique en Start), YoungCapital, Driessen, Manpower, Olympia en Timing, allemaal hebben ze tientallen tot honderden vacatures voor intercedenten. Dat zijn samen al zo’n 1000 intercedenten voor deze zeven grote bureaus. En dan heb ik het nog niet eens over de kleinere organisaties.”
Hoe ziet het traject eruit? “Het basisidee: we gaan een grote groep deelnemers werven en deze in vier weken opleiden in een bootcamp. Naast de vaktheorie, zoals arbeidsrecht en de uitzend-cao, krijgen de deelnemers vaardigheidstrainingen. In acht dagdelen, verdeeld over vier dagen, trainen wij hen in interviewtechnieken, online personal branding, sourcen, pitchen en netwerken. Ze sluiten de opleiding af met een eindtoets.”
Hoe ga je die mensen werven? “Wij hebben hiervoor een multimediale campagne opgezet. Hierbij hebben we gekozen om echt landelijk te werven. Daarnaast werken we samen met UWV, de gemeenten en de Werkgeversservicepunten (WSP’s). Een groot pluspunt: deelnemers die nu een uitkering krijgen, kunnen met behoud van uitkering starten; die afspraak hebben wij gemaakt met UWV en de gemeenten.”
Wie is de doelgroep? “Wij richten ons op de mensen die vrijkomen uit de tijdelijke banen tijdens de coronacrisis, denk bijvoorbeeld aan het werk in de teststraten van de GGD’s. Ook schoolverlaters en mensen die een nieuwe stap in hun carrière willen maken komen in aanmerking.”
Hoe ziet het traject eruit? “Wie interesse heeft, kan bij ons solliciteren. Na de telefonische intake en het online assessment volgen de speeddates met de uitzenders. Is er een match? Dan wordt de deelnemer geplaatst in een van de groepen. De eerste online trainingen starten al eind augustus. Begin oktober zijn de eerste alumni al aan de slag! Het doel is om in 2021 minimaal 1500 mensen op te gaan leiden. Als het wederzijds klikt en de match is bekrachtigd, ontvangt de uitzendorganisatie een factuur van 2.600 euro voor de wervings- en opleidingskosten, inclusief studiemateriaal. Mochten er mensen overblijven die niet de match van hun voorkeur vinden, dan worden zij aangeboden bij onze andere klanten, die interne uitzendmedewerkers zoeken.”
Mogen kandidaten ook zelf de training betalen? “Jazeker, als iemand zegt: ik heb er zelf 2.600 euro voor over om dit te volgen, is dat ook goed. Dan kunnen zij na onze basisopleiding hun eigen weg gaan in uitzendland. Hetzelfde geldt overigens voor uitzendorganisaties. Zij kunnen nieuwe medewerkers aanmelden voor dit traject. Voor iedereen geldt de contractvoorwaarde, dat de 2.600 euro opleidingskosten door henzelf of door de werkgever worden betaald.”
Heeft artra al eerder een dergelijk traject uitgevoerd? “Wij hebben in het verleden al ervaring opgedaan met een dergelijk traject toen UWV in 2016 – 2017 ‘Kansberoepen’ introduceerde. Wij hebben in die periode ruim 300 mensen opgeleid via de campagne ‘Word recruiter’ en ‘Word intercedent’. Die cursisten zijn allemaal duurzaam geplaatst. Dat was een tof en succesvol project.
Iets dergelijks gaan wij nu dus weer doen. Het ‘Slim Starten’-traject is een kort en krachtig traject. Wie op 30 augustus bij ons met dit traject start, kan in principe op 1 oktober in dienst treden bij één van de bovengenoemde toonaangevende uitzenders.
Het landelijk vacatureniveau ligt op dit moment acht procent boven het niveau van voor de corona-uitbraak.
Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite. Vorige maand was het niveau nog ongeveer gelijk met het niveau van februari vorig jaar.
“De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent. Het is nu afwachten hoe het verder gaat met de besmettingscijfers, en of dit direct van invloed is op de arbeidsmarkt en economie.”
Wederopstanding van toerisme- en horecasector Het vacature niveau van de horecasector is voor de tweede maand op rij toegenomen met 23 procentpunt en noteert daarmee de hardste stijging van alle sectoren. Het vacature niveau voor de sector ligt nu zelfs bijna elf procent hoger dan het niveau van februari vorig jaar, het moment voor de uitbraak van het virus. Op het dieptepunt, in juni vorig jaar, lag het niveau zeventig procent lager dan in februari. Arjan Vissers zegt hierover: “Door alle versoepelingen komt het herstel van de horecasector niet echt als een verrassing. De grote vraag is nu alleen waar de horeca mensen vandaan gaat halen. Door de lockdown lijkt het erop dat horecamedewerkers hun heil ergens anders zijn gaan zoeken, met een dringend personeelstekort tot gevolg.”
“Ook de toerismesector doet het, ondanks een aantal nog geldende inreisbeperkingen en belemmeringen, verrassend goed”, zegt Vissers. In de afgelopen maand is de hoeveelheid beschikbare vacatures in de sector wederom toegenomen. Het niveau ligt nu zes procent lager dan voor de pandemie, 55 procentpunt hoger dan het dieptepunt afgelopen zomer en tien procentpunt hoger dan het niveau vorige maand.
Aantal vacatures in de zorg blijft dalen Het aandeel openstaande vacatures in de sector verpleegkunde is voor de derde maand op rij afgenomen. Daarmee staat de verpleegkunde nu acht procent boven het niveau van februari vorig jaar. Op het hoogtepunt, afgelopen december, was dit bijna 43 procent. “Het dalende aantal ziekenhuisopnamen heeft tot gevolg dat de rust wat terugkeert op de intensive cares”, zegt Vissers. “De bezetting op de intensive cares neemt misschien af, maar de druk op de zorg is echter nog lang niet voorbij. Toch neemt het aantal beschikbare banen af. Dat is wat tegenstrijdig.” Ook het aantal openstaande vacatures voor artsen en chirurgen is in de afgelopen maand wederom afgenomen. “Op dit moment is al sprake van een overschot aan medisch specialisten. Met de afname van het aantal vacatures zien we dat de zorg nu een pas op de plaats neemt”, besluit Vissers.
Heropening kunst- en cultuursector leidde tot banen Het vacature niveau voor kunst- en cultuursector ligt op dit moment tien procentpunt hoger dan het niveau van voor de pandemie. Mede door de versoepelingen met de heropening van de musea en theaters tot gevolg is het niveau in de afgelopen maand wederom gestegen. Vissers: “De kleine afname in het aantal vacatures in de sector kan een indicatie zijn dat veel vacatures direct gevuld zijn. Gezien de moeilijke tijd die sector achter de rug heeft, is het in ieder geval fijn om te zien dat de cijfers weer wat positiever zijn.”
24 landstitels, internationale successen en dito uitstraling. Dat is onze club. Een club waar ‘Eendracht maakt macht’ het motto is. Een club waar we samen hard werken en succes vieren. Niet per se de grootste, rijkste of meest brutale maar wel de slimste en juist daardoor succesvol. Een voetbalclub met een groot en divers zakelijk netwerk die tot de grootste van Nederland behoort. Een zakelijk netwerk waar je altijd gastvrij ontvangen wordt, zowel tijdens wedstrijden in het Philips Stadion als buiten wedstrijddagen om. En waar we jou én jouw organisatie helpen jouw zakelijke doelstellingen te behalen.
