De winnende tactiek voor de toekomst: Waarom Employer Branding de Basis is voor Groei

In een krappe arbeidsmarkt, waarin talent schaars is, zetten steeds meer organisaties vol in op ‘employer branding.’ Deze term betreft het creëren van een aantrekkelijk werkgeversimago, niet alleen om talent binnen de organisatie te behouden maar ook om nieuw talent binnen te halen. Uit recent onderzoek is gebleken dat bij ruim 78% van de werkzoekenden werkgeversimago een belangrijke rol speelt bij hun keuze voor een nieuwe werkgever. Genoeg redenen om hier als organisatie extra aandacht aan te besteden. Maar hoe pak je dit aan? En welke acties moet je als organisatie ondernemen om een aantrekkelijk werkgeversimago te creëren. Daar gaan we in dit artikel dieper op in.


Het belang van een sterke employer branding

Employer branding betreft het proces waarbij een organisatie zich profileert als een aantrekkelijke werkgever, dit kan zowel met online content (om nieuwe kandidaten aan te trekken) als binnen de organisatie je te op te stellen als een fijne werkgever (om je talent te behouden). Dit biedt vele voordelen en wij lichten de belangrijkste hieronder uit:


• Talent aantrekken: Potentiële kandidaten krijgen een duidelijk beeld van de organisatie en waar ze voor staan. Hierdoor kan er door de kandidaat sneller geïdentificeerd worden of de missie, visie en ambities aansluiten op de behoeften van hem/haar. Door bijvoorbeeld een ‘werken bij’ pagina toe te voegen en daar je huidige werknemer te introduceren, kan een kandidaat al een inschatting maken of de bedrijfscultuur/ de mensen bij hem/haar passen (hetzelfde geldt voor het toelichten van je missie en visie). Hierdoor trek je als organisatie meer sollicitanten aan die passen binnen het bedrijf.
• Concurrentievoordeel: Door genoeg informatie van je organisatie online te hebben staan en regelmatig content te plaatsen, krijgen kandidaten niet alleen een goed beeld van je organisatie maar hiermee ben je ook je concurrenten een streepje voor. Een kandidaat voelt zich eerder aangetrokken tot een organisatie die zich online positief profileert, dan een bedrijf die online amper te vinden is.
• Behoud van je talent: Als organisatie kan je ook intern je werkgeversimago verbeteren. Denk hierbij aan secundaire arbeidsvoorwaarden en een creëren van een fijne/ veilige werkomgeving. Dit draagt bij aan het wekgeluk en kan de werknemersbetrokkenheid verhogen, wat leidt tot meer productiviteit en winstgevendheid. En dit resulteert vervolgens in een stabielere personeelsbezetting en verlaging van het verzuim.


De belangrijkste elementen van een effectieve employer branding

• Duidelijke strategie en doelstellingen formuleren: Voordat je actief acties gaat ondernemen, is het belangrijk om voldoende tijd te besteden aan het opstellen van een strategie en duidelijke doelstellingen te formuleren. Dit voorkomt miscommunicatie binnen het team en geeft een duidelijk doel waar je als organisatie naar toe kan werken.
• Uitstralen van je bedrijfscultuur: Bijna de helft van de actieve werkzoekenden noemt de bedrijfscultuur zelfs als doorslaggevende factor bij de keuze voor een werkgever. Gedeelde waarden, missie en visie zijn hierbij van essentieel belang, en het is belangrijk dat je deze als organisatie ook duidelijk uitstraalt. Gebruik de juiste content om een heldere en authentieke weerspiegeling van je bedrijfscultuur te geven.
• Ben aanwezig op diverse kanalen: Aangezien elke potentiële kandidaat zich op een ander platform kan bevinden, is het belangrijk om je contentstrategie niet te beperken tot één kanaal. Zorg voor een sterke aanwezigheid op meerdere platformen en maak vooral gebruik van visuele content, dit trekt de meeste aandacht en betrokkenheid van de potentiële kandidaat.
• Maak gebruik van je huidige werknemers: Een perfecte weerspiegeling van de bedrijfscultuur geven, kan het beste gedaan worden door mensen die zelf actief zijn binnen de organisatie. Maak dus gebruik van je huidige werknemers bij het maken van je content. Deel bijvoorbeeld werknemerservaringen of geef werknemers ruimte voor hun eigen creatieve invulling bij het maken van content.


Conclusie

Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk brengt vele voordelen met zich mee, waaronder het behouden van talent en het aantrekken van geschikte kandidaten. Om je werkgeversmerk te versterken is het van belang om op diverse kanalen aanwezig te zijn en de bedrijfscultuur, missie, visie en ambities uit te lichten. Dit vergroot de kans dat je dé perfecte match aantrekt, die goed past binnen jouw club.


Bezoek onze website en volg ons op LinkedIn voor meer content die je verder kan helpen!

Transparante communicatie: de snelste weg naar een transfer

Een snel en succesvol sollicitatieproces begint bij de basis. Uit recent onderzoek is gebleken dat een sollicitatieprocedure tot wel 30% sneller kan verlopen door duidelijke communicatie en transparantie. Toch gaat het daar in de praktijk vaak mis, met afhakers en frustratie aan beide kanten als gevolg. Talentscoutz is hier bewust mee bezig en zorgt ervoor dat een sollicitatieprocedure zo soepel mogelijk verloopt, zowel voor de kandidaat als voor onze klant. In dit artikel gaan we dieper in op het belang van transparantie en duidelijke communicatie.

Het belang van transparantie en duidelijke communicatie

In een krappe arbeidsmarkt, waar kandidaten binnen no time meerdere aanbiedingen op tafel hebben liggen, is er simpelweg geen ruimte voor onduidelijkheid. Het is van belang dat er snel kan worden geschakeld tussen bedrijf en kandidaat. Onduidelijkheid van beide kanten kan dan ook voor vertragingen zorgen in het proces, met als gevolg dat een bemiddeling niet doorgaat of dat de kandidaat al een andere transfer heeft gemaakt. Voor het juiste resultaat is het belangrijk dat zowel de organisatie als de kandidaat vanaf het begin open en transparant zijn naar elkaar. Voor de kandidaat moet het direct duidelijk zijn wat de functie inhoudt, wat de arbeidsvoorwaarden zijn en hoe het sollicitatieproces eruit gaat zien. Aan de andere kant moet een kandidaat ook transparant zijn over zijn of haar wensen en behoeften, waar diegene naar op zoek is in een nieuwe job en wat voor diegene belangrijk is in de cultuur van een organisatie.

Hoe zorgt Talentscoutz voor een transparant en snelle procedure?
Talentscoutz heeft als Headhunter en Intermediair de taak om alle zaken binnen het sollicitatieproces zo soepel mogelijk te laten verlopen. Wij lichten de belangrijkste acties die wij ondernemen uit:


1. Heldere functieomschrijving: Bij start van de procedure zorgen wij dat de vacature direct duidelijk omschreven wordt richting de kandidaat. Tijdens het benadering van potentiële kandidaten lichten wij de functieomschrijving duidelijk toe en schetsen we een beeld van de club waar de vacature voor geldt. Ook op de site geven wij een compleet beeld van de functie en zijn we transparant over de arbeidsvoorwaarden. Hierdoor worden miscommunicaties hierover op voorhand voorkomen en weet de kandidaat wat hij of zij kan verwachten

2. Scoutingsrapport en talentvideo: Wat we ten alle tijden willen voorkomen is dat een kandidaat bij een klant op gesprek gaat, zonder dat de klant een duidelijk beeld heeft van he desbetreffende talent. Talentscoutz zorgt dat de klant op voorhand een compleet beeld krijgt van de kandidaat door middel van een scoutingsrapport op te stellen met alle benodigde informatie over de kandidaat. Daarnaast maken wij een korte talentvideo waarin de kandidaat zich voorstelt aan de organisatie. Deze unieke methode zorgt voor een duidelijk beeld van de kandidaat en geeft meer inzichten over de persoon dan dat alleen het CV doet. Deze bundel aan informatie sturen wij vervolgens naar de klant, zodat zij op voorhand kunnen inschatten of het een potentiële ‘match’ kan worden of niet. Door deze transparantie aan de voorkant te bieden, ontlasten wij onze klanten en hoeven zij geen kostbare tijd meer te besteden aan het beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de betreffende functie

3. Blijven schakelen tussen klant en kandidaat: Wij als intermediair schakelen constant tussen klant en kandidaat. Hierdoor blijven we altijd up to date over de ontwikkelingen binnen het proces en sturen wij bij waar nodig is. Om zo als eindresultaat een succesvolle bemiddeling te verwezenlijken, waar zowel de kandidaat als de klant tevreden mee is.

4. Procesvoorbereiding: Daarnaast informeren wij voorafgaand, zowel de kandidaat als de organisatie over het verloop van het sollicitatieproces, zodat voor beide partijen helder is wat zij kunnen verwachten.

De bal ligt bij jou
Transparantie en duidelijke communicatie zijn niet alleen prettig voor de kandidaat – het bespaart alle betrokkenen ook tijd en energie. In een markt waarin elke dag telt, geldt: hoe duidelijker je bent aan de voorkant, hoe sneller je de juiste match maakt aan de achterkant. En dat streven wij na bij Talentscoutz.
Ben je door het lezen van dit bericht nieuwsgierig geraakt naar de diensten die Talentscoutz te bieden heeft of ben je zelf op zoek naar een nieuwe uitdaging? Kijk dan op onze website www.talentscoutz.nl en ontdek wat wij voor elkaar kunnen betekenen.

Het trainingskamp naar succes: ontwikkelmogelijkheden die je team naar de top leiden

In een dynamische werkomgeving is het als werkgever essentieel om niet alleen te focussen op de prestaties van je medewerkers, maar ook op hun ontwikkeling. Voortgangsgesprekken spelen hier een belangrijke rol in. Het belang van het evalueren van de prestaties en het vooruitkijken naar eventuele groeimogelijkheden, wordt vaak onderschat. Terwijl het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden juist ervoor zorgt dat medewerkers blijven groeien en gemotiveerd blijven. Het creëren van een cultuur van voortdurende ontwikkeling heeft niet alleen voordelen voor de werknemer, maar ook voor het bedrijf zelf. Maar hoe creëer je zo’n cultuur als werkgever? Daar gaan we in dit nieuwsbericht dieper op in.

Waarom is ontwikkeling van je personeel zo essentieel?
Uit een eerder geplaatste poll op onze LinkedIn-pagina is naar voren gekomen dat ontwikkelingsmogelijkheden als belangrijk ervaren worden door werknemers. Zeker starters willen zich graag door ontwikkelen naar hogere functies. Toch wordt dit vaak over het hoofd gezien en te weinig aandacht aan besteedt.
Terwijl het bieden van ontwikkelmogelijkheden aan medewerkers van cruciaal belang is voor het succes van een organisatie. Werknemers die zich kunnen blijven ontwikkelen, voelen zich vaak meer betrokken bij de organisatie en dit werkt ook door in de algehele productiviteit. Bovendien draagt het stimuleren van persoonlijke en professionele groei bij aan het behoud van talent. Werknemers die het gevoel hebben dat ze kunnen doorgroeien binnen het bedrijf, zijn minder geneigd om de organisatie te verlaten, wat de kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers verlaagt. Genoeg redenen om te investeren in de ontwikkeling van je personeel.

Hoe draag je als werkgever bij aan de ontwikkeling van je personeel?
Er zijn verschillende manier hoe je als werkgever de ontwikkeling van je personeel kan stimuleren. Wij lichten de drie belangrijkste uit:


1. Voortgangsgesprekken: regelmatig voortgangsgespreken vieren met je werknemers is essentieel. Dit geeft hen de kans om een beeld te krijgen waar ze nu staan binnen de organisatie en om feedback te ontvangen. Een ander belangrijk aspect van deze gesprekken is het stellen van persoonlijke en professionele doelen. Deze doelen helpen medewerkers zich te richten op wat ze willen bereiken en hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen. Het kan gaan om het verbeteren van specifieke vaardigheden, het behalen van bepaalde prestaties of het verkennen van nieuwe verantwoordelijkheden. Daarnaast kunnen medewerkers tijdens voortgangsgesprekken aangeven waar ze behoefte aan hebben om verder te groeien binnen de organisatie.
2. Blijven trainen: net als in de topsport is de effectiefste manier om beter te worden door te blijven trainen. Deze trainingen kunnen op verschillende manieren worden ingevuld, afhankelijk van de behoeften van de werknemer en van jou. Denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van technische trainingen voor medewerkers die hun vakinhoudelijke kennis willen verdiepen, of soft skills-trainingen zoals communicatie- of timemanagementworkshops. Deze trainingen kan je intern organiseren, of zorgen dat er externe mogelijkheden voor zijn.
3. Mentorschap en coaching: coaching kan op verschillende niveaus plaatsvinden. Van leiderschapstrainingen voor toekomstige managers tot coaching voor teamleden die moeite hebben met specifieke aspecten van hun werk. Een coach biedt gerichte ondersteuning om specifieke professionele doelen te bereiken, waarbij het proces meer op maat gemaakt is dan een algemene training. In sommige gevallen is een traject op maat effectiever dan een algehele training. Dit kost misschien meer tijd maar je krijgt er als organisatie ook meer voor terug.

Conclusie
Met het oog op de toekomst is het essentieel om te blijven investeren in de ontwikkeling van je medewerkers. Het stimuleren van deze ontwikkeling gaat veel verder dan enkel het aanbieden van trainingen, houdt regelmatig voortgangsgesprekken en zorg dat je medewerkers goed gecoacht worden bij hun werkzaamheden. Zo zorg jij als werkgever voor een bedrijfscultuur waar doorgroeien centraal staat en blijven je werknemers gemotiveerd. Dit is niet alleen goed voor je medewerkers zelf, maar ook voor de toekomst van je bedrijf.

Scoren Op Je Sollicitatie: Zo Maak Je Een Onvergetelijke Indruk

Solliciteren is meer dan alleen maar antwoorden geven op vragen van een Recruiter. Het is een kans om jezelf te presenteren op persoonlijk vlak, waarbij je niet alleen je vaardigheden toont, maar ook je persoonlijkheid en je visie voor de toekomst. In een tijd waarin werkgevers steeds vaker op zoek zijn naar de ‘ideale match’, is het van groot belang om niet alleen je CV te presenteren, maar ook een sterke indruk achter te laten bij je sollicitatie. Hier zijn enkele belangrijke adviezen om ervoor te zorgen dat je een krachtige/blijvende indruk achterlaat bij je volgende sollicitatiegesprek en jij een mooie transfer kan gaan maken.

