FNV wil marktconform pensioen uitzendkrachten vanaf dag één

Interview met Karin Heynsdijk, bestuurder van FNV Flex

Karin Heynsdijk is betrokken bij de onderhandelingen voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten.
De vakbonden zijn eind mei uit het CAO-overleg gestapt. Deze week werd een rapport aangeboden aan leden van de Tweede Kamer, getiteld ‘Vast in de draaideur’. Wat hebben de onderhandelingen over het uitzendpensioen te maken met de draaideur? En hoe verhoudt zich dit tot het recente SER-akkoord waarin afspraken zijn gemaakt over hervorming van de arbeidsmarkt, waaronder nieuwe regels voor uitzendwerk, inclusief een marktconform pensioen.

“Verbetering van het pensioen voor uitzendkrachten is al tien jaar lang onderwerp van gesprek in de onderhandelingen over de uitzend-cao. Wij willen geen uitstel meer. Wij willen dat daar nu verbetering in komt. Het ontbreken van een behoorlijk pensioenrecht is een concurrentievoordeel geworden. Dat bepaalt in de praktijk welke contracten uitzendkrachten krijgen,” zegt Karin Heynsdijk. “Daar willen wij vanaf.”

Hoe is de huidige situatie?
“Na 26 weken uitzenden in fase A krijgt de uitzendkracht normaal gesproken recht op de basisregeling van het StiPP-pensioen. Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf dat moment duurder worden. Het is dus niet verbazend dat wij merken dat er een piek is in de uitstroom van uitzendkrachten na die eerste 26 weken. Hun contract wordt niet verlengd om te voorkomen dat ze het StiPP basispensioen opbouwen. Een piek zien we ook na 78 weken werken in fase A, die uitzendkrachten stromen dan niet door naar fase B én naar het duurdere pluspensioen. Dan volgt een wachttijd van zes maanden, waarna ze bij een andere of dezelfde uitzendwerkgever weer in dienst komen, maar dan beginnen zij opnieuw bij het begin van fase A. Ze hebben pas recht op pensioen als ze 26 weken bij dezelfde uitzendwerkgever werken. Maar een groot deel van de uitzendkrachten is al voordat er 26 weken gewerkt zijn overgestapt naar een andere om werkloosheid te voorkomen. Zo kan het jaren duren voordat je eindelijk pensioen gaat opbouwen, of misschien bouw je nooit op terwijl je wel je leven lang aan het werk bent geweest. Ook die bepaling – ‘dezelfde’ werkgever – willen wij aanpassen. Zo wordt het onthouden van de rechten op pensioen een concurrentievoordeel. Het verschil in de prijs van uitzendwerk en vast werk wordt hierdoor steeds groter.”

Kleine pensioenen een probleem? Dan evenredig investeren in uitzendkrachten
“Wat ons betreft zou er geen wachttermijn meer moeten zijn voor de opbouw van pensioen door uitzendkrachten. De werkgevers zijn wel bereid de huidige wachttermijn van 26 weken terug te brengen tot een wachttermijn van 8 weken. Om technische redenen zou het beter kunnen zijn om een bepaalde wachttermijn aan te houden, om te voorkomen dat er allemaal kleine pensioentjes ontstaan, die vervallen naar pensioenfonds StiPP of die afgekocht moeten worden omdat ze geen reëel pensioen vormen. Als dat de argumentatie is, dan willen wij dat de kosten die worden besteed voor iedere uitzendkracht even hoog zijn. Geld wat niet aan pensioen wordt besteed, moet dan op een andere manier ten goede komen aan de uitzendkracht.”

SER-akkoord: marktconform pensioen voor uitzendkrachten
“Wij willen een marktconform pensioen voor uitzendkrachten, zoals ook is vastgelegd in het SER-akkoord, gesloten door werkgevers en vakbonden. De StiPP-basisregeling, daar wil ik het nu helemaal niet over hebben, want die is zo slecht dat die verre van marktconform is. Die willen wij dus opheffen. Wij pleiten voor één regeling, waar een uitzendkracht vanaf de eerste werkdag recht op heeft.”

Grondslag voor pensioen
“Dit betekent dat de pensioengrondslag beter moet worden,” vervolgt Karin Heynsdijk. “Nu wordt alleen pensioen afgedragen over het feitelijke loon, terwijl mensen ook toeslagen krijgen en overwerk hebben. Met zulke elementen van het loon kun je de grondslag al verbeteren. Hoe dan ook zal de premie omhoog moeten, want voor een pensioenpremie van 12% (8% voor werkgevers en 4% voor werknemers) kun je geen goede pensioenvoorziening aanbieden. Met de uitzendwerkgevers hebben wij een dashboard gemaakt, waarin zichtbaar wordt welk premiepercentage tot welke pensioenopbouw leidt. Onze conclusie is dat het premiepercentage minimaal rond de 18% zou moeten zijn. Dat is 6% hoger dan het huidige totale percentage voor de pensioenpremie. Die verhoging moet wat ons betreft worden betaald door de werkgevers. Dit is in een notendop hoe wij als vakbonden in de pensioendiscussie staan.”

Wachttermijn verkorten
“Werkgevers zijn wel bereid om iets aan de wachttermijn te doen door de huidige wachttermijn aan te passen naar 8 weken. Zij willen ook wel iets aan de pensioengrondslag doen. De vraag is of dat voldoende is. Voor ons moet het echt sneller. Misschien kan de premieverhoging niet in één keer naar 18%. Dan willen wij nog wel praten over een tussenstap, maar wij willen niet dat het uitzendpensioen pas over vijf jaar op een redelijk niveau is. Dat kan echt niet meer.”

Uitzendtermijn naar 52 weken
Het SER-akkoord verkort de onzekere uitzendperiode tot 52. In de vakbondseisen staat 26 weken als maximale termijn voor uitzendwerk. Hoe zit dat?

“Wij zien 52 weken als eerste stap naar een meer evenwichtige situatie voor uitzendkrachten. De Commissie Borstlap spreekt van 26 weken uitzendwerk. In ons eerdere rapport ‘Zekerheid is geen luxe’ gaan wij uit van 26 weken uitzendwerk. In ons nieuwste rapport ‘Vast in de draaideur’ verwijzen wij hier naar.

Wat ons betreft kan er wel een afspraak worden gemaakt over die 52 weken. Veel belangrijker is de vraag: welke contracten bied je aan in die 52 weken? Hoe ga je dat doen? Als wij ooit weer met elkaar aan de CAO-tafel zitten, wordt dat wat ons betreft de discussie. De rechtspositie van uitzendkrachten moet beter, zodat zij niet langer rechteloos zijn en meer zekerheid hebben over hun werk en daarmee inkomen. En hun beloning moet gelijk zijn aan die van werknemers in vaste dienst.”

Interview: Hinke Wever

UWV biedt inspiratiekaart voor kansrijke (klimaat)baan

UWV heeft samen met de MBO-raad, SBB en NRTO een inspiratiekaart gemaakt voor bij- en omscholing naar kansrijke beroepen, via mbo-opleidingen. Er is speciale aandacht voor klimaatbanen.

De inspiratiekaart is een vertaling van overzichten die UWV had gemaakt van kansrijke beroepen en overstapberoepen.

Omscholing en certificaten
Als werkzoekenden zich laten omscholen, kunnen ze makkelijker aan de slag in een sector met betere kansen op werk. De inspiratiekaart moet professionals van gemeenten, leerwerkloketten, sociale partners, regionale mobiliteitsteams en UWV inzicht geven in waar nu kansen op werk liggen. De kaart kan ook gebruikt worden om met mbo-scholen in overleg te gaan over de certificaten die ze zouden kunnen aanbieden. Want lang niet alle benodigde certificaten worden ook al aangeboden door mbo-instellingen.

Mbo-niveau 2
Op de kaart staan vooral beroepen op mbo-niveau 2, omdat die zich het beste lenen voor een instap in het beroep. In hetzelfde beroep zijn er ook vaak mogelijkheden op mbo-niveau 3 en 4. Niveau 1 leent zich vaak goed voor een praktijkverklaring, en kan een eerste stap zijn in een sector met goede kansen op werk.

Klimaatbanen
Vanuit de arbeidsmarkt groeit de vraag naar vakkrachten die een bijdrage kunnen leveren aan thema’s als verduurzaming en klimaatmaatregelen. Het gaat dan bijvoorbeeld om beroepen als elektriciens, installateurs en monteurs van warmtepompen en zonnepanelen. Ook is er een grote vraag naar hoveniers, voor de aanleg van meer groen en het tegengaan van ‘verstening’.

De inspiratiekaart geeft met een ster aan of een bepaald beroep een ‘klimaatbaan’ is. Ook staan er relevante mbo-certificaten op, zoals:

  • installeren en in bedrijfstellen hybride warmtepompen
  • onderhoud aan windturbines
  • werken aan warmtedistributienetten
  • adviseren over energiebesparende maatregelen

Bron: UWV, 18 juni 2021

Werkgevers verwachten in Q3 stevige groei werkgelegenheid

ManpowerGroup

Met het einde van de lockdown in zicht, verwachten Nederlandse werkgevers aanzienlijk meer personeel in te huren.

Dat blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey, een onderzoek in 43 landen onder ruim 42.000 werkgevers, waarvan 612 in Nederland. Het Nederlandse netto werkgelegenheidscijfer* voor het derde kwartaal van 2021 komt uit op +9%.

Dit is een stijging van zes procent ten opzichte van het vorige kwartaal. Het netto werkgelegenheidscijfer van +9% betekent een stijging van dertien procent ten opzichte van het derde kwartaal in 2020, het eerste kwartaal waarin de impact van COVID-19 op de arbeidsmarkt zichtbaar werd. In dezelfde periode van dat jaar kwam het werkgelegenheidscijfer namelijk uit op -3%.

Jeroen Zwinkels, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland: “We merken al langer dat het de goede kant op gaat met de economie. Deze cijfers bevestigen dan ook dat de arbeidsmarkt weer aantrekt. Het is duidelijk dat bedrijven perspectief hebben en groei verwachten. We zien een grote stijging van het aantal openstaande vacatures. Er is met name behoefte aan personeel in de logistiek, productie en IT. Dit biedt veel kansen voor iedereen die nog een baan zoekt. We kijken met veel vertrouwen uit naar de komende periode voor de Nederlandse arbeidsmarkt.”

Bijna driekwart van de werkgevers verwacht tekorten
Ook geeft bijna driekwart (73%) van de Nederlandse werkgevers aan dat ze een tekort aan talent verwachten. Dit is vier procent hoger in vergelijking met het wereldwijde gemiddelde. In Europa verwachten werkgevers de meeste tekorten in Frankrijk (88%), Roemenië (86%), Zwitserland (83%) en België (83%).

Eerste positieve prognoses voor horeca
In bijna alle sectoren wordt een sterke prognose voor het derde kwartaal afgegeven. De belangrijkste cijfers:

Bouw
Werkzoekenden kunnen in het derde kwartaal van 2021 een sterke arbeidsmarkt verwachten. Werkgevers rapporteren een netto stijging van +13%. Dat is een stijging van tien procent in vergelijking met Q2 in 2021, en tevens een flinke stijging van 17 procent vergeleken met het derde kwartaal in 2020.

Productie
Voor het derde kwartaal van 2021 verwachten werkgevers een netto stijging van +9%. Dat is drie procent hoger dan het voorgaande kwartaal en een stijging van dertien procent in vergelijking met Q3 in 2020.

Financiën en zakelijke dienstverlening
Werkgevers verwachten grote aanwervingsactiviteit in het derde kwartaal met een netto werkgelegenheidsvooruitzicht van +15%. De vooruitzichten stijgen met dertien procent in vergelijking met voorgaande kwartaal en met zeventien procent in vergelijking met Q3 in 2020.

Restaurants en hotels
Met een netto werkgelegenheidsvooruitzicht van +6% zien we de eerste positieve prognose na anderhalf jaar. Een zeven procent verbetering van de vooruitzichten op kwartaalbasis en een stijging van 42 procent vergeleken met deze tijd een jaar geleden.

Groot- en detailhandel
Werkzoekenden kunnen in het derde kwartaal van 2021 een gematigd aanwervingsklimaat verwachten. Werkgevers geven een netto werkgelegenheidsprognose van + 6% af. De aanwervingsplannen verbeteren kwartaal-op-kwartaal in 2021 met drie procent en zijn zeven procent sterker in vergelijking met het derde kwartaal van 2020.

Bron: MEOS, 8 juni 2021

SER adviseert nieuw kabinet: investeer in brede welvaart

SER advies

De SER adviseert een nieuw kabinet fors te investeren in brede welvaart: in zekerheid van werk en inkomen, in toekomstig verdienvermogen, in sterke publieke dienstverlening en een duurzaam leefklimaat.

Dat schrijft de SER in het vandaag gepubliceerde ontwerpadvies aan het kabinet voor de middellange termijn.

Gister publiceerde de Volkskrant al een artikel over het bereikte principeakkoord tussen werkgevers- en werknemersorganisaties voor hervorming van de arbeidsmarkt. Dat akkoord is gebaseerd op onderdelen van dit SER-advies. Lees meer

De SER constateert dat Nederland gemiddeld genomen weliswaar een welvarend en gelukkig land is, maar dat er tegelijkertijd sprake is van toenemende ongelijkheid en maatschappelijk ongenoegen. Bovendien staat Nederland voor een aantal zeer grote opgaven.

Kwetsbaarheden in onze samenleving en grote veranderingen op komst
Er zijn spanningen in de samenleving door toenemende kansenongelijkheid en doordat veel mensen minder grip ervaren op hun toekomst en hun leefomgeving. Nederland moet zich herstellen uit de coronacrisis, die bovendien zowel het belang als de kwetsbaarheid van onze vitale sectoren heeft onderstreept. Tegelijkertijd staat Nederland aan de vooravond van een aantal grote transities zoals de energietransitie, de introductie van nieuwe technologieën, digitalisering en de vergrijzing van onze bevolking. Deze fundamentele veranderingen zullen veel vragen van ons aanpassingsvermogen.

De SER benadrukt daarom het belang van een ambitieus programma om de wendbaarheid en veerkracht van onze economie te versterken en mensen meer zekerheid te bieden. Dit heeft gevolgen voor de manier waarop de arbeidsmarkt is georganiseerd en het inkomensbeleid is vormgegeven. Ook geeft het richting aan de benodigde investeringen in de groene en technologische transities. Er moet nu geïnvesteerd worden in de noodzakelijke aanpassingen voor vandaag en morgen.

Arbeidsmarkt, inkomensbeleid en gelijke kansen
De SER stelt dat structureel werk in principe georganiseerd wordt op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De raad geeft in het advies concreet aan hoe andere contractvormen (uitzendarbeid, oproepcontracten, tijdelijke contracten, ZZP) beter moeten worden gereguleerd zodat meer werk- en inkomenszekerheid ontstaat en concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen.

Met het oog op de verschuivingen in werkgelegenheid door de grote transities adviseert de SER bovendien om de komende jaren een adequate infrastructuur te realiseren voor mensen die van baan moeten veranderen zodat er altijd uitzicht is op nieuw werk.

Om gelijke kansen te bevorderen en de kwaliteit van onze toekomstige beroepsbevolking te bevorderen adviseert de SER het onderwijs en de kindvoorzieningen in Nederland te verbeteren. De raad is bovendien van mening dat het wettelijk minimumloon verhoogd moet worden waarbij de koppeling met uitkeringen in stand blijft.

Investeren en budgettair beleid
De SER benadrukt dat er de komende jaren forsere investeringen moeten plaatsvinden dan tot nu toe is voorzien. Investeringen in kennis en innovatie, in onderwijs, in digitalisering en nieuwe technologieën, in infrastructuur en in de verduurzamingsopgave. Investeringen zijn ook noodzakelijk voor een goed functionerende en toegankelijke publieke sector. Het budgettair beleid en belastingheffing moeten ondersteunend zijn aan brede welvaart.

Overheidsondersteuning is nodig voor het stabiliseren en herstellen van de economie, zolang het economisch herstel nog kwetsbaar is. Daarbij is zorgvuldigheid nodig bij het afbouwen van de steunmaatregelen, moet dit gebeuren in lijn met de afbouw van beperkende maatregelen en zijn lastenverzwaringen en bezuinigingen onverstandig. Een goede timing en maatwerk zijn cruciaal.