Ook Talentscoutz is actief binnen PSV Business en werkt met veel plezier samen met club. Zowel op zakelijk vlak als op de tribunes, als supporter van de club zelf is er een vooruitstrevende samenwerking. PSV Business draagt toe aan de sportieve invulling die Talentscoutz toepast in de manier van zaken doen en is een toepasselijke en zeer gewaardeerde aanvulling van het netwerk.
Welzijn werkende Nederlanders in alle bedrijfssectoren flink verbeterd tijdens corona
• Welzijn beroepsbevolking groeit tijdens corona met 12 procent ondanks economische dip • Vrijwel alle sectoren scoren laag op gelijke kansen voor medewerkers • Werknemers vinden zaken in eigen leefsfeer, zoals werk-privébalans, belangrijker voor welzijn dan veiligheid en klimaat
Werk-privébalans voor ruim helft werknemers belangrijkste welzijnsfactor Het welzijn van werknemers is tijdens corona in alle sectoren sterk toegenomen. Terwijl tussen 2015 en 2020 het welzijn van de beroepsbevolking slechts licht verbeterde, was vorig jaar sprake van een enorme uitschieter (+12 procent). Deze opmerkelijke piek, in een periode waarin de volksgezondheid onder grote druk stond, staat haaks op de economische recessie waarin Nederland terechtkwam.
Dit blijkt uit de eerste editie van de Sectorale Welzijnsmonitor van ABN AMRO, waarin zij het welzijn van Nederlandse werknemers in 17 sectoren heeft onderzocht op basis van 88 variabelen en zeven categorieën: werk-privébalans, gezondheid, persoonlijke ontwikkeling, economie, gelijke kansen, veiligheid en klimaat. De variabelen bepalen samen het welzijn van medewerkers in een sector in een samengestelde index.
Uit het onderzoek blijkt dat vooral een betere balans tussen werk en privé heeft gezorgd voor het toegenomen welzijn. Het massale thuiswerken heeft hieraan waarschijnlijk een grote bijdrage geleverd. Ouders waren dichterbij hun kinderen, sporten kon gemakkelijker in de lunchpauze en de reistijd kon aan andere zaken worden besteed.
Minder conflicten op werkvloer, afname burn-out klachten ABN AMRO concludeert bovendien dat er minder conflicten op de werkvloer waren dan in eerdere jaren en ook het aantal burn-out klachten afnam. Werknemers blijken bijvoorbeeld veel waarde te hechten aan vrijheid om verlof op te nemen, blijkt uit een bijbehorende survey van ABN AMRO onder ruim 2.000 werknemers.
Minder intimidatie en pesterijen; kansenongelijkheid neemt toe De coronacrisis legde in verschillende sectoren pijnpunten bloot. Zo blijkt dat werknemers in een aantal sectoren zich veiliger voelden dan voorheen, zoals medewerkers in de bouwsector. Hoewel het werk gewoon doorging, golden op de bouwplaats sterke coronarestricties waardoor de kans op ongelukken kleiner was. Ook pestgedrag, intimidatie en ongewenste seksuele aandacht kwamen door het thuiswerken veel minder voor in het bedrijfsleven.
Vooral in de zorg, waar het percentage medewerkers dat met intimidatie te maken had (32 procent) door patiënten en andere bezoekers doorgaans hoger ligt, was dit zichtbaar. In 2019 lag dit percentage namelijk nog op 42 procent. In de categorie ‘gelijke kansen’ scoren de meeste sectoren echter onder de maat. Zo is in veel sectoren sprake van een ‘gender pay gap’: een verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen werkzaam in dezelfde sector. Ook krijgen hoogopgeleide medewerkers vaker de kans een opleiding te volgen dan laagopgeleiden. Van de laatste groep hebben drie op de tien medewerkers in de afgelopen jaren een cursus of opleiding gevolgd voor werk, terwijl dit voor hoger opgeleiden voor bijna zes op de tien personen geldt.
Wie veranderen wil, spreekt medewerkers aan op wat dichtbij hen ligt Voor de meeste werknemers geldt dat zij tastbare zaken die dichtbij hun leven liggen – zoals de werk-privébalans, gezondheid en persoonlijke ontwikkeling – belangrijker vinden dan abstracte thema’s als veiligheid, economie en het klimaat. “Pas als mensen in hun eigen leefsfeer worden geraakt, zijn zij zich bewust van grotere maatschappelijke thema’s.
Zo geldt voor een groot deel van de werknemers dat een goed evenwicht tussen werk en privéleven het allerbelangrijkste is”, zegt Franka Rolvink Couzy, Hoofd Sector Research van ABN AMRO. “Het is belangrijk dat werkgevers leren van de positieve effecten van de coronacrisis. Tijdens de pandemie is het welzijn onder werknemers immers op diverse fronten aanzienlijk toegenomen. Nu de economie van het slot gaat, staan werkgevers voor de keuze welke goede elementen zij willen behouden, zodat zij het welzijn van medewerkers óók structureel én op langere termijn kunnen verbeteren.”
De landelijke vacaturetrend ligt op dit moment nog maar zes procent onder het niveau van februari vorig jaar, voor de corona-uitbraak; een stijging van twee procent ten opzichte van vorige maand.
Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van vacaturesite Indeed.
“Na een lange dip kunnen we stellen dat de vacaturetrend bijna weer op het oude niveau is. Als het herstel op deze wijze doorzet, duurt het niet lang meer voordat we op dat punt belanden”, stelt Kelly Oude Veldhuis van Indeed. “Het effect van de doorgevoerde versoepelingen komt nu deze maand nog duidelijker tot uiting in de cijfers.”
Uitzicht op vakantie geeft reissector een impuls De hospitality- en toerismesector lijkt na donkere tijden eindelijk weer wat op te veren. De vacaturetrend is in de afgelopen maand met tien procentpunt toegenomen. Wel ligt de trend nog 35 procent lager dan in februari vorig jaar, vorige maand was dit zelfs 46 procent. Oude Veldhuis: “Een vakantie met vaccinatiepaspoort of testverklaring naar bestemmingen in Europa is opeens een reëel scenario geworden. Hierdoor lijkt de sector weer wat op te krabbelen.” De toerismesector rapporteert daarmee voor het eerst in maanden een positievere trend dan de horecasector, zij het minimaal.
Voor de horecasector geldt nog steeds dat het herstel van vorige maand is doorgezet. “De heropening van het terras heeft daar natuurlijk onmiskenbaar een rol in gespeeld”, vertelt Oude Veldhuis. In maart nam de vacaturetrend in de horeca met 17 procentpunt toe, in de afgelopen maand ligt dat op vijf procentpunt. De vacaturetrend voor de horecasector ligt nog wel flink lager dan voor de crisis, namelijk 35 procent, net als voor de toerismesector het geval is.
Thuiszorg trekt aan, verpleegkundigen minder populair Het aantal vacatures in de thuiszorg is in de afgelopen maand flink toegenomen: in maart lag de trend nog -50 procentpunt onder het niveau van voor de pandemie, in april is dit -28 procentpunt. Oude Veldhuis: “Dat de thuiszorg weer aantrekt heeft vermoedelijk te maken met de vaccinaties van thuiswonende ouderen. Zij zijn vanwege de vaccinaties eindelijk weer ontvankelijk voor thuishulp.”
De vraag naar verpleegkundigen is in de afgelopen maand wederom wat afgenomen (met 5 procentpunt), een ontwikkeling die sinds februari plaatsvindt. Wel ligt dit niveau nog 15,5 procent boven het niveau van voor de uitbraak van het virus.