Belangrijke tips voor een sollicitatiegesprek:

Voordat we naar de vier belangrijkste tips gaan, benoemen we eerst paar tips die voor ons echt als een ‘must’ gezien worden maar toch nog wel eens vergeten worden:
1. Kom op tijd
2. Kom netjes gekleed
3. Weet wie je gaat spreken binnen het bedrijf
4. Lees je in, in het bedrijf
Deze tips worden misschien als vanzelfsprekend gezien, maar toch wordt er vaak zat niet naar gehandeld. Zorg dat deze zaken op orde zijn en dan heb je al een goede eerste indruk te pakken!  Naast deze tips hebben we hier dé vier belangrijkste tips die je mee moet nemen in je volgende sollicitatiegesprek:

1. Voorbereiding is de ‘key to success’
Voordat je een sollicitatiegesprek begint, is het essentieel om zowel de functiebeschrijving als de bedrijfscultuur door te nemen. Dit kan je ondersteunen bij het aanpassen van je communicatiestijl aan de belangrijkste aspecten van het bedrijf. Als het bedrijf bekend staat om een informele en creatieve werksfeer, kun je besluiten om een meer ontspannen, maar zelfverzekerde aanpak te hanteren. Als het bedrijf echter formeler is, is het verstandig om je antwoorden korter en professioneler te formuleren.
Een subtiele manier om dit te bereiken, is door de website van het bedrijf goed door te nemen en eens bestuderen hoe je (toekomstige) collega’s zich uitdrukken. Zo zorg je ervoor dat je je goed aanpast aan de bedrijfscultuur en voorkom je ongemakkelijke situaties.
2. Toon je vaardigheden met verhalen
In plaats van simpelweg te beweren dat je “goed kunt samenwerken in een team”, vertel een verhaal waarin deze vaardigheden echt tot uiting komen. Verhalen hebben een sterke impact, omdat ze niet alleen je ervaringen belichten, maar ook je denkwijze, creativiteit en de vaardigheden om met uitdagingen om te gaan. Selecteer een specifieke situatie waarin je hebt laten zien dat je goed kan samenwerken en vertel welke rol je hierin hebt vervuld, welke obstakels je hebt overwonnen en wat de uitkomst was.
Door verhalen te delen, voeg je meer diepte toe aan je antwoorden. Werkgevers hebben hierdoor de mogelijkheid om niet alleen jouw ervaring te evalueren, maar ook hoe je problemen aanpakt en hoe jij omgaat met verschillende situaties.
3. Toon zelfreflectie en groeimogelijkheden
Werkgevers zoeken niet alleen naar kandidaten die perfect passen bij de functie, maar ook naar mensen die bereid zijn om te groeien. Het tonen van zelfreflectie, het vermogen om je zwakke punten te herkennen en te verbeteren, kan een krachtig signaal zijn. In plaats van enkel je sterke kanten te benadrukken, kun je ook een situatie beschrijven waarin je je eigen zwaktepunten hebt opgemerkt en actief hebt gewerkt om deze te verbeteren.
Bijvoorbeeld: “Eerder had ik moeite met het tegelijkertijd beheren van verschillende projecten, maar door het toepassen van bepaalde tijdmanagementmethoden en het organiseren van mijn taken heb ik dit proces kunnen optimaliseren.” Dit laat zien dat je niet alleen op de hoogte bent van je ontwikkelingsgebieden, maar ook actief bent in je persoonlijke en professionele ontwikkeling. Natuurlijk moet je ook je sterke kanten benadrukken maar zelfreflectie en eerlijkheid wordt erg gewaardeerd in een sollicitatiegesprek.
4. Creëer een ‘win-win’ verhaal: jouw waarden, in combinatie met de  bedrijfsdoelen
Een krachtige manier om een goede indruk achter te laten, is door je waarden en ambities te koppelen aan de missie en visie van het bedrijf. In plaats van te zeggen “ik ben gemotiveerd om deze rol te vervullen”, kun je aantonen hoe de waarden van het bedrijf en jouw persoonlijke doelen met elkaar in lijn zijn. Dit laat zien dat je niet alleen geschikt bent voor de functie, maar ook dat je visie aansluit bij die van het bedrijf. Deze tip sluit ook goed aan op de eerste tip van dit artikel, waarin er benadrukt wordt hoe belangrijk het analyseren van een bedrijf is.

Conclusie
Kortom, het is van belang om je goed voor te bereiden op het gesprek en verbanden te leggen tussen het bedrijf en jouw persoonlijkheid/ vaardigheden. Focus op de overeenkomsten en waarom jij zo goed binnen het bedrijf zou passen. Maar benoem ook de punten waar je minder in bent en hoe je actief bezig bent om jezelf hierin te verbeteren. Open- en eerlijkheid wordt erg gewaardeerd. Door hierop te focussen, in combinatie met de ‘standaardtips’ die we aan heb beginnen gegeven hebben, zorg jij ervoor dat een bedrijf niet meer om je heen kan en zal je snel een transfervoorstel krijgen

Je Medewerkers In Topvorm: Het Belang Van Diversiteit Op De Werkvloer Voor Maximale Productiviteit

Diversiteit op de werkvloer is tegenwoordig een essentieel thema voor bedrijven wereldwijd. Het omarmen van verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven wordt steeds meer gezien als een strategisch voordeel. Niet alleen voor de bedrijfscultuur, maar ook voor de innovatie en prestaties van een organisatie. Bedrijven die actief werken aan een inclusieve werkomgeving waar iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, zien vaak positieve resultaten, van hogere werknemerstevredenheid tot verbeterde bedrijfsresultaten. Maar hoe zorg je er als werkgever voor dat je diversiteit bevordert en dat iedereen zich echt op zijn gemak voelt op de werkvloer?

Waarom is diversiteit op de werkvloer zo belangrijk?

De belangrijkste reden waarom diversiteit zo belangrijk is, is omdat het ervoor zorgt dat iedereen zich op zijn gemak voelt op de werkvloer. Naast dat je werknemers met plezier naar werk komen heeft het ook vele andere voordelen. Hier enkele belangrijke voordelen:
1. Werknemers blijven langer bij jouw bedrijf: Werken in een omgeving waarin je jezelf kan zijn, wordt vaak als vanzelfsprekend gezien. Echter kampen veel mensen met het probleem dat ze zich niet op hun gemak voelen en hun ware aard kunnen tonen. Omdat dit een essentiële factor is voor het kiezen van de juiste werkplek, gaan mensen snel op zoek naar een nieuwe werkgever. Als jij je personeel wilt behouden, is het verstandig om te investeren in de tevredenheid van je werknemers. Zeker met het idee in je achterhoofd dat de banen in deze arbeidsmarkt voor het oprapen liggen.
2. Werknemers komen met andere ideeën: Door je werknemers het gevoel te geven dat ze zichzelf kunnen zijn, komen ze vaak met hele ander ideeën. Vanuit een andere achtergrond kijk je vaak op een hele andere manier naar bepaalde zaken. Door inbreng vanuit verschillende achtergronden te combineren komen er vaak ideeën naar boven waar jezelf nog niet eens aan had gedacht. Dit zorgt ervoor dat jouw bedrijf zich door blijft ontwikkelen/ innoveren.
3. Verschillende kwaliteiten combineren: Als iedereen hetzelfde zou zijn en de zelfde kwaliteiten zou bezitten, loop je als werkgever bepaalde talenten mis. Door werknemers met diverse achtergronden en kwaliteiten aan te nemen, zorg je ervoor dat jouw bedrijf flexibel omgaat met veranderingen. Ideaal met een oog op de toekomst.

Hoe als werkgever om te gaan met diversiteit/ inclusie?

Er zijn genoeg manieren hoe je als werkgever de diversiteit en de verbondenheid tussen werknemers kan bevorderen. Hier wat belangrijke tips op een rijtje.
1. Tevredenheid in kaart brengen: Als je de diversiteit/ tevredenheid wilt bevorderen, is he van belang om eerst in kaart te brengen hoe je er nu voor staat. Dit kan bijvoorbeeld doormiddel van een anoniem enquête. Zo krijg jij als werkgever een goed beeld van hoe tevreden/ geaccepteerd je werknemers te voelen. Hierdoor kun jij gericht stappen ondernemen om dit te bevorderen
2. Betrek iedereen binnen je team: Dit is misschien wel de meest simpele en voor de hand liggende manier. Echter wordt hier vaak niet genoeg aandacht aan besteedt. Er zijn verschillende manieren om je medewerkers actief te betrekken, zoals het afnemen van (anonieme) vragenlijsten, het bieden van informatie en het organiseren van activiteiten. Het is belangrijk om verschillen openlijk bespreekbaar te maken en medewerkers de ruimte te geven zich kwetsbaar op te stellen. Dit stimuleert collega’s om ervaringen met elkaar te delen, wat bijdraagt aan een beter begrip van elkaar en een sterkere onderlinge samenwerking.
3. Het accepteren van verschillende achtergronden: Het is van belang om iedereen met verschillende achtergronden te accepteren en naar hun wensen en behoeften te luisteren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan verschillende feestdagen voor
gelovige. Als werknemers vrij willen met kerst of het Suikerfeest, kom hun hier in tegemoet en denk mee aan oplossingen. En betrek andere werknemers hier ook in. Momenteel zitten we bijvoorbeeld in de ramadan, voor vele moslims de belangrijkste maand van het jaar. Door mee te denken aan bijvoorbeeld plekken om de bidden en andere werktijden te bieden, voelen je werknemers zich geaccepteerd. Door de andere werknemers ook te informeren hierover creëer je een extra verbondenheid binnen het team.
4. Open gesprekken stimuleren: Aanhakend op de vorige tip: het is belangrijk om open te communiceren met elkaar. Vraag je medewerkers naar hun specifieke behoeften en wat ze van jou als werkgever verwachten. Door belangstelling te tonen voor hun situatie, laat je zien dat je oprecht betrokken bent en kun je rekening houden met hun behoeftes. Natuurlijk is het niet altijd mogelijk om het voor iedereen perfect te regelen. Maar door duidelijk te laten zien dat je hier wel je bet voor doet. Krijgen je medewerkers het gevoel dat ze gezien/ geaccepteerd worden. Ook hier is het weer goed om al je medewerkers in te betrekken. Je zou bijvoorbeeld een informele sessie kunnen organiseren waarin medewerkers hun ervaringen en wensen kunnen uitwisselen. Dit bevordert wederzijds begrip en draagt bij aan een inclusieve en respectvolle werkomgeving.

Conclusie
Kortom, het is essentieel om je er van bewust te zijn dat diversiteit binnen je groep erg belangrijk is en vele voordelen met zich mee brengt. Door de tevredenheid hierover te testen bij jouw werknemers en gerichte acties onderneemt, zul jij grote verschillen gaan merken op het werkveld. Misschien we de belangrijkste tip die we je willen meegeven: ga het gesprek aan met je werknemers. Zo zorg jij voor de perfecte verbondenheid tussen spelers en trainer!

Soft Skills: De Onmisbare Spelers die Je Tot MVP op de Werkvloer Maken

In een constant veranderende arbeidsmarkt, waar technologische ontwikkelingen en nieuwe werkmodellen de nieuwe norm worden, blijkt één factor essentieel voor succes: soft skills. In plaats van alleen te kijken naar technische vaardigheden (hard skills) en opleiding, richten organisaties zich steeds meer op de persoonlijke eigenschappen van medewerkers. Met het oog op de toekomst, waarin de arbeidsmarkt steeds meer gedigitaliseerd zal worden, zullen op veel plekken mensen door technologie vervangen worden. Dit is een vele gevallen goedkoper en efficiënter. Om er toch voor te zorgen dat jouw baas ervoor kiest om je te behouden, is het essentieel om jezelf te onderscheiden van de technologie. Maar welke soft skills zijn van belang om ervoor te zorgen dat jij een veteraan bij jouw club wordt? En niet vervangen gaat worden door de technologie.

Wat zijn soft skills?

De term ‘soft skills’ heeft betrekking op vaardigheden die de meeste mensen dagelijks gebruiken en die lastig in cijfers uit te drukken zijn. Denk hierbij aan communicatieve vaardigheden, creativiteit en emotionele intelligentie. Deze vaardigheden zullen in tegenstelling tot hard skills altijd belangrijk blijven, ongeacht welke veranderingen er plaats gaan vinden op de arbeidsmarkt. In een bepaalde mate zijn deze skills aangeboren. Maar dat betekent niet dat deze skills niet ontwikkeld en/of versterkt kunnen worden.

Waarom en welke soft skills zijn juist nú zo belangrijk?

De snelle ontwikkelingen in de AI-sector in combinatie met de toenemende automatisering van processen leiden tot een verschuiving van vereiste vaardigheden. Bepaalde technische/ hard skills kunnen vandaag de dag als heel waardevol worden beschouwd, maar in de nabije toekomst wellicht niet meer relevant zijn. Hierbij enkele voorbeelden van soft skills die van belang zijn, in combinatie met opkomende trends in de arbeidsmarkt:
1. Timemanagement: er ontstaan steeds meer nieuwe flexibele werkmodellen, waarbij het vaak wordt verwacht dat teams zelfstandig kunnen werken. Het is hierbij essentieel om tijd op de juiste manier in te plannen en prioriteiten te kunnen onderscheiden, wat timemanagement cruciaal maakt. Experts verwachten dat de komende jaren flexibele- en hybride werkmodellen steeds meer gebruikt gaan worden. Het wordt dus nóg belangrijker om goed je tijd in te kunnen delen.
2. Communicatie in de digitale wereld: hoewel technologie, communicatie een stuk gemakkelijker maakt, draait effectieve communicatie om meer dan alleen informatie uitwisselen. Bij het effectief overbrengen van complexe problemen en ideeën en het motiveren/inspireren van mensen, komt ook een belangrijke menselijke factor om de hoek kijken. Deze rol kan veel lastiger ingevuld worden door technologie.
3. Leervermogen en mindset: met de constante technologische vooruitgang is het vermogen om je aan te passen en te blijven leren belangrijker dan ooit. Met de juiste mindset zie je de technologische revolutie niet als een bedreiging maar juist als een motivatie om het beste uit jezelf te halen. Het zou je moeten motiveren om proactief te blijven en fouten te zien als kansen. Deze mindset is van belang om jezelf te onderscheiden en te kunnen concurreren met de technologie. Zorg er dus voor dat je deze mindset ontwikkeld en ook uitstraalt naar de buitenwereld.
4. Emotionele afstand overbruggen: Hybride en flexibele werkmodellen hebben vele voordelen. Het zorgt voor een goede werk-privébalans, maar tegelijkertijd kan het ook voor een gevoel van isolatie of afstand zorgen tussen collega’s. Hierbij is het essentieel om actief te werken aan het behouden van een sterk teamgevoel. Door goed de emotionele afstand te kunnen overbruggen, draag je bij aan een prettige werksfeer/ teamgeest op de werkvloer.
5. Kritisch en probleemoplossend denken: deze skills zijn misschien wel het meest essentieel om te ontwikkelen. Experts denken namelijk dat dit de komende vijf jaar steeds belangrijker zal gaan worden. Wat deze skills zo belangrijk maken, is dat dit juist de vaardigheden zijn die de computers niet bezitten. Je onderscheid je met deze vaardigheden niet alleen van computers maar ook van andere collega’s. Nieuwe technologie brengt ook veel vraagstukken met zich mee. Door kritisch te kunnen denken evalueer je deze vraagstukken en maak je vervolgens weloverwegen beslissingen. Dit, in combinatie met probleemoplossend denken, waarbij je innovatieve oplossingen vindt voor de vraagstukken, is iets wat in elke organisatie goed van pas kan komen. Dit zal de komende jaren van grote waarde zijn. Maak hier dan ook gebruik van en ga deze vaardigheden verder ontwikkelen.

Conclusie
Om als kandidaat bij te kunnen blijven in de technologische revolutie, is het naast je hard skills en behaalde diploma’s dus van belang van ook je soft skills te blijven ontwikkelen. Door te investeren in je persoonlijke groei en soft skills, zorg je ervoor dat je werkgever jou als dé sterspeler van de werkvloer gaat zien. Waardoor je werkplek ook in de toekomst veilig blijft!

                                                                                              

Het Gen Z Team: de nieuwe spelers die jouw bedrijf naar de overwinning kunnen leiden

We zijn enkele maanden geleden al eens ingegaan op de toenemende druk op de arbeidsmarkt door vergrijzing, in combinatie met een afnemende instroom van jonge talenten. Deze jong werkenden worden ook wel eens ‘Generatie Z’ of ‘Gen Z’ genoemd. Zeker met een oog op de (digitale) toekomst is het van belang om deze generatie bij jou op de werkvloer te krijgen. Wat maakt Gen Z nou zo belangrijk, wat is allemaal van belang om te weten over Gen Z en hoe kan je ervoor zorgen dat de jonge talenten voor joúw bedrijf kiezen uit alle andere kansen die voor hen voor het oprapen liggen?