Met het vizier op de wat langere termijn, adviseert de SER het investeringsniveau, zowel publiek als privaat, substantieel te verhogen. De opgave is daarbij om dat hogere niveau van investeringen op peil te houden en minder afhankelijk te maken van de stand van de begroting of de conjunctuur.

Het ontwerpadvies wordt nog voorgelegd aan de verschillende achterbannen, alvorens het wordt vastgesteld in de Raadsvergadering van de SER.

Bron: SER, persbericht 2 juni 2021

Vakbonden stoppen cao-overleg met uitzendbranche

Vakbonden FNV Flex, CNV Vakmensen en De Unie stoppen met de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche.

Volgens deze vakbonden zijn de voorstellen van de uitzendkoepels ABU en NBBU zo slecht dat de onzekerheid over werk en inkomen voor uitzendkrachten nog verder toeneemt.

Er werd al sinds september over een nieuwe cao onderhandeld. De huidige cao loopt af op 31 mei 2021.

Hoe nu verder?
De vakbonden FNV, CNV Vakmensen en De Unie zijn gestopt met onderhandelen, maar van de vierde vakbond aan tafel, LBV, is het nog onduidelijk wat zij doen. Afhankelijk hiervan zal per 31 mei een nieuwe situatie ontstaan. Dit kan grote gevolgen hebben voor de contracten en de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten.

Update
Later vandaag werd bekend dat ABU en NBBU met vakbond LBV een akkoord hebben gesloten voor verlenging van de CAO voor Uitzendkrachten tot 1 oktober 2021.

Karin Heynsdijk, bestuurder FNV Flex, zegt: ‘De uitzendkoepels willen de flexibiliteit voor hen zelf zo groot mogelijk houden en alle risico’s bij de uitzendkrachten neerleggen.’

Gelijk werk, gelijk loon
De bonden willen dat uitzendkrachten vanaf dag één dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als de collega’s die in vaste dienst zijn. Marten Jukema, bestuurder CNV Vakmensen: ‘Uitzendkrachten doen hetzelfde werk. Door ze niet dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven maak je van uitzendwerk goedkope arbeid, dat voor structureel werk wordt ingezet. Uitzendwerk is bedoeld voor piek en ziek.’ Door uitzendwerk in te zetten voor structureel werk gaat dat ook ten koste van vaste arbeidsplekken.

Rondpompen uitzendkrachten
Gerard van der Lit, bestuurder De Unie: ‘De uitzendwerkgevers zeggen wel dat ze uitzendkrachten meer zekerheid willen geven, maar in de praktijk zien we wat anders. Het merendeel van de uitzendkrachten krijgt geen contract met meer zekerheid. Ze komen na maximaal 78 weken werken in de WW of bijstand. Na zes maanden kunnen ze dan weer aan de slag. In hetzelfde onzekere uitzendcontract.’

Doorbetaling loon
De bonden willen ook dat de uitzendkrachten recht hebben op doorbetaling van loon, ook al is er geen werk. Heynsdijk: ‘De uitzendkracht moet wel te allen tijde beschikbaar zijn en kan dus geen ander werk aannemen. Als je dan ook geen loon betaalt leg je het risico volledig neer bij de uitzendkracht.’

Uitzendwerk wordt escape route
Met de voorstellen van de ABU en de NBBU zoals die er nu liggen worden volgens de bonden alle verbeteringen voor flexwerkers, die mogelijk door de politiek worden ingezet, teniet gedaan. Via wetgeving worden dan wel andere vormen van flex zoals oproepkrachten en schijnzelfstandigheid aangepakt, maar blijft uitzenden ongemoeid, met als risico dat uitzendwerk een escape route wordt voor goedkope arbeid.

De werkgevers vinden dat uitzendwerk te duur wordt met de voorstellen van de vakbonden Uitzendwerk zou zich dan uit de markt prijzen.

Zoals aangegeven is het nog onduidelijk wat vakbond LBV gaat doen.

Bron: FNVCNV Vakmensen en De Unie, 25/26 mei 2021

TNO: Nadruk op skills voorkomt mismatch op arbeidsmarkt

TNO paper Skills gevraagd!

TNO pleit voor een arbeidsmarkt waarin het ontwikkelen van skills én het matchen van mens en werk op basis van skills centraal staan.

TNO roept alle relevante partijen op om snel werk te maken van deze zogeheten skills based arbeidsmarkt.

Het belang van een goed functionerende arbeidsmarkt is groot. Ruim 3 miljoen mensen hebben een onzekere arbeidsmarktpositie en 500.000 mensen moeten in 2030 omgeschoold zijn. Door de ontgroening van de beroepsbevolking en de eisen die worden gesteld aan de arbeidsmarkt door de klimaat- en energietransitie en toenemende digitalisering, is het des te urgenter. TNO pleit daarom in het paper Skills gevraagd! voor een arbeidsmarkt die draait om skills. Op deze wijze wordt de arbeidsmarkt meer een draaischijf voor verandering.

Skills based arbeidsmarkt voorkomt mismatches
Op dit moment worden werkzoekenden met de juiste skills minder goed gevonden door werkgevers dan werkzoekenden met enkel het gevraagde diploma.

Ronald Dekker, onderzoeker arbeidsmarkt bij TNO en hoofdauteur van het paper: “Diploma’s zijn te grofmazig om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt goed bij elkaar te brengen. Denk bijvoorbeeld aan een cv-monteur van 55 jaar. Toen hij zo’n 35 jaar geleden van school kwam was de baco zijn belangrijkste werktuig. Nu is de laptop minstens zo belangrijk. Die opgedane digitale skills lees je niet af aan zijn diploma uit 1986. Als deze monteur zou beschikken over een skills paspoort waarin de tijdens de loopbaan opgedane kennis en vaardigheden zijn bijgehouden, dan komt deze monteur als werkzoekende voor veel meer functies in beeld dan nu het geval is. Met zo’n skills paspoort reduceer je dus de mismatch op de arbeidsmarkt.”

Skills bevorderen een inclusieve arbeidsmarkt
Een skills based aanpak kan ook de positie van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie verbeteren. Deze groep heeft grote moeite om een duurzame plek op de arbeidsmarkt te vinden, terwijl bedrijven tegelijkertijd schaarste in bepaalde beroepen ervaren. “Door verder te kijken dan naar de geijkte kandidaten – met focus op skills voor nieuwe technologie, gerichte scholing en het splitsen van taken – kan ook dit schaarste-vraagstuk opgelost worden. Dit gaat bijdragen aan meer diversiteit en inclusiviteit op het werk. Kortom, een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven,” stelt Dekker.

Nationaal gecoördineerde actie vereist
Om dit te bereiken is samenwerking en gecoördineerde actie nodig. TNO doet daarom een appel op alle betrokken partijen om snel samen deze uitdaging aan te gaan. De huidige kwalificatiestructuur (diploma’s) in het onderwijs kan vertaald worden naar een skills paspoort dat gedurende de loopbaan wordt aangevuld met opgedane kennis en vaardigheden. Daarnaast moeten bestaande werknemers in staat worden gesteld hun diploma, kennis en kunde om te zetten naar een dergelijk skills paspoort.

Gezamenlijke skills taal ontwikkelen en uitrollen
Dekker: “De uitdaging is dat werkenden en werkgevers elkaar vinden op basis van skills en dat skills erkend worden. Daarom moeten we een objectieve en gezamenlijke skills taal ontwikkelen en uitrollen. Bedrijven moeten verder geholpen worden bij het beter articuleren van hun vraag naar skills, onder andere door het opstellen van vacatureteksten in termen van skills. Hierbij kunnen AI-systemen een rol vervullen. De kennis opgedaan bij bestaande lokale experimenten, zoals het House of Skills in Amsterdam, is van grote waarde om de opschaling naar landelijk niveau te realiseren.”

Bron: TNO, 17 mei 2021

ABU: forse stijging uren en omzet uitzenden

De ABU heeft de marktontwikkelingen in uren en omzet in de uitzendbranche, periode 3 2021 (week 9 – 12), bekend gemaakt.

In periode 3, van 1 tot en met 28 maart, steeg het aantal uren met 14% en steeg de omzet met 13% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

ABU uitzenduren periode 3, 2021

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren steeg met 30% en de omzet is gestegen met 22% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: Het aantal uren steeg met 9% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 7% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU uitzendomzet periode 3, 2021

Korte toelichting op de cijfers
Uitzendwerk in de administratieve sector laat opnieuw een grote positieve ontwikkeling zien. Dat komt doordat een aantal partijen op dit gebied een grote plus hebben; dat wordt verklaard doordat er nu meer (coronagerelateerde) business is, die 7 dagen per week door gaat. Die business zit vooral in het segment Administratief (denk aan de bron- en contactonderzoekers, de medewerkers van de callcentra et cetera).

In het segment Industrie neemt de positieve ontwikkeling toe en ook in het segment Techniek blijkt dat in deze periode de positieve ontwikkeling doorzet.

De trend wordt verder versterkt door de vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Op 13 maart 2020 werden de corona-maatregelen ingevoerd, de cijfers van periode 3 2021 bevatten dus één week van de start van de coronacrisis.

Bron: ABU, 20 april 2021

Moeilijk vervulbare vacatures 2021 – UWV werkgeversonderzoek

UWV heeft onderzoek gedaan naar de ervaringen en verwachtingen van werkgevers. Welke vacatures hebben zij en welke problemen ondervinden zij bij de invulling van die vacatures?

Moeilijk vervulbare vacatures

Daarbij zijn ook de verwachtingen gepeild voor 2021. Dit enquêteonderzoek* is uitgevoerd onder bijna 2.800 bedrijfsvestigingen. De uitkomsten zijn samengevat door Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV.

Waarom en hoe?
“Wij voeren al geruime tijd onderzoek uit onder werkgevers, waarbij wij hen onder andere vragen stellen over wervingsmethoden, moeilijk vervulbare vacatures en toekomstverwachtingen over de werving van personeel. Hiervoor werken wij samen met onderzoeksbureau DESAN,” vertelt Jena de Wit. “Voor deze meting hebben wij, gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt als gevolg van corona, ook een paar open vragen gesteld aan de werkgevers. Hiermee konden wij voorbeelden van specifieke functies waarvoor werkgevers tekorten of juist overschotten verwachten het komende jaar achterhalen.

Omdat het open vragen zijn, gaat het puur om een indicatie, ofwel voorbeelden van veel genoemde beroepen. Voor een overzicht van de kansrijke en minder kansrijke beroepen op dit moment verwijzen wij dan ook naar onze publicaties hierover. Toch komen de resultaten in grote lijnen wel overeen met de lijst van Kansrijke beroepen die UWV in december 2020 publiceerde.”

Trend
Gemiddeld is een derde van de ontstane vacatures sinds de start van de coronacrisis moeilijk te vervullen. Dit aandeel is vergelijkbaar met een eerdere meting van UWV in 2017.

Ontwikkeling-aandeel-moeilijk-vervulbare-vacatures-2017-2020-bron-UWV

Aantal moeilijk vervulbare vacatures bij meeste bedrijven gelijk gebleven
Vóór de coronacrisis, begin maart 2020, had bijna 20% van de werkgevers één of meer moeilijk vervulbare vacatures openstaan. Daarvan gaf 25% in het najaar van 2020 aan dat dit aantal is afgenomen door de coronacrisis. Bij 11% van de bedrijven was het aantal moeilijk vervulbare vacatures juist toegenomen sinds de coronacrisis. Bij de meerderheid was het aantal gelijk gebleven.

33% van de sinds corona ontstane vacatures moeilijk vervulbaar
Als oorzaak van het moeilijk kunnen vervullen van vacatures, noemen bedrijven vooral het ontbreken van sollicitanten. Ook het ontbreken van de benodigde vakkennis en de benodigde werkervaring onder sollicitanten werden vaak genoemd als oorzaak.

Oorzaken-moeilijk-vervulbare-vacatures-bron-UWV-april-2021


Openbaar bestuur en gezondheidszorg met moeilijk vervulbare vacatures
Sinds de start van de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven vacatures die moeilijk vervulbaar waren. Vooral in het openbaar bestuur en de gezondheids- en welzijnszorg zijn er veel vestigingen waar moeilijk vervulbare vacatures zijn ontstaan.

Relatief veel moeilijk vervulbare vacatures in bouw, industrie en ict
In de bouwnijverheid, industrie en ict is bij meer dan de helft van de bedrijven waar nieuwe vacatures zijn ontstaan, sprake van moeilijk vervulbare vacatures. Dit is hoog in vergelijking met andere sectoren.

Moeilijk-vervulbare-vacatures-sinds-de-coronacrisis-verdeling-over-beroepsgroepen-bron-UWV-april-2021

Welke beroepen werden concreet genoemd door werkgevers? Daarbij ging het volgens bedrijven onder andere om technische en productieberoepen zoals cnc-verspaners, werkvoorbereiders en storingsmonteurs. Daarnaast noemde 16% van de bedrijven commerciële beroepen als moeilijk vervulbaar, denk bijvoorbeeld aan sales managers, verkopers en inkopers. Werkgevers die dienstverlenende beroepen als moeilijk vervulbaar hebben opgegeven (het ging om 15% van de bedrijven) noemen als concrete beroepen onder meer (industrieel) schoonmakers en glazenwassers.

Bekijk het rapport ‘Moeilijk vervulbare vacatures in coronatijd’.

Vakmensen schaars
In het enquêteonderzoek is werkgevers ook gevraagd vooruit te kijken: in welke beroepen verwachten zij binnen een jaar nieuw personeel nodig te hebben dat misschien lastig is te vinden? Ze noemen hierbij vakmensen in de techniek en de zorg; hoger opgeleide professionals in de ict of op financieel gebied en docenten in het onderwijs.

Naar welke beroepen neemt de vraag af?
Werkgevers verwachten het komende jaar minder vraag naar het beroep van administratief medewerker. Ze verwachten ook minder vraag naar kassamedewerkers, bus- en touringcarchauffeurs of evenementenmedewerkers.

Bron: UWV, 1 april 2021 en FlexNieuws

Werkloosheid blijft 3,6 procent in februari 2021

In februari 2021 waren 340 duizend mensen werkloos, dat is net als in januari 3,6 procent van de beroepsbevolking.

Gemiddeld over de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen met 13 duizend per maand.

In dezelfde periode kwamen er gemiddeld per maand 16 duizend mensen met betaald werk bij. In februari bestond de werkzame beroepsbevolking uit 9,0 miljoen mensen. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers. UWV registreerde eind februari 286 duizend lopende WW-uitkeringen.

Werkloosheid en WW-uitkeringen

In februari hadden 4,1 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,8 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct voor werk beschikbaar zijn. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld 3 duizend per maand gedaald.

Met 340 duizend werklozen was in februari 3,6 procent van de beroepsbevolking werkloos. Dit percentage is even hoog als in januari. Tussen maart en augustus steeg de werkloosheid van 2,9 procent naar 4,6 procent. Daarna is dit percentage tot en met januari maandelijks gedaald.

UWV: Kleine afname WW in februari
Eind februari 2021 verstrekte UWV 286 duizend lopende WW-uitkeringen. Dat zijn er 2,5 duizend minder dan een maand eerder (-0,9 procent). In februari kwamen er 31,8 duizend nieuwe WW-uitkeringen bij en werden er 34,2 duizend WW-uitkeringen beëindigd.

UWV: Minder langdurige uitkeringen sinds februari 2020
In een jaar tijd is het aantal lopende WW-uitkeringen met 45,9 duizend toegenomen. De meeste mensen zitten korter dan 6 maanden in de WW. In februari 2021 ging het om 177 duizend uitkeringen. Vorig jaar waren dat er 145 duizend, een stijging van 21,8 procent. Het aantal WW-uitkeringen met een verstreken duur van 1 jaar of langer is juist gedaald (-7,9 procent): van 50 duizend uitkeringen in februari 2020 naar 46 duizend in 2021.