Werven om te werven Bedrijven blijken hard op zoek naar intercedenten. De vacature voor intercedent, iemand die zich bezighoudt met het werven van personeel, behoort tot de snelst gestegen vacatures. “Het aantal vacatures voor deze functie is in de afgelopen maand met maar liefst 33 procent toegenomen. Dat is een teken dat het wervingsapparaat van organisaties een extra impuls krijg, en dat voorspelt goeds voor de werkgelegenheid”, aldus Oude Veldhuis.
Onderzoeksmethodiek De vacaturecijfers betreffen de procentuele verandering in voor seizoen-gecorrigeerde vacatures op Indeed sinds 1 februari 2020, uitgaande van een zevendaags gemiddelde. 1 februari 2020 is het pre-pandemische meetpunt. Elke reeks wordt seizoensmatig aangepast op basis van patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, inclusief de nationale trend en beroepssectoren, wordt afzonderlijk seizoensgecorrigeerd. Voor de geplaatste vacatures wordt maart 2021 vergeleken met dezelfde periode een jaar geleden om rekening te houden met seizoensinvloeden in de vraag naar nieuwe werknemers.
De bedragen van het wettelijk minimumloon worden per 1 juli 2021 verhoogd. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2021:
Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen in de inkomens van werknemers met een minimumloon en uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de hoofdregel van artikel 14 van de WML, dat uitgaat van een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.
Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is van een bovenmatige loonontwikkeling, dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn indien de verhouding tussen inactieven en actieven, de zogenaamde i/a-ratio, de daarvoor geldende norm overschrijdt. Op grond van het Centraal Economisch Plan (CEP) 2021 van het Centraal Planbureau (CPB) lijkt dit voor 2021 niet het geval.
In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend.
Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk is geregeld, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de contractloonontwikkeling in 2021 zoals gepubliceerd in het CEP 2021 zijnde 1,60%. Daarvan wordt de helft van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2021 zoals deze is gepubliceerd in de Macro-Economische Verkenning uit 2020 afgetrokken. Dit deel is immers bij de indexatie van januari 2021 al meegenomen, en bedraagt 0,5 x 1,29% =0,644%
De uitkomst van deze berekening is 0,956% en vormt het onafgeronde aanpassingspercentage. Het (onafgeronde) wettelijk minimumloon, zoals berekend voor de aanpassing per 1 januari 2021, wordt verhoogd met dit percentage.
Na de (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 juli 2021 € 1701,00 per maand, € 392,55 per week en € 78,51 per dag.1 Het aanpassingspercentage na afronding is 0,96%. De hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen zijn geregeld in het Besluit minimumjeugdloon (Stb. 1983, 300):
Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gelden alternatieve staffels, die zijn vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en 21 jaar gelden bovenstaande bedragen. In afwijking van bovenstaande gelden voor leerlingen in de bbl in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar de hiermee corresponderende wettelijke minimumjeugdlonen:
Volgens artikel 12 van de WML is het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager indien de werknemer een kortere arbeidstijd is overeengekomen dan de normale arbeidsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijdarbeid.
De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een uniform wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector gebruikelijk is voor een volledige dienstbetrekking. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week.
Naar aanleiding van een toezegging aan de Tweede Kamer worden de afgeleide minimumuurlonen bij deze normale arbeidsduren in de toelichting gepubliceerd.2 Onderstaand schema geeft de afgeronde brutobedragen per uur aan, berekend op basis van het wettelijk minimumweekloon bij een arbeidsduur van respectievelijk 36, 38 en 40 uur per week.
Afgeleid bruto minimumloon per uur na afronding (naar boven) per 1 juli 2021 bij een gebruikelijke arbeidsduur van 36, 38 en 40 uur is gepubliceerd in de volgende tabel. Hierbij wordt bij de afronding gebruik gemaakt van een afronding naar boven, om te voorkomen dat er onbedoeld een betaling ontstaat die lager is dan het wettelijk minimumloon zoals vastgesteld in artikel 1 van deze regeling. Hierbij dient te worden vermeld dat alleen de vastgestelde bedragen in artikel 1 van deze regeling het wettelijk minimumloon betreffen en rechtens geldig zijn.
Bruto minimumloon per uur per 1 juli 2021 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:
Bruto minimumloon per uur voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een bbl per 1 juli 2021 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van: Bron: Staatscourant, 29 april 2021, nr 21343
Bereidheid groot om salarisverhoging in te ruilen voor vakantiedagen
– Flexibele werkuren en thuiswerkvergoeding in trek als ruilmiddel – Meer dan helft werknemers mogelijk dit jaar in beweging op arbeidsmarkt
Driekwart van de werkende Nederlanders is bereid om in 2021 genoegen te nemen met méér vakantiedagen in plaats van een salarisverhoging. Dat blijkt uit een onderzoek van Indeed onder meer dan 1200 werknemers en 250 werkgevers. Daarnaast geeft 57 procent van de Nederlanders aan misschien of zeker van baan te willen wisselen in het komende jaar.
“Anderhalf jaar geleden had dit onderzoek waarschijnlijk tot een totaal andere uitkomst geleid”, vertelt Arjan Vissers van Indeed. “Door de pandemie is het werkende leven van veel mensen compleet veranderd, en daarmee de behoeften op het gebied van salaris en vrije tijd. Ook zullen veel werknemers aanvoelen dat nu misschien niet de tijd is om te vragen om een salarisverhoging, maar durven zij dit wel aan met vakantiedagen.”
Ondanks dat dit een nieuwe ontwikkeling is, vindt Vissers het niet vreemd dat Nederlanders vandaag de dag een salarisverhoging willen inruilen voor vakantiedagen. “De trend van de laatste jaren toont dat Nederlanders steeds meer waarde hechten aan de mentale gezondheid. Nu het gros van Nederland vanuit huis werkt is de werk-privébalans van velen behoorlijk verstoord. Door meer vakantiedagen op te nemen, zijn mensen in staat toch wat afstand te nemen van het werk, met positieve invloed op de mentale gezondheid.”
Liever een vergoeding voor thuis Niet alleen vakantiedagen zijn in trek, ook opvallend is dat 35 procent van de werkende Nederlanders bereid is een salarisverhoging af te slaan in ruil voor verruimde mogelijkheden tot thuiswerken of het ontvangen van een thuiswerkvergoeding. Vissers: “Dit hangt natuurlijk volledig samen met de nieuwe realiteit die is ontstaan. Mensen sorteren in hun contractonderhandelingen alvast voor op het feit dat zij meer vanuit huis willen en blijven werken.”
Kloof hoger en lager opgeleiden Een aantal significante verschillen tussen lager en hoger opgeleiden valt op. Zo zijn hoger opgeleiden significant vaker van plan in het komende jaar om een salarisverhoging te vragen. Hoger opgeleiden blijken daarnaast vaker bereid om secundaire arbeidsvoorwaarden als vakantiedagen te accepteren in plaats van een salarisverhoging. Toch zijn hoger opgeleiden ook significant vaker bereid om salaris in te leveren om hun baan te behouden.
Significant meer lager opgeleiden willen niet veranderen van baan, ook niet wanneer zij bij die nieuwe baan meer gaan verdienen. Daarnaast geeft slechts 55 procent van de lager opgeleiden aan bereid te zijn om te onderhandelen over het salaris wanneer zij solliciteren voor een nieuwe baan, onder hoger opgeleiden is dit 76 procent. Vissers: “We zien dat de crisis meer impact heeft gehad op banen met lagere opleidingsvereisten. Daarnaast zijn er voor die banen vaak relatief meer kandidaten beschikbaar, wat de onderhandelingspositie voor de werkzoekende minder sterk maakt.”