Waarom is Gen Z zo belangrijk?

Gen Z is de eerste generatie die opgegroeid is in een digitale wereld. Het voordeel hiervan is dat ze als geen ander weten hoe ze om moeten gaan met technologie. Daarnaast zijn ze in staat om informatie snel te verwerken, kunnen ze meerdere ballen tegelijkertijd in de lucht houden en passen zich makkelijk aan nieuwe technologie aan. Dit is dan ook ideaal voor bedrijven die hun online aanwezigheid willen versterken.

Door het feit dat deze generatie gewend is om met nieuwe technologieën te werken, kunnen ze een frisse kijk geven op oude problemen. Dit resulteert uiteindelijk weer in nieuwe/creatieve oplossingen. Daarnaast zit Gen Z vaak nog niet vast in traditionele systemen, waardoor ze ook nog eens nieuwe perspectieven kunnen bieden (bijvoorbeeld op werkprocessen, managementstijl, klantbenadering, etc.).

Maar wat Gen Z écht onderscheidt van andere generaties zit hem in discipline. Hoewel Gen Z vaak als ‘luie generatie’ omschreven wordt, zijn deze nieuwe talenten in staat om hard te werken voor hun plek op de arbeidsmarkt. Ze zijn competitief ingesteld en willen er alles aan doen om het maximale uit hun carrière halen. En dat is voor vrijwel elke organisatie natuurlijk erg interessant.

Kenmerken Gen Z:

Flexibiliteit/ hybride werken: Het flexibel en hybride werken is sinds de Coronapandemie steeds meer in opkomst geraakt. Gen Z zet deze trend door en nemen de mogelijkheden om flexibel te werken dan ook mee in de keuze voor hun toekomstige baan. Het is voor hen aantrekkelijker om bijvoorbeeld eens op afstand te werken of om hun planning zelf in de kunnen delen/ aan te passen op hun privéleven. Het wordt bijna als een ‘must’ gezien op deze opties op de werkvloer te hebben, houd hier als bedrijf zijnde dan ook rekening mee.

Open minded en duurzaamheid: Gen Z is opgegroeid in een diverse samenleving met vele verschillende normen en waarden. Dit heeft ervoor gezorgd dat ze zeer open minded en tolerant zijn. Daarnaast speelt duurzaamheid ook een steeds grotere rol in hun dagelijks leven (dit omdat het hun toekomst en die van hun kinderen betreft). Gen Z kijkt dan ook naar de duurzame en maatschappelijk impact die een bedrijf heeft. Besteedt hier als bedrijf aandacht aan en straal dit dan ook uit naar de buitenwereld.

Ontwikkelings-en doorgroeimogelijkheden: Eerder is al aangegeven dat Gen Z gedisciplineerd/ gemotiveerd is om alles uit het carrière te halen. Bedrijven die intern doorgroeimogelijkheden bieden, worden als aantrekkelijk ervaren door de aanstormende talenten. Denk hierbij aan mogelijkheden om intern een opleiding of cursus te volgen en leg (nieuwe) werknemers duidelijke carrièrepaden voor. Zo kunnen deze talenten zich door ontwikkelen tot een sleutelspeler/ aanvoerder binnen uw organisatie.

Hoe Gen Z te werven?

Vaak wordt Gen Z gezien als een generatie die moeilijk te bereiken/ werven is. Hierbij dan ook wat essentiële tips. Hierdoor kom je met ze in contact en zorg je ervoor dat ze voor joúw bedrijf kiezen:

  1. Maak gebruik van online platformen: Gen Z is opgegroeid in een digitale wereld en zijn veelal actief op diverse sociale media. Maak hier gebruik van en benader ze dan ook via deze kanalen. Plaats regelmatig vacatures of insides over je bedrijf om de aandacht te trekken en zorg dat je online aanwezig blijft. Door in deze online campagnes de nadruk te leggen op de benoemde kenmerken/ waarden van Gen Z (flexibiliteit/hybride werken, diversiteit, duurzaamheid en doorgroeimogelijkheden) trek je de aandacht.
  2. Transparantie: Gen Z verlangt naar transparantie tijdens het sollicitatieproces. Laat het achterste van je tong zien over zaken zoals: bedrijfscultuur en wat de verwachtingen zijn van de kandidaat. Uit onderzoek is ook nog eens gebleken dat 87% van Gen Z het aantrekkelijk vindt als er naar het eerste sollicitatiegesprek al inzicht verkregen kan worden in een potentieel arbeidscontract. Wees dus transparant richting de kandidaat en houd geen zaken achter.
  3. Wees realistisch in de voorwaarden: Als laatste tip geven we jullie mee om af en toe eens van de voorwaarden van een vacature af te wijken. Natuurlijk is het van belang om in de vacaturetekst aan te geven wat er verwacht wordt van de kandidaat, maar wees hier niet té streng in. Het is vaak pas de eerste of tweede ‘‘echte baan’’ voor deze generatie. Er wordt bijvoorbeeld wel eens gevraagd om minstens één tot drie jaar ervaring voor een startersfunctie, vraag jezelf af hoe realistisch dit is voor iemand die net van het ‘trainingsveld’ af stapt.  Door deze eisen te stellen loop je misschien wel hét toptalent mis. Loop hierbij dus goed de voorwaarden door en vraag jezelf af hoe realistisch deze zijn. 

Conclusie

Al met al zijn deze aanstormende talenten van belang binnen uw organisatie. Zeker met een oog op de (digitale) toekomst, en hoe hier mee om te gaan. Het is van belang om je aan te passen aan de behoeften van deze generatie. Al helemaal omdat de kansen/ banen voor het oprapen liggen. Ben online actief aanwezig, biedt doorgroeimogelijkheden, zorg voor hybride/ flexibele werkmogelijkheden en wees transparant en realistisch in het sollicitatieproces. Met deze tips in het achterhoofd, kan jij ervoor zorgen dat de nieuwe toptalenten een transfer gaan maken, en uiteindelijk zich zullen ontwikkelen tot dé sleutelspeler in uw organisatie.

Mentale gezondheid en welzijn: Een topprioriteit voor werkgevers in 2025

Wij hebben eerder in een poll, een blog en nieuwsberichten besproken wat het geheime ingrediënt is voor een succesvol team, en hoe je om kunt gaan met stress op de werkvloer. Met 2025 voor de deur willen we in dit nieuwsbericht verder ingaan op de vraag hoe bedrijven de mentale gezondheid en het welzijn van werknemers kunnen stimuleren. De arbeidsmarkt verandert immers razendsnel, en met het nieuwe jaar in zicht komt een essentiële pijler steeds nadrukkelijker in beeld: mentale gezondheid en welzijn op de werkvloer. Net als een winnende sportploeg, presteert een organisatie optimaal wanneer iedere speler zich fysiek en mentaal op zijn best voelt. Werkgevers die in 2025 succesvol willen blijven, moeten mentale gezondheid niet langer zien als een bijzaak, maar als een strategische prioriteit.

Het groeiende belang van mentale gezondheid

Mentale gezondheid is al jaren een belangrijk thema, maar de COVID-19-pandemie heeft het gesprek hierover aanzienlijk versneld. Volgens een rapport van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft 15% van de werknemers wereldwijd te maken met geestelijke gezondheidsproblemen, zoals burn-out, angststoornissen en depressies (Wereldgezondheidsorganisatie (WHO)). Deze problemen hebben niet alleen een directe impact op het welzijn van medewerkers, maar ook op productiviteit, innovatie en het algehele succes van een organisatie. Uit recent onderzoek van Deloitte blijkt dat bedrijven die investeren in mentale gezondheid een rendement genereren van €4,20 krijgen voor elke euro die ze uitgeven (Deloitte). Dit maakt het bevorderen van mentaal welzijn niet alleen een ethische keuze, maar ook een zakelijke noodzaak.

Mentale gezondheid en werkprestaties

Net zoals een atleet moet kunnen rekenen op zijn conditie om topprestaties te leveren, hangt het succes van een medewerker af van een goede mentale balans. Chronische stress en psychische klachten zorgen voor een hoger ziekteverzuim. In Nederland kost werkgerelateerde stress werkgevers jaarlijks 3 miljard euro, volgens cijfers van TNO (TNO). Bovendien leidt een slechte mentale gezondheid tot 40% minder productiviteit bij medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet optimaal functioneren. Daarom is het van cruciaal belang dat werkgevers de mentale veerkracht van hun teams ondersteunen. Een werknemer die zich gesteund voelt, presteert beter, blijft langer in dienst en draagt bij aan een positieve werkomgeving.

Praktische strategieën voor werkgevers

  • Creëer een cultuur van openheid
    Stel je voor dat je een voetbalteam coacht: spelers moeten zich veilig voelen om blessures te bespreken. Hetzelfde geldt voor mentale klachten. Een cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om problemen aan te kaarten, vermindert stigma en maakt tijdige ondersteuning mogelijk.
  • Investeer in preventie
    Net zoals een topsporter blessures voorkomt door goed te trainen en rust te nemen, kunnen werknemers baat hebben bij preventieve maatregelen. Denk aan workshops over stressmanagement, mindfulnessprogramma’s en training in emotionele intelligentie.
  • Bied flexibele werkopties
    Uit een onderzoek van McKinsey blijkt dat 60% van de werknemers flexibele werkregelingen als essentieel beschouwt voor hun welzijn (McKinsey). Hybride werken en aangepaste werkuren stellen medewerkers in staat om een betere balans te vinden tussen werk en privé.
  • Zorg voor toegang tot professionele hulp
    Denk aan bedrijfspsychologen, anonieme hulplijnen of abonnementen op apps zoals Headspace. Deze tools bieden directe ondersteuning voor medewerkers die het nodig hebben.
  • Meet en evalueer
    Gebruik enquêtes en andere tools om regelmatig het welzijn van werknemers te monitoren. Zoals een coach statistieken analyseert om de prestaties van een team te verbeteren, kunnen werkgevers data gebruiken om gericht actie te ondernemen.

Resultaten van investeren in welzijn

Organisaties die het mentale welzijn van werknemers serieus nemen zien niet alleen lagere ziekteverzuimcijfers, maar profiteren ook van een hogere betrokkenheid en loyaliteit. Uit een Gallup-onderzoek blijkt dat werknemers die zich gesteund voelen, 17% meer betrokken zijn en 21% meer winst genereren voor hun werkgevers (Gallup). Daarnaast versterkt een focus op mentaal welzijn het werkgeversmerk. In een krappe arbeidsmarkt, waar talent schaars is, maken bedrijven die welzijn serieus nemen een sterke indruk op potentiële kandidaten. Dit kan het verschil maken tussen het binnenhalen van topkandidaten of het mislopen van kansen.

Conclusie

In 2025 zullen de meest succesvolle bedrijven niet alleen bekendstaan om hun innovatieve producten of diensten, maar ook om de zorg voor hun mensen. Net zoals een sportploeg niet zonder fitte spelers kan winnen, kan een organisatie niet excelleren zonder gezonde, gelukkige medewerkers. Door te investeren in mentale gezondheid en welzijn zetten werkgevers niet alleen hun team op de kaart, maar bouwen ze ook aan een toekomstbestendige organisatie.

Kandidaatervaring: Een cruciaal element in moderne werving

In een wereld waarin talent steeds schaarser wordt, speelt kandidaatervaring een centrale rol in het succes van wervingsprocessen. Kandidaten verwachten niet alleen een uitdagende functie, maar ook een soepel en respectvol sollicitatietraject. Onderzoek wijst uit dat bedrijven met een sterke focus op kandidaatervaring maar liefst 70% meer kans hebben om talent te behouden en employer branding te versterken. Dit kun je vergelijkbaar met een team dat zijn voorbereiding perfect heeft afgestemd op het seizoen. Voor organisaties zoals Talentscoutz is dit niet alleen een actueel onderwerp, maar ook een fundamenteel pijler in de aanpak.

Waarom is kandidaatervaring zo belangrijk?

Een positieve kandidaatervaring heeft dezelfde impact als een goed gespeelde wedstrijd: het versterkt het imago van de organisatie en maakt indruk, zowel op de kandidaten als op de bredere markt. Uit cijfers van Talent Board blijkt dat 72% van de kandidaten zijn of haar ervaring deelt met anderen, of deze nu positief of negatief is, volgens onderzoek van Talent Board. Het is een gamechanger, want een negatieve ervaring kan de reputatie van een bedrijf schaden, terwijl een positieve ervaring zelfs afgewezen kandidaten kan omvormen tot ambassadeurs van een merk.

Daarnaast blijkt uit onderzoek van PwC dat 49% van de werkzoekenden een aanbod van een organisatie zou afslaan als een slechte ervaring werd opgedaan tijdens het sollicitatieproces. Dit is te vergelijken met het verliezen van een potentiële sterspeler aan een andere club vanwege slechte teamcommunicatie. In een competitieve arbeidsmarkt kan elk contactmoment met een kandidaat het verschil maken.

Wat maakt een goede kandidaatervaring?

Een positieve kandidaatervaring kan worden vergeleken met het hebben van een perfecte training voor een belangrijke wedstrijd. Het proces moet zorgvuldig worden uitgevoerd, van het eerste contactmoment tot het uiteindelijke bemidelling of afwijzing. Onderzoek toont aan dat kandidaten een proces waarderen dat eerlijk, transparant en efficiënt is. Cruciale elementen voor een goede ervaring zijn:

  1. Heldere communicatie: Kandidaten verwachten duidelijke informatie over de functie, het sollicitatieproces en de tijdlijnen. Transparante communicatie voorkomt verwarring en zorgt ervoor dat kandidaten zich gerespecteerd voelen. Uit onderzoek van Glassdoor blijkt dat 80% van de kandidaten meer vertrouwen heeft in bedrijven die heldere communicatie bieden over het sollicitatieproces, vergelijkbaar met een coach die zijn team duidelijk uitlegt wat de strategie is.
  2. Snelle reacties: Lange wachttijden of een gebrek aan updates kunnen de motivatie van kandidaten verminderen. Uit een studie van CareerBuilder blijkt dat 60% van de kandidaten een negatieve indruk krijgt van werkgevers die traag reageren. Dit komt overeen met een team dat te lang wacht om in actie te komen, waardoor kansen worden gemist. Snelheid en efficiëntie zijn essentieel om kandidaten geïnteresseerd en betrokken te houden.
  3. Constructieve feedback: Kandidaten waarderen eerlijke en persoonlijke feedback, zelfs als ze niet worden bemiddeld. Dit helpt niet alleen bij de professionele groei, maar zorgt er ook voor dat kandidaten met een positief gevoel terugkijken op het proces. Uit onderzoek van Talent Board blijkt dat 79% van de kandidaten een positieve ervaring heeft met organisaties die constructieve feedback geven, zelfs na een afwijzing. Dit kan gezien worden als het bieden van coaching na de wedstrijd: het helpt de kandidaat zich te verbeteren voor de volgende ronde.
  4. Een respectvolle benadering: Elk contactmoment, of het nu een gesprek is of een e-mail, moet de kandidaat het gevoel geven dat diens tijd en moeite worden gewaardeerd.