De toename sinds februari 2020 verschilt ook per leeftijdsgroep. Bij jongeren tot 27 jaar is het aantal lopende WW-uitkeringen 67,3 procent hoger dan een jaar geleden, bij de leeftijdsgroep van 27 tot 50 jaar is dat 20,9 procent en bij de leeftijdsgroep van 50 jaar en ouder is dat 9,0 procent.

Toename arbeidsparticipatie
In februari waren er 9,0 miljoen werkenden, bijna evenveel als begin 2020. Het gaat om mensen met betaald werk als werknemer of zelfstandige, ongeacht het aantal uren dat ze werken. Net voor het uitbreken van de coronacrisis, in maart 2020, was de werkzame beroepsbevolking in zes jaar tijd met bijna 900 duizend mensen toegenomen. Tussen maart en mei nam het aantal werkenden met 184 duizend af en daalde de arbeidsparticipatie relatief sterk. Vervolgens nam deze weer toe en zijn er bij 25- tot 45-jarigen inmiddels weer meer mensen aan het werk dan een jaar geleden. Bij 45-plussers is de arbeidsdeelname even hoog als een jaar geleden. Bij jongeren viel de werkgelegenheid vorig jaar het sterkst terug en bij deze leeftijdsgroep is de arbeidsparticipatie nog niet terug op het peil van begin 2020.

Bron: CBS, 18 maart 2021

Hoofd boven water houden is nieuwe uitdaging in 2021

De top-drie van zakelijke uitdagingen voor zzp’ers is ondanks corona ongewijzigd. Maar met stip op vier staat nu ‘het hoofd boven water houden’ als grootste uitdaging voor 2021.

Dit blijkt uit onderzoek van ZZP Barometer onder 363 zzp’ers in samenwerking met Appwiki.

Uitdagingen voor 2021
De grootste uitdaging blijft, ook in 2021, het in balans brengen van de werk-privésituatie (23,4%). Daarna volgt omzet verhogen (22,9%) en klanten werven (16%). Vorig jaar waren nummer twee en drie nog omgedraaid. Na de top-drie noemt nu bijna 10% van de respondenten het hoofd boven water houden als grootste uitdaging.

ZZP Barometer: grootste zakelijke uitdagingen 2021

Uitdagingen over vijf jaar
Over vijf jaar denkt nog maar 4% van de respondenten dat ‘het hoofd boven water houden’ de grootste uitdaging is. Dit zou te verklaren zijn door de verwachting dat de effecten van de coronacrisis dan zijn weggeëbd. De top-drie over vijf jaar is ongewijzigd, maar wel verschoven. Het antwoord ‘meer en betere klanten verwerven’ daalde naar plek 2 (van 27% in 2020 naar 20,7%) in 2021. Omzet verhogen steeg naar plek 1 (van 19% naar 20,9%), en werk en privébalans daalde naar plek 3 (van 21% naar 19%).

Zakelijke uitdagingen
In het onderzoek is ook gevraagd of meer kennis, inzicht in data, geld, tijd voor het bedrijf of personeel bij zou kunnen dragen aan een oplossing voor de zakelijke uitdagingen. Daarbij noemt men vooral kennis en inzicht en data.

De onderzoeksresultaten zijn verwerkt in een infographic.

Bron: ZZP Barometer, 9 maart 2021

67% van de werknemers weet niet hoeveel leerbudget hij heeft

Maar liefst twee derde van de Nederlandse werknemers weet niet hoeveel leerbudget hij of zij ter beschikking heeft. Ook moet bijna de helft van de leidinggevenden (48%) dat antwoord schuldig blijven.

Dat blijkt uit de Studytube Learning & Development Monitor 2021, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube.

Eén vijfde van de Nederlandse HR-verantwoordelijken (21%) geeft aan dat het leerbudget van hun organisatie tussen € 500 en € 999 schommelt. Daarbij valt op dat 19% van hen simpelweg geen idee heeft van het precieze bedrag, net als 67% van de werknemers en 48% van de leidinggevenden.

Dit zou mede kunnen verklaren waarom een groot deel van het beschikbare leerbudget op de plank blijft liggen: 61% van de HR-professionals bevestigt dat ze slechts 75% van dat bedrag (of minder) effectief uitgeven.

Meer dan de helft van de medewerkers (54%) en 48% van de leidinggevenden beseffen dat het leerbudget niet volledig wordt benut. Van de HR Business Partners, HR-adviseurs en L&D Managers vindt zelfs 57% dat medewerkers te weinig gebruik maken van de beschikbare leer- en ontwikkelmogelijkheden in de organisatie.

Uit het oog, uit het hart
Zowel HR-verantwoordelijken (46%) als medewerkers (31%) en leidinggevenden (51%) duiden dezelfde hoofdoorzaak aan: andere activiteiten krijgen voorrang, waardoor men trainingen uitstelt, afzegt of helemaal niet aanvraagt. Bij HR (34%) en het middenkader (33%) voegen ze ook nog toe dat opleidingen in het algemeen niet gekoppeld zijn aan beloningen zoals promoties of bonussen, wat de motivatie van de medewerkers zou afremmen.

Daarnaast geeft een kwart van de medewerkers aan onvoldoende op de hoogte te zijn van het leeraanbod (26%) en dat de cursussen niet altijd goed genoeg aansluiten bij hun dagelijkse werkzaamheden (24%).

De leeromgeving: onbekend en onbemind
Hoewel HR-verantwoordelijken de leerbudgetten slechts gedeeltelijk verzilveren, tonen ze aan dat ze wel degelijk investeren in een geschikte leeromgeving voor hun organisatie. Hun voorkeur gaat vooral uit naar een Online Academy (41%): daar vinden medewerkers en leidinggevenden alle leermogelijkheden terug op één centrale plek. Ook online trainingsbibliotheken (38%) en Learning Management Systems (29%) scoren goed.

Bij de medewerkers is 32% naar eigen zeggen niet op de hoogte van de beschikbare tools, terwijl 14% verklaart dat hun werkgever helemaal geen instrumenten voorziet. Eén vijfde van de leidinggevenden (20%) weet niet welke hulpmiddelen het bedrijf in huis heeft om scholing te faciliteren.

Werk aan de winkel voor HR
“We vallen van de ene verbazing in de andere tijdens dit onderzoek,” zegt Homam Karimi, CEO bij Studytube. “Uit onze L&D Monitor bleek eerder al dat slechts 32% van de werknemers zich door hun leidinggevende gestimuleerd voelt om te leren. Nu zien we dat diezelfde leidinggevenden andere activiteiten prioriteit geven, leerprestaties niet koppelen aan beloningen, en dikwijls niet eens op de hoogte zijn van de beschikbare leermiddelen. Op die manier is het wel erg moeilijk om een vitale leercultuur te vestigen. Als dit de stand van zaken is op het gebied van Leren & Ontwikkelen bij Nederlandse bedrijven, dan is er nog véél werk aan de winkel voor HR.”

Bron: Studytube, 9 februari 2021

Baan in de techniek, waarom wel of niet?

TechniekOpleiding.nl

Hoewel Nederlanders de kansen kennen van het technische vakgebied, laten ze werken in de technische branche liever aan een ander over. Hoe kijken werkzoekenden naar een baan in de techniek?

Het technisch vakgebied wordt door velen gezien als uitdagend, essentieel en creatief. Zo geeft 49 procent aan dat een baan in de techniek niet bij hem/haar past, tegenover slechts 30 procent die zichzelf wel in de techniek ziet werken. Dit blijkt uit onderzoek onder ruim 1500 Nederlanders, uitgevoerd in opdracht van Techniekopleiding.nl. Dat techniek een cruciaal vakgebied is, ziet Nederland overduidelijk in. 85 procent geeft aan dat zonder technici het Nederlandse bedrijfsleven niet zou draaien.

Baan in de techniek, waarom niet?
Er zijn verschillende oorzaken waardoor men zichzelf niet in de techniek ziet werken. Zo heeft 20 procent de indruk dat een baan in de techniek lichamelijk te zwaar voor hen is en denkt 16 procent dat technici weinig verdienen. Ook heerst het beeld dat je voor technische beroepen handig moet zijn, wat mensen kan weerhouden om de stap naar de techniek te zetten. Uit het onderzoek blijkt dat ruim vier op de tien Nederlanders graag handig genoeg zou willen zijn voor een technisch beroep, tegenover 22 procent die deze behoefte niet heeft.

John Huizing, directeur van Techniekopleiding.nl: “Het is opvallend dat veel Nederlanders zichzelf niet in de techniek zien werken, ondanks dat zij wel inzien dat het een mooi en kansrijk vakgebied is. Bovendien zet techniek de motor van de Nederlandse economie in een hogere versnelling. We kampen al jaren met een tekort aan technici; wat te verklaren is door een gebrek aan nieuwe aanwas. Er is enorm veel vraag naar veel en goed opgeleide technische vakmensen. Hiervoor is het enthousiasmeren van starters, zij-instromers en technici essentieel. Het is van belang dat mensen inzien hoeveel verschillende kanten je op kunt binnen de techniek. Ik durf mijn hand er voor in het vuur te steken dat er voor 9 op de 10 mensen een passende baan in de techniek te vinden is. Wij hebben met ons platform Techniekopleiding.nl een plek gecreëerd waar mensen met allerlei beroepsachtergronden gericht advies over loopbaanperspectief snel en overzichtelijk gepresenteerd krijgen.”

Positief beeld van techniek
Nederlanders hebben positieve associaties met techniek. De meest voorkomende associaties zijn ‘IT’ (32%), ‘uitdagend’ (31%) en op een gedeelde derde plaats staan ‘essentieel’ en ‘creatief’ (29%). Opvallend is dat vrouwen vaker de associatie ‘moeilijk’ hebben dan mannen, respectievelijk 26 en 11 procent. Mannen associëren techniek juist veel vaker met ‘interessant’ (31%) en ‘afwisselend’ (29%), tegenover slechts 17 en 18 procent van de vrouwen.

Het technisch vakgebied in beeld
Op het platform Techniekopleiding.nl worden kansrijke technische vakgebieden in de spotlight gezet. Je vindt er praktische informatie over technische beroepen, inspirerende praktijkverhalen en hulp en ondersteuning bij opleidings- en ontwikkelvraagstukken in de techniek.

Bron: TechniekOpleiding.nl, 26 januari 2021

In 2020 grootste loonstijging in 5 jaar

De cao-lonen zijn in 2020 gestegen met 3,0 procent. De laatste keer dat de cao-lonen harder stegen was in 2008, toen de toename 3,3 procent bedroeg.

CAO-lonen per uur

Vanaf de eerste helft van 2017, toen de cao-loonstijging 1,3 procent was, is het percentage opgelopen tot 3,0 in het eerste en derde kwartaal van 2020. In het vierde kwartaal lag de cao-loonstijging iets lager, namelijk 2,9 procent. Dit meldt het CBS op grond van voorlopige cijfers.

Ondanks de coronacrisis is de cao-loonstijging in jaren niet zo hoog geweest als in 2020. Daarbij speelt vooral mee dat voor bijna drie kwart van de cao’s in maart van dit jaar (toen de eerste lockdown begon) al een akkoord was afgesloten over heel 2020.

CAO-lonen per uur
CAO-loonstijging per bedrijfstak

Cao-lonen stijgen meer dan consumentenprijzen
Het jaarcijfer van de consumentenprijzen is nog niet bekend, maar in de eerste elf maanden van 2020 lagen deze gemiddeld 1,3 procent hoger dan in dezelfde periode een jaar eerder. De cao-lonen zijn volgens de voorlopige cijfers dus ongeveer 1,7 procentpunt meer gestegen dan de consumentenprijzen. Dat verschil is vergelijkbaar met dat van 2009 en aanzienlijk groter dan in de laatste drie jaar.

Industrie aan top
De werknemers in de bedrijfstak industrie hadden in 2020 de grootste cao-loonstijging (3,8 procent). Dit komt voornamelijk door de loonsverhogingen in de twee metaalcao’s. De loonstijging was het laagst in de bedrijfstak landbouw, bosbouw en visserij (1,8 procent). Deze uitkomst is gebaseerd op slechts 44 procent van de afgesloten cao’s. Voor de cao’s open teelten en glastuinbouw is voor 2020 nog geen definitief cao-akkoord bereikt. In 2019 namen de lonen het minst toe in de bedrijfstak informatie en communicatie (1,4 procent).

Contractuele loonkosten 3,1 procent gestegen
De contractuele loonkosten, de cao-lonen plus werkgeverspremies, stegen met 3,1 procent in 2020. Hiermee ligt de ontwikkeling van de contractuele loonkosten net iets boven die van de cao-lonen. In 2020 werd de WAO/WIA-(basis)-premie verhoogd, maar de bijdrage werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW) daalde. De werkgeverspremie pensioen is per saldo licht gestegen.

CAO-lonen en contractuele loonkosten

Bron: CBS, 7 januari 2021

Terugblik op de wereld van werk en regelgeving in 2020

2020

Terugblik op de wereld van werk en regelgeving in 2020

De coronacrisis veroorzaakte een duizelingwekkende achtbaan voor onze economie. Vooral in de zakelijke diensten (reisbranche, beveiliging, schoonmaak, uitzendbureaus) en horeca, cultuur, sport & recreatie, nam de werkgelegenheid af. De manier waarop de economie is geraakt is, legt de kwetsbaarheden van onze arbeidsmarkt bloot. Op deze pagina schetsen we een tijdlijn met de steunmaatregelen van het kabinet, evenals de voortgang van andere regelgeving voor arbeid.

Januari
De Wet arbeidsmarkt in balans treedt in werking met de bedoeling flexibel en vast werk meer in evenwicht te brengen en rechtsongelijkheid te verkleinen. In de ‘quickscan’ (juni 2020) over de effecten van deze wet in het eerste kwartaal van dit jaar meldt minister Koolmees (SZW) dat werkgevers eerder geneigd zijn een vast contract te bieden, onder meer omdat uitzenden en payroll duurder zijn geworden door deze wetgeving. Tegelijk is er  een verschuiving gaande van payroll naar uitzenden en van uitzenden naar zzp, mede omdat de wetgeving voor zzp-regulering nog niet is verbeterd. Lees meer

Wijziging Wet arbeid vreemdelingen – internetconsultatie. Lees meer

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) presenteert het rapport ‘Het betere werk’. DE WRR concludeert dat werkenden steeds minder grip hebben op hun geld, hun werk en leven. Lees meer

Op 23 januari 2020 presenteert de Commissie Borstlap zijn eindrapport met aanbevelingen voor nieuwe regulering van werk. ‘Het doorknippen van een directe relatie tussen de werkgever en de werknemer maakt de kans op arbeid als handelswaar groter. Met ingewikkelde wetgeving probeert de overheid dit nu tevergeefs tegen te gaan. Er zit niets anders op dan de mogelijkheden voor driehoeksverhoudingen fors in te dammen,’ concludeert de commissie. ‘Er is een driesporenbeleid nodig voor drie soorten werkenden: echte zelfstandigen, echte werknemers en echte uitzendkrachten. Payroll-constructies moeten niet meer mogelijk zijn.’ Lees meer.