Golf aan sollicitaties op komst Uit de cijfers komt naar voren dat driekwart van de werkenden op dit moment open staat voor een andere betaalde baan, al geeft zestig procent van hen aan dat zij niet actief op zoek zijn.
Tien procent van de werknemers is van plan in het komende jaar van baan te veranderen. 47 procent geeft aan dit misschien van plan te zijn, 43 procent sluit uit om in 2021 van baan te verwisselen. “Meer dan de helft van de Nederlanders geeft aan mogelijk te gaan bewegen op de arbeidsmarkt. Dat is een bijzonder hoog percentage, zeker gezien de onzekerheid die de pandemie met zich meebrengt. Het is afwachten in hoeverre de markt uiteindelijk in beweging komt”, besluit Vissers.
Om mensen die veel zitten, zoals beeldschermwerkers en chauffeurs, te stimuleren meer te bewegen tijdens werk start het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vanaf donderdag 8 april de campagne ‘Elk halfuur even bewegen. Zet ook de stap!’
Tips Download de toolbox met praktische tips en schema’s om te bewegen tijdens het werk en dit ook te promoten. Er zijn aparte tips voor kantoormedewerkers en voor chauffeurs.
Nederland Europees kampioen langdurig zitten In geen enkel Europees land zit – een derde van de bevolking – meer dan 8,5 uur per dag stil op zijn stoel. In andere Europese landen zit gemiddeld slechts 12 procent van de bevolking meer dan 8,5 uur per dag (1). Daarmee zijn we de ongezonde koploper zitten. En tijdens de coronapandemie is het aantal zituren toegenomen. Langdurig zitten kan ernstige gevolgen voor de gezondheid hebben, zoals hart- en vaatziekten, diabetes type II en vroegtijdig overlijden. Wanneer het zitten met beeldschermwerk wordt gecombineerd, is er ook sprake van een verhoogde kans op klachten aan armen, nek en schouders.
Daar moet verandering in komen. Daarom trapt vandaag het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de campagne af met brancheorganisaties, beweegexperts, werkgevers en met werknemers die veel en langdurig zitten. Sectoren zoals de ICT, financiële en zakelijke dienstverlening, openbaar bestuur en beroepschauffeurs worden aangespoord om aan de campagne mee te doen. Het belangrijkste doel van de campagne is het vergroten van het risicobewustzijn en het bieden van tips om meer te bewegen tijdens het werk. Het ministerie van SZW heeft hiervoor een campagnewebsite ontwikkeld waar alle informatie en tips van de campagne zijn terug te vinden.
Aan de slag met Olga Commandeur, Ben Tiggelaar en Erik Scherder Zonder dat we het doorhebben, zitten we een groot deel van onze werkdag. Om werkenden aan te sporen tot bewegen, heeft het ministerie van SZW de hulp van vitaliteitscoach Olga Commandeur, gedragswetenschapper Ben Tiggelaar en hoogleraar neuropsychologie Erik Scherder ingeschakeld. Zij hebben video´s opgenomen die laten zien hoe je op je werkplek kunt bewegen en bewegen onderdeel maakt van je werk. “Het is een goed idee om elk half uur het zitten te onderbreken, bijvoorbeeld door lopend te bellen of wat te drinken te pakken. Maar het belangrijkste is dat mensen geen invulling hoeven te zoeken, omdat het onderdeel van het werk is geworden”, Erik Scherder. Alle video’s van deze experts zijn op de campagnewebsite te bekijken.
Het planbureau verwacht dat de werkloosheid minder hard stijgt dan eerder werd aangenomen, met de kanttekening dat het voorlopige ramingen zijn, omdat de ontwikkeling van de coronapandemie nog onzeker is.
Ontwikkeling werkloosheid De werkloosheid loopt op tot 5% van de beroepsbevolking rond de jaarwisseling, om vervolgens af te nemen tot 4,5% eind 2022. In juli 2020 verwachtte het CPB nog een stijging van de werkloosheid tot 7%.
Werkgelegenheid trekt aan De jaargemiddelden zijn 3,8% in 2020 tot 4,4% in 2021 en 4,7% in 2022. De werkloosheid is voor 2021 en 2022 naar beneden bijgesteld met respectievelijk 1,7%-punt en 0,7%-punt ten opzichte van de novemberraming, voornamelijk door de onverwachte verdere daling van de werkloosheid in november tot en met januari, als gevolg van de sterker dan verwachte groei van de werkgelegenheid.
Het aantal gewerkte uren per persoon en de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur stijgt wel. Als de omvangrijke steunmaatregelen eind juni aflopen, leidt dit tot herstructureringen en faillissementen, waardoor de werkloosheid oploopt in de tweede helft van het jaar.
Cao-lonen dalen en koopkracht stijgt nauwelijks De cao-loonstijging in de marktsector loopt door de coronarecessie terug van 2,7% in 2020 tot 1,5% in 2021 en 2022.
De sinds de corona-uitbraak afgesloten cao’s hebben lagere loonstijgingen als gevolg van de onzekere en somberdere vooruitzichten. Door hogere energieprijzen neemt de inflatie (hicp) toe van 1,1% in 2020 naar 1,9% in 2021, om vervolgens af te zwakken tot 1,4 % in 2022. Deze loon- en prijsontwikkelingen betekenen een daling van de reële cao-lonen in 2021 en stabilisatie in 2022, na de duidelijke stijging van 1,6% in 2020.
In 2021 neemt door lastenverlichting de koopkracht iets toe met 0,7%, maar voor 2022 zijn er nog nauwelijks positieve koopkrachtrelevante beleidsmaatregelen en daalt de koopkracht met 0,1%.
De ABU meldt opnieuw een stijging van het aantal uitzenduren en de uitzendomzet.
In periode 2, van 1 tot en met 28 februari (week 5-8), steeg het aantal uren met 6% en steeg de omzet met 8% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren steeg met 21% en de omzet is gestegen met 18% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren steeg met 1% en de omzet steeg met 4% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 20% en de omzet daalde met 12% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Administratief laat nog steeds een positieve ontwikkeling zien. Dit zit vooral in de toegenomen vraag naar uitzendkrachten bij GGD’s, teststraten, bron- en contactonderzoek, etc. Dat laatste gebeurt vooral in callcenters (=segment administratief). In segment Industrie wordt de positieve ontwikkeling gestaag verder voortgezet en in het segment Techniek is een voorzichtig herstel zichtbaar.
Ontwikkeling in korte en langdurende contracten De cijfers laten in periode 2 2021 in vergelijking met dezelfde periode in 2020 over het algemeen een daling zien in uren voor langdurige contracten (fase B/C) en veelal een stijging voor kortlopende contracten (fase A). Hetzelfde geldt voor de omzet.
Het beeld verschilt wel per sector. In de industrie is een kleine plus zichtbaar in de fase A-contracten. Administratief noteert wederom een stevige toename in fase A, terwijl Techniek juist te maken heeft met een afname.
Administratief en Techniek laten een daling in B/C contracten zien, terwijl dit in de sector Industrie vrijwel gelijk blijft.