Strategie voor succes: Een persoonlijke en transparante aanpak

Het verbeteren van de kandidaatervaring vereist een strategische en persoonlijke aanpak. Organisaties die hierin uitblinken, investeren in diverse aspecten die de kandidaat centraal stellen:

  • Persoonlijke interactie: Het creëren van een unieke en persoonlijke ervaring voor elke kandidaat is essentieel. Dit betekent dat recruiters tijd moeten nemen om de specifieke kwaliteiten, verwachtingen en doelen van een kandidaat te begrijpen. Dit kan worden vergeleken met een coach die niet alleen de sterkte van het team, maar ook de persoonlijke voorkeuren van elke speler in acht neemt.
  • Transparantie in elke stap: Een helder overzicht van wat kandidaten kunnen verwachten tijdens het sollicitatieproces, inclusief tijdlijnen en besluitvormingscriteria, voorkomt onzekerheid en frustratie. Een transparante aanpak versterkt het vertrouwen en zorgt ervoor dat kandidaten zich gewaardeerd voelen.
  • Feedbackcultuur: Constructieve feedback is niet alleen waardevol voor kandidaten die niet worden aangenomen, maar ook voor degenen die wel succesvol zijn. Het helpt kandidaten groeien en bouwt vertrouwen op.
  • Gebruik van technologie: Moderne technologie kan processen versnellen en overzichtelijker maken. Denk aan geautomatiseerde updates, gebruiksvriendelijke applicatiesystemen en tools voor onlinecommunicatie. Dit verhoogt de toegankelijkheid en verbetert de ervaring van de kandidaat, door het sollicitatieproces zowel snel als eenvoudig te maken. Het is als het inzetten van geavanceerde trainingsapparatuur om het team optimaal voor te bereiden.

Veelvoorkomende valkuilen en oplossingen

Een negatieve kandidaatervaring kan verschillende oorzaken hebben. Veel voorkomende problemen zijn:

  • Gebrek aan communicatie: Kandidaten voelen zich vaak in het ongewisse gelaten over de voortgang van hun sollicitatie. Bij Talentscoutz zorgen we ervoor dat kandidaten regelmatig updates ontvangen en nooit in onzekerheid blijven.
  • Lange doorlooptijden: In een krappe arbeidsmarkt is snelheid cruciaal. Volgens Glassdoor besluit 57% van de kandidaten om elders te solliciteren als het proces te traag verloopt. Talentscoutz hanteert daarom korte lijnen en efficiënte planningen.
  • Onpersoonlijke benadering: Kandidaten willen zich gewaardeerd voelen. Een generieke afwijzing zonder uitleg kan een negatieve indruk achterlaten. Talentscoutz neemt de tijd om persoonlijke feedback te geven, ongeacht de uitkomst. Het is alsof je als coach de spelers persoonlijk bedankt voor hun inzet, zelfs als ze het niet hebben gehaald.
  • Ingewikkelde procedures: Een onnodig complex sollicitatieproces kan kandidaten ontmoedigen. Bij Talentscoutz houden we het proces transparant en gebruiksvriendelijk. Dit maakt het sollicitatieproces toegankelijk.

Het belang voor onze klanten

Niet alleen kandidaten profiteren van een positieve ervaring. Bedrijven merken dat een tevreden kandidaat vaak met meer enthousiasme aan een nieuwe baan begint. Dit verhoogt de kans op een duurzame samenwerking en verlaagt het verloop. Bovendien versterkt een goed sollicitatieproces de employer branding van organisaties. Wanneer kandidaten een prettige ervaring hebben, delen zij dit vaak met zijn of haar netwerk, wat een positieve uitstraling geeft op het bedrijf.

Meten en verbeteren: Evalueren voor groei

Het verbeteren van de kandidaatervaring begint bij het evalueren van bestaande processen. Via enquêtes, polls en persoonlijke gesprekken kunnen organisaties inzicht krijgen in wat goed gaat en wat verbeterd kan worden. Dit helpt bedrijven niet alleen om hun processen te optimaliseren, maar ook om een reputatie op te bouwen die talent aantrekt.

Vooruitblik op 2025

In het nieuwe jaar zal de focus op kandidaatervaring alleen maar belangrijker worden. Wereldwijde trends wijzen op een verdere verschuiving naar kandidaatgericht werven, ondersteund door technologie zoals AI en data-analyse. Organisaties die zich inzetten voor een optimaal sollicitatieproces, zullen talent aantrekken en behouden, zelfs in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Door te investeren in transparantie, respectvolle benadering en continue verbetering, onderscheiden bedrijven zich in een competitieve omgeving. Met een sterke kandidaatervaring leggen organisaties de basis voor succes in de toekomst. Blijf op de hoogte van de laatste trends en inzichten om het wervingsproces verder te versterken.

Vergrijzing en demografische veranderingen: Een grote uitdaging voor de Nederlandse arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder toenemende druk door vergrijzing en een afnemende instroom van jonge werkenden. Volgens het CBS is in 2024 bijna 20% van de beroepsbevolking 55 jaar of ouder, terwijl het aandeel jonge werkenden (20-34 jaar) in de afgelopen tien jaar met meer dan 10% is afgenomen. Dit stelt sectoren zoals techniek, bouwkunde en sales voor structurele uitdagingen.

Sectoren onder druk

De arbeidsmarkt is geen sprint maar een marathon; het vereist een lange adem en strategische stappen om de uitdagingen van vergrijzing het hoofd te bieden. Volgens het UWV blijven de komende jaren met name technische beroepen onderhevig aan grote tekorten. Functies zoals werktuigbouwkundig ingenieurs, installatietechnici en verkopers van technische producten zijn moeilijk te vervullen. In de bouw verwacht het EIB (Economisch Instituut voor de Bouw) dat de sector in 2024 met een krimp van 2% te maken krijgt, mede door een gebrek aan geschoold personeel.

In de salesbranche zien bedrijven eveneens uitdagingen. Door digitalisering veranderen commerciële functies snel, maar het aantal jonge professionals met sterke digitale en analytische vaardigheden is beperkt.

Internationale werving als oplossing

Een belangrijke oplossing ligt in internationalisering. De Nederlandse economie is aantrekkelijk voor buitenlandse werknemers, maar striktere immigratieregels en concurrentie tussen landen maken het aantrekken van internationaal talent uitdagender. Desondanks is het aandeel buitenlandse werknemers in de techniek de afgelopen vijf jaar met 15% gestegen, volgens cijfers van CBS.

Samenwerking met onderwijs cruciaal

Om jonge talenten naar de arbeidsmarkt te trekken, zetten bedrijven en onderwijsinstellingen vaker in op samenwerkingen. Technische universiteiten en hogescholen hebben bijvoorbeeld duale programma’s opgezet waarbij studenten tijdens hun studie relevante werkervaring opdoen. In 2023 waren er 12% meer duale trajecten in techniek dan in 2020, meldt het ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt).

Cijfers ter ondersteuning

  • 55-plussers: In 2024 is 1 op de 5 werknemers ouder dan 55 jaar.
  • Krapte-index techniek: 90% van de vacatures in technische beroepen staat langer dan drie maanden open (UWV, 2024).
  • Instroom buitenlandse arbeidskrachten: Sinds 2019 is het aantal arbeidsmigranten in technische beroepen met 15% gestegen (CBS, 2024).

Wat kunnen bedrijven doen?

Voor bedrijven in sectoren zoals sales, bouwkunde en techniek is het essentieel om te investeren in:

  1. Employer branding: Maak je organisatie aantrekkelijk voor zowel Nederlandse als internationale talenten.
  2. Opleiding en omscholing: Bied interne opleidingsprogramma’s aan om werknemers nieuwe vaardigheden te leren. Lees meer over het belang van upskilling in ons nieuwsbericht van 25 november. Bekijk ook de bijbehorende blog op onze LinkedIn-pagina.
  3. Flexibiliteit: Overweeg hybride werkmodellen en flexibele contracten om in te spelen op veranderende verwachtingen van de arbeidsmarkt.

Het aantrekken van talent vereist dezelfde toewijding als het bouwen van een stevig team: diversiteit, doorzettingsvermogen en een duidelijk doel maken het verschil. De demografische trends vragen om een strategische, proactieve aanpak. Bedrijven die tijdig inspelen op de veranderingen, kunnen zich onderscheiden en talenten aantrekken in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt.

ZZP’ers in 2025: Nieuwe spelregels, minder voordelen, meer kansen?

Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) breekt in 2025 een belangrijk moment aan. De regels op het speelveld veranderen en de overheid zet in op strakkere handhaving en minder fiscale voordelen. De vraag is: Wat betekent dit voor de ruim 1,2 miljoen zzp’ers in Nederland en hoe speel je dit spel tactisch? Hier een overzicht van de belangrijkste veranderingen, ondersteund door cijfers en inzichten.

1. Schijnzelfstandigheid: De VAR is terug

Net zoals bij een voetbalwedstrijd waarin de scheidsrechter plotseling strenger optreedt, keert de belastingdienst in 2025 terug naar actieve handhaving op schijnzelfstandigheid. Vanaf 1 januari 2025 worden arbeidsrelaties strenger beoordeeld. Het criterium: werk je als een zelfstandige of gedraag je je eigenlijk als een werknemer?

De nieuwe regels maken het lastiger voor zelfstandigen die via platforms of langdurige opdrachten werken. Volgens een analyse van ABAB Legal worden zzp’ers met een uurtarief onder €33,- sneller gezien als werknemer. Opdrachtgevers riskeren dan boetes en naheffingen voor sociale premies en loonbelasting. Volgens een rapport van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) voldoet maar liefst 17% van de zzp’ers in Nederland mogelijk niet aan de nieuwe richtlijnen. Het aantal rechtszaken over arbeidsrelaties zal naar verwachting toenemen, vooral in sectoren zoals zorg, cultuur, en transport, waar zzp’ers vaak opdrachten uitvoeren die sterk lijken op vaste banen

Wat kun je doen?

  • Gebruik heldere contracten waarin je zelfstandigheid duidelijk is vastgelegd.
  • Diversifieer je opdrachtgeversportefeuille, zodat je niet afhankelijk bent van één opdrachtgever.

2. Minder fiscale voordelen: De weerstand vergroot

De zelfstandigenaftrek, een belangrijke stimulans voor zzp’ers, wordt opnieuw verlaagd naar €2.470 in 2025, een daling van 34% ten opzichte van 2024. Daarnaast daalt de MKB-winstvrijstelling van 13,31% naar 12,7%. Deze maatregelen kosten de gemiddelde zelfstandige met een winst van €30.000 jaarlijks ruim €1.200 aan belastingvoordeel, blijkt uit berekeningen van het Centraal Planbureau (CPB).

De overheid benadrukt dat dit nodig is om de fiscale verschillen tussen zelfstandigen en werknemers kleiner te maken. Maar voor zzp’ers voelt het als een spel met een scheidsrechter die de regels middenin de wedstrijd verandert.

Tactisch advies:

  • Overweeg alternatieve pensioen- en arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen, zoals een broodfonds, om belastingtechnisch efficiënter te werken.
  • Houd je zakelijke kosten scherp in de gaten en maak maximaal gebruik van investeringsaftrekken, zoals de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA).

3. Wetgeving: Minimumtarief en verplichtingen

Hoewel een wettelijk minimumtarief van €33 per uur niet wordt verplicht, fungeert dit bedrag als een “onofficiële grens” voor de belastingdienst. Werk je onder dit tarief? Dan sta je met 1-0 achter, omdat dit als een indicatie voor schijnzelfstandigheid kan worden gezien.

De introductie van de Wet Verduidelijking Arbeidsrelaties op 1 juli 2025 voegt nog een extra dimensie toe: zzp’ers die structureel onder deze grens verdienen, lopen het risico om automatisch als werknemer te worden gekwalificeerd. Deze regel wordt vooral gevoeld in sectoren zoals cultuur, transport en zorg, waar lage tarieven gebruikelijk zijn​

Voorbereidingstip:

  • Onderhandel scherp over tarieven en zorg dat je waarde kunt aantonen met concrete resultaten of specialistische vaardigheden.
  • Overweeg aanvullende cursussen of certificeringen om je expertise en uurtarief te verhogen.

4. Platformwerk: De derde helft

Net zoals een extra speelhelft nieuwe kansen en uitdagingen biedt, blijft platformwerk een complexe arena. Na het Deliveroo-arrest, waarin platformwerkers vaker als werknemers werden gekwalificeerd, kijken veel platforms naar hybride modellen. Toch blijven platforms zoals Uber en Helpling belangrijk voor 12% van de zzp’ers die hier een groot deel van hun omzet halen.

Waar liggen de kansen? Platforms zoals Fiverr en Upwork bieden zelfstandigen de kans om internationaal opdrachten te scoren, met tarieven die vaak hoger liggen dan lokaal. Specialisaties zoals digitale marketing, webdesign en databeheer blijven in trek​

5. Kansen voor ZZP’ers: De aanval is de beste verdediging

Hoewel de nieuwe regels uitdagingen brengen, zijn er ook kansen. Sectoren zoals IT, techniek en consultancy blijven groeien, met gemiddeld 20% hogere uurtarieven dan in andere branches. Daarnaast biedt de verschuiving naar skill-based hiring zelfstandigen meer mogelijkheden om opdrachten te verwerven op basis van specifieke vaardigheden in plaats van diploma’s of jaren ervaring. Volgens een rapport van Indeed Hiring Lab stijgt de vraag naar zelfstandigen die gespecialiseerd zijn in kunstmatige intelligentie (AI), data-analyse, en duurzaamheidsstrategieën met 30% in de komende twee jaar.

Strategische stappen:

  • Investeer in trainingen en certificaten voor opkomende technologieën.
  • Maak gebruik van online netwerken zoals LinkedIn om je expertise te profileren en relevante opdrachten te vinden.

Conclusie: Tijd om je spel te herzien

Het jaar 2025 brengt uitdagingen en kansen voor zzp’ers. De hervatting van handhaving, lagere fiscale voordelen en nieuwe wetgeving vragen om strategische voorbereiding. Zelfstandigen moeten investeren in duidelijke contracten, hogere tarieven en gespecialiseerde vaardigheden om zich staande te houden in een veranderende markt.

Lees ook onze andere nieuwsberichten en volg ons op LinkedIn voor meer content zoals deze!

“Tekort aan talent: Hoe upskilling bedrijven helpt om dit probleem tegen te gaan”

Bedrijven willen weten hoe ze geschikt talent kunnen vinden in een krappe arbeidsmarkt. Onderzoeken tonen aan dat het hertrainen van werknemers, oftewel upskilling, een effectieve oplossing is om dit probleem aan te pakken. In dit bericht wordt uitgelegd waarom upskilling zo belangrijk is en welke voordelen het biedt voor zowel werknemers als werkgevers.

Wat houdt upskilling in?

Upskilling betekent dat werknemers nieuwe vaardigheden aanleren of bestaande vaardigheden verbeteren om relevant te blijven in zijn of haar werkveld, dat zich voortdurend ontwikkelt. Het is een strategisch proces dat organisaties helpt om concurrerend te blijven in een snel veranderende werkomgeving. Volgens het World Economic Forum zal 50% van de werknemers wereldwijd tegen 2025 nieuwe vaardigheden moeten aanleren om bij te blijven met technologische ontwikkelingen. Dit benadrukt dan ook het belang van upskilling als essentieel onderdeel van de bedrijfsstrategie.

Waarom is upskilling belangrijk?

In een wereld waarin de arbeidsmarkt voortdurend verandert en technologische innovaties elkaar in hoog tempo opvolgen, is upskilling essentieel. Het stelt bedrijven en werknemers in staat om niet alleen relevant te blijven, maar ook te excelleren in een steeds competitiever landschap. Er zijn verschillende redenen waarom upskilling zo belangrijk is voor bedrijven, hieronder vind je de belangrijkste redenen uitgebreid terug.