Aan het eind van dit jaar maakt het kabinet bekend dat het de noodzakelijke maatregelen voor hervorming van de arbeidsmarkt over de komende verkiezingen heen tilt, mede omdat er meer onderzoek nodig is. Lees meer

Februari
Het sectorgericht toezicht op handhaving van zzp-wetgeving (Wet DBA) gaat van start en concentreert zich eerst op de bouw en de zorg. Lees meer

Wetsvoorstel wijziging Wfsv – internetconsultatie. Het kabinet wil kleine werkgevers financieel tegemoetkomen voor de kosten van loondoorbetaling bij ziekte van werknemers en re-integratie. Lees meer

Wetsvoorstel vereenvoudiging banenafspraak – internetconsultatie. Lees meer

Maart
In het kader van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is per 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht in werking getreden voor dienstverrichters in Nederland. Vanaf die datum geldt ook een controleplicht voor dienstontvangers. De Inspectie SZW krijgt door de meldingsplicht meer inzicht in het aantal werknemers en zelfstandigen dat in Nederland komt werken. Dat maakt het makkelijker om onderbetaling, sociale dumping en oneerlijke concurrentie in een vroeg stadium op te sporen en aan te pakken. Lees meer

De economie raakt in een vrije val door COVID-19. Het kabinet komt met NOW 1, de eerste Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) mede vanwege de ‘intelligente lockdown’ om de coronacrisis in te perken. Lees meer

Mei
Het wetsvoorstel voor een zzp-minimumtarief en de zelfstandigenverklaring voor hogere tarieven wordt ingetrokken, de zzp-webmodule zal op 15 januari 2021 van start gaan als pilot. Lees meer

Juni
NOW 2, het kabinet komt met de tweede tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid. De regeling loopt van 1 juni tot en met 30 september. De regeling bevat ook een inspanningsverplichting om (meer) aandacht te besteden aan om- en bijscholing. In het kader hiervan introduceert het kabinet in de tweede helft van 2020 de subsidieregeling NL leert door, waarmee opleiders kosteloos leerpakketten, abonnementen, cursussen, en trainingen kunnen aanbieden. Werknemers in loondienst, flexwerkers, maar ook zelfstandigen en zzp’ers kunnen gebruik maken van deze subsidieregeling.

Het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten, onder leiding van Emile Roemer, komt met eerste aanbevelingen. Lees meer

Juli
De Herziene detacheringsrichtlijn treedt in werking, onder meer via de WagwEU. Deze wet maakt de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen gedetacheerde buitenlandse werknemers en Nederlandse werknemers kleiner. Hiervoor heeft het ministerie de website postedworkers.nl ingericht. Lees meer

Augustus
Hoe kwalificeer je in juridische zin of iemand werkt als zelfstandige? Niet het criterium van gezag of vrije vervanging moet leidend zijn, maar het feit of iemand is ‘ingebed’ in de organisatie. Dat bepleit advocaat-generaal Ruth de Bock in haar advies aan de Hoge Raad over een cassatiezaak. Zij vindt ook dat de intentie van beide partijen (de ‘partijbedoeling’) niet meer meegewogen moet worden in de beoordeling of iemand als zelfstandig ondernemer mag werken.

September
De Tweede Kamer, commissie SZW, bespreekt de uitkomsten van twee onderzoeken naar uitzenden, waarin onder meer driehoeksrelaties worden belicht. Lees meer

Het kabinet neemt maatregelen voor gelijke kansen bij werving en selectie. Van werkgevers wordt verwacht dat ze zich aantoonbaar inzetten om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Dit staat in het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Lees meer

Oktober
NOW 3, de regeling voor loonkostensubsidie, wordt vanaf 1 oktober met drie keer drie maanden verlengd. Lees meer

De Commissie Roemer publiceert zijn eindrapport met aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten tegen te gaan. Lees meer

November
Drie arbeidsmarktregio’s – Groot Amsterdam, Midden Brabant en Midden Utrecht – gaan van start met het inrichten van mobiliteitsteams die extra bemiddeling bieden. Werkenderwijs zal dit snel worden uitgebreid met de andere 32 teams. De teams hebben speciale aandacht voor zzp’ers, mensen uit de Banenafspraak en jongeren. Lees meer

December
Het ministerie van SZW meldt: bijna 30.000 bedrijven hebben in november een aanvraag gedaan voor NOW 3. Er zijn inmiddels 21.000 aanvragen toegekend. Deze bedrijven vertegenwoordigen ongeveer 380.000 werkenden. De meeste van de inmiddels goedgekeurde aanvragen voor de NOW in dit najaar komen uit de horeca en de catering (ongeveer 160.000 werkenden). Gevolgd door vervoer en logistiek en commerciële dienstverlening. Voor de Tozo (Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers) is het moeilijker aan te geven hoeveel aanvragen er exact zijn ingediend, omdat deze aanvragen via de verschillende gemeenten gaan. Er zijn zo’n 61.000 aanvragen voor inkomensondersteuning en ca. 4.000 aanvragen voor een bedrijfslening gedaan. Lees meer

Bron: FlexNieuws, december 2020

Recruiters zoeken vooral culture fit van sollicitanten

Sollicitanten die aansluiten bij de bedrijfscultuur zijn populair onder recruiters.

Dat blijkt uit een analyse van Sollicitatiedokter. De zogeheten culture fit is vaak minstens zo belangrijk als het cv van een kandidaat.

In de rubriek ‘Een dag uit het leven van een recruiter’ voelt Sollicitatiedokter wekelijks een recruiter aan de tand. Idee achter het concept is dat werkzoekers die succes willen boeken moeten weten wat hun recruiter wil zien. De rubriek geeft werkzoekers daarom een kijkje achter de schermen bij hun zogeheten talent acquisitioners.

Culture fit
Wat blijkt uit al die interviews? Recruiters zoeken vooral naar mensen die qua persoonlijkheid in een team, bij een leidinggevende en in het bedrijf passen. Ze moeten kortom de juiste culture fit hebben.

Mobilee-recruiter Samira Bouhadou zegt bijvoorbeeld: “Mensgerichtheid staat bij ons hoog in het vaandel, de culture fit is daarbij erg belangrijk. Past iemand in onze organisatie? Daar stel ik vragen over.”

Freelance-recruiter Esmeralda van Santen denkt daar net zo over: “Ik wil weten waar de sollicitant naar op zoek is in een baan: wat voor werksfeer past bij hem of haar? De sollicitant moet in het team passen, het karakter van diegene is erg belangrijk.”

Vragen naar persoonlijkheid
Om erachter te komen of kandidaten inderdaad die culture fit bezitten, hopen recruiters op werkzoekers die niet alleen professionele, maar ook privézaken bespreken tijdens hun sollicitatieproces. “Mijn ultieme sollicitatietip is: wees jezelf”, zegt PwC-recruiter Larissa Oosterbaan.

Fokker-recruiter Stèphanie Spinger-Hendriksen heeft een truc om een culture fit te ontdekken. Ze begint sollicitatiegesprekken met iets over zichzelf te vertellen, daarin vertelt ze ook over wat ze doet in haar vrije tijd. Als het ijs gebroken is vraagt ze: “Maar we zitten hier voor jou. Wie ben jij?” Het antwoord dat daarop volgt zegt iets over het karakter van de kandidaat. Heeft diegene het meteen over werkervaring of komt ook diens privéleven aan bod? Uit het antwoord kan een culture fit blijken.

Andere goede punten
De juiste culture fit is natuurlijk niet het enige waar recruiters op letten. Een kandidaat die vooraf opbelt met een vraag is bijvoorbeeld ook populair. “Dat moet natuurlijk wel een relevante, inhoudelijke vraag zijn”, voegt freelance-recruiter Annelies Brouwer-Kraaijeveld daaraan toe.

Meer dingen waar recruiters blij van worden:

• Kandidaten die proactief zijn
• Videosollicitaties in plaats van een ouderwetse brief
• Een fris, helder en compact cv
• Kandidaten die na afloop een bedankje sturen
• Werkzoekers die goede eigen vragen hebben voorbereid

Kleine foutjes
Lang niet alle recruiters die Sollicitatiedokter sprak wilden zich uitlaten over dingen die fout gaan bij sollicitaties. “Ik stoor me niet zo gauw aan fouten. Ik probeer niet te oordelen”, aldus ’s Heeren Loo-recruiter Pamela de Man. Ahold Delhaize-recruiter Maureen Ensink valt haar bij: “Wat mij betreft kunnen sollicitanten geen echt grote fouten maken. De tijd en moeite die kandidaten in een sollicitatie steken moet je als recruiter gewoon waarderen.”

Na wat doorvragen zijn alle recruiters het erover eens dat brieven en cv’s vol fouten irritant zijn. “Mocht nauwkeurigheid niet jouw sterkste eigenschap zijn, laat jouw cv en motivatiebrief dan door iemand anders lezen voordat je hem indient”, zegt Eva Kuijer, collega van Ensink bij Ahold Delhaize.

Niet negatief over je vorige werkgever
Een andere doorn in het oog voor recruiters? Sollicitanten die geen goed woord voor hun vorige werkgever over hebben. Immers: als een werkzoeker niets goeds over zijn vorige baas kan zeggen, waarom zal hij zich dan wel bij zijn nieuwe op een goede manier gedragen. “De negatieve boodschap kan in ieder geval genuanceerder”, meent Springstaff-recruiter Bert Duisenberg.

Recruiters worden ook niet blij van kandidaten die:

• hun match niet motiveren
• niets van het bedrijf weten
• geen contactgegevens op LinkedIn hebben
• geen wedervragen stellen tijdens het gesprek
• hun eigen ontwikkelpunten niet kennen
• meteen over het salaris beginnen
• niet to the point komen tijdens het gesprek
• een lang cv indienen
• technische problemen ervaren bij een video-sollicitatie: een testronde had ze kunnen voorkomen
• hun cv in volzinnen kopiëren in hun brief

Bron: Sollicitatiedokter, 17 december 2020

UWV kansrijke beroepen december 2020

UWV laat zien welke beroepen in deze tijd voldoende tot goede baankansen bieden. Dat geeft richting aan mensen die op zoek moeten naar ander werk of willen nadenken over omscholing.

kansrijke beroepen december 2020

Download UWV kansrijke beroepen 2020

Er zijn kansen op verschillende niveaus. In deze publicatie zijn beroepen opgenomen waar geen of nauwelijks instroomeisen worden gesteld, zoals asbestverwijderaars, ongediertebestrijders en verkeersregelaars. In de meeste beroepen wordt er gevaagd om specifieke kennis en vaardigheden. Dat geldt bijvoorbeeld voor verpleegkundigen, hoveniers, monteurs zonnepanelen, onderhoudsschilders, verspaners, vrachtwagenchauffeurs, handhavers openbare ruimte (BOA’s) en bakkers. Ook op hoger niveau zijn er baankansen. Denk aan operatieassistenten, docenten talen of exacte vakken, ict programmeurs, inkopers en accountants.

De arbeidsmarkt is op dit moment sterk in beweging. UWV zal daarom het rapport kansrijke beroepen medio 2021 updaten.

Bron: UWV, 15 december 2020

30% van de Nederlandse organisaties heeft geen leerbeleid

Bij bijna een derde (30%) van de Nederlandse bedrijven met meer dan 200 werknemers geven HR-verantwoordelijken aan dat er geen duidelijke strategie is voor de ontwikkeling van hun personeel.

Infographic Learning & Development Monitor 2021, Studytube

Wie wél een L&D-beleid voert, laat belangrijke kansen liggen op het gebied van employer branding en werving & selectie van met name jongere werknemers.

Dat blijkt uit de Studytube Learning & Development Monitor 2021, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube.

De resultaten suggereren verder dat de HR-prioriteiten niet in de pas lopen met de wensen van huidige én toekomstige medewerkers.

De Learning & Development Monitor 2021 vroeg bij meer dan 1.000 professionals naar de leer- en ontwikkelcultuur van hun werkgever. Maar liefst 30% van de betrokken HR-verantwoordelijken gaf daarbij aan dat een concrete leerstrategie ontbreekt, terwijl vrijwel alle HR-pro’s die dit aangeven zo’n ontwikkelplan écht noodzakelijk achten.

Grote verschillen
Die bezorgdheid is terecht: op diverse punten behalen bedrijven mét een leerstrategie een betere score dan bedrijven zonder leerstrategie. Zo beschikken ze vaker over een ruim leeraanbod (69% versus 48% bij organisaties zonder leerstrategie), dat gemakkelijk toegankelijk is voor medewerkers (75% vs. 50%), zodat die eenvoudig zelf opleidingen kunnen boeken (60% vs. 38%) met hun persoonlijke leerbudget (51% vs. 23%).

Ondernemingen zonder leerstrategie schatten hun toekomst dan ook vrij somber in. Bijna de helft van de HR-verantwoordelijken (47%) zegt dat de organisatie niet zal kunnen inspelen op veranderingen in de markt, tenzij ze “serieuze stappen” zet om tot een operationeel leerbeleid te komen.

Een meerderheid (62%) vreest dat het – zonder investeringen in Learning & Development – moeilijk zal zijn om talentvolle werkkrachten aan te trekken of te behouden.

Contrast tussen HR en medewerkers
De HR-afdelingen van organisaties met een leerstrategie focussen hun beleid voornamelijk op het behoud van hun medewerkers; 53% noemt die factor als één van de drie belangrijkste speerpunten. Op de tweede en derde plaats volgen respectievelijk “talentontwikkeling” (51%) en “goed werkgeverschap” (49%).

Het valt op dat “nieuwe medewerkers aantrekken” bij bijna twee derde geen top 3-prioriteit is (64%), terwijl vooral jonge werknemers leermogelijkheden ten zeerste waarderen in een (potentiële) werkgever. In de leeftijdscategorie tussen 18 en 34 jaar vindt het overgrote deel (84%) van de respondenten het belangrijk dat een bedrijf hen stimuleert in hun persoonlijke ontwikkeling. Niet minder dan 68% zegt dat leren en ontwikkelen een belangrijke motivatie is op de werkvloer, en wederom 68% vindt een werkgever aantrekkelijk als die een groot leeraanbod in huis heeft.

Alarmbel
“Ik denk dat bij veel leidinggevenden nu de alarmbel afgaat,” aldus Homam Karimi, CEO van Studytube. “Al deze resultaten bevestigen nog maar eens dat een leerstrategie cruciaal is voor een gezonde organisatie. Die investering verdien je op zoveel manieren terug: je blijft bij met ontwikkelingen in de markt, je behoudt je werknemers en maakt hen tegelijkertijd duurzaam inzetbaar, én je trekt gemakkelijker nieuw personeel aan. Elke organisatie zou L&D moeten opnemen in de strategische agenda voor 2021.”

Bron: Studytube, 8 december 2020

NBBU: creëer inkomenszekerheid voor alle werkenden met een basisregeling

Pas het sociale stelsel aan om alle werkenden gelijk te behandelen en zekerheid te bieden, zegt uitzendkoepel NBBU

Als je alle werkenden in Nederland inkomenszekerheid wilt bieden, moet je voor alle werkenden een gelijk fundament creëren. De vraag naar wendbaarheid op de arbeidsmarkt zal namelijk niet verdwijnen. Extra regelgeving leidt vooralsnog tot nieuwe, minder gereguleerde vormen. De vaste arbeidsovereenkomst als enige vorm van zekerheid is bovendien geen oplossing, toont de coronacrisis. De oplossing voor zekerheid moet liggen in een basisregeling voor alle werkenden, vindt de NBBU.

Lees de visie van NBBU: Meer wendbaarheid in crisistijd

De afgelopen maanden hebben laten zien dat wendbaarheid een structurele behoefte is van bedrijven. Flexibiliteit draagt bij aan de levensvatbaarheid van organisaties, die in crisistijden snel kunnen afschalen en na een crisis weer snel kunnen groeien. Wat de coronacrisis verder aantoont, is dat van veel werkenden de baan op de tocht staat ondanks hun vaste arbeidsovereenkomst. Werk is geen zekerheid en een arbeidsovereenkomst kan zekerheid hooguit maar ten dele waarborgen.

Na iedere crisis wordt het eerste herstel ingeluid door een toename van het aantal flexibel werkenden. In een hoogconjunctuur, bij toenemende schaarste aan beschikbare werkenden, groeit vervolgens het aantal vaste contracten. Dat is een constante in de grafieken en cijfers over de werkgelegenheid van de afgelopen decennia. De arbeidsmarkt is veel afhankelijker van deze golfbewegingen dan we in de maatschappelijke discussie willen erkennen.

Andere doelstelling nodig
Wanneer je de zekerheid voor en de gelijkheid tussen werkenden wilt vergroten, is een andere doelstelling nodig. Niet die van het verstevigen van de arbeidsovereenkomst – welke vorm dan ook – maar het verstevigen van de inkomenszekerheid. Een basisregeling voor werkenden is hiervoor de oplossing, zegt de NBBU. Een basisregeling biedt alle werkenden vergelijkbare zekerheid en een gelijk speelveld waarin plaats is voor iedereen.