Hoewel de lockdown voorlopig voortduurt, hebben veel zakelijke dienstverleners een nieuw ritme gevonden. Niettemin is de uitval in veel sectoren nog steeds aanzienlijk en pas in de tweede helft van 2021 zal de gehele sector profiteren van het economische herstel.
2022: 4% groei Uitzendkrachten en beveiligers worden ingezet bij test- en priklocaties en schoonmakers in ziekenhuizen. Niettemin is de uitval in veel sectoren nog steeds aanzienlijk en pas in de tweede helft van dit jaar zal de gehele sector profiteren van het economische herstel. Zo verwacht ABN AMRO in 2021 een groei van 3% ten opzichte van vorig jaar en ligt voor 2022 een groei van 4% in het vooruitzicht.
Uitzendbureaus herpakken zich Vooral uitzendbureaus (-9,1%) en schoonmakers (-1,6%) zijn in 2020 zwaar getroffen door de coronacrisis, maar de vooruitzichten zijn intussen wel verbeterd. Door uitzendkrachten te plaatsen op locaties waar de vraag is toegenomen – callcenters, priklocaties, teststraten en distributiecentra – herpakt de uitzendbranche zich. In de nasleep van de crisis verkiezen veel werknemers flexibele boven vaste arbeid, waardoor voor de uitzendbranche in 2021 groei (+6%) in het vooruitzicht staat.
Vliegende start 2021 De uitzendbranche heeft in de eerste maand van dit jaar een vliegende start gemaakt. Ondanks de lockdown steeg het aantal uitzenduren met ruim 12% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Met name administratieve uitzendbanen zijn met 29% explosief gegroeid. Deze groei is enigszins vertekend doordat vorig jaar januari de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht werd waardoor het aantal uitzenduren die maand sterk daalde. Dit neemt niet weg dat deze groei een bevestiging is dat de uitzendmarkt herstellende is. Dit herstel werd in het vierde kwartaal van vorig jaar ingezet en zet krachtig door.
Uitdagingen Hoewel de branche profiteert van de economische groei, zijn er structurele uitdagingen. Zo daalt door automatisering het aantal banen waarvoor een lage scholing voldoet. Dit zijn de banen waar de uitzendbranche zich traditioneel sterk op richt. Ook neemt binnen de flexibele schil het aandeel van uitzendkrachten af ten gunste van tijdelijke arbeidscontracten en zzp’ers. Daarbij beconcurreren onlineplatformen de uitzendbranche in toenemende mate.
Uitzendbeding verkorten Vorig jaar heeft de commissie Borstlap aanbevelingen gedaan die tot meer bescherming van flexibele arbeidsrelaties moeten leiden. Ook is er de wens om het verschil tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Specifiek voor uitzenders wordt aanbevolen om het uitzendbeding substantieel te verkorten. Op deze manier wordt voorkomen dat uitzendkrachten op structurele basis worden ingezet. Het is nog ongewis welke aanbeveling het nieuwe kabinet zal overnemen. Maar dat de flexbranche te maken gaat krijgen met nieuwe spelregels lijkt onvermijdelijk.
Stabiele groei door vaccinatie De vooruitzichten voor de zakelijke dienstverlening als geheel zien er in de tweede helft van het jaar goed uit, verwacht ABN AMRO. Ook profiteert de branche dan van de macro-economische vooruitzichten. Met een hoge werkloosheid, ruimere arbeidsmarkt en een economische groei van boven de 2% is sprake van een goede uitgangsituatie voor uitzenders. “Als een groot deel van de bevolking is gevaccineerd, zullen de restricties worden afgebouwd. De uitzendbranche zal verder kunnen groeien, doordat er weer vraag is naar traditionele uitzendbanen in de horeca en evenementenbranche”, vertelt Ingrid Laane, Sector Econoom Zakelijke Dienstverlening van ABN AMRO. “Het sterke herstel in deze sectoren in combinatie met een economische opleving zorgt er voor dat de zakelijke dienstverlening dit jaar met 3% en in 2022 met 4% zal groeien.”
De ABU meldt een flinke stijging in uren en omzet in de uitzendbranche in periode 1 2021 (week 1 – 4).
In periode 1, van 1 tot en met 31 januari, steeg het aantal uren met 12% en steeg de omzet met 16% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Omdat deze periode 1 werkbare dag meer telde (20) dan in dezelfde periode vorig jaar (19), is er een correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: • Administratieve sector: Het aantal uren steeg met 29% en de omzet is gestegen met 29% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. • Industriële sector: Het aantal uren steeg met 3% en de omzet steeg met 7% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. • Technische sector: Het aantal uren steeg met 8% en de omzet steeg met 13% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Recruitmentbureau Robert Half ziet een piek in sollicitaties na het weekend en een korter sollicitatietraject.
• Maandag populairste sollicitatiedag met bijna 1 op de 5 sollicitaties • Mei meest populaire maand, gevolgd door april en januari • Stijgende trend in het aantal sollicitaties via smartphone • Korter sollicitatietraject en de opkomst van vacatures voor 100% thuiswerken
Dat blijkt uit een analyse van het gespecialiseerde recruitmentbureau Robert Half. Waar in 2019 de meeste sollicitaties in januari plaatsvonden, was mei het meest populair in 2020.
Net als in 2019, was maandag ook in 2020 de populairste sollicitatiedag. De eerste dag van de week is goed voor één op de vijf verstuurde cv’s (19,8%). Het weekend is overduidelijk minder geliefd onder sollicitanten met zaterdag (7,2%) als minst populaire dag, op de voet gevolgd door zondag (8,5%). Daarbij is het opvallend dat we de voorkeur geven aan solliciteren tijdens kantooruren, waarbij een derde solliciteert tijdens de lunchtijd.
De Nederlandse werkzoekende gaat voornamelijk op zoek naar een nieuwe uitdaging in mei (14,2%), gevolgd door april (13,9%) en januari (11,4%). Binnen die drie maanden wordt maar liefst een derde van alle cv’s uitgestuurd. In de laatste maanden van het jaar zijn we opvallend minder actief aan het solliciteren, met oktober (5,6%), september (5,0%) en november (4,4%) als minst populaire sollicitatiemaanden.
De coronacrisis heeft mensen aan het denken gezet. In de nasleep van de eerste lockdown werden er in april (13,9%) en mei (14,2%) opvallend meer cv’s uitgestuurd in vergelijking met 2019, toen respectievelijk 8,4% en 9,8% van alle sollicitaties.
Sollicitatie via smartphone in opmars Hoewel 71,7% van de sollicitaties nog steeds via een computer verloopt, is er ook een stijgende trend in het aantal sollicitaties via een smartphone (27,3%) te zien. In 2019 was dat aandeel nog 24,3% ten opzichte van 74,1% via de computer.
Een groot deel van de werkgevers in Nederland heeft zich voorgenomen in het komend jaar meer aandacht te besteden aan de gezondheid van hun werknemers.
Daarnaast lijken veel Nederlandse werknemers dit jaar te kunnen rekenen op meer flexibele werkuren. Dit blijkt uit de ‘Global Sentiment Survey: Employment in a Time of Crisis’ van Indeed, een wereldwijd onderzoek onder meer dan 14000 werknemers en ruim 3600 werkgevers. In Nederland deden meer dan duizend werknemers en 250 werkgevers mee aan het onderzoek.