Aanpassing aan technologische innovatie

Technologieën zoals kunstmatige intelligentie, automatisering en big data veranderen de manier waarop we werken. Dit vraagt om nieuwe en gespecialiseerde vaardigheden. Een rapport van McKinsey onthult dat 87% van de werkgevers verwacht dat werknemers zich moeten bijscholen om bij te blijven met technologische vooruitgang. Zonder deze aanpassingen kunnen bedrijven productiviteit verliezen of zelfs de concurrentiepositie kwijtraken. Voorbeeld: Een data-analist die machine learning leert, kan complexe patronen in datasets ontdekken, wat helpt bij strategische besluitvorming. Dit verhoogt niet alleen zijn eigen waarde, maar ook die van het bedrijf. Door upskilling blijven bedrijven innovatief en werknemers waardevol. Het voorkomt stagnatie en biedt iedereen de tools om mee te groeien met technologische ontwikkelingen

Overbrugging van de vaardigheidskloof
Veel organisaties worstelen met een mismatch tussen de vaardigheden van zijn medewerkers en wat het werk vereist. Volgens PwC geeft 74% van de bedrijven aan dat deze vaardigheidskloof een grote uitdaging vormt. Upskilling biedt een directe oplossing door werknemers voor te bereiden op de specifieke behoeften van zijn of haar rol en de organisatie. Een verpleegkundige die bijvoorbeeld wordt opgeleid in het gebruik van digitale patiëntendossiers kan efficiënter werken, betere zorg bieden en de administratieve druk verlichten. Het resultaat? Hogere kwaliteit van dienstverlening en meer tevredenheid bij zowel medewerkers als klanten. Door deze kloof te dichten, wordt de continuïteit van het bedrijf gewaarborgd, en kunnen organisaties effectief reageren op markteisen.

Retentie en tevredenheid
Werknemers blijven langer bij een bedrijf dat investeert in groei en ontwikkeling. Uit een studie van Gallup blijkt dat 87% van de millennials, de grootste generatie op de werkvloer, waarde hecht aan carrièremogelijkheden. Wanneer bedrijven upskilling aanbieden, voelen medewerkers zich gesteund en gewaardeerd, wat leidt tot een verhoogde loyaliteit en lagere personeelsverloopkosten. Voorbeeld: Een HR-manager die trainingen in strategisch personeelsbeheer volgt, verbetert niet alleen zijn eigen vaardigheden, maar voelt zich ook beter uitgerust om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Hierdoor groeit zijn motivatie en tevredenheid. Door werknemers groeikansen te bieden, bouw je aan een sterk team dat niet alleen blijft, maar ook actief bijdraagt aan de groei van het bedrijf.

Kostenbesparing
Het aannemen van nieuw talent brengt hoge kosten met zich mee, variërend van werving tot onboarding. Upskilling biedt een kostenefficiënt alternatief. LinkedIn meldt dat 63% van de bedrijven kosten bespaart door te investeren in interne opleidingen. Dit verlengt de levensduur van de investering in een werknemer en optimaliseert de middelen van het bedrijf. Een programmeur die wordt opgeleid in cybersecurity kan bijvoorbeeld dreigingen intern aanpakken zonder dat er dure externe consultants hoeven te worden ingehuurd. Dit bespaart niet alleen geld, maar verhoogt ook de interne expertise. Het financieren van de ontwikkeling van bestaande medewerkers levert dus een direct rendement op voor zowel het individu als de organisatie.

Flexibiliteit en veerkracht
De moderne werkplek vereist een hoge mate van aanpassingsvermogen. Het World Economic Forum voorspelt dat de vraag naar digitale en flexibele vaardigheden de komende jaren alleen maar zal toenemen. Upskilling stelt werknemers in staat om sneller te schakelen en in te spelen op veranderingen, zoals technologische innovaties of economische schommelingen. Een marketeer die bijvoorbeeld digitale data-analyse leert, kan effectievere campagnes creëren en beter inspelen op veranderende klantbehoeften. Dit maakt niet alleen zijn werk dynamischer, maar versterkt ook de resultaten van het bedrijf. Met veerkrachtige medewerkers die goed zijn voorbereid op onverwachte uitdagingen, wordt het hele bedrijf wendbaarder en succesvoller.

Innovatie
Innovatie ontstaat niet alleen door nieuwe technologie, maar ook door nieuwe ideeën en vaardigheden van medewerkers. Investeren in upskilling vergroot de creatieve en probleemoplossende capaciteiten binnen het team. Volgens Deloitte innoveren bedrijven met een sterke focus op leren en ontwikkeling 30% sneller dan concurrenten. Voorbeeld: Een productieteam dat lean management leert, kan processen efficiënter maken en verspilling minimaliseren. Dit leidt tot lagere kosten en een hogere output, wat de concurrentiepositie versterkt. Door de kennis en vaardigheden van werknemers voortdurend te vernieuwen, bouw je aan een toekomstgericht en innovatief bedrijf.

Concurrentievoordeel
Het verbeteren van de vaardigheden van medewerkers is een bewezen strategie om concurrentievoordeel te behalen. Uit een studie van Deloitte blijkt dat 72% van de bedrijven dit als een prioriteit ziet. Bedrijven die teams blijven ontwikkelen, presteren beter dan degenen die dit niet doen. Een bedrijf dat zijn medewerkers traint in AI-tools, kan bijvoorbeeld bedrijfsprocessen automatiseren en optimaliseren, wat leidt tot snellere besluitvorming en betere resultaten. Met upskilling verzeker je jouw bedrijf van een voorsprong in een concurrerende markt.

Duurzaamheid
Upskilling draagt bij aan een duurzame bedrijfscultuur. Het bevordert leren en aanpassingsvermogen, wat cruciaal is in een wereld die steeds meer waarde hecht aan milieuvriendelijke en ethische praktijken. Het maakt bedrijven veerkrachtiger en beter in staat om zich aan te passen aan externe veranderingen, zoals nieuwe regelgeving of marktdruk. Voorbeeld: Bouwmedewerkers die worden opgeleid in duurzame bouwtechnieken kunnen projecten uitvoeren die voldoen aan strengere milieuwetgevingen. Dit versterkt niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar opent ook nieuwe marktkansen. Een focus op duurzaamheid zorgt ervoor dat bedrijven relevant blijven in een veranderende wereld, terwijl ze ook bijdragen aan een betere toekomst.

Manieren waarop upskilling wordt toegepast

Vaardigheden ontwikkelen binnen een organisatie kan op diverse manieren, afhankelijk van de behoeften van bedrijf en medewerkers. Van gestructureerde trainingen tot praktijkgerichte leerervaringen, elke methode biedt unieke voordelen die bijdragen aan een competenter en meer betrokken team. onderstaand vind je de meest effectieve opties.

  • Workshops en trainingen: Bedrijven organiseren specifieke cursussen, omdat workshops en trainingen medewerkers helpen om zich te specialiseren in nieuwe vaardigheden, wat de productiviteit verhoogt. Dit resulteert in een directe impact op de prestaties van het bedrijf en de motivatie van medewerkers, waardoor ze langer blijven.
  • Online leerplatformen: Platformen zoals LinkedIn Learning en Udemy bieden medewerkers de vrijheid om op zijn of haar eigen tempo te leren. Dit stelt bedrijven in staat om op grote schaal upskilling door te voeren zonder de dagelijkse werking te verstoren, wat zorgt voor continue groei.
  • Mentorship en coaching: Medewerkers leren van ervaren collega’s of externe experts om professionele groei te bevorderen. Mentorship biedt niet alleen nieuwe vaardigheden, maar ook waardevolle strategische inzichten. Dit versnelt de ontwikkeling van medewerkers en versterkt het vermogen om complexe problemen aan te pakken, wat de bedrijfsstrategie ten goede komt.
  • On-the-Job training: On-the-job training stelt medewerkers in staat nieuwe vaardigheden direct in de praktijk toe te passen. Dit versnelt het leerproces en verhoogt de productiviteit, waardoor bedrijven sneller profiteren van de opgedane kennis.

Lees ook onze andere nieuwsberichten en volg ons op LinkedIn voor meer content zoals deze!

Stress op de werkvloer: Hoe ga je het tegen?

De werkvloer kan soms voelen als een topsportwedstrijd: het vraagt om focus, doorzettingsvermogen en een goede strategie. Maar net als in de sportwereld kan te veel druk leiden tot blessures – in dit geval stress. Stress op het werk is een veel voorkomend probleem, en net als een coach zijn spelers helpt om het beste uit zichzelf te halen, kunnen werknemers en werkgevers samenwerken om stress te verminderen. Door de toenemende werkdruk, de opkomst van hybride werken en de uitdagingen van digitale communicatie, wordt het managen van stress steeds belangrijker. Uit recente cijfers blijkt dat stress gerelateerde klachten niet alleen invloed hebben op de mentale gezondheid van medewerkers, maar ook leiden tot hoge kosten voor bedrijven. Maar hoe zorg je ervoor dat je niet uit de wedstrijd wordt gespeeld?

Actuele statistieken: Een stressvolle stand

Volgens TNO en CBS (2023) en andere onderzoek blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk en ongewenst gedrag, verantwoordelijk is voor 36% van het werk gerelateerde ziekteverzuim en dat 1 op de 6 werknemers last hebben van burn-outklachten. De kosten van werkstress worden geschat op ruim 3 miljard euro per jaar, wat genoeg zegt over de grootte van het probleem. Hybride werken, sinds coronapandemie een nieuwe spelvorm voor veel organisaties, brengt extra uitdagingen met zich mee.  Hoewel werknemers flexibiliteit waarderen, geven velen aan dat het niet duidelijk geven van grenzen tussen werk en privé juist extra stress oplevert. Naast psychosociale arbeidsbelasting ervaart 40% van de werknemers ook digitale overbelasting als stressklachten. Deze werknemers voelen zich niet gehoord door hun werkgever, waarbij een constante e-mailstroom en vergaderingen vaak de aanleiding zijn van deze overbelasting.

Belangrijkste oorzaken van werkstress

Een slechte werk-privébelang heeft een grote invloed op fysieke- en mentale gezondheid. Daarom is het belangrijk om te weten wat werkstress veroorzaakt, hoe je gezond in vorm blijft en wat jouw werkgever hierin zou kunnen betekenen.

  1. Onrealistische werkdruk: Voor personeelstekorten krijgen werknemers vaker extra taken, wat leidt tot overbelasting.
  2. Hybride werken: Thuiswerken voelt vaak alsof je alleen traint zonder coach, wat kan leiden tot isolatie en extra druk. Echter kan deze manier ook juist helpen met verminderen van de werkdruk, waarbij je de taken op je eigen werkwijze kan indelen.
  3. Werkdruk en multitasking: Net als een overvolle wedstrijdkalender kan een overvolle agenda zorgen voor overbelasting. Wanneer je een drukke agenda hebt kan het zijn dat je niet meer naar je lichaam luistert door alle verantwoordelijkheden die je hebt. Op de lange termijn is dit niet vol te houden en zal je dat ook merken aan je fysieke- en mentale gezondheid.
  4. Gebrek aan erkenning: Net als voor een sporter applaus een waardering is, kan een werkgever haar werknemers hun ook waardering geven. Wanneer een werkgever dit niet of nauwelijks doet verliezen medewerkers hun motivatie, wat kan leiden tot slechtere prestaties.

Hoe blijf je in vorm?

Stress op de werkvloer kan slopend zijn, maar door gezonde gewoonten en praktische strategieën toe te passen kun je in topvorm blijven. Hier zijn vier uitgebreide tips die je ondersteuning bieden voor je mentale en fysieke welzijn:

  1. Stel grenzen: Maak duidelijke afspraken over werktijden en geef daarin aan wat wel en niet haalbaar is voor jou. Vooral bij hybride werken is het belangrijk om ervoor te zorgen dat je werk en privé gescheiden houdt, zodat je het overzicht kan bewaren en je doelen afkrijgt. Dit helpt je om niet het gevoel te hebben altijd ‘’aan’’ te staan, wat cruciaal is voor je mentale gezondheid.  Het is ook essentieel om je begin- en eindtijd voor je werkdag te hanteren en communiceren met je team.
  2. Neem regelmatig pauzes: Korte onderbrekingen gedurende de dag verbeteren de focus en verlagen het stressniveau. Een pauze van 5-10 minuten om even te bewegen, een glas water te drinken of simpelweg diep adem te halen, kan je focus en productiviteit aanzienlijk verbeteren.
  3. Beweeg meer: Lichaamsbeweging vermindert stresshormonen waardoor je je fitter voelt op een dag. Uit een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat actieve werknemers 40% minder stressklachten ervaren dan hun minder actieve collega’s. Bedrijven die beweging stimuleren, zoals lunchwandelingen of toegang tot sportscholen, helpen hun medewerkers zowel fysiek als mentaal gezonder te blijven.
  4. Zoek ondersteuning: Technologie biedt handige tools die je helpen om bewuster met je mentale gezondheid om te gaan. Deze apps (zoals Headspace, Calm of Mindfulness Coach) bieden oefeningen voor ademhaling, meditatie en stressmanagement die je kan integreren in je dagelijkse routine. Hierdoor kun je beter omgaan met spanningen en een evenwichtigere werkdag creëren, waardoor je in betere vorm blijft.

Wat kunnen werkgevers doen?

Werkgevers zijn als coaches: zij zorgen ervoor dat het team scherp blijft en houden de spelers gemotiveerd zodat iedereen optimaal kan presteren. Door strategische keuzes te maken en werknemers te ondersteunen, kunnen werkgevers werkstress verminderen en een gezonde werkcultuur bevorderen. Hier zijn enkele effectieve strategieën:

  1. Stimuleer teamspirit: Een hechte samenwerking binnen het team verlaagt gevoelens van eenzaamheid en vergroot het gevoel van verbondenheid, wat bijdraagt aan een betere mentale gezondheid en productiviteit. Dit zou kunnen door teambuildingactiviteiten te organiseren, gezamenlijke lunches te plannen of wekelijkse check-ins te houden waarin successen en uitdagingen worden besproken. Wanneer werknemers zich onderdeel voelen van een team, werkt dit niet alleen motiverend maar ook stress verlagend.
  2. Welzijnsprogramma: Uit onderzoek blijkt dat mentale fitheid net zo belangrijk is als fysieke kracht, want mentale weerbaarheid verhoogt prestaties en vermindert de kans op uitputting. Daarom zetten bedrijven zich in op meditatie- en mentale gezondheidstrainingen om werknemers te helpen beter met stress om te gaan. De interventies zoals; mindfulness-trainingen, workshops over stressmanagement en toegang tot apps die medewerkers ondersteunen in zijn of haar mentale welzijn, zijn effectief bewezen in het verbeteren van focus en het verminderen van stress​.
  3. Duidelijkheid in beleid: Bij hybride werken is helderheid essentieel: onderzoek toont aan dat gebrek aan duidelijkheid over werkafspraken kan leiden tot stress en verminderde productiviteit​. Door afspraken te maken over werktijden, verantwoordelijkheden en communicatie, voelen zowel werknemers op kantoor als remote medewerkers zich betrokken. Uit studies blijkt bovendien dat een duidelijke strategie en goede communicatie bijdragen aan een hogere betrokkenheid en betere samenwerking binnen teams​, wat uiteindelijk weer helpt met het optimaliseren van de productiviteit.
  4. Wees flexibel: Op de werkvloer is een flexibele aanpak cruciaal, omdat het medewerkers helpt om een betere balans te vinden tussen werk en privé. Onderzoek toont aan dat werknemers met flexibele werkuren minder last hebben van stress en een hogere tevredenheid ervaren. Werkgevers kunnen hierop inspelen door werkuren of taken af te stemmen op persoonlijke omstandigheden, zoals zorgtaken of gezondheidskwesties. Deze aanpak laat zien dat er begrip is voor de individuele situatie van een werknemer, wat niet alleen stress vermindert, maar ook het gevoel van waardering versterkt​. Bovendien draagt flexibiliteit bij aan een hogere motivatie en loyaliteit van medewerkers, waardoor het hele team sterker presteert.
  5. Toon waardering: Studies tonen aan dat erkenning op de werkvloer direct bijdraagt aan een hogere betrokkenheid en betere prestaties​. Zelfs kleine gebaren, zoals een welgemeend “dankjewel” of een compliment, hebben een groot effect. Op deze manier krijgen medewerkers het gevoel dat ze gezien en gewaardeerd voelen. Kleine acties, zoals een persoonlijke e-mail om een succes te vieren of zelfs een spontane schouderklop, versterken niet alleen de motivatie, maar creëren ook een cultuur waarin medewerkers zich trots en verbonden voelen met het team​.