Basisregeling biedt dekking bij arbeidsongeschiktheid en werkverlies
Met een basisregeling biedt je iedere werkende dekking bij arbeidsongeschiktheid en werkverlies. Het fundament is een sociaal minimum dat centraal is vastgesteld. Daarbovenop kan een individuele keuze worden gemaakt om een aanvullende regeling, een pluspakket, af te nemen. De afdracht voor deze regelingen wordt door alle werkenden gedaan, bij iedere geldelijke beloning voor werk. Inkomensverlies van werkenden kan zo door collectiviteit en schaalgrootte worden opgevangen.

Stop met symptoombestrijding
De huidige maatschappelijke discussie over arbeidsmarktvraagstukken richt zich te veel op symptoombestrijding. Dat resulteerde de afgelopen jaren in de WWZ, de Wet DBA en de WAB, zonder dat de discussie hiermee tot een einde is gekomen. Sterker, het huidige kabinet schuift verdere hervormingen van de arbeidsmarkt door naar een volgend kabinet. De NBBU is van mening dat de discussie vanuit de overkoepelende doelstelling moet worden gevoerd: inkomenszekerheid creëren voor alle werkenden. Een basisregeling voor alle werkenden is hiervoor de oplossing.

Bron: NBBU, 30 november 2020

ABU week 41-44: verder herstel uren en omzet uitzendbranche

De ABU heeft de ontwikkeling in uren en omzet van de uitzendbranche over periode 11 2020 (week 41 – 44) gepubliceerd. Hieruit blijkt dat de uitzendsector zich verder herstelt.

In periode 11, van 5 oktober tot en met 1 november, daalde het aantal uren met 7% en de omzet daalde met 2% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

ABU uitzenduren periode 11 2020
Ontwikkeling uitzenduren in periode 11, 2020, bron ABU

Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 7% en de omzet daalde met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: Het aantal uren daalde met 4% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 28% en de omzet daalde met 19% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU uitzendomzet periode 11 2020
Ontwikkeling uitzendomzet in periode 11, 2020, bron ABU

Ontwikkeling in korte en langdurende contracten
De cijfers laten in periode 11 2020 in vergelijking met dezelfde periode in 2019 over het algemeen een flinke daling zien in uren voor langdurige contracten (fase B/C) en veelal een stijging voor kortlopende contracten (fase A). Hetzelfde geldt voor de omzet. Het beeld verschilt wel per sector. In de industrie zien we opnieuw een flinke plus in de fase A-contracten. Administratief noteert ook een stevige toename in fase A, terwijl Techniek juist te maken heeft met een kleine afname.
De daling in B/C contracten is vrijwel gelijk in alle sectoren.

Bron: ABU, 24 november 2020

Kabinet zet pilot zzp-webmodule in januari 2021 online

De webmodule, waarmee opdrachtgevers kunnen zien of ze werk mogen laten uitvoeren door een zelfstandige (iemand buiten loondienst), zal begin januari als pilot online komen.

Deze pilot gaat zes maanden lopen. De pilot webmodule komt een paar maanden later online dan eerder was gepland. Het huidige handhavingsmoratorium dat per 1 januari 2021 afloopt, wordt daarom verlengd.

Dat staat in de zesde voortgangsbrief ‘werken als zelfstandige’ die minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en staatssecretaris Vijlbrief van Financiën maandag naar de Tweede Kamer sturen.

Momenteel heeft het coronavirus ons land nog steeds in de greep. Deze crisis onderstreept de kwetsbare positie waarin veel zelfstandigen zich bevinden. Ook hebben onder andere de commissie Regulering van Werk (commissie Borstlap) en de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) dit jaar gewezen op structurele problemen op de arbeidsmarkt en daar aanbevelingen voor gedaan. Zo is het belangrijk dat het helder is wanneer werk door een zelfstandige gedaan mag worden en wanneer door een werknemer. Dit onderscheid is van belang omdat de verschillende contracten grote verschillen kennen in de arbeidsrechtelijke bescherming, de rechten op sociale zekerheid en in de fiscale behandeling.

Het kabinet werkt daarom aan een webmodule die meer duidelijkheid geeft of werk binnen of buiten een dienstbetrekking kan worden gedaan en of er loonheffing moet worden afgedragen. De webmodule geeft waar mogelijk zekerheid, mits deze naar waarheid is ingevuld. Deze module komt er eerst als pilot. Deze start naar verwachting 11 januari en loopt zes maanden. In de pilotfase is de webmodule bedoeld als voorlichtingsinstrument, zodat opdrachtgevers en zzp’ers zich kunnen voorbereiden. De deelname is vrijwillig en de webmodule kan anoniem worden ingevuld.

Het kabinet wil komend half jaar ook benutten om een breed maatschappelijk gesprek te voeren over de wijze waarop we nu werken, welke klussen wel en niet door een zelfstandige zouden moeten worden gedaan en over mogelijke knelpunten in de regelgeving. Dit gesprek zou eerder dit jaar plaatsvinden maar is door de coronacrisis stil komen te liggen en wordt vanaf januari 2021 weer opgepakt.

In de zomer van 2021 wordt geëvalueerd of de webmodule als instrument behulpzaam is en wordt er besloten over de eventuele definitieve inzet van de webmodule. Hierbij wordt ook gekeken naar de mogelijkheden voor handhaving, misbruikrisico’s en naar de gevolgen voor de uitvoeringsinstanties.

Na afloop van de pilot webmodule beslist het kabinet op welk moment de handhaving (gefaseerd) wordt opgestart, op z’n vroegst is dat 1 oktober 2021. Uiteraard wordt de markt tijdig over zo’n besluit geïnformeerd. De Belastingdienst en de Inspectie SZW zitten in de tussentijd niet stil. De Belastingdienst houdt toezicht op de arbeidsrelatie in het kader van de loonheffingen, geeft voorlichting en biedt een helpende hand om duidelijkheid te geven wanneer een arbeidsrelatie geen dienstbetrekking is volgens de huidige wet. Contact en overleg met opdrachtgevers kan al tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering leiden. Bij het niet opvolgen van aanwijzingen of als er sprake is van kwaadwillendheid, handhaaft de Belastingdienst.

Bron: Rijksoverheid, 16 november 2020

Coronacrisis stimuleert belangstelling voor omscholing

Vanwege de impact van de corona maatregelen op onze economie voelt slechts 24% van de Nederlandse beroepsbevolking zich zeker van zijn baan. De resterende 76% wil zich misschien of zeker omscholen.

Dit blijkt uit de Omscholen Poll van Nationale Beroepengids die door ruim 2500 mensen is beantwoord.

Van de ondervraagden is 37 procent van plan om zich zo snel mogelijk om te scholen. Een kleine meerderheid van 39 procent zou zich willen omscholen wanneer dit nodig is. Slechts 24 procent verwacht geen omscholing nodig te hebben. In cijfers houdt dit in dat ongeveer 3 miljoen mensen zich zo snel mogelijk willen omscholen en nog eens bijna 3,5 miljoen mensen wanneer dit nodig zal worden. Is hiervoor wel voldoende capaciteit? Vrijwel ongetwijfeld niet.

Waar wel rekening mee gehouden moet worden is dat omscholen voor een grotere groep misschien ook een kleinere stap is dan verwacht. Misschien is het puur een extra vaardigheid opdoen, of een competentie aanleren. Wellicht is extra vakkennis ook voldoende. De soep wordt dus misschien niet zo heet gegeten en er zijn gelukkig ook verschillende initiatieven ontstaan.

Verschillende initiatieven voor omscholing
Toen de impact van de eerste lockdown zichtbaar werd dachten de mensen van Nationale Beroepengids na over de maatschappelijke gevolgen en de rol die ze daar in konden hebben. Zo ontstond het idee van de Omschoolwijzer, die in augustus 2020 live is gegaan. Deze omschoolwijzer geeft voor 2500 beroepen aan wat er nodig is bij omscholing tot dat beroep. Zo geeft het aan welke competenties je nodig hebt, wat voor persoonstypes bij een beroep horen en natuurlijk ook welke vakkennis erbij hoort.

Gelukkig zag de overheid deze ontwikkeling ook aankomen en kwam met de “NL leert door” subsidie. Dit is een subsidie van €700 voor persoonlijk ontwikkeladvies met een loopbaancoach. Deze regeling was heel erg populair, in augustus 2020 hebben 22.000 mensen deze subsidie aangevraagd. Vanwege de grote vraag besloot de overheid om per 1 december weer 50.000 ontwikkeltrajecten ter beschikking te stellen.

Ook het UWV kwam met een hulpmiddel, de Overstapberoepen. Dit is een overzicht van 54 beroepen uit 16 sectoren waarin het op dit moment lastig is om werk te vinden. Ieder beroep geeft 5 voorbeelden van beroepen waar je naar zo kunnen overstappen.
Dit overzicht is gebaseerd op bij het UWV bekende overstappen die afgelopen jaren door werkzoekenden zijn gemaakt. De gekozen voorbeeldberoepen bieden op dit moment betere baankansen.

Wat is belangrijk bij omscholing naar een nieuw beroep?
Om een beroep te kunnen uitoefenen zijn er eigenlijk maar een paar basisvragen die beantwoord moeten worden. Kan ik het? Past het bij mij? Vind ik het leuk of interessant?

Bij de vraag “Kan ik het?” is het in de huidige situatie misschien zelfs belangrijker om naar de benodigde competenties te kijken dan naar de vakkennis. Voor veel beroepen geldt dat je de vakkennis opdoet terwijl je het beroep uitoefent. Er is natuurlijk wel een basis nodig, vergelijkbare kennis, maar veel detailkennis kan men “on the job” leren.

De Omscholen Poll loopt t/m eind november 2020.

Bron: Nationale Beroepengids, 9 november 2020

Verwachte krimp flexibele schil achterhaald

Verwachte krimp flexibele schil achterhaald

Groeit de flexibele schil wel of niet na de coronacrisis? Die vraag stond centraal tijdens het webinar dat de ABU op 12 oktober organiseerde. Sarike Verbiest, onderzoeker bij TNO en Wim Davidse schenen hun licht op de toekomst. Aanleiding was het onderzoek Ontwikkelingen flexibiliteitsmaatregelen van bedrijven in Nederland. Nu en in de toekomst. dat de ABU begin dit jaar liet uitvoeren. Daaruit bleek dat bedrijven verwachten dat de flexibele schil de komende jaren kleiner wordt en daalt van 28% naar 19% in 2025. De krapte op de arbeidsmarkt en de komst van de Wab verklaarden deze verwachtingen. Ook bleek dat inleners meer en vaker hun heil in interne flexibiliteitsmaatregelen zochten. Dat sluit aan bij de oproep die AWVN onlangs deed en eerder dit jaar ook door de commissie-Borstlap werd bepleit.

Dat was begin 2020 – nog voor de coronacrisis.

Bekijk het ABU webinar

Met de kennis van nu is het antwoord op de vraag of de flexibele schil de komende jaren groter of kleiner wordt niet eenduidig. Kijken we naar de historie, dan zien we dat na elke grote economische crisis de omvang van de flexibele schil groeit. Dat is ook wat Wim Davidse, expert flexibele arbeidsmarkt, ziet. Hij signaleert groei met kansen voor uitzenders. “Uitzenders moeten zich ontwikkelen tot leveranciers van wendbaarheid,” zo stelde hij. “Als er iets belangrijk is in deze en de komende periode is het flexibel kunnen meegaan met de eisen van de markt.” Uit het onderzoek bleek dat 46% van de inleners kansen ziet voor uitzenders om hun toegevoegde waarde voor inleners te vergroten. Het gaat dan om selectie van personeel, inwerken, planning en poolmanagement. De toekomst van uitzendwerk lijkt te liggen in een sterker en meer strategisch partnerschap tussen uitzendbureaus en inleners.

Sarike Verbiest was iets voorzichtiger in haar voorspelling over de omvang van de flexibele schil na corona. Zij verwees naar het onderzoek waaruit bleek dat bedrijven meer gebruik zullen gaan maken van de mogelijkheden die interne flexibiliteit biedt. Bijvoorbeeld flexibele werktijden, bredere inzetbaarheid van personeel, een flexpool en gericht roulatiebeleid van medewerkers.

Motieven voor flexibele arbeid
De motieven om flexibele arbeid in te huren blijven overeind. Het gaat bedrijven om het opvangen van conjuncturele schommelingen, opvang van ziekte en de behoefte aan specifieke kennis.

In het onderzoek is specifiek gevraagd naar de motieven voor werkgevers om te werken met uitzendkrachten boven andere vormen van externe flexibele arbeidsrelaties. “Dan noemen inleners vooral het direct kunnen stoppen via het uitzendbeding als het tijdelijk werk is afgerond, de snelle beschikbaarheid van mensen en het vullen van de laatste gaten in hun planning,” aldus Verbiest.

Bron: ABU, 13 oktober 2020

In derde kwartaal 2020 cao-loonstijging 3,0 procent

In het derde kwartaal van 2020 zijn de cao-lonen met 3,0 procent gestegen ten opzichte van een jaar eerder.

Cao-loonstijging in 3e kwartaal 2020

Die stijging is even groot als in het eerste kwartaal van dit jaar en iets groter dan in het tweede kwartaal, toen deze 2,8 procent bedroeg. Daarmee blijft de stijging op het hoogste niveau sinds het tweede kwartaal van 2009. Dit meldt het CBS op grond van nieuwe cijfers over de cao-loonontwikkeling.

Grootste stijging in industrie
De cao-lonen van werknemers in de industrie stegen het meest (4,1 procent). Dit komt voornamelijk door de loonsverhogingen in de twee metaalcao’s, die al waren afgesproken voordat de coronacrisis begon. De industrie is een van de zeven bedrijfstakken waar de cao-lonen met meer dan 3,0 procent zijn toegenomen in het derde kwartaal.

In de bedrijfstakken landbouw, bosbouw en visserij (1,7 procent) en vervoer en opslag (1,5 procent) was de cao-loonstijging het laagst. Van de bedrijfstak overige dienstverlening zijn geen uitkomsten bekend. Voor de meeste cao’s in deze bedrijfstak zijn nog geen nieuwe akkoorden afgesloten.

Bron: CBS, 1 oktober 2020

TALENTSCOUTZ BESTAAT 10 JAAR!

Vandaag is een speciale dag voor ons. Op 1 oktober 2010 is Talentscoutz opgericht met een passie voor het scouten van het juiste talent voor clubs in diverse branches.
Op een unieke wijze, aan de hand van een vernieuwend concept waarin de klant en kandidaat centraal staan, én met sport daarin als metafoor.

Mede door dit unieke concept en veel waardevolle samenwerkingen en partnerships de afgelopen tien jaar, mogen wij vandaag het tienjarig bestaan van onze mooie club inluiden!

We zijn trots op wat we in de afgelopen jaren met zijn allen hebben bereikt. Een groot feest kunnen we helaas niet vieren, maar we kijken uit naar de vele samenwerkingen die we met jullie in de komende tien jaar weer mogen gaan oppakken.

𝕆𝕡 𝕟𝕒𝕒𝕣 𝕕𝕖 𝕧𝕠𝕝𝕘𝕖𝕟𝕕𝕖 𝟙𝟘!

1,4 miljard voor bouwstenen sociaal pakket arbeidsmarkt

Het kabinet maakt 1,4 miljard euro vrij, onder meer om mensen zonder werk te begeleiden naar een nieuwe baan.

Werkzoekenden kunnen zoveel mogelijk bij één loket terecht voor hulp, schrijft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

De inzet hierbij is dat mensen zo veel mogelijk direct naar nieuw werk gaan en dat zij daarbij waar nodig gericht geholpen worden.

Werknemers van bedrijven die grootschalig worden gereorganiseerd of in branches waar de werkgelegenheid sterk is teruggelopen, worden hierbij geholpen door de werkgevers(organisaties) en vakbonden. Daarbij kan direct een beroep worden gedaan op bijvoorbeeld scholingsmogelijkheden.

Het kabinet maakt concrete werkafspraken met vakbonden en werkgevers in de Stichting van de Arbeid over de nieuwe werkwijze.

Er wordt een stuurgroep ingericht waarin sociale partners, UWV, VNG, SBB, MBO Raad en betrokken departementen vertegenwoordigd zijn.