Gezondheid werknemers belangrijker “Door de pandemie en het thuiswerken realiseren zowel werkgevers als werknemers dat de fysieke én mentale gezondheid van henzelf en collega’s een belangrijk goed is”, stelt Arjan Vissers van Indeed. Veertig procent van de werkgevers geeft aan in 2021 meer aandacht te besteden aan het welzijn en de geestelijke gezondheid van hun werknemers. Werkgevers geven hierbij duidelijk gehoor aan de wens van werknemers. Van de ondervraagde werknemers verwacht namelijk meer dan een derde dat hun werkgever meer aandacht heeft voor het welzijn en de geestelijke gezondheid van werknemers. “Die ontwikkeling is door de gezondheidscrisis van afgelopen jaar in een stroomversnelling geraakt”, vervolgt Vissers.
Definitieve doorbraak flexibele werkweek Uit het onderzoek van Indeed blijkt bijna de helft van de Nederlandse werkgevers komend jaar met verbeterde maatregelen te komen om flexibele werkuren voor haar werknemers mogelijk te maken. Ook wereldwijd geeft de helft van de werkgevers aan zich in het komend jaar hard te maken voor de flexibele werkweek. “Dat is in lijn met de toegenomen aandacht voor gezondheid van personeel binnen organisaties”, aldus Vissers. “Werknemers krijgen meer de ruimte om de werkweek naar eigen wens in te vullen. Doel is om de fysieke- en mentale gesteldheid op peil te houden. Ook in buurlanden België en Duitsland zie je dat de invoering van arbeidscontracten met flexibele werktijden in toenemende mate populair is onder werkgevers.”
Werkgever stapt af van kantoorplekken Hoewel gedeeltelijk thuiswerken in het afgelopen jaar voor veel Nederlanders de norm is gebleken, geeft veertig procent van de werkgevers aan dit jaar het thuiswerken beter te gaan faciliteren. Dit is terug te zien in de krimp van het aantal kantoorplekken: dertien procent van de werkgevers zet in op een afname van het aantal werkplekken op kantoor. Minder dan het wereldwijde gemiddelde van ruim zeventien procent. “Dit verschil toont aan dat een groot deel van de werkgevers in Nederland het thuiswerkbeleid al relatief goed op orde hebben”, zegt Vissers. ”Zij hoeven dan ook in het komende jaar weinig meer aan dat beleid te veranderen.”
Werknemer ziet privé-werkbalans zonnig in Nederlanders zijn verdeeld over de vraag of de pandemie ook uitwerking heeft gehad op hun privé-werkbalans. Van de ondervraagde werknemers stelt 36 procent van hen dat de grens tussen werk en privé door toedoen van de pandemie is vervaagd, dertig procent geeft juist aan dat die grens nu duidelijker is dan ooit. Voor het komend jaar is de Nederlander optimistisch gestemd: bijna veertig procent voorspelt dat de ontwikkelingen in het komend jaar de privé-werkbalans ten goede gaan komen.
Verhoog de bijstand en het minimumjeugdloon en zorg voor een systeem van inkomensondersteuning dat toegesneden is op de huidige samenleving.
Het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) komt tot deze aanbeveling na bestudering van vijf jaar armoedebeleid in tachtig gemeenten.
Uit het onderzoek blijkt dat de huidige inkomensondersteuningsmaatregelen niet geschikt zijn voor de maatschappij van nu. Ze zijn voor aanvrager en verstrekker onvoldoende en te ingewikkeld om mee te werken. Hierdoor komen tienduizenden inwoners maandelijks tientallen euro’s tekort, waardoor zij geldproblemen krijgen. Nu er een crisis is en meer mensen voor (financiële) hulp bij gemeenten aankloppen, adviseert het Nibud deze regelingen versneld aan te passen en gemeenten meer ruimte te geven om hun inwoners ruimhartig te ondersteunen.
Het instituut pleit voor de volgende vijf maatregelen: – Verhoog de bijstand en het minimumjeugdloon van 18-jarigen – als mensen op hun 18de financieel zelfstandig zijn moeten ze ook kunnen rondkomen. – Verhoog de hoogte van de bijstand voor stellen met kinderen van 12 jaar en ouder. De bijstandsuitkering is onvoldoende om van rond te komen. – Bescherm mensen met lage inkomens en hoge zorgkosten: laat hen niet door gezondheidsproblemen geldproblemen krijgen. Versimpel het systeem en zorg als gemeente voor een goed aanvullend pakket aan tegemoetkomingen. – Maak minimabeleid voor mensen met een laag en flexibel inkomen – waarbij het hebben van een eigen huis, spaargeld of een hoog inkomen in het verleden niet per definitie betekent dat men geen inkomensondersteuning krijgt. – Help gemeenten ruimhartig te kunnen zijn – geef hen de ruimte om meer maatwerk te kunnen leveren zodat inwoners kunnen rondkomen en meedoen. Een gemeentelijke bijdrage van € 50 per jaar om te kunnen sporten helpt inwoners niet als de sportschool € 20 per maand kost.
Onvoldoende inkomen om van rond te komen Uit de analyse blijkt dat het de meeste gemeenten onvoldoende lukt om alle inwoners financieel gezien voldoende te ondersteunen. Zo ziet het Nibud bij alle onderzochte gemeenten dat er minstens vier huishoudtypen zijn die niet de inkomensondersteuning krijgen die ze nodig hebben om rond te kunnen komen. Dit zijn:
– Jongeren tot 21 jaar met bijstandsuitkering of minimumloon. – Stellen met een bijstandsuitkering met twee of meer kinderen van 12 jaar en ouder. – Mensen met een minimuminkomen en hoge zorgkosten. – Mensen met een flexibel inkomen.
In theorie komen deze huishoudens tientallen euro’s per maand te kort. Maar het Nibud weet dat het in de praktijk om hogere bedragen gaat omdat huishoudens niet alle toeslagen krijgen en/of hogere uitgaven hebben.
Gaten in noodvangnet Arjan Vliegenthart, directeur van het Nibud: ‘We zien schrijnende situaties. Deze mensen kunnen niet meedoen in de maatschappij. Voelen zich niet geholpen, raken gedesillusioneerd en zijn daardoor vatbaarder voor andere (financiële) problemen. Gemeenteambtenaren voelen zich machteloos en weten dat deze mensen vroeg of laat op een andere manier weer bij hen aankloppen met schulden of andere problemen. We zien dat het kabinet veel geld vrijmaakt voor het oplossen van schulden. En dat is goed en nodig. Maar als wij niets doen aan de gaten in ons noodvangnet, blijft het dweilen met de kraan open.’
Robert Half deelt arbeidsmarkttrends in nieuwe Salarisgids
• Bijna 9 op de 10 werkgevers maakt zich zorgen over het behoud van talent, blijkt uit de Salarisgids 2021 van Robert Half; • Daarbij geeft 36% aan dat loonsverlagingen of het uitblijven van loonsverhogingen en promoties een reden voor onrust is onder werknemers; • Vacatures zijn op dit moment vooral te vinden voor gespecialiseerde tijdelijke professionals die bedrijven daar kunnen ondersteunen waar tijdens de pandemie de werkdruk is toegenomen.
Nu vooral werving van tijdelijk werk voor professionals De Salarisgids 2021 van recruitmentbureau Robert Half toont dat managers zich zorgen maken over het behoud van talent door het uitblijven van promoties en loonsverhogingen tijdens de pandemie. Toch voorspelt het bureau dat de arbeidsmarkt in 2021 weer aan gaat trekken. Momenteel zijn werkgevers voornamelijk op zoek naar tijdelijke professionals. Deze zijn aantrekkelijk doordat ze met minimale training inzetbaar zijn om bedrijfskritieke functies te vervullen.