Blijf in de wedstrijd

Stress op de werkvloer is een complex probleem, maar hoeft geen rode kaart te betekenen. Door samen te werken en slimme strategieën te gebruiken, blijf je in topvorm en voorkom je uitval. Of je nu werknemer of werkgever bent, het aanpakken van stress is een win-win: gezondere werknemers zorgen voor betere prestaties en een positieve werkomgeving. Werk is als een teamsport: alleen samen bereik je succes.

Bezoek onze website en volg ons op LinkedIn voor meer content die je verder kan helpen!

Salarisverwachtingen voor 2025: Groei in Sectoren zoals Sales, (werktuig)bouwkunde en Techniek

In Nederland wordt verwacht dat de salarissen in 2025 zullen stijgen, vooral in sectoren met een groot tekort aan gespecialiseerd personeel, zoals IT, zorg, en techniek. Deze loonstijgingen worden deels gedreven door de inflatie, die in 2023 en 2024 significant hoger was dan het gemiddelde, en de behoefte van bedrijven om competitief te blijven in de krappe arbeidsmarkt. Veel bedrijven verhogen salarissen of bieden betere arbeidsvoorwaarden om werknemers te behouden en te werven. Talentscoutz is een werving, selectie en executive search bureau van en voor de sectoren sales, management, techniek, en werktuigbouwkunde. Ook in deze sectoren zijn er in Nederland enkele opvallende trends en verwachtingen op het gebied van salaris en arbeidsvoorwaarden voor 2025.

Sales

De vraag naar ervaren salesprofessionals blijft sterk, vooral vanwege digitalisering en internationale handel. Organisaties investeren in klantgerichte rollen en e-commerce vaardigheden, en dit reflecteert zich in salarissen. In 2024 en vooruitkijkend naar 2025, kunnen salesmanagers afhankelijk van hun ervaring en prestaties rekenen op salarisstijgingen die competitief blijven ten opzichte van andere sectoren, mede door de voortdurende vraag naar omzetgroei en klantrelaties​.

Prestatiebeloningen blijven daarnaast een belangrijke factor binnen sales, met name in commerciële functies en business development. Het basissalaris in sales stijgt naar verwachting met ongeveer 3-5% in 2025, maar bonussen en commissies vormen vaak een aanzienlijk deel van het totale inkomen. Hoge prestaties kunnen leiden tot bovengemiddelde inkomens, vooral in snelgroeiende industrieën zoals technologie en e-commerce​.

Management

Voor managementfuncties, met name in sectoren die zich richten op digitalisering, klantgerichtheid en duurzame groei, is het behouden van topmanagers essentieel. De salarissen voor managementfuncties zullen in 2025 waarschijnlijk toenemen, vooral in bedrijven waar strategisch leiderschap en innovatief beleid worden gewaardeerd. Flexibiliteit, zoals hybride werken, blijft een belangrijk aandachtspunt, wat bijdraagt aan het aantrekken van managers met de juiste vaardigheden​.

Dit komt door de schaarste aan ervaren managers en een groeiende behoefte aan strategische vaardigheden zoals leiderschap en digitale transformatie. Managementrollen in digitale transformatieprojecten en duurzaamheid kunnen hogere salarissen en bonussen verwachten vanwege de gespecialiseerde kennis en hoge verantwoordelijkheid. Er is overigens een verschuiving naar uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden zoals aandelenopties, flexibiliteit in werktijden en thuiswerkvergoedingen. Veel managers ontvangen daarnaast een auto van de zaak en een hogere pensioenbijdrage, wat bijdraagt aan een gunstiger inkomenspakket.

(Werktuig)bouwkunde

De bouwsector ondergaat een transitie door verduurzaming en toenemende investeringen in infrastructuur. Dit verhoogt de vraag naar werktuigbouwkundigen en andere technische specialisten. Salarissen voor deze rollen stijgen vanwege de schaarste aan gespecialiseerde technici en de behoefte aan ervaring met duurzame technologieën. De verwachting is dat dit in 2025 ook zal doorzetten, vooral binnen duurzame bouwprojecten en hernieuwbare energie-initiatieven​.

Voor ervaren werktuigbouwkundigen in nichefuncties kunnen salarissen in 2025 met 5% of meer stijgen, aangezien werkgevers hogere lonen moeten bieden om het beperkte aantal specialisten aan te trekken​. Technici met extra certificeringen in werktuigbouwkunde, zoals veiligheidscertificaten, kunnen rekenen op een hoger inkomen. Werknemers die voortdurend investeren in bijscholing en geavanceerde vaardigheden ontwikkelen, hebben doorgaans een hogere salarispotentie dan degenen zonder aanvullende certificaten.

Techniek

Door technologische innovatie, zoals automatisering, blijft de vraag naar technisch personeel enorm hoog. Vooral in sectoren zoals de bouw, werktuigbouwkunde en duurzame energie is er een toenemende behoefte aan technici. Techniek biedt een breed scala aan functies met kansen voor specialisatie, wat zorgt voor salarisstijgingen afhankelijk van specifieke vaardigheden en ervaring. Door de structurele tekorten aan technisch personeel, en de recente hoge inflatie, verhogen veel bedrijven in de technieksector de salarissen met 4-6% om concurrerend te blijven. Functies binnen high-tech en duurzame energie profiteren hier het meest van, aangezien deze sectoren sterke groei doormaken.

Binnen de IT-sector zorgt de snelle ontwikkeling van kunstmatige intelligentie (AI), cloudoplossingen, en big data-analyse voor een sterk toenemende vraag naar IT-specialisten, waaronder softwareontwikkelaars, data-analisten en cybersecurity-experts. De salarisgroei in deze sector blijft fors, vooral voor gespecialiseerde IT-rollen die complexe technologische oplossingen ontwikkelen en beheren. Om deze groeiende sector te ondersteunen, heeft de overheid belastingverlagingen aangekondigd, vooral gericht op lagere en middeninkomens. IT-personeel in deze inkomensgroepen kan vanaf 2024-2025 profiteren van een hoger netto-inkomen zonder dat werkgevers het brutoloon hoeven aan te passen.

Stijgende Minimumlonen: Een Nieuwe Realiteit voor Werkgevers en Werknemers

In de dynamische wereld van de arbeidsmarkt zijn er altijd veranderingen gaande. Recentelijk hebben we te maken gekregen met een belangrijke ontwikkeling: de verhoging van de minimumlonen. Dit heeft aanzienlijke implicaties voor zowel werkgevers als werknemers en vraagt om een heroverweging van de strategieën binnen recruitment en personeelsbeleid.

De Gevolgen van de Verhoging van Minimumlonen

De verhoging van minimumlonen kan worden gezien als een aanpassing van de spelregels in de markt. Volgens het CBS ontvangt ongeveer 1,5 miljoen werknemers het minimumloon. Dit betekent dat bijna 10% van de Nederlandse beroepsbevolking direct profiteert van deze verhogingen. Voor werkgevers betekent dit dat ze hun beloningsstructuren moeten herzien om concurrerend te blijven en talent aan te trekken. Het is cruciaal dat bedrijven zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit, wat kan leiden tot een herstructurering van de salarisstrategieën en mogelijk zelfs tot het verkennen van nieuwe manieren om waarde te creëren voor werknemers.

Impact op Werkgevers

De stijging van minimumlonen heeft een directe impact op de kostenstructuur van bedrijven. Een onderzoek van de SER toont aan dat ongeveer 40% van de werkgevers verwacht dat de verhoging van het minimumloon hen zal dwingen om hun loonkosten te verhogen, wat kan leiden tot extra druk op de winstmarges. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze binnen hun budget blijven, terwijl ze tegelijkertijd een aantrekkelijk aanbod kunnen doen aan potentiële medewerkers. Dit kan betekenen dat bedrijven creatiever moeten zijn in hun beloningspakketten en secundaire arbeidsvoorwaarden om de aantrekkingskracht te vergroten.

Voordelen voor Werknemers

Voor werknemers betekent de verhoging van minimumlonen dat ze een eerlijker loon kunnen verwachten voor hun werk. Dit is niet alleen een financiële kwestie, maar ook een kwestie van erkenning en waardering. Een studie van het onderzoekbureau ILO laat zien dat een hoger salaris kan bijdragen aan een grotere werktevredenheid en motivatie, wat uiteindelijk de productiviteit ten goede komt. Werknemers die tevreden zijn met hun salaris, zijn 25% productiever dan hun minder tevreden collega’s.

Talentacquisitie en Behoud

Voor organisaties die zich willen onderscheiden in de huidige competitieve arbeidsmarkt is het essentieel om niet alleen te voldoen aan de nieuwe minimumlonen, maar ook om boven de verwachtingen uit te stijgen. Dit houdt in dat bedrijven aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden moeten aanbieden; 70% van de kandidaten geeft aan dat secundaire arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol spelen in hun beslissing om voor een werkgever te kiezen. Bovendien zijn mogelijkheden voor professionele ontwikkeling cruciaal; 63% van de werknemers beschouwt doorgroeimogelijkheden als een belangrijke factor bij het kiezen van een werkgever.

Vooruitblik

De verhoging van minimumlonen biedt zowel werkgevers als werknemers de kans om hun strategieën te herzien. Door samen te werken aan oplossingen die zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemers dienen, kunnen beide partijen profiteren van een sterkere arbeidsmarkt. Dit is het moment om de fundamenten te versterken, nieuwe talenten aan te trekken en samen te bouwen aan een succesvolle toekomst.

Bij Talentscoutz blijven we deze ontwikkelingen nauwlettend volgen en bieden we ondersteuning aan bedrijven en kandidaten om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden.

Blog: Ontdek de nieuwste trends binnen de recruitment in 2024

Binnen de dynamische wereld van Recruitment, staat het bol van nieuwe innovaties. Alleen al in de eerste helft van 2024 zien we een aantal opvallende trends die de manier waarop bedrijven talent aantrekken en behouden drastisch veranderen. In deze blog bespreken we de belangrijkste ontwikkelingen die je niet mag missen:

1. Gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) en automatisering

AI en automatisering spelen een steeds belangrijkere rol in het wervingsproces. Van geautomatiseerde cv-screening tot chatbots die vragen op de website beantwoorden, deze technologieën helpen als creatieve nummer 10’s recruiters efficiënter en eenvoudiger te scoren. Met behulp van AI zijn bedrijven ook steeds beter in staat om analyses eenvoudig uit te voeren, hiermee wordt het steeds eenvoudiger om de juiste talenten met de juiste clubs te matchen.

2. Focus op diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie blijven topprioriteiten voor veel organisaties. Bedrijven erkennen steeds meer de waarde van een selectie bestaande uit diverse topspelers en zetten alles op alles d.m.v. inclusieve wervingsstrategieën om spelers uit alle hoeken aan te trekken. Dit wordt onder andere bewerkstelligt door het herzien van vacatureteksten, het aanbieden van biastrainingen voor recruiters en het gebruik van diverse wervingskanalen om een bredere groep aan talent te bereiken.

3. Remote en hybride werken

De COVID-pandemie heeft de manier waarop we werken permanent veranderd. Het wordt steeds meer de norm om Remote of Hybride te werken en dit heeft dan ook invloed op het wervingsproces. Recruiters moeten nu rekening houden met talenten die op afstand willen werken en moeten in staat zijn om virtuele sollicitatiegesprekken en onboardingprocessen te faciliteren.

4. Kandidatenervaring centraal stellen

De ervaring van kandidaten tijdens het sollicitatieproces is belangrijker dan ooit. Een soepele en positieve kandidatenervaring kan het verschil maken tussen het aantrekken van toptalent en het verliezen van goede talenten aan concurrenten. Verder dienen geplaatste talenten ook als ambassadeurs voor jouw bedrijf. Hoe prettiger zij de procedure hebben ervaren, des te sneller zullen ze je aanbevelen aan vrienden en bekenden. Om deze procedures te verbeteren, investeren bedrijven in technologie en processen om het sollicitatieproces zo eenvoudig en transparant mogelijk te maken.

5. Data-gedreven recruitment

Het gebruik van data, begint een steeds grotere rol te spelen in de moderne recruitmentstrategieën. Door wervingsdata te analyseren, zijn bedrijven in staat om trends en patronen te achterhalen die hen helpen hun processen verder te verbeteren. Denk hierbij aan het achterhalen van de meest effectieve wervingskanalen of het beter begrijpen van waarom bepaalde procedures met toptalenten toch zijn stuk gelopen.

6. Employer branding

In een steeds meer competitiever wordende arbeidsmarkt is het van belang om een sterke employer brand op te bouwen. Om dit te versterken, investeren bedrijven in hun online zichtbaarheid en reputatie om zo top of mind te komen bij potentiële kandidaten. Bekende voorbeelden van het bouwen aan een employer brand zijn social media marketing, het delen van medewerkersverhalen en het bieden van een duidelijke en aantrekkelijke clubvisie.

Blog: De Sleutel tot Professioneel Succes: De Mindset van een winnaar

In de wereld van recruitment is het succes van een bureau vaak afhankelijk van een aantal factoren: kennis van de markt, een sterk netwerk en een effectieve manier van het werven van kandidaten. Echter wordt één element vaak over het hoofd gezien, die wel van onschatbare waarde is, dit is de mindset van de recruiter.

Wat is Mindset?

De mindset van de mens vormt de kern van hoe de mens denkt, reageert en groeit in persoonlijke als professionele omgevingen. Het verwijst naar de overtuigingen en het denkpatroon die met precisie het gedrag aansturen. Een mindset kan het verschil maken tussen stilstaan of vooruitgaan in je professionele carrière. Er zijn twee vormen van mindset: fixed- en growth mindset.

De growth en fixed mindset

Een growth (groei) en een fixed (vaste) mindset vertegenwoordigen twee verschillende benaderingen van persoonlijke ontwikkelingen en uitdagingen. Bij een groeimindset geloven mensen of groepen dat capaciteiten kunnen worden verbeterd door inzet en toewijding. Fouten worden gezien als leermomenten en uitdagingen als mogelijkheden voor groei. 

Bij een fixed mindset geloven mensen of groepen dat hun vaardigheden en intelligentie vastliggen. Uitdagingen worden niet aangegaan en kansen worden niet gegrepen. Daarnaast kan de neiging van opgeven ontstaan uit angst voor falen.  Het verschil tussen deze twee mindsets kan invloed hebben op het succes van iemands carrière.

Mindset bij Talentscoutz

Binnen Talentscoutz geloven we dat een positieve, proactieve en sport gerelateerde mindset de sleutel is tot het verbinden van talenten met nieuwe carrièremogelijkheden. Deze talenten worden via een unieke aanpak benaderd. Wij integreren sportmetaforen in onze bedrijfsvoering én onze manier van benaderen van talenten. Dit maakt ons onderscheidend van onze directe concurrenten in de recruitmentbranche. Hoe doen wij dat dan?