Vier bouwstenen
Om werkzoekenden goed te kunnen ondersteunen investeert het kabinet in totaal € 1,4 miljard in vier bouwstenen van het aanvullend sociaal pakket:

  • Intensieve ondersteuning en begeleiding naar nieuw werk
    Het kabinet ondersteunt werkzoekenden waar dat nodig is naar ander werk. Hierbij wordt maatwerk verleend. Het kabinet investeert in de dienstverlening door UWV en gemeenten, in regionale mobiliteitsteams en heeft bijzondere aandacht voor zelfstandigen en kwetsbaren op de arbeidsmarkt.
  • Scholing en ontwikkeling voor behoud van werk
    Een nieuwe toekomst zoeken of je aanpassen aan de nieuwe omstandigheden betekent dat mensen zich moeten oriënteren op nieuw werk en soms hun expertise moeten aanpassen of hun competenties uitbreiden. Daarom wordt geïnvesteerd in (om)scholing en ontwikkeladviezen. De ondersteuning verloopt direct via het individu, de (toekomstige) werkgever of via sectoraal maatwerk. Ook de regionale teams kunnen werkzoekenden wijzen op en ondersteunen bij de aanvraag van deze scholingsinstrumenten.
  • Bestrijding van jeugdwerkloosheid
    Schoolverlaters worden meer dan anderen geraakt door de afnemende werkgelegenheid, doordat zij zijn aangewezen op vrijkomende of nieuwe banen. Met een gerichte aanpak zet het kabinet in op het bestrijden van jeugdwerkloosheid.
  • Aanpak van armoede en schulden
    Door de coronacrisis neemt het aantal mensen in armoede en met problematische schulden naar verwachting toe. Daarom maakt het kabinet middelen vrij om mensen via gemeenten te kunnen ondersteunen. Daarnaast wordt een waarborgfonds ingericht om mensen met problematische schulden te helpen.

Bron: Tweede Kamer, 23 september 2020

Netto maandsalaris modaal inkomen stijgt met 45 euro

Het netto maandsalaris van Nederlanders met een modaal inkomen (€2.778) stijgt in 2021 met 45 euro.

Dat is een stijging van 2,0 procent. Dit blijkt uit de eerste doorrekeningen die HR-dienstverlener Visma | Raet direct na het bekendmaken van de Rijksbegroting heeft uitgevoerd. De belangrijkste overige conclusies luiden als volgt:

• Medewerkers die twee keer modaal verdienen, zien hun nettosalaris stijgen met 50 euro per maand. Dit is een stijging van 1,4 procent.
• Nederlanders die in 2020 het minimumloon verdienen, krijgen er in 2021 25 euro per maand bij. Dit is een stijging van 1,6 procent.

In de berekening is geen rekening gehouden met eventuele wijzigingen in de pensioenpremies.

Joke van der Velpen, Kennis Manager bij Visma | Raet: “In de troonrede, op Prinsjesdag, viel onder andere op dat de ouderenkorting wordt verhoogd en dat er wordt geschoven tussen de algemene heffingskorting en arbeidskorting. Deze voorgenomen maatregelen hebben gevolgen voor de persoonlijke situatie van werkend Nederland. Uiteindelijk wil iedereen weten welk salaris er in 2021 op zijn of haar bankrekening wordt bijgeschreven. Daarom hebben wij de maatregelen direct na de bekendmaking van de Rijksbegroting doorgerekend naar een concreet salaris voor Nederlandse medewerkers. Hiermee kunnen we werkgevers en medewerkers helpen om inzicht te krijgen in de juiste cijfers. We dragen bij aan minder speculatie en grove schattingen door nauwkeurige berekeningen en inzicht te geven. Overigens zegt dit niets over de koopkracht van mensen, het gaat puur om een hoger bedrag onderaan de streep op de salarisstrook van medewerkers in Nederland.”

‘Opluchting voor gros van Nederland’
Uit eerder onderzoek van Visma | Raet onder ruim 1.000 Nederlanders bleek dat 77 procent verwachtte dat het salaris zou gaan dalen. Volgens 40 procent zou de coronacrisis hiertoe de aanleiding zijn.

Bron: Visma | Raet, 15 september 2020

Thuiswerken vaker mogelijk in klantcontact

Binnen de gehele klantcontact branche zullen medewerkers in de toekomst meer keuzevrijheid krijgen in hun werklocatie.

Technologie en planning spelen hierbij een belangrijke rol waarbij processen moeten worden ingericht om een effectieve samenwerking, goede communicatie en de werkzaamheden zowel fysiek als virtueel mogelijk te maken. Dat meldt Yource in de Klantcontact Arbeidsmarktanalyse Q2 2020.

Dankzij ervaringen opgedaan tijdens coronacrisis
Thuiswerken in de klantcontact branche was voor de uitbraak van het coronavirus niet vanzelfsprekend. Tijdens de intelligente lockdown bleek dat klantcontact goed uitgevoerd kan worden vanuit huis, terwijl organisaties voorheen over het algemeen dachten dat thuiswerken op deze schaal onmogelijk was.

Gedeeltelijk thuis blijven werken
Uit onderzoek van Yource onder de eigen medewerkers blijkt dat klantcontactmedewerkers ook na de crisis gedeeltelijk thuis willen blijven werken. In het onderzoek geeft 67,1% van de respondenten aan afwisselend vanuit huis en op locatie te willen werken in de toekomst en staan daarmee zeer positief tegenover een hybride vorm van werken. Dezelfde resultaten komen terug in het internationale HR-onderzoek van Gartner onder ruim 5.000 medewerkers uit verschillende branches. Waarin 41% van de respondenten ook na de coronacrisis gedeeltelijk wil blijven werken vanuit huis.

Klanten contacten steeds sneller via Whatsapp

WhatsApp-gebruik in klantcontact spectaculair gestegen
Messaging kanalen, zoals WhatsApp, worden meer ingezet als klantcontact kanaal. Dit kan duiden op een langere termijnverschuiving in klantgedrag, volgens het rapport van Yource. Wereldwijd is het WhatsApp-gebruik sinds eind februari 2020 met 148% gestegen als communicatiekanaal met organisaties. Dit is het hoogste gebruikspercentage van ieder bestaand kanaal om contact op te nemen met een klantenservice.

Hybride werkvorm nodig, ook behoefte aan contact met collega’s
Nu veelvuldig thuiswerken tot het toekomstperspectief behoort, zijn er binnen de klantcontact branche een aantal factoren waar rekening mee gehouden moet worden. De klantcontact branche is typerend voor het sterke onderlinge contact onder medewerkers waar het onderlinge contact ook een grote bijdrage levert aan het werkplezier. Uit het onderzoek van Yource komt duidelijk naar voren dat medewerkers het contact met collega’s missen tijdens het thuiswerken. Een hybride vorm van werken heeft dan ook de voorkeur blijkt uit het onderzoek.

Aantal openstaande vacatures Klantcontact, Horeca, Retail, bron Yource

Aantal vacatures in klantcontact bijna 30% gedaald
Ondanks dat veel organisaties zich weer richten op de toekomst en het klantcontact inrichten op basis van de anderhalve meter richtlijnen, geeft het UWV aan dat veel organisaties nog steeds omzetverlies lijden en de personeelsbehoefte nog niet op het oude niveau is. In het tweede kwartaal van 2020 is de impact van het coronavirus pas goed zichtbaar in de arbeidsmarktcijfers.

Uit cijfers van Jobdigger blijkt een daling van -28,5% in het aantal vacatures in de klantcontact branche. Het aantal klantcontact vacatures komt daarmee in het tweede kwartaal van dit jaar uit op 4.844 vacatures. De laatste keer dat het aantal klantcontact vacatures onder de 5.000 vacatures kwam, was in het tweede kwartaal van 2016.

Bron: Yource, 25 augustus 2020

Werkloosheid in juli gestegen naar 4,5 procent

20-08-2020 45

In juli waren 419 duizend mensen werkloos, dat is 4,5 procent van de beroepsbevolking.

In de afgelopen drie maanden kwamen er gemiddeld 35 duizend werklozen per maand bij. Het aantal werkenden nam de afgelopen drie maanden ook toe, met gemiddeld 8 duizend per maand. Vooral in juni steeg het aantal werklozen en werkenden. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind juli 301 duizend lopende WW-uitkeringen, dat is evenveel als in juni.

Werkloosheid en WW-uitkeringen

Bron: CBS, 20 augustus 2020

Meer nieuwe vacatures dan voor corona-uitbraak

Het aantal vacatures ligt met -29% nog steeds onder de vacaturetrend van vorig jaar, als gevolg van de corona-maatregelen. Toch is er sprake van herstel, omdat de trend voorgaande maanden op -35% en -38% lag.

Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed. Nieuwe vacatures liggen zelfs 7% boven de trend van vorig jaar, terwijl normaal gesproken vacatures in de zomerperiode iets afnemen.

Horeca en hospitality
Begin juni toonden de eerste beroepsgroepen stabilisatie van de dalende vacaturetrend. Inmiddels laten vrijwel alle andere sectoren herstel zien ten opzichte van vorige maand. Voor de horeca lag de vacaturetrend begin juni nog 70% onder de vacaturetrend van dezelfde periode vorig jaar, inmiddels is dat 57%. Ook hospitality krabbelt verder op, van -65% in juni naar -59% in juli.

Indeed 2020 08: Vacaturetrend sectoren

Horeca in top-10
De afgelopen maand was er de meeste vraag naar timmermannen, verkopers en verpleegkundigen. Als het gaat om functies die het snelst zijn gestegen, voert parttime verkoopmedewerker de lijst aan, gevolgd door inpakmedewerker en kamermeisje. Opvallend is dat verschillende horecafuncties hun intrede doen in die top-10, zoals kok, medewerker bediening en medewerker keuken.

Indeed 2020 08: Beroepen met veel vraag

Filiaalleiders, vulploegen en techniek
Ondanks dat er nog steeds minder vacatures zijn dan vorig jaar, zijn er ook vacatures die veel tijd kosten om in te vullen. Dit geldt onder andere voor filiaalleiders. Ook supermarkten zijn naarstig op zoek naar vulploegleiders en vulploegmedewerkers. Daarnaast staan veel banen in de IT en techniek vaak voor langere tijd open, waarin de afgenomen vraag nog niet compenseert voor de beperkte beschikbaarheid van werknemers met de juiste ervaring en kwalificaties.

Indeed 2020 08: Moeilijk in te vullen banen

Vrijwel alle landen laten positieve vacaturetrends zien.

Bron: Indeed, 5 augustus 2020

Derde van werkgevers vindt om- en bijscholing noodzakelijk

Bijna drie op de tien werkgevers denken dat hun organisatie blijvend moet veranderen om te kunnen voortbestaan. Een derde van de werkgevers zegt dat om- of bijscholing van werknemers noodzakelijk is om ze voor te bereiden op de veranderende toekomst.

Dat blijkt uit onderzoek van Indeed onder 510 werkgevers/algemeen managers en 1066 werkende Nederlanders.

Een derde van de werkgevers maakt zich zorgen over het voortbestaan van hun organisatie, zeker als de coronacrisis en bijbehorende maatregelen nog lang aanhouden. 14 procent geeft zelfs aan dat de organisatie dusdanige schade heeft opgelopen dat het niet zeker is of de organisatie dat te boven komt. Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed: “Werkgevers erkennen het belang van om- en bijscholing als onderdeel van de route naar herstel, toch wordt hier ondanks de oproep van premier Rutte nog beperkt op gefocust. Na een periode van afwachten en schade beperken, ontstaat er voor werkgevers nu meer ruimte om zich te bezinnen op de toekomst en daar de organisatiekoers op aan te passen.”

Werknemers vrezen negatieve gevolgen coronacrisis minder
37 procent van de werknemers verwacht dat hun sector voor langere tijd negatieve gevolgen zal ondervinden van de coronacrisis. Ruim 90 procent acht het echter niet waarschijnlijk hierdoor zijn of haar baan te verliezen. Ook de inhoud van de baan staat volgens werknemers niet ter discussie. De overgrote meerderheid (92 procent) van de werknemers vindt dat de inhoud van hun baan na de corona-uitbraak nog even relevant of zelfs relevanter is voor de maatschappij dan voor de corona-uitbraak. Ruim zeven op de tien werknemers is dan ook van mening dat ze zelf geen andere vaardigheden nodig hebben om hun huidige functie goed te kunnen blijven uitvoeren en/of om op de langere termijn aan het werk te blijven.

De helft van de werknemers geeft aan dat om- en bijscholing wel degelijk een middel is om relevanter/waardevoller te kunnen worden voor de arbeidsmarkt in het algemeen. Vier op de tien staan dan ook open voor omscholing naar een andere functie. Werknemers zien hier dus nog minder aanleiding toe.

Vissers: “Mogelijk spelen de overheidsmaatregelen om ontslagen en faillissementen te voorkomen een rol in het verschil van perceptie tussen werkgevers en werknemers. Werkgevers moeten ook op langere termijn in staat zijn om te kunnen voortbestaan, en de huidige maatregelen zijn voornamelijk bedoeld om werknemers in dienst te kunnen houden. Een groot deel van de werkgevers zegt wel degelijk te moeten veranderen, andere kosten lopen immers ook door.”

Beperkt aanbod van om- en bijscholing
Om- en bijscholing is vooralsnog beperkt aangeboden aan werknemers. Dit terwijl ruim twee derde van de werkgevers vindt dat de organisatie ook (mede)verantwoordelijk is voor de toekomstbestendigheid van de werknemers zelf. Slechts een tiende van de werkgevers heeft om- of bijscholing aan alle of een deel van de medewerkers aangeboden. De voornaamste reden was het gebrek aan een directe aanleiding (75 procent), gevolgd door tijdgebrek (9 procent). Een krappe helft van de werkgevers zegt hier wel financieel ruimte voor te hebben. Een deel van de werkgevers heeft de coronaperiode aangegrepen om juist te versnellen als het gaat om ontwikkeling en scholing. 14 procent van de werkgevers/managers zegt dat dit bij hun organisatie het geval is.

Bron: Indeed, 17 juli 2020

Vacaturetrend op weg naar herstel

Het aantal vacatures ligt met -35 procent nog steeds ver onder de vacaturetrend van vorig jaar als gevolg van de corona-uitbraak en de maatregelen om het virus in te dammen.

Indeed-vacaturetrend-mei-juni-begin-juli-2020-aantal-sectoren-krabbelt-op

Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van vacaturesite Indeed. Toch is er sprake van verbetering, aangezien de vacaturetrend begin juni nog -38 procent onder de trend van vorig jaar lag. Ook laten steeds meer beroepsgroepen een trendbreuk zien als eerste teken van herstel.

Indeed-beroepen-met-veel-vraag-vacatures-1-juni-tm-5-juli-2020

“Het lijkt het erop dat de vacaturemarkt voor nu de bodem heeft bereikt en zelfs licht terugveert”, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. Ook nieuwe vacatures, vacatures die in de afgelopen zeven dagen geplaatst zijn, laten een positieve ontwikkeling zien. Die vacaturetrend ligt nog maar 15 procent onder de trend van vorig jaar. “Als voorloper op de algemene vacaturetrend is dat een goed teken voor de komende periode.”

Meer beroepsgroepen krabbelen op
Onder andere in de verpleegkunde en in de bouwsector bleven de vacaturedalingen relatief beperkt, maar inmiddels is er voor steeds meer beroepsgroepen positief nieuws te melden. Begin juni toonden de eerste beroepsgroepen stabilisatie van de dalende vacaturetrend. In de loop van juni heeft dit doorgezet naar onder andere sectoren als productie, beveiliging, op- en overslag en schoonmaak.

Opvallend is dat de detailhandel, na een positieve ontwikkeling in de vacaturetrend in juni, nu opnieuw een daling laat zien. Het CBS rapporteerde eerder al dat de detailhandel in mei van dit jaar 8,2 procent meer omgezet heeft dan in mei 2019. De coronamaatregelen hebben echter een divers effect gehad op de detailhandel, met recordomzetstijgingen voor doe-het-zelf-zaken, maar omzetdalingen voor bijvoorbeeld kleding- en schoenenwinkels.