Ook langzaam weer aandacht voor invulling vast werk Maar ook vaste vacatures worden langzaam weer gevuld. Hiervoor zijn bedrijven op zoek naar kandidaten die wendbaar, creatief en communicatief vaardig zijn. De keerzijde van deze positieve ontwikkelingen is dat de lonen naar verwachting vlak blijven in 2021.
Salarissen blijven naar verwachting gelijk in 2021 Ondanks dat werkgevers zich grote zorgen maken over behoud van talent vanwege het uitblijven van loonsverhogingen is de verwachting dat de salarissen in Nederland in 2021 gelijk zullen blijven. Zo’n één vierde van managers zegt zelfs een verhoging van het basissalaris te hebben gezien in de afgelopen maanden. Het is een duidelijk voorbeeld dat de impact van Covid-19 verschilt tussen sectoren. Dit alles blijkt uit het jaarlijkse onderzoek van recruitmentbureau Robert Half naar de lonen, trends en veranderingen op de arbeidsmarkt voor specifiek accounting, finance en administratieve ondersteuning.
Thuiswerken uitdagend voor vaststellen van startsalaris Uit het onderzoek blijkt ook dat het thuiswerken voor een nieuwe uitdaging zorgt bij het werven van nieuwe werknemers: het startsalaris van starters vaststellen. Dit kan namelijk op drie punten worden gebaseerd: de locatie van het kantoor (28%), de locatie van de kandidaat (32%), of een combinatie hiervan (37%). Dit past ook bij de toename van vacatures die 100% gericht zijn op het thuiswerken.
Snel aanpassen aan nieuwe bedrijfsrealiteit Frédérique Bruggeman, Managing Director bij Robert Half: “Hoewel sommige sectoren duidelijk moesten inkrimpen door de coronacrisis, toonden veel bedrijven zich veerkrachtig door zich in snel tempo aan te passen aan de nieuwe bedrijfsrealiteit. De overstap naar thuiswerken, de versnelde digitale transformatie, de ontwikkeling van virtuele procedures voor recruitment en onboarding, het stimuleren van nieuwe vaardigheden en de opmars van flexibelere personeelsmodellen hebben de manier waarop bedrijven werken, personeel werven en producten en diensten aanbieden, grondig veranderd. Bovendien zijn ze de voorbode van hoe we in het post-coronatijdperk zullen werken.”
Uitbreiding secundaire voorwaarden Op internationaal niveau ziet Robert Half dat deze trends niet alleen effect hebben op financiële compensaties. Door de pandemie richten bedrijven zich namelijk ook op een uitbreiding van de secundaire voorwaarden. Zo bieden bedrijvenmedewerkers bijvoorbeeld steeds vaker:
– Budget om apparatuur en meubels voor hun thuiskantoor te kopen – Programma’s om het (mentale) welzijn te ondersteunen – Additioneel verlof om de kinderopvang of zorg binnen de familie op te vangen
Gewenste kandidaten Nederlandse werkgevers verwachten in 2021 nieuwe medewerkers te werven. Voornamelijk in de maakindustrie, zorg, FMCG, private banking en audit is er veel vraag naar nieuw talent. Uit het onderzoek van Robert Half blijkt dat bedrijven specifiek op zoek zijn naar talent dat het interne gebrek aan technische vaardigheden kan opvangen. Daarnaast is er een duidelijke verschuiving te zien in de gezochte vaardigheden van kandidaten. Wendbaarheid, creativiteit en communicatie zijn belangrijker geworden omdat deze bijdragen aan de veerkrachtigheid en flexibiliteit van werknemers. Deze karaktereigenschappen zijn extra waardevol tijdens uitdagende tijden. Tot slot is het van belang voor bedrijven dat kandidaten met minimale training snel inzetbaar zijn.
Meer vraag naar interim managers Om dit wensenplaatje te vervullen, komen bedrijven al snel uit bij interimmanagers. De voordelen van interimmanagers zijn onder andere hun specifieke vaardigheden en hun mogelijkheden om cruciale posities te vervullen. Robert Half ziet dan ook een toename in de vraag naar deze professionals omdat ze vanaf de eerste dag meerwaarde bieden en een voorspelbare kostenpost vormen. De sectoren waarin de vraag naar interimmanagers het hoogst is, zijn: Finance, Supply Chain & Logistiek, Management, IT, HR en M&A.
7 op 10 professionals overwegen een switch Frédérique Bruggeman: “Medewerkers hebben het zwaar gehad tijdens de pandemie. Vaak hebben ze meer verantwoordelijkheden gekregen en hebben ze langere uren gedraaid. Daarnaast heeft deze verandering voor hen ook tot nieuwe vaardigheden geleid. Het is daarom een mooie gelegenheid om je carrière onder de loep te nemen en te kijken of je nog steeds op het juiste pad zit. Zo zag Robert Half in de afgelopen maanden dat 7 van de 10 professionals een switch overweegt. We zien steeds meer, als gevolg van de pandemie, dat medewerkers beter bewust zijn van hun skills en hun waarden en wat dit betekent voor hun salaris. Bedrijven moeten de trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden goed in de gaten houden en daarnaast bereid zijn snel te schakelen en effectief te onderhandelen om het beste talent te winnen of te behouden.”
Hoe zijn de ontwikkelingen in uren en omzet uitzendbranche in periode 9 2020 (week 33 – 36)?
Uit de marktontwikkelingen gepubliceerd door de ABU, blijkt dat de uitzendbranche weer uit het dal klimt.
Ontwikkeling van uitzenduren
In periode 9, 10 augustus tot en met 6 september, daalde het aantal uren met 14% en de omzet daalde met 9% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 18% en de omzet daalde met 13% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. • Industriële sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 3% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. • Technische sector: Het aantal uren daalde met 31% en de omzet daalde met 23% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
Het aantal vacatures ligt met -26 procent nog steeds onder de vacaturetrend van vorig jaar als gevolg van de corona-uitbraak en de maatregelen om het virus in te dammen.
Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite. Begin juni lag de vacaturetrend nog op -38 procent, in juli was dit -29 procent onder de trend van 2019. Bovendien laten vrijwel alle beroepsgroepen, ten opzichte van vorige maand, nu aanhoudend verbeterde cijfers zien.
“We noteren dus herstel op de vacaturemarkt”, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. “Hoewel we zien dat het minder snel gaat dan in de vorige maanden. Een aantal sectoren kan zich relatief snel herstellen waar in een aantal andere sectoren een lange adem vereist is.”
Nieuwe vacatures, vacatures die in de afgelopen zeven dagen geplaatst zijn, maken ook een positieve ontwikkeling door. Vissers: “Het is goed nieuws dat deze vacaturetrend, net als vorige maand, boven de trend van vorig jaar ligt. Dit bewijst dat een deel van de bedrijven een nazomerse groei hebben ingezet en een inhaalslag aan het maken zijn.”
Bouw en installatiesector maken dip door De sectoren die het zwaarst geraakt zijn, de horeca- en hospitalitysector, krabbelen verder op. De vacaturetrend voor de horeca ligt inmiddels op -49 procent ten opzichte van vorig jaar, waar dat in juni nog -70 procent was. Verder laten vrijwel alle sectoren herstelbewegingen zien ten opzichte van vorige maand, behalve de bouw- en installatiesector. Vissers: “Mogelijk is dit een eerste signaal dat deze sectoren vertraagd een moeilijke tijd tegemoet gaan.”