  • Doelgericht: Wij gaan net als in de sport doelgericht te werk. We stellen duidelijke doelen voor zowel ons team als onze klanten. Dit helpt bij het focussen van inspanningen en het behalen van meetbare resultaten.
  • Teamwork: Wij bevorderen een cultuur van samenwerking en wederzijdse ondersteuning, waarbij iedereen bijdraagt aan het succes van het team.
  • Doorzettingsvermogen: Obstakels worden gezien als uitdagingen die overwonnen moeten worden. We moedigen een veerkrachtige houding aan, waarbij falen wordt beschouwd als een leerervaring. Zo proberen wij de juiste partner te zijn van zowel talenten als relaties.

De Bal ligt nu bij Jou!

Wij proberen elke dag te groeien met onze mindset. Ben je nu benieuwd naar de diensten die Talentscoutz te bieden heeft of ben je zelf op zoek naar een nieuwe uitdaging? Kijk dan snel op onze website www.talentscoutz.nl en ontdek wat wij voor elkaar kunnen betekenen.

Blog: Hoe technologie de recruitmentbranche hervormtBlog:

In de constant veranderende wereld van recruitment speelt technologie een cruciale rol bij het aantrekken en selecteren van talent. De snelle vooruitgang in technologische innovaties biedt recruiters en HR-professionals ongekende mogelijkheden om hun processen te optimaliseren en betere matches te maken. In deze blog lichten wij de belangrijkste manieren uit waarop technologie de recruitmentbranche hervormt.

1. Kunstmatige intelligentie (AI) en machine learning

AI en machine learning zijn niet langer begrippen voor de verre toekomst maar realiteit in de recruitmentbranche. Deze technologieën helpen recruiters bij het screenen van cv’s, het beoordelen van kandidaten en het voorspellen van hun prestaties. AI-aangedreven tools kunnen patronen en trends in data herkennen die voor mensen moeilijk zijn waar te nemen, wat resulteert in een nauwkeuriger en efficiënter wervingsproces.

2. Automatisering van routineprocessen

Automatisering neemt veel routineprocessen van recruiters over, zoals het plannen van interviews, het versturen van bevestigingsmails en het beheren van kandidaten in het CRM-systeem. Dit bespaart niet alleen tijd, maar zorgt er ook voor dat recruiters zich kunnen concentreren op belangrijkere taken zoals het opbouwen van relaties en het ontwikkelen van wervingsstrategieën.

3. Videointerviews en virtuele sollicitatiegesprekken

Het gebruik van videointerviews wordt steeds meer de norm, vooral in een tijd waarin remote en hybride werken steeds gebruikelijker zijn. Platforms zoals Zoom, Microsoft Teams en gespecialiseerde interviewsoftware maken het mogelijk om kandidaten van over de hele wereld te interviewen, zonder de noodzaak van fysieke aanwezigheid. Dit vergroot de talentenpool en biedt zowel kandidaten als recruiters meer flexibiliteit.

4. Big data en predictive analytics

Big data en predictive analytics stellen recruiters in staat om weloverwogen beslissingen te nemen. Door grote hoeveelheden data te analyseren, kunnen recruiters trends en patronen identificeren die helpen bij het voorspellen van succes en verloop van kandidaten. Dit leidt tot betere matches en een hogere mate van efficiëntie in het wervingsproces.

5. Chatbots en kandidatenervaring

Chatbots spelen een steeds grotere rol in het verbeteren van de kandidatenervaring. Ze kunnen vragen van kandidaten direct beantwoorden, hen door het sollicitatieproces leiden en updates geven over de status van hun sollicitatie. Dit verhoogt de betrokkenheid en tevredenheid van kandidaten, wat cruciaal is in een competitieve arbeidsmarkt.

6. Social media en employer branding

Social media platforms zoals LinkedIn, Facebook en Instagram worden steeds belangrijker voor employer branding en werving. Bedrijven gebruiken deze platforms om hun cultuur te laten zien, vacatures te delen en direct in contact te komen met potentiële kandidaten. Een sterke online aanwezigheid kan zo een groot verschil maken bij het aantrekken van toptalent.

Blog: Het wervingsproces bij Werving & Selectie en Executieve Search Bureaus: Zo wordt het perfecte talent gevonden

Werving & Selectie en Executive Search bureaus spelen tegenwoordig een cruciale rol bij het invullen van vacatures voor organisaties. De krapte op de arbeidsmarkt is enorm; In het eerste kwartaal van 2024 stonden er 110 vacatures tegenover elke 100 werklozen. Daarmee liep de spanning op de arbeidsmarkt iets terug, maar deze bleef hoog. Dit is het tiende achtereenvolgende kwartaal waarin er meer vacatures zijn dan werklozen. Hoewel veel mensen denken dat een Werving & Selectie bureau hetzelfde is als een Executive Search bureau, omdat beiden gericht zijn op het vinden van de juiste kandidaat, zijn er wel degelijk verschillen in zowel de doelgroep als de processen. In deze blog nemen we je op een sportieve manier mee door de stappen van beide processen.

Werving & Selectie Proces:

Het Werving & Selectie proces kan worden vergeleken met het spelen van een competitiewedstrijd. Het begint met een intakegesprek, waarin de klant aangeeft wat zijn wensen en eisen voor een vacature zijn. Hier worden niet alleen de functievereisten besproken, maar ook hoe de bedrijfscultuur en toekomstvisie van het bedrijf eruitzien. Dit is vergelijkbaar met het opstellen van een plan voor de wedstrijd.

Vervolgens begint de zoektocht naar kandidaten, waarbij de eigen database en persoonlijke netwerken worden geraadpleegd evenals verschillende wervingsplatformen net zoals bij het scouten van spelers wordt gezocht naar de perfecte match. De kandidaten die het beste overeenkomen met de eisen van de opdrachtgever worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, vergelijkbaar met het stagelopen bij een voetbalclub. Hun vaardigheden, ervaringen en drijfveren worden hier beoordeeld. De beste kandidaten worden daarna voorgesteld aan de opdrachtgever, alsof spelers aan het bestuur worden gepresenteerd.

Executive Search Proces:

Naast Werving & Selectie kan een organisatie ook kiezen voor Executive Search, waarbij een headhunter op zoek gaat naar dé perfecte kandidaat die volledig voldoet aan de wensen en eisen van de opdrachtgever. Het Executive Search proces kan in sporttermen vergeleken worden met het rekruteren van topsporters voor een topclub. Het begint met een grondige analyse van de behoeften van de opdrachtgever, vergelijkbaar met het in kaart brengen van de behoeften van een club voor specifieke posities. Dit type werving richt zich vaak op specifieke zoekopdrachten voor hogere management- of directieposities, vergelijkbaar met hoe wij binnen Talentscoutz zeggen, het zoeken naar de aanvoerder of scorende spits.

De zoektocht naar deze mensen richt zich vaak op het benaderen van kandidaten die werkzaam zijn binnen andere bedrijven. Dit gebeurt vaak met tools zoals LinkedIn Recruiter, vergelijkbaar met het benaderen van topsporters van andere teams. Potentiële kandidaten worden uiteindelijk benaderd via bijvoorbeeld InMails, zoals scouts contact opnemen met het grootste talent dat er op dat moment rondloopt.

Na gesprekken met de verschillende kandidaten, waarin kwaliteiten en competenties worden getoetst, wordt een shortlist met de meest geschikte kandidaten gepresenteerd aan de opdrachtgever. Zoals bij voetbal een lijst met potentiële spelers die volledig voldoen aan de behoeften van de club worden voorgesteld aan de trainer/coach. Talentscoutz doet dit op basis van het ‘scoutingsrapport’. In het scoutingsrapport worden de genomen keuzes binnen de loopbaan, kwaliteiten en competenties van de kandidaat uitvoerig besproken om zo een compleet mogelijk beeld te schetsen richting de klant. 

Wanneer de klant de kandidaat aan zijn organisatie wil toevoegen, zoals een club een speler graag wil overnemen, fungeert een Executive Search bureau vooral nog als intermediair tijdens de gesprekscyclus en de onderhandelingsfase tot de uiteindelijke plaatsing. Dit is te vergelijken met een zaakwaarnemer die als intermediair fungeert om een zo goed mogelijke deal tussen de speler en de club tot stand te brengen.

De Bal ligt nu bij Jou!

Ben je benieuwd naar het wervingsproces dat Talentscoutz aanbiedt? Of ben je op zoek naar een nieuwe baan? Kijk dan snel op onze website www.Talentscoutz.nl en ontdek wat wij voor elkaar kunnen betekenen.

Winnaars PSV Business Cup 2024

🏆 Winnaars PSV BUSINESS CUP 2024 🏆

Met trots mogen wij aankondigen dat wij voor het tweede jaar op rij de Business cup van PSV hebben gewonnen! ⚽ De finale werd met 5-2 gewonnen van Team MCB💪

Onze dank gaat uit naar PSV voor het organiseren van dit fantastische, sportieve evenement in het prachtige Philips Stadion.

Daarnaast willen wij alle spelers van Team Talentscoutz bedanken voor hun inzet, het uitstekende resultaat en het mooie voetbal! TROTS!😊

We kijken uit naar volgend jaar om onze titel weer te mogen verdedigen!

Blog: Nieuwste trends binnen de Recruitment in 2024

Ontdek de nieuwste trends binnen de recruitment in 2024

Binnen de dynamische wereld van Recruitment, staat het bol van nieuwe innovaties. Alleen al in de eerste helft van 2024 zien we een aantal opvallende trends die de manier waarop bedrijven talent aantrekken en behouden drastisch veranderen. In deze blog bespreken we de belangrijkste ontwikkelingen die je niet mag missen:

1. Gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) en automatisering

AI en automatisering spelen een steeds belangrijkere rol in het wervingsproces. Van geautomatiseerde cv-screening tot chatbots die vragen op de website beantwoorden, deze technologieën helpen als creatieve nummer 10’s recruiters efficiënter en eenvoudiger te scoren. Met behulp van AI zijn bedrijven ook steeds beter in staat om analyses eenvoudig uit te voeren, hiermee wordt het steeds eenvoudiger om de juiste talenten met de juiste clubs te matchen.

2. Focus op diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie blijven topprioriteiten voor veel organisaties. Bedrijven erkennen steeds meer de waarde van een selectie bestaande uit diverse topspelers en zetten alles op alles d.m.v. inclusieve wervingsstrategieën om spelers uit alle hoeken aan te trekken. Dit wordt onder andere bewerkstelligt door het herzien van vacatureteksten, het aanbieden van biastrainingen voor recruiters en het gebruik van diverse wervingskanalen om een bredere groep aan talent te bereiken.

3. Remote en hybride werken

De COVID-pandemie heeft de manier waarop we werken permanent veranderd. Het wordt steeds meer de norm om Remote of Hybride te werken en dit heeft dan ook invloed op het wervingsproces. Recruiters moeten nu rekening houden met talenten die op afstand willen werken en moeten in staat zijn om virtuele sollicitatiegesprekken en onboardingprocessen te faciliteren.

4. Kandidatenervaring centraal stellen

De ervaring van kandidaten tijdens het sollicitatieproces is belangrijker dan ooit. Een soepele en positieve kandidatenervaring kan het verschil maken tussen het aantrekken van toptalent en het verliezen van goede talenten aan concurrenten. Verder dienen geplaatste talenten ook als ambassadeurs voor jouw bedrijf. Hoe prettiger zij de procedure hebben ervaren, des te sneller zullen ze je aanbevelen aan vrienden en bekenden. Om deze procedures te verbeteren, investeren bedrijven in technologie en processen om het sollicitatieproces zo eenvoudig en transparant mogelijk te maken.

5. Data-gedreven recruitment

Het gebruik van data, begint een steeds grotere rol te spelen in de moderne recruitmentstrategieën. Door wervingsdata te analyseren, zijn bedrijven in staat om trends en patronen te achterhalen die hen helpen hun processen verder te verbeteren. Denk hierbij aan het achterhalen van de meest effectieve wervingskanalen of het beter begrijpen van waarom bepaalde procedures met toptalenten toch zijn stuk gelopen.

6. Employer branding

In een steeds meer competitiever wordende arbeidsmarkt is het van belang om een sterke employer brand op te bouwen. Om dit te versterken, investeren bedrijven in hun online zichtbaarheid en reputatie om zo top of mind te komen bij potentiële kandidaten. Bekende voorbeelden van het bouwen aan een employer brand zijn social media marketing, het delen van medewerkersverhalen en het bieden van een duidelijke en aantrekkelijke clubvisie.

PSV Business: Join the club!

24 landstitels, internationale successen en dito uitstraling. Dat is onze club. Een club waar ‘Eendracht maakt macht’ het motto is.
Een club waar we samen hard werken en succes vieren.
Niet per se de grootste, rijkste of meest brutale maar wel de slimste en juist daardoor succesvol.
Een voetbalclub met een groot en divers zakelijk netwerk die tot de grootste van Nederland behoort.
Een zakelijk netwerk waar je altijd gastvrij ontvangen wordt, zowel tijdens wedstrijden in het Philips Stadion als buiten wedstrijddagen om.
En waar we jou én jouw organisatie helpen jouw zakelijke doelstellingen te behalen. 

Ook Talentscoutz is actief binnen PSV Business en werkt met veel plezier samen met club. Zowel op zakelijk vlak als op de tribunes, als supporter van de club zelf is er een vooruitstrevende samenwerking. PSV Business draagt toe aan de sportieve invulling die Talentscoutz toepast in de manier van zaken doen en is een toepasselijke en zeer gewaardeerde aanvulling van het netwerk.

Junior Scout behaalt Bachelor of Science

Met trots melden wij dat onze collega Tim van der Vaart afgelopen donderdag zijn getuigschrift van de opleiding Toegepaste Psychologie heeft mogen ontvangen. Na zijn stage heeft Tim de stap kunnen zetten naar Junior Scout. In deze basisplaats zorgt Tim voor een sterke achterhoede, hierdoor staat Talentscoutz weer beter in de wedstrijd. Wij zijn trots op Tim zijn ontwikkeling als professional. Proficiat!

Wenspartner van FC Robinstijn

Talentscoutz is in de afgelopen jaren doorgegroeid naar een topspeler in de executive search markt. Onze topsportmentaliteit zorgt ervoor dat klanten en kandidaten op onze volledige inzet kunnen rekenen. De laatste jaren zijn goed voor ons geweest wat het mogelijk maakt om ook iets terug te geven.

Talentscoutz is na reeds jaren verbonden te zijn aan FC Robinstijn sinds kort officieel Wenspartner. FC Robinstijn is een goede doelen stichting die voetbal gerelateerde kinderwensen in vervulling laat gaan, voor kinderen in de leeftijd van 5 tot 18 jaar, die het om welke reden dan ook verdienen om eens een dag in het zonnetje gezet te worden. Denk hierbij aan: kinderen, die ernstig ziek zijn of zijn geweest, kinderen met een geestelijke of lichamelijke beperking en/of kinderen, die op een andere manier iets ingrijpends hebben meegemaakt in hun leven.

De metafoor sport, waar wij om bekend staan, is in deze samenwerking de verbindende factor. Zo hebben wij tijdens de recente voetbalwedstrijd PSV – Barcelona een mooie wens in vervulling kunnen laten gaan. Luco heeft op deze manier de kans gekregen om zijn idool Lionel Messi te ontmoeten. Deze dag was niet alleen voor Luco, maar voor iedereen die hierbij betrokken was, een dag met een gouden rand.

Het is voor ons een mooi een-tweetje om samen met FC Robinstijn mogelijkheden te creëren, juist voor diegene die dit het meeste nodig hebben. Wij zien belang in maatschappelijke betrokkenheid en raden dit anderen dan ook van harte aan. Als team staan wij samen sterk.

Wij dragen FC Robinstijn een warm hart toe.

2019 daagt jou uit!