Eerste lichtpuntje voor horeca
Voor de horeca lag de vacaturetrend begin juni nog 70 procent onder de vacaturetrend van dezelfde periode vorig jaar, begin juli is dit echter licht verbeterd naar 68 procent. “De zwaar getroffen sectoren horeca, hospitality en toerisme, blijven, ondanks de versoepelingen van de maatregelen, nog steeds sterk achter als het gaat om de vraag naar werknemers. Terwijl de zomerperiode normaal gesproken voor hen juist een topseizoen is, kunnen horeca-ondernemers het voorlopig af met hun huidige personeelsbezetting. Het is de vraag of het binnenlandse toerisme het wegblijven van buitenlandse toeristen gaat compenseren.”

Waar is wel werk?
Sinds 1 juni tot en met begin juli is er de meeste vraag naar verkopers, timmermannen en schoonmakers. Ook voor verzorgende ig en verpleegkundige zijn veel vacatures. Als het gaat om functies die het snelst zijn gestegen, voert schoonmaker de lijst aan, gevolgd door postbezorger en vakantiekracht. ‘Thuiswerken is nog steeds de norm, maar met gepaste maatregelen openen werkgevers mondjesmaat hun werkplekken en gaan ook publieke ruimtes weer open. De schoonmaakbranche moest de afgelopen periode een flinke klap opvangen, maar inmiddels is de vraag naar schoonmakers in de afgelopen weken met ruim 42 procent explosief gestegen.”

Naast het vacatureaanbod van werkgevers, zochten werkzoekenden de afgelopen maanden vooral naar banen die minder negatieve of juist positieve invloed ondervonden van de coronamaatregelen. “Zo hebben we een stevige piek gezien in de zoekopdrachten naar bezorgbanen, banen in de zorg en in de retail”, aldus Vissers. Richting de zomerperiode is een verschuiving naar zomer- en bijbanen te zien. Zo zijn de afgelopen twee weken de zoekopdrachten naar ‘zomerbaan’ met 59 procent toegenomen, en naar ‘vakantiekracht’ met 47 procent, zoals gebruikelijk is voor deze periode in het jaar.

Indeed-vacaturedaling-diverse-landen-mei-juni-en-begin-juli-2020

Nederland ten opzichte van andere landen
Naast Nederland laat een groot aantal landen positieve ontwikkelingen in de vacaturetrends zien. Frankrijk blijft stabiel en alleen de vacaturetrend voor België daalt verder, van -39 procent naar -45 procent.

Bron: Indeed, 8 juli 2020

Activerende arbeidsmarkt noodzakelijker dan ooit

Met het statement Iedereen aan de slag, aan de slag voor iedereen roepen ABU, Cedris, NRTO en OVAL – verenigd in de alliantie Samen werken voor werk – de politiek op snel gerichte maatregelen te nemen om een ‘coronabestand’ met werkzoekenden te voorkomen.

De alliantie pleit er daarom voor om haast te maken met de invoer van een ontwikkelrekening voor iedereen, een activerend inkomensbeleid, harmonisatie van arbeidsmarktinstrumenten, recht op begeleiding naar werk en een beter zicht op werkzoekenden. Vernieuwende samenwerking is hierbij cruciaal.

De impact van de coronacrisis vergroot de noodzaak om sneller verbeteringen door te voeren, stelt de alliantie. Wachten op een volgend kabinet is onverstandig. Kansen op werk zijn er in de groeisectoren. Om mensen snel van-werk-naar-werk of van-uitkering-naar-werk te helpen, is scholing en begeleiding noodzakelijk. Mensen moeten weer fit gemaakt worden voor deze vernieuwde arbeidsmarkt. Een forse uitbreiding van het scholingsbudget na NOW 2.0 is dan ook nodig.

Daarbij is inzicht in profielen in de bestanden van UWV en gemeenten essentieel. Daarom pleiten de alliantiepartners voor één kansenregister waar werkgevers direct contact kunnen leggen met kandidaten.

De stap naar werk moet eenvoudiger en zonder risico’s
De crisis zal velen raken, vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Belangrijk is om hen zo actief mogelijk te houden. Het moet lonend zijn om (tijdelijk) werk aan te nemen, zonder risico’s op financiële problemen vanwege verschillende geldstromen, of problemen door terugval. Een dergelijk flexibel sociaal vangnet maakt ‘simpel switchen’ tussen banen of van werkloosheid naar werk mogelijk. De inzet voor kwetsbare mensen blijft nodig om de ambitie van een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren. Voor een groep mensen zal loonvormende arbeid zonder ondersteuning nooit een reëel perspectief worden. De alliantie pleit daarom voor een flinke verruiming van de huidige reguliere participatiebudgetten. Juist door de coronacrisis zijn deze budgetten nog harder nodig.

Samenwerking juist nu
De werkloosheid zal fors oplopen. Om de grote stroom van werkzoekenden op te kunnen vangen, zijn de juiste arbeidsmarktinstrumenten nodig en is het cruciaal dat publieke en private arbeidsmarktpartijen juist nu de handen in één slaan. Dat vraagt om vernieuwende samenwerking waarbij de werkzoekende centraal staat en bestaande schotten tussen organisaties en regelingen worden weggenomen. Landelijk, regionaal en lokaal. Ieder vanuit zijn eigen expertise. De alliantie Samen werken voor werk biedt middels de duizenden aangesloten dienstverleners per arbeidsmarktregio een wendbaar en passend arrangement op maat, waarmee werkzoekenden en werkgevers snel en op grote schaal bij elkaar gebracht worden. Hiermee geeft de alliantie tevens invulling aan de oproep van de commissie Regulering van werk om te komen tot een maatschappelijke alliantie voor een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

Bron: ABU, Cedris, Oval, NRTO, 29 juni 2020

Vacaturevolume neemt weer toe

Het vacaturevolume in onder meer Nederland en Duitsland neemt toe.

Dat blijkt uit de vacature-index van Textkernel.

Job index van nieuw geplaatste vacatures ten opzichte van januari 2020


Nederland zit op 76% van het vacaturevolume van begin januari. Duitsland zit zelfs op 93%, waar het Verenigd Koninkrijk met 31% nog achterblijft.

Hoe is de index in de landen die Textkernel volgt?

  • In de vacature-index bevinden Duitsland en Canada zich weer boven 90% van het oorspronkelijke volume. Ze worden op de voet gevolgd door Oostenrijk (85%) en Nederland (76%).
  • Het vacaturevolume van België (67%) schommelt de laatste weken, waar Frankrijk (66%), de Verenigde staten (63%) en Spanje (57%) week-op-week voornamelijk zijn gestegen.
  • Met 31% van het volume van januari toont de vacaturemarkt in het Verenigd Koninkrijk van alle landen nog altijd de grootste krimp, maar laat sinds het dieptepunt in de week van 13 april (19%), ook een stijging zien.
Vacature-index directe werkgevers, bron Textkernel
Vacature-index intermediairs, bron Jobfeed/Textkernel

Hoe is de vacature-index bij directe werkgevers in Nederland en omringende landen?
Bekijk de grafiek.
Hoe is de vacature-index bij intermediairs in Nederland en omringende landen?
Bekijk de grafiek.

Bron: Textkernel, 24 juni 2020

Vacatures met thuiswerk stijgen in populariteit

De overgrote meerderheid van de Nederlanders verwacht blijvende impact op hoe en waar we werken als gevolg van de coronapandemie.

Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed onder 986 Nederlandse werkenden en werkzoekenden. Daarnaast hebben thuiswerkvacatures een vlucht genomen.

Vacatures met thuiswerken stijgen in populariteit in Nederland

Voor de meerderheid van de Nederlanders heeft de pandemie in enige vorm invloed gehad op het werk. De overgrote meerderheid van de ondervraagden verwacht in bepaalde mate blijvende veranderingen als het gaat om onze manier van werken.

Thuiswerken
45 procent voorziet blijvende veranderingen als het gaat om waar we werken. Ruim een derde van de ondervraagden geeft aan als gevolg van de pandemie thuis te werken of thuis te hebben gewerkt en bijna tweederde (64 procent) verwacht dat hun werkgever in de toekomst werknemers in de gelegenheid zal blijven stellen om thuis te werken.

Ondanks dat thuiswerken niet voor elke organisatie haalbaar is, hebben veel werkgevers gehoor gegeven aan de oproep om dit toch zo veel mogelijk te doen”, zo schetst Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed. “Organisaties die voorheen niet zo happig waren op thuiswerken, of dat uit gewoonte niet deden, zien nu kansen voor de toekomst”, aldus Vissers. Sinds de corona-uitbraak is er dan ook een aanhoudende groei van vacatures te zien waarin ‘thuiswerken’ wordt genoemd. Tussen half maart en half mei steeg het aandeel vacatures met ‘thuiswerken’ al met 150 procent.

Veranderingen voor manier waarop we werken
Een derde verwacht ook veranderingen als het gaat om de manier waarop we werken, bijvoorbeeld met betrekking tot indeling van werkuren, de lengte van een standaard werkweek en het managen van productiviteit. “Deze periode heeft ons tot een hoge mate van flexibiliteit gedwongen, bijvoorbeeld als het gaat om het combineren van werk en zorgtaken. Tegelijkertijd hebben werknemers meer vrijheid om hun dag in te delen, valt reistijd weg en is een deel van de werknemers wellicht wel productiever dan ook kantoor. Dat is interessant om voor langere termijn te monitoren, af te wegen tegen de nadelen en mee te nemen voor de toekomst.”

Herstel van de arbeidsmarkt
De meerderheid van de ondervraagden verwacht dat de arbeidsmarkt tijd nodig heeft om zich te herstellen. Een derde verwacht dat de arbeidsmarkt binnen een jaar terugveert, 28 procent verwacht dat dit binnen zes maanden al het geval is, 12 procent denkt echter dat dit twee jaar zal duren en een kleine 6 procent zelfs dat dit drie jaar op zich laat wachten.

Waardering van werk
30 procent van de ondervraagden verwacht dat de perceptie van wat we belangrijk werk vinden voor altijd zal veranderen. Zo voorspelt 45 procent van de respondenten dat de maatschappij meer waarde zal hechten aan werknemers met essentiële beroepen en in cruciale sectoren. Een ruime 22 procent is bereid om op dit moment een baan in zo’n sector aan te nemen.

Over het onderzoek
De enquête werd tussen 1 mei en 13 mei 2020 uitgevoerd door Indeed onder 986 Nederlanders (werkenden en werkzoekenden) met behulp van een online panel.

Bron: Indeed, 16 juni 2020

Meer interesse bij werkenden voor om- en bijscholing

Van de Nederlandse beroepsbevolking zegt slechts 8% dit jaar van baan te willen wisselen. Meer mensen dan voorheen blijken open te staan voor om- of bijscholing.

Dit blijkt uit onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank onder ruim 1.000 Nederlanders, in samenwerking met Motivaction.

Arbeidsmobiliteit komt tot stilstand
De coronacrisis zet de Nederlandse arbeidsmobiliteit – de mate waarin mensen bereid en in staat zijn te wisselen van baan – volledig op de rem. Driekwart heeft geen plannen om dit jaar van baan te wisselen en lijkt te kiezen voor zekerheid. Een grote meerderheid (74 procent) heeft dan ook vertrouwen in het huidige dienstverband bij de werkgever en verwacht geen reorganisatie op korte termijn.

“De mensen die in loondienst werken zijn minder geneigd naar ander werk te kijken dan voor corona. We zien wel dat er weer meer gezocht wordt naar vacatures, maar dat zijn vooral de werkenden die door de coronacrisis hun werk kwijt zijn geraakt: werknemers en flexwerkers in getroffen sectoren zoals de horeca,” aldus Dennis van Allemeersch van Nationale Vacaturebank.

Meer interesse voor omscholing
De coronacrisis lijkt van invloed op hoe we kijken naar onze eigen loopbaanontwikkeling. Een kwart van de ondervraagden overweegt om zich bij of om te scholen. Bij hbo- en wo-opgeleiden is dit zelfs 30%. Vooral werkende jongeren overwegen zich bij of om te scholen. Onder de groep 25-34 jaar is dit 34% en bij 18-24 jaar zelfs 46%. “Wellicht kijken mensen door de crisis nu anders naar hun loopbaan en de rol die zij zelf hebben in het verbeteren van hun carrièrekansen.”

Zzp’er in de knel
De onzekerheid onder zzp’ers is toegenomen; 45% heeft (te) weinig opdrachten. Toch overweegt slechts 13% een vaste baan. Bij mbo-opgeleiden ligt dit iets hoger en overweegt 1 op de 5 een vaste baan. “Het bestaanvan de zzp’er staat onder druk. Opdrachten voor freelancers lopen snel terug. We verwachten dan ook dat op korte termijn zzp’ers de stap naar een vast dienstverband zullen maken.”

Werkend Nederland gaat niet op vakantie, maar neemt wel vrij
Uit het onderzoek blijkt dat 51% van de ondervraagden niet op vakantie gaat. Wel zal 62% van de ondervraagden vrije dagen opnemen. Voor 75% van de ondervraagden geldt zelfs dat zij evenveel vrije dagen opnemen als ze in een normale zomer zouden doen. Slechts 17% neemt minder vakantiedagen op dan normaal. Voor de 33% die wel vakantieplannen heeft deze zomer; geeft 83% aan evenveel vrij te nemen en slechts 11% neemt minder op dan in een normale zomer.

Bron: Nationale Vacaturebank, 8 juni 2020

Stichting van de Arbeid vraagt aanpassing noodpakket flexarbeid

De Stichting van de Arbeid doet een dringend beroep op minister Koolmees van SZW om de NOW (Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid) aan te passen zodat deze beter toegankelijk is voor werknemers met een tijdelijk contract, een oproepcontract of een uitzendovereenkomst.

Stichting van de Arbeid

Voor flexibele werknemers die onverhoopt toch hun baan verliezen, zal er een ‘corona-vangnet’ moeten komen dat een uitkering van 90% van het loon verstrekt. De Stichting vraagt ook aandacht voor problemen met verzuim en verlofkosten, de vakantie-uitkering en de doorbetaling als de overheid de opdrachtgever is.

Bekijk de volledige tekst van de voorstellen in de brief, waarvan u hieronder een samenvatting leest:

Update 15 april: in het Kamerdebat op dinsdag 14 april gaf minister Koolmees aan dat inkomenssteun voor flexwerkers moeilijk uitvoerbaar is, lees meer

Waarom zijn werknemers met tijdelijke of oproepcontract de dupe?
De NOW bevat een onevenwichtigheid, concludeert de Stichting van de Arbeid. Indien de loonsom achteraf toch lager blijkt te zijn, zal de tegemoetkoming worden gekort. Daar bovenop geldt een boete bij ontslag op bedrijfseconomische gronden indien dit bij UWV bekend is. Het gevolg is in grote lijnen dat bij deelname aan de NOW het ontslaan van een werknemer met een vaste arbeidsovereenkomst geld kost, terwijl het niet meer in dienst hebben van werknemers met een oproepcontract of tijdelijke arbeidsovereenkomst in de regel per saldo toch geld bespaart.

De totale vergoeding die bedrijven krijgen, is vaak toch geen 90 procent van de loonkosten. Zeker niet als er na januari nog collectief en individueel afgesproken loonsverhogingen zijn ingegaan.

Verhoog de vergoeding voor personeel die onder hoge WW-premie vallen, want dat stimuleert om ze in dienst te houden
Voor werknemers met een tijdelijk, oproep- of uitzendovereenkomst geldt een premieopslag voor de WW van vijf procentpunt. Ze zijn dus duurder, en worden daarom eerder ‘afgestoten’. Het is mogelijk om de vergoeding aan bedrijven voor personeel waarvoor de hoge premie wordt betaald, te verhogen. Dat stimuleert om werknemers met een flexibel contract in dienst te houden.

Benut de allocatiefunctie van uitzendbureaus
De allocatiefunctie is juist in de huidige situatie van groot belang. Maar als een uitzendbureau nieuwe krachten bemiddelt, hoeft geen sprake te zijn van omzetverlies (waardoor het bureau geen aanspraak kan maken op de NOW) terwijl voor de oude krachten geen werk meer is en ze niet doorbetaald kunnen worden.