Meeste vraag naar verkopers, verzorgenden IG en schoonmakers In augustus was er de meeste vraag naar verkopers, verzorgenden IG en schoonmakers. Het beroep bakker voert de lijst aan van functies met de grootste stijging in vacatures, gevolgd door bezorger en weekendhulp. Opvallend is bovendien dat vijf van de tien functies in de lijst van grootste stijgers beroepen in de detailhandel zijn. “Zoals de vacaturetrend voor de detailhandel al laat zien, zijn winkels en supermarkten weer volop aan het werven”, zegt Vissers.
Nederland ten opzichte van andere landen Naast Nederland laten vrijwel alle landen positieve ontwikkelingen in de vacaturetrends zien. Vissers: “In elk land verschilt de huidige stand van zaken en de genomen maatregelen rond het coronavirus. Toch zien we overal positieve ontwikkelingen als het gaat om de vacaturetrends. Dit wijst erop dat werkgevers anticiperen op de situatie en weer voorzichtig mensen aantrekken.”
De introductie van Google for Jobs is onderdeel van een reeks producten, trainingen en samenwerkingen die Google aanbiedt om ondernemers, werknemers en werkzoekenden in ons land te helpen tijdens en na de coronacrisis.
Vacature zoekfunctie Met de nieuwe functie in ‘Google Zoeken’ kunnen gebruikers die op zoek zijn naar vacatures direct in de zoekresultaten vacatures zien die aansluiten bij hun zoekopdracht. Hiervoor werkt Google in Nederland samen met onder meer DPG Recruitment (Nationale Vacaturebank en Intermediair), Randstad Groep Nederland (Randstad, Tempo-Team, Yacht, BMC), Monsterboard en Rijksoverheid (carrière platform Werken voor Nederland), waarvan de vacatures via Google Zoeken vindbaar worden voor gebruikers
Hoe werkt de nieuwe zoekfunctie? Wie zoekt naar een vacature met behulp van Google Zoeken vindt bij de zoekresultaten een preview van vacatures die op websites van aanbieders zijn gepubliceerd.
De gebruiker ontvangt, als hij op de resultaten klikt, meer informatie zoals een beschrijving van het bedrijf en de baan.
Wie wil solliciteren wordt doorverwezen naar de website waar de vacature wordt geadverteerd en kan daar solliciteren.
Locatie, industrie en omvang van de vacature De nieuwe vacature zoekfunctie biedt gebruikers de mogelijkheid om te zoeken op basis van onder meer locatie, industrie en fulltime/parttime. Om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures kunnen gebruikers een e-mail notificatie instellen en de zoekopdracht, inclusief de filterinstellingen, opslaan.
Bètaversie al gespot eerder dit jaar In februari van dit jaar werd Google for Jobs al gesignaleerd in de zoekresultaten van Google. Achteraf bleek dat nog om een bètaversie te gaan die later niet meer zichtbaar was. Op 27 augustus 2020 is Google for Jobs werkelijk live gegaan. Bron: Get.Noticed
Het economisch noodpakket wordt met een maand verlengd tot 1 oktober. Voor ontslagen van meer dan 20 medewerkers is overleg met vakbonden of personeelsvertegenwoordiging nodig, anders volgt een boete in de vorm van een korting van 5% van het totale NOW-bedrag.
De bestaande extra NOW-korting van 50% bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt bij het NOW-2.0 pakket.
Dat heeft het kabinet vandaag met de sociale partners afgesproken.
Verhoging Tegemoetkoming Vaste Lasten Er komt ook een wijziging in de nieuwe regeling Tegemoetkoming Vaste Lasten. Deze tegemoetkoming gaat van maximaal 20.000 euro naar maximaal 50.000 euro.
Dat schrijven minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, minister Hoekstra van Financiën en minister Wiebes van Economische Zaken en Klimaat vandaag aan de Tweede Kamer.
Overleg over hervormingen en van-werk-naar-werktrajecten Het kabinet en de werkgevers- en werknemersorganisaties gaan in overleg over noodzakelijke hervormingen op de lange termijn op het gebied van de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld het voorkomen van werkloosheid door bijvoorbeeld omscholing en van-werk-naar-werktrajecten. En over structurele hervormingen in de lijn van de discussie die al is gestart met de rapporten van de commissie Borstlap en de WRR.
Het kabinet verlengt hiervoor het hele economisch noodpakket tot 1 oktober. Dat betekent dat de loontegemoetkomingsregeling NOW, de overbruggingsregeling voor zelfstandigen TOZO en bijvoorbeeld de regeling voor vaste lasten Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) een maand extra doorlopen.
Uitstel belastingbetaling ook verlengd tot 1 oktober Ook alle belastingmaatregelen, waaronder het uitstel van belastingbetaling, worden tot 1 oktober verlengd.
Ontslag van meer dan 20 medewerkers vereist toestemming vakbond of ondernemingsraad Kabinet en sociale partners zijn het eens geworden over de manier waarop bedrijven die NOW ontvangen zich aan kunnen passen aan de economische realiteit. Bedrijven die meer dan twintig medewerkers willen ontslaan, moeten een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging.
Mediationverzoek Als ze er onderling niet uitkomen, moet er een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij (een nog op te richten commissie van) de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationverzoek, dan volgt een korting van de NOW van 5% op het totale subsidiebedrag.
Deze extra regeling komt naast de bestaande systematiek in de NOW dat er voor ontslagen medewerkers geen loonsubsidie wordt ontvangen. Ook staat de NOW los van de bescherming door het ontslagrecht en van de regels voor collectief ontslag, de WMCO.
In april waren er 160.000 minder mensen met betaald werk.
Dit is de grootste terugval in een maand tijd sinds er maandcijfers worden samengesteld (vanaf 2003). Meer dan 100.000 jongeren verloren hun werk in april.
Het aantal werklozen nam in april toe met 41.000. Ruim de helft daarvan zijn jongeren. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers.
Eind april is het aantal lopende WW-uitkeringen gestegen met 13,5%, vergeleken met de maand maart van dit jaar. Er zijn in april 42.000 meer WW-uitkeringen bijgekomen.
Fors meer nieuwe WW-uitkeringen In april nam het aantal nieuwe WW-uitkeringen in alle sectoren toe. Sectoren met de grootste toename zijn de schoonmaakbranche, uitzendbedrijven, detailhandel, cultuur en horeca en catering.
In april nam het aantal nieuwe WW-uitkeringen toe in alle leeftijdsgroepen; de toename was het grootst bij de 15- tot 25-jarigen. Het gemiddeld aantal nieuwe WW-uitkeringen per week lag bij de 15-tot 25-jarigen in april 75 procent hoger dan een maand eerder.
Meer baanverliezers en minder baanvinders Er waren in april niet alleen meer mensen die hun baan verloren, maar ook minder mensen die startten met werken.
Uren en omzet uitzendbranche periode 4 2020 (week 13 – 16)
Deze periode omvat 23 maart tot en met 19 april 2020.
Op 13 maart werden de coronamaatregelen in Nederland ingevoerd. De huidige cijfers bevatten dus vier weken van de coronacrisis.
In periode 4 daalde het aantal uren met 24% en de omzet daalde met 17% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode één werkbare dag minder telde dan in dezelfde periode vorig jaar, is er een correctie toegepast.
De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:
Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 24% en de omzet daalde met 15% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Industriële sector: Het aantal uren daalde met 21% en de omzet daalde met 16% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
Technische sector: Het aantal uren daalde met 36% en de omzet daalde met 28% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