Topsport is niet gebouwd op goede voornemens maar op concrete doelen. Daarom daagt Talentscoutz jou uit om dit aankomende jaar een doel te stellen en deze te volbrengen. Ons doel is om onze huidige en toekomstige klanten te voorzien van het toptalent dat zij verdienen. Dit zorgt er op zijn beurt voor dat wij onze ambitie en groei voort kunnen zetten en uit kunnen breiden.
2019 biedt genoeg ruimte voor nieuwe uitdagingen en die beginnen niet met een voornemen maar met een einddoel. Hierdoor blijft het gaafste deel, namelijk de reis naar het doel toe, vrij om zelf in te vullen en tussentijds aan te passen.

Talentscoutz bereid zich voor op een knaljaar. Moge dat van jou even succesvol worden!

Talentscoutz winnaar FD Gazellen 2018

Met grote trots mogen wij mededelen dat Talentscoutz recentelijk de FD Gazellen award in ontvangst heeft mogen nemen. Dit is uitgereikt door het Financieel Dagblad.

Door de positie die wij innemen op het veld gekoppeld aan onze sterke topsportmentaliteit streeft Talentscoutz naar het beste resultaat. Wij zijn trots op deze mijlpaal en zullen het zeker niet hierbij laten. Natuurlijk was dit allemaal niet mogelijk zonder de inzet van onze werknemers, op wie wij erg trots mogen zijn. Alle klantrelaties waar wij ook vele successen mee hebben geboekt zijn wij erg dankbaar.

Mag deze mijlpaal niet de eerste zijn en op naar een sportieve en succesvolle toekomst!

                                                                                

Winnaar FD Gazellen 2018

Talentscoutz mag zich dit jaar winnaar van de FD Gazellen 2018 noemen. Deze prestigieuze ondernemersprijs, uitgereikt door het Financieel Dagblad, is gericht op ondernemingen die de afgelopen drie jaar minimaal 20% in omzet gegroeid zijn en die het laatste jaar met winst afgesloten hebben.

De topsportmentaliteit waarmee Talentscoutz in de wedstrijd zit zorg ervoor dat zowel onze klantrelaties als onze talenten altijd de beste inzet van ons krijgen. Winnen doe je door te scoren en dat is in 2018 gelukt!

Naast dat wij ontzettend trots zijn op het eigen bedrijf en onze werknemers, mogen wij ons gelukkig prijzen met de vele klantrelaties die zich dit jaar ook winnaars van de FD Gazellen 2018 mogen noemen. Proficiat!

Wat ligt er voor ons in de toekomst? Topsport is doorzetten, Talentscoutz staat met een mooie voorsprong in de tweede helft en met nog twee maanden te gaan ziet de kans op een overwinning in 2018 er zeer groot uit. Dit zal een boost geven aan de motivatie en inspiratie van het basiselftal om ook van 2019 een topjaar te maken.

Wij zijn trots.

Transfer Marloes van Hugten en Goof Weerts naar Talentscoutz

Talentscoutz is trots om te vermelden dat het team versterkt zal worden met de nieuwe scouts Marloes van Hugten en Goof Weerts.

Na hard werken heeft Marloes afgelopen maandag haar diploma mogen ontvangen voor de opleiding Communicatie. Door haar commerciële achtergrond en diploma op zak is ze klaar voor haar nieuwe uitdaging bij Talentscoutz.

Na 2,5 jaar gewerkt te hebben als Junior Scout bij Talentscoutz, heeft Goof een mooie ontwikkeling doorgemaakt en is hij klaar om als Scout het team binnen Talentscoutz te versterken.

Wij hebben alle vertrouwen in onze nieuwe talenten en zijn blij met Marloes en Goof als commerciële versterking voor onze club!

Kampioenen!

Talentscoutz feliciteert PSV met het behalen van de landstitel.

Voor de 24ste keer mochten de mannen van PSV de schaal in ontvangst nemen. Wij waren er natuurlijk bij en wij hebben er als business partner erg van genoten!

 

Nieuwe aanwinst voor 2018

Talentscoutz verwelkomt de talenten Julia Wijngaarden en Laura van Sabben in onze selectie. Deze twee stagiairs zullen hun kennis en competenties vanuit de opleiding Toegepaste Psychologie gebruiken om het Talentscoutz team te versterken. Wij kijken uit naar een fijne samenwerking en goede talentontwikkeling!

Transfer Steffie Mulder-Slegers naar Talentscoutz

Talentscoutz heeft met Steffie Mulder-Slegers de benodigde en gewenste versterking in huis gehaald om het team verder te professionaliseren.

Steffie weet met haar ruime en gerichte accountmanagement ervaring binnen de arbeidsbemiddeling een belangrijke plek in te nemen in het team.

Waarbij ze samen met de Junior Scoutz en haar collega Scoutz verder gaat bouwen aan de groei en succes van Talentscoutz.

Zowel onze klanten evenals Talenten die wij bedienen zullen haar toegevoegde waarde snel gaan herkennen.

We zijn blij met deze transfer en hebben alle vertrouwen in een mooi en langdurige samenwerking.

.

Transfer Lars Bombeeck naar Talentscoutz

Transfer naar Talentscoutz.

Talentscoutz is trots om te vermelden dat het team versterkt zal worden met de nieuwe scout Lars Bombeeck.

Lars is reeds afgestudeerd aan Tilburg University voor zijn Master Organisation Studies en komt als enthousiaste en jonge scout het team versterken.

Wij hebben alle vertrouwen in zijn talent en zijn blij met deze enthousiaste en sportieve kerel als commerciële versterking voor onze club.

Van stagiair tot Junior Scout

In het afgelopen collegejaar hebben Tom van der Laan en Tim van der Vaart hun stage gelopen bij Talentscoutz.

Beide heren hebben hun stageproducten met een ruime voldoende weten te behalen!

De groei, op het gebied van werving/selectie en executive search, die beide heren hebben laten zien heeft ervoor gezorgd dat zij na hun stage een baan aangeboden gekregen hebben.

Waar zijn als stagiairs een ondersteunende rol hadden, hebben zij als Juniors Scouts nu een plaats in de basis. Wij zijn trots!

Nieuwe aanwinst voor het seizoen 2016-2017

Talentscoutz is trots om te vermelden dat het team voor het aankomende seizoen versterkt zal worden met de nieuwe stagiair Tim van der Vaart. Tim zal een jaar lang meelopen en meewerken bij Talentscoutz om hem zo te laten ervaren hoe het is om in onze branche actief te zijn. Door een overtuigende motivatie en aanbevelingen vanuit de junior scouts heeft Tim direct een basisplaats toegekend gekregen. Wij kijken uit naar een prettige samenwerking.

Als supporter van FC Robinstijn heeft Talentscoutz gisteren genoten van de Magische Voetbalavond

In het Philips Stadion in Eindhoven werd een mooie avond georganiseerd voor het goede doel.

FC Robinstijn laat voetbal gerelateerde kinderwensen in vervulling gaan, voor kinderen in de leeftijd van 5 tot 18 jaar, die het om welke reden dan ook verdienen om eens een dag in het zonnetje gezet te worden.

Denk hierbij aan: kinderen, die ernstig ziek zijn of zijn geweest; kinderen met een geestelijke of lichamelijke beperking; kinderen, die op een andere manier iets ingrijpends hebben meegemaakt in hun leven.

 

De avond werd gepresenteerd door Hélène Hendriks en Koert Westerman met aansprekende tafelgasten zoals; André Ooijer, Ruud Brood, Stijn Schaars, Glen helder, Marcel Meeuwis, Kika van Es en Myrthe Moorrees.

Maar met als hoogtepunt Cyriel die op een zeer vermakelijke wijze vertelde over zijn vervulde wens waar het allemaal uiteindelijk omgaat bij dit goede initiatief van FC Robinstijn.

Het programma werd afgesloten met een veiling van unieke voetbalitems. Waar Talentscoutz ook een van de clubs was die scoorde met een leuk voetbalshirt voor het goede doel

IMG_3633 IMG_3635 IMG_3632

 

Strategische samenwerking met Talentscoutz

Per 1 februari jl startten Cliënt Interim Professionals en Talentscoutz Werving en Selectie uit Eindhoven een strategische samenwerking op het gebied van detachering en werving en selectie van ICT professionals.

Volgens de directie van beide ondernemingen een logische stap in een snel veranderende HRM-wereld.

Wendy van Keulen, directeur Interim Professionals: “Wij krijgen steeds vaker de vraag van onze klanten om naast tijdelijke invulling van vacatures ook mee te zoeken naar een meer permanente invulling. Hoewel we hier in het verleden wel eens wat zelf in gedaan hebben blijkt dit toch een geheel eigen vakgebied te zijn. Onze kracht ligt in het bemiddelen van tijdelijke vacatures op ICT gebied. We hebben dan ook actief gezocht naar een partner om deze aanvragen samen mee in te vullen.” Jeroen van Ganzenwinkel, directeur van Talentscoutz vult aan: “Maar ook omgekeerd is het geval. Niet al onze klanten hebben altijd behoefte aan een vaste invulling van een vacature en zoeken een tijdelijke oplossing.”

Beide bedrijven werken al een aantal jaren samen op het gebied van personeelsbemiddeling als het gaat om de invulling van eigen vacatures van Cliënt ICT Groep.

Indien u geïnteresseerd bent in het invullen van een vaste (ICT) vacature kunt u terecht bij Wendy van Keulen. Zij zal, samen met het team van Talentscoutz, zorgdragen voor de gepaste dienstverlening die u van Cliënt gewend bent.

Je eerst cv als starter

Je bent nog in opleiding of net afgestudeerd en je bent op zoek naar een (bij)baan. Tijd voor je eerste cv! Op verschillende plaatsen kan je je inlezen, maar wij merken dat de meeste starters toch met dezelfde vragen zitten. En daar hebben wij antwoord op. Want wij willen dat jij een goede start met je carrière maakt en dat begint bij je cv.

1. Moet mijn cv één of twee pagina’s lang zijn?

Er zijn geen vaste regels voor de lengte van je cv, als het maar een weerspiegeling is van wat je kan. Voeg niet onnodig alinea’s toe om je cv te verlengen, maar laat belangrijke kwaliteiten zeker niet weg.

2. Wat komt eerst op je cv: werkervaring of opleiding?

Wanneer je over recente en relevante werkervaring (stage!) beschikt, kan je kiezen voor een werkgerelateerd cv. Maar net uit de schoolbanken is het niet ondenkbaar dat je meer kennis dan ervaring hebt. Niks mis mee, maar benadruk dan je sterke punten in een cv waar je opleiding centraal staat.

3. Voegen behaalde cijfers iets toe?

Voor een werkgever is het belangrijk wat je kan en waar je kennis ligt. Of je dit op school afgesloten hebt met een 5 of een 9, zal zelden naar gevraagd worden. Cijfers hoef je dus niet te noemen. Wel kan je de vakken waar je het beste in was noemen bij je opleiding, mits ze passen bij de functie waar je naar solliciteert.

4. Gebruik ik het adres van mijn studentenhuis of van mijn huis bij mijn ouders?

Op je cv staat bij je personalia waar je woont, vul hier in vanuit welke locatie je straks naar je werk reist. Sommige studentenhuizen hebben namen. Laat deze naam achterwegen als je een adres noemt. Het doet afbreuk aan je professionaliteit en ook zonder de naam komt de post bij jou aan.

5. Wat zet ik op mijn cv als ik niet veel werkervaring heb?

Verkijk je niet op je kennis, dat doe je niet alleen op in een vaste baan. Ga na welke ervaringen je tijdens je opleiding hebt opgedaan die relevant zijn voor de functie waar je naar solliciteert. Dat kan een (buitenlandse) stage zijn, cursussen, extra vakken, bijbanen, programma’s die je eigen gemaakt hebt of opdrachten die je namens school hebt uitgevoerd. Ook hobby’s kunnen kwaliteiten van jou benadrukken, hiervoor telt weer: alleen als het iets toevoegt aan je cv.

6. Telt de krantenwijk uit mijn tienerjaren als werkervaring?

Over het algemeen zullen werkgevers niet zo geïnteresseerd zijn in krantenwijken en oppasadressen. Behalve als dit een gewenste vaardigheid onderstreept.

 

  • Bron Monsterboard December

Talentscoutz valt in de prijzen bij het footgolfevent van PSV Business

Op woensdag 7 oktober was Talentscoutz aanwezig bij het footgolfevent dat georganiseerd werd door PSV Business.

Na een spannende strijd is Talentscoutz uitgeroepen tot een van de winnaars van de leuke netwerkdag.

Daarnaast heeft onze Scout Marc Corman een unieke prestatie behaald door de neary te behalen door een hole-in-one!

PSV voetgolf 1 PSV voetgolf 2

Talentscoutz bestaat vijf jaar!

Talentscoutz viert vandaag zijn lustrum, vijf jaar geleden zijn de deuren officieel geopend en we zijn nog steeds goed op weg als de recruitment specialist voor sales en management talenten.

Talentscoutz aanwezig bij MTB Clinic Sanne van Paassen

Talentscoutz, als sponsor van Sanne van Paassen, was op donderdag 24 September aanwezig bij de MTB Clinic in ‘s-Heerenberg.

Sanne van Paassen had op zaterdag 26 September een wedstrijd in Neerpelt, hier is ze eerste geworden!

Talentscoutz wil Sanne bedanken voor de leuke dag en feliciteren met het behalen van de eerste plaats!

21086264673_c415cdfdc6_o

 

 

 

Talentscoutz naar golfdag door uitnodiging van Dinkelberg & Kuipers

Op vrijdag 4 september 2015 vond voor het tiende jaar op rij de Dinkelberg & Kuipers golfdag plaats bij Golf & Country Course Sint-Oedenrode. Ook dit jaar was het toernooi, dat georganiseerd wordt voor klanten en relaties van Dinkelberg & Kuipers, een groot succes. Er was een groot animo voor de golfdag. Ruim 60 deelnemers, verdeeld over 15 flights, hebben tijdens de 18 holes gestreden om de felbegeerde eerste plaats.

Talentscoutz bedankt Dinkelberg & Kuipers voor de uitnodiging en de leuke golfdag.

sdf

Nieuwe Website Talentscoutz

Met trotst presenteren wij u de nieuwe website van Talentscoutz gemaakt door onze partner 2atwork www.2atwork.com

Middels Harold van der Horst en Twan van de Westerlo van 2atwork.com is in overleg met Talentscoutz de nieuwe website tot stand gekomen die voldoet aan de nieuwste standaards.
Hierin is ook goed samengewerkt met de Websitepromotor in de persoon van Joeri Spronck als specialistische partij gericht op het online internet marketing stuk.

De metafoor Sport komt meer dan ooit zichtbaar naar voren en de teksten zijn concreet en alles zeggend over onze positionering.
Er zal op de homepagina een top 10 van vacatures zichtbaar zijn die extra worden uitgelicht, een verwijzing naar de vacaturebank, een link naar de meest actuele nieuwsitems en de link naar de transferlijst van de meest recente transfers. Verder is de overige benodigde informatie uiteraard ook goed vindbaar.

2atwork.com dank voor jullie inspanningen en het wederom feilloos aanvoelen van onze wensen m.b.t. de positionering van Talentscoutz met de mooie nieuwe website als resultaat!
Talentscoutz
Raiffeisenstraat 11, 5611 CH Eindhoven
m: 06-106 33 141
t: 040-787 33 27
f: 040-787 33 28
info@talentscoutz.nl
www.talentscoutz.nl

 

 

Talentscoutz in de winnende flight

Het was weer een leuke middag met Talentscoutz in de winnende flight van de golfdag 24Uinbedrijf afgelopen vrijdag! Goede activiteit wat uitstekend geregeld werd door 24Uinbedrijf in samenwerking met golfbaan Welschap.