De Stichting van de Arbeid doet in dit verband drie voorstellen om de NOW te wijzigen (in aanvulling op het voorstel in haar brief van 10 april jl.).

a. Een verhoging van de vergoeding van 90 procent naar 100 procent.
b. De opslag op de loonsom aan bedrijven voor personeel waarvoor de hoge Awf-premie wordt betaald, wordt verhoogd naar 40 procent.
c. In aanvulling hierop stelt de Stichting ten behoeve van de uitzendsector voor dat achteraf de omzet die met de allocatie van medewerkers die per 1 maart al in dienst waren is behaald, niet wordt verrekend bij het definitief vaststellen van de tegemoetkoming. Het is goed om hierover met de uitzendorganisaties overeenstemming te bereiken.

Vangnet voor werknemers met tijdelijke, oproep- en uitzendovereenkomst
De Stichting stelt nadrukkelijk dat alles erop gericht moet zijn om mensen in dienst te houden.

Toch zullen er mensen tussen wal en schip belanden. Bijvoorbeeld als het omzetverlies van de onderneming lager is dan 20%, waardoor er geen recht is op de NOW-regeling.

Hoe kan hiervoor een vangnet worden ingericht?
Kunnen de werknemers die hiervan de dupe worden op een andere manier worden doorbetaald? Het gaat nadrukkelijk niet om de route via de WW of de (ongetoetste) bijstand. De bedoeling is dat alle werknemers zoveel mogelijk gelijk worden behandeld en in de geest van de NOW worden gecompenseerd.

Werknemers die niet in dienst van de werkgever of het uitzendbureau kunnen blijven en ten minste 13 weken voorafgaande aan 1 maart hebben gewerkt, moeten gedurende de looptijd van de NOW een beroep op het corona-vangnet kunnen doen zonder acht te slaan op al of niet opgebouwde WW-rechten.

Het corona-vangnet wordt alleen verstrekt wanneer de werknemer een werkgeversverklaring kan overleggen. Hierin verklaart de werkgever dat door de omzetderving vanwege de coronacrisis het contract niet kan worden verlengd respectievelijk er voor de oproep- en uitzendkracht geen werk is en de NOW geen soelaas biedt en niet zal worden gebruikt.

Gedurende de periode dat betrokkene gebruik maakt van het corona-vangnet wordt de transitievergoeding opgeschort. Alleen als de werkgever de werknemer na die periode niet terugneemt, is alsnog transitievergoeding verschuldigd.

Het corona-vangnet wordt gefinancierd door de rijksoverheid.

Werknemers worden conform de hoogte van de vergoeding van NOW gecompenseerd. Voor werknemers die een jaar of langer hebben gewerkt, kan UWV het loon op dezelfde manier vaststellen als bij de aanvraag van een WW-uitkering gebeurt. Voor werknemers die korter dan een jaar hebben gewerkt, wordt uitgegaan van het loon over de laatste 13 weken voor 1 maart.

Indien werknemers al een WW-uitkering krijgen, wordt die met terugwerkende kracht – indien ze aan bovenstaande voorwaarden voldoen – verrekend. WW-rechten worden niet opgesoupeerd.

UWV beschikt over de noodzakelijke gegevens. Uitvoering door UWV ligt daarom voor de hand. Dit in acht nemende, is voor een goed oordeel over de meest geschikte uitvoeringsvariant die voldoet aan de eis dat vast en flex zoveel mogelijk gelijk worden behandeld, de kennis van SZW en UVW noodzakelijk.

Bron: Stichting van de Arbeid, 14 april 2020

ABU week 1-4, stevige daling uitzenduren en omzet

ABU uitzenduren, periode 1 2020

De ABU heeft de uren en omzet in de uitzendbranche gepubliceerd over periode 1 2020 (week 1 – 4).

In deze periode daalde het aantal uren met 15% en de omzet daalde met 12% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast.

De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

  • Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 24% en de omzet daalde met 19% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: Het aantal uren daalde met 21% en de omzet daalde met 17% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.
ABU uitzendomzet periode 1 2020

Bron: ABU, 18 februari 2020

Aanbevelingen Commissie Borstlap voor regulering van flexibele arbeid

recruitment consultant vacature
In wat voor land willen wij werken?

Welke aanbevelingen doet de Commissie Borstlap voor de regulering van flexibele arbeid?

Rapport ‘In wat voor land willen wij werken?
Naar een nieuwe ontwerp voor de regulering van werk’

De Commissie Regulering van Werk (onder leiding van Hans Borstlap) rapporteert dat er op het terrein van het arbeidsrecht, het fiscaal recht en het privaatrecht fors moet worden bijgestuurd om de Nederlandse economie en arbeidsmarkt voor iedereen, niet alleen voor de happy few, toekomstbestendig te maken.

Wat betekent dit voor flexibele arbeidsrelaties?
In plaats van de huidige waaier aan contractmogelijkheden voor zzp’ers, uitzendkrachten, payrollkrachten, contracters en gedetacheerden adviseert de commissie de veelheid terug te snoeien tot drie typen contractvormen; werknemers, uitzendkrachten en (echte) zelfstandigen.

Focus op alloceren
Bij uitzenden zou de focus moeten liggen op alloceren; dat wil zeggen; nieuwe werkplekken vinden en bieden, bijvoorbeeld voor mensen die bij reguliere werkgevers hun baan verliezen of instromen vanuit een afstand tot de arbeidsmarkt.

Kort uitzenden, geen loonuitsluiting bij ziekte, alle arbeidsvoorwaarden inlener
De uitzendperiode dient kort te zijn, maximaal 26 weken, wat neerkomt op zes maanden. Momenteel is het mogelijk om gedurende 5,5 jaar tijdelijke uitzendovereenkomsten te bieden. Uitzenden zou in de visie van de Commissie alleen moeten worden ingezet voor piek en ziek; voorzien in tijdelijk extra personeel bij de inlener en zorgen voor vervangend personeel tijdens ziekte van een werknemer.

De totale maximumtermijn voor drie opeenvolgende tijdelijke uitzendcontracten kan twee jaar zijn, zoals bij reguliere werknemers.

Er gelden – als het aan de commissie ligt – voor uitzenden straks geen wettelijke of bij cao overeen te komen afwijkingen meer, behalve de mogelijkheid om gedurende 26 weken een uitzendbeding op te nemen. Bij geen werk is er dan geen loondoorbetaling, maar dat geldt niet wanneer een uitzendkracht ziek wordt in de uitzendperiode; daarvoor adviseert de commissie verplichte loondoorbetaling.

De creativiteit in de markt om goedkope arbeid in te kunnen zetten is groot. Daarom moet ervoor worden gezorgd dat er geen misbruik wordt gemaakt van het uitzendbeding. Stel administratieve en financiële eisen aan het oprichten van een uitzendbureau, adviseert de Commissie. Dit vraagt om meer private handhaving van kwaliteitseisen of het invoeren van een vergunningsplicht. Ook de deur naar faillissementsfraude moet dicht, zodat onbetaalde personeelskosten en premies niet voor rekening komen van het collectief.

Oneigenlijk gebruik van driehoeksrelaties indammen
De wettelijke regeling van de uitzendovereenkomst vormt de basis voor verschillende soorten arbeidsrechtelijke driehoeksrelaties: uitzending, payrolling en sommige vormen van detachering en contracting. Dit leidt soms tot vier- of meerpartijenrelaties met opdrachtovereenkomsten en doorleenconstructies met goedkopere arbeidsvoorwaarden. De Commissie vindt dat de regelgeving het grondrecht moet waarborgen dat arbeid geen handelswaar is. Het doorknippen van een directe relatie tussen de werkgever en de werknemer maakt de kans op arbeid als handelswaar groter. Met ingewikkelde wetgeving probeert de overheid dit nu tevergeefs tegen te gaan. Er zit niets anders op dan de mogelijkheden voor driehoeksverhoudingen fors in te dammen, concludeert de Commissie.

De opdrachtgever/inlener zou bij driehoeks- of meerpartijenrelaties weer als werkgever moeten aangemerkt. Dat is de eigenaar of exploitant van de onderneming waarin of waarvoor de arbeid wordt verricht.

Hierop kunnen in de visie van de Commissie enkele uitzonderingen bestaan:
1. Actieve allocatieve functie (uitzending)
2. Uitgestelde termijn werkgeverschap bij intra-concern detachering en collegiale in- en uitlening (de groepsmaatschappij is de juridische werkgever)
3. Weerleggen rechtsvermoeden bij onduidelijkheid over bij welke partij leiding en toezicht berust. (zie pag 74 van het rapport)
Het werkgeverschap van de uitbestedende opdrachtgever op wiens locatie het werk wordt verricht, wordt als rechtsvermoeden gereguleerd; deze onderneming is werkgever, tenzij.

Welke plek blijft er voor payrolling, de uitbesteding van het juridisch werkgeverschap, in deze benadering?

Zelfstandigen
Het afremmen van externe flexibiliteit via het werken met zelfstandigen wordt aangepakt door de fiscale voordelen (zelfstandigenaftrek en mkb winstvrijstelling) af te bouwen en een arbeidsongeschiktheidsverzekering te verplichten.

Ook de regelgeving en de handhaving moet eenvoudiger worden. De invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties heeft de handhaving op schijnzelfstandigheid niet gemakkelijker gemaakt. Bovendien heeft het geleid tot de gedachte dat er vrij te kiezen opties zijn, in plaats van dwingendrechtelijke bepalingen.

De rekbare uitleg van het gezagscriterium, de rol van de ‘partijbedoeling’ en ‘holistische weging’ vanuit jurisprudentie hebben ertoe geleid dat het kwalificeren van de arbeidsrelatie gemakkelijk te manipuleren is.

Daarom adviseert de Commissie: maak duidelijk welk type arbeid bij welke contractvorm hoort, zie hierop toe en handhaaf het. Maak voor arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit één set afbakeningscriteria en één toetsingskader.

Tot nu toe is dit nu juist het probleem. De feitelijke uitvoering van de overeenkomst wordt achteraf vastgesteld en de beoordeling vindt ook achteraf plaats.

De commissie adviseert daarom aansluiting te zoeken bij het Europese werknemersbegrip dat iedereen die werkt bij of voor een onderneming in principe een werknemer is, tenzij. De bedoeling van opdrachtgever en opdrachtnemer is niet meer leidend; bepalend zou moeten zijn hoe de arbeid feitelijk wordt uitgevoerd, zodat mensen die de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid nodig hebben, dat ook krijgen.

De commissie is geen voorstander van de opt-out voor de bovenkant van de markt, omdat praktisch geschoolde werknemers kunnen worden gedwongen in te stemmen met de opt-out, terwijl hooggeschoolde zzp’ers die opt-out niet nodig hebben, omdat zij als zij werkelijk ondernemers zijn immers geen bescherming nodig hebben. Ook van het minimumtarief voor zzp’ers, zoals vastgelegd in het Wetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring, is de commissie niet gecharmeerd. Beide oplossingen voor de onderkant en de bovenkant van de markt geven veel administratieve rompslomp en sluiten misbruik nog steeds niet uit.

In Europees verband houdt de opt-out bovendien geen stand, er zouden hierdoor drie categorieën werkenden ontstaan, werknemer, zelfstandig ondernemer en nog een categorie daartussenin. Dat maakt de zzp- regelgeving onnodig complexer.

Momenteel zijn volgens de Wet DBA opdrachtgever en zzp’er allebei verantwoordelijk voor de aard van de arbeidsrelatie. De commissie adviseert: maak de opdrachtgever verantwoordelijk voor de bewijslast dat een zzp’er werkt als zelfstandige.

Oproepcontracten
Ten behoeve van hun interne flexibiliteit werken veel bedrijven momenteel met oproepkrachten of nul-urencontracten. De Commissie adviseert binnen een (oproep)contract voor onbepaalde tijd in ieder geval per kwartaal een vast aantal uren af te gesproken, dat gespreid over die periode wordt betaald. Dan kan de werkgever de te werken uren bepalen, terwijl de werknemer toch duidelijkheid en zekerheid heeft over het aantal uren dat hij werkt en het inkomen dat daar in die periode tegenover staat.

Bovenstaande schetst in grote lijnen de aanbevelingen voor het reguleren van de externe flexibiliteit. Het rapport gaat ook in op platformwerk. Zie het rapport voor meer details, evenals alle adviezen van de Commissie ter bevordering van interne flexibiliteit, participatie en duurzame inzetbaarheid (leven lang ontwikkelen).

Samenvatting: Hinke Wever

Handig, data driven recruitment, maar welke data gebruik je?

Handig, data driven recruitment, maar welke data gebruik je?

Column door Kristel Teirlinck

Data en analytics zijn helemaal hot and happening, ook binnen recruitment. Als je voorop wilt blijven lopen, moet je innovatief en digitaal denken.

Wat betekent dat nu eigenlijk, een datagedreven recruitment aanpak?

Het begint bij het goed onderzoeken van de huidige processen en het begrijpen hoe iedereen in je organisatie werkt. Waar zit alle informatie? Welke informatie wordt gebruikt? Met welke systemen werk je? Veel informatie zit in de hoofden van de recruiters en in hun mappen. Het liefst wil je dit op een centrale plek waar alle data verzameld kan worden. Als je kiest voor een geheel gedigitaliseerde werkwijze zorgt dit ervoor dat je recruitmentproces transparanter en efficiënter wordt. Ook voor de klant is dit fijn. Wanneer het recruitmentproces digitaal kan worden gevolgd weet de klant wat er met zijn investering gebeurt.

Dit is de eerste digitaliseringslag die je nodig hebt om met data aan de slag te gaan. De vraag is vervolgens; welke data wil je verzamelen en gebruiken? Volgens een LinkedIn studie geeft 92% van de talent professionals en hiring managers aan dat ze inzicht in de soft skills van kandidaten belangrijk vinden om de keuze te maken of iemand past in een bepaalde functie. Het is mogelijk data over soft skills te verzamelen door het inzetten van een e-assessment.

Bij het inzetten van een e-assessment is het belangrijk dat wat je meet ook is wat je wilt weten. Inzicht in soft skills dat klinkt leuk, maar welke data heb je nu precies nodig om het succes van de kandidaat het beste te voorspellen? MatchQ heeft hier onderzoek naar gedaan. Wat blijkt? De effectiviteit van mensen in hun werk wordt bepaald door wat ze doen met hun kennis en kunde en niet per se door hoe ze zijn[1].

Gedrag is dus de beste voorspeller voor succes! Samen met Erasmus Universiteit en Universiteit Leiden is het MatchQ gedragsmodel ontwikkeld. Dit maakt inzichtelijk wat iemands voorkeursgedrag is; wat is ontwikkelbaar, wat is minder ontwikkelbaar en waar krijgt iemand energie van? Met de GedragsIndicator wordt het werkgedrag gemeten en niet de persoonlijkheidsstructuur. Dat is een bewuste keuze. In je werk word je beoordeeld op wat je doet en niet op wie je bent. Wat je laat zien draagt voornamelijk bij aan het beoogd organisatiedoel/resultaat.

Je wilt dus voorspellende data over werkgedrag, want zulke data helpen je te bepalen of iemand goed zal functioneren in de betreffende rol in de organisatie. Wanneer je inzicht hebt in de soft skills die nodig zijn voor de functie, kun je breder kijken dan iemands CV; zijn opleiding en ervaring. Uiteindelijk gaat het erom dat mensen met hun talent op de juiste plek terechtkomen. Je wilt dat kandidaten/medewerkers tevreden zijn, zich kunnen ontwikkelen, happy zijn en bijdragen aan het succes van de organisatie.
Data gedreven recruitment kan daar goed bij helpen.

Maar… vaak is er in de praktijk nog een belangrijke stap nodig voor je zover bent. Want hoe ga je om met de verwachtingen, het verschil in visie en de wensen van de hiring managers? Zoveel mensen, zoveel wensen. Kun je het met elkaar eens worden? Hoe pak je dat aan?

Daarover gaat mijn volgende blog.

Kristel Teirlinck

[1] Domen, I., Kelderman, H., & Heiser, W. (2018). Hoe past de MatchQ procedure bij de gangbare ideeën van
de hedendaagse psychologie? Leiden: Universiteit Leiden