Ontwikkelen als KPI: investeren in de toekomst van je bedrijf
Investeer je als werkgever in permanente educatie van je personeel, dan investeer je in de toekomst van je bedrijf. Want als je medewerkers voortdurend blijven leren, zijn ze beter voorbereid op onverwachte uitdagingen, kunnen ze sneller reageren op veranderingen in de branche en zijn ze vaak ook innovatiever. En dat alles leidt weer tot efficiëntere processen, hogere klanttevredenheid en uiteindelijk meer winst. Hoog tijd dus om ontwikkelingsdoelen op te nemen in de Key Performance Indicators (KPI’s) van je bedrijf.
Het kan helaas nog steeds lastig zijn om werknemers enthousiast te maken voor leren en ontwikkelen. Veel medewerkers in de flexbranche werken met targets en daaraan gekoppelde bonussen. Het is voor hen dus verleidelijk om prioriteit te geven aan commerciële output in plaats van aan hun (persoonlijke) ontwikkeling. Dat is begrijpelijk. De krappe arbeidsmarkt en onderbezetting op de vestigingen versterken dit nog eens. Iedereen is hard nodig om het werk gedaan te krijgen. Wil iemand in ‘de baas z’n tijd’ gaan leren, dan kan dat best ongemakkelijk voelen ten opzichte van zijn of haar collega’s. Want wie moet het werk dan doen?
Nadruk op toegevoegde waarde van scholing
Het is daarom belangrijk dat leidinggevenden en managers nog meer de nadruk leggen op de toegevoegde waarde van scholing. Voor hen is het namelijk ook belangrijk dat medewerkers goed zijn opgeleid, omdat dit leidt tot minder fouten, minder vragen en uiteindelijk betere resultaten voor de hele vestiging. Het belang van scholing is vorig jaar nog eens bevestigd door de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wet TVA). Op grond van deze wet zijn werkgevers verplicht om scholing die noodzakelijk is voor een goede uitoefening van de functie, onder werktijd, aan te bieden en te betalen. Dit betekent ook dat werkgevers nu de mogelijkheid hebben om permanente educatie onderdeel te maken van het takenpakket.
Ontwikkelingsdoelen opnemen in KPI’s
Maar hoe kun je nu ontwikkeling echt stimuleren én meetbaar maken? Dat doe je door de ontwikkelingsdoelen van je medewerkers op te nemen in de Key Performance Indicators (KPI’s). KPI’s worden vaak gebruikt om commerciële resultaten te meten, maar als we erkennen dat ontwikkeling bijdraagt aan (meer) resultaat, is het logisch om dit ook mee te nemen in de KPI’s. Hiermee geef je als werkgever aan dat je persoonlijke ontwikkeling belangrijk vindt en dat het een essentieel onderdeel is van het werk. Het draagt immers bij aan de gewenste (commerciële) resultaten. Door deze benadering zal een werknemer zich minder bezwaard voelen om tijd vrij te maken voor zijn of haar opleiding of training.
Een mogelijkheid om dit concreet vorm te geven is om de KPI’s aan te passen aan de fase waarin een medewerker zich bevindt. In de onboarding periode is de KPI meer gericht op de benodigde basiskennis en basisvaardigheden. Daarna kan worden ingezet op het verankeren en actualiseren van deze kennis en vaardigheden en verdere groei binnen de functie. Waarschijnlijk zijn hier dan minder uren voor nodig.
Deel jouw ervaring en ideeën!
Ga jij ontwikkeling als KPI implementeren in jouw organisatie? En hoe ga je dat aanpakken? Hoe kun je er bijvoorbeeld voor zorgen dat je medewerkers zich gestimuleerd voelen om zich voortdurend te blijven ontwikkelen? Welke doelen en meetmethoden zou jij willen gebruiken?
SEU is benieuwd naar jouw ervaringen en ideeën! Laat gerust een reactie achter onder deze blogpost of op de LinkedIn-pagina